노동학포럼

이용약관

E-LAW은 이용자에게
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제1장 총칙

제1조 (목적): (1) E-LAW (이하 "회사") 가 운영하는 E-LAW 홈페이지 (www.e-law.kr) 와 패밀리사이트(이하 "홈페이지"라 칭함) 의 서비스 이용조건 및 절차에 관한 사항과 기타 필요한 사항을 규정함을 목적으로 합니다.; (2) 회원이 회사가 제공하는 포인트 서비스를 이용함에 있어 회원 및 회사의 제반 권리/의무 및 관련 절차 등을 규정함을 목적으로 합니다.

제2조 (약관개정)

(1) 본 약관은 수시로 개정될 수 있으며 약관을 개정하고자 할 경우 회사는 개정된 약관을 적용하고자 하는 날(이하 "효력 발생 일"이라고 합니다)로부터 30일 이전에 약관이 개정된다는 사실과 개정된 내용 등을 아래에 규정된 방법 중 1가지 이상의 방법으로 회원에게 고지하여 드립니다.

ⅰ) E-mail통보
ⅱ) 서면통보
ⅲ) 홈페이지(www.e-law.kr) 내 게시

(2) 회사가 E-mail통보 또는 서면통보의 방법으로 본 약관이 개정된 사실 및 개정된 내용을 회원에게 고지하는 경우에는 회원이 회사에 기 제공한 E-mail Address나 주소지 중 가장 최근에 제공된 E-mail Address나 주소지로 통보합니다.
따라서 회원이 변경된 E-mail이나 주소지를 회사에 고지하지 않는 경우에는 회사가 개정한 약관에 동의하는 것으로 간주 되고, 개정된 약관에 대하여 다툴 수 없습니다.

(3) 본 조의 규정에 의하여 개정된 약관(이하 "개정약관")은 원칙적으로 그 효력 발생일로부터 유효합니다.

(4) 본 약관의 개정과 관련하여 이의가 있는 회원은 회원탈퇴를 할 수 있습니다. 단, 이의가 있음에도 불구하고 본 조 제(1)항 내지 제(2)항에 정해진 바에 따른 회사의 고지가 있은 후 30일 이내에 회원탈퇴를 하지 않은 회원은 개정 약관에 동의한 것 으로 봅니다.

(5) 본 조의 통지방법 및 통지의 효력은 본 약관의 각 조항에서 규정하는 개별적인 또는 전체적인 통지의 경우에 이를 준용합니다.

제3조 (약관 외 준칙): (1) 이 약관에 명시되지 않은 사항이 관계법령에 규정되어 있을 경우에는 그 규정에 따릅니다.; (2) OKCashbag 회원이 회사의 서비스를 이용하는 과정에서 OKCashbag의 서비스를 제공받는 경우, OKCashbag의 서비스에 한하여는 이 약관에 명시되지 않은 사항 및 이 약관과 OKCashbag 이용약관이 배치되는 사항에 대하여 OKCashbag의 이용약관을 우선 적용합니다.

제2장 회원 가입과 서비스 이용

제1조 (이용계약의 성립)

(1) 이용계약은 이용자의 이용신청에 대한 회사의 이용 응낙과 이용자의 약관 내용에 대한 동의로 성립됩니다.

(2) 회원으로 가입하여 서비스를 이용하고자 하는 희망자는 회사에서 요청하는 개인 신상정보를 제공해야 합니다.

(3) 회사가 이용신청을 응낙하는 때에는 다음 각 호의 사항을 이용자에게 통지합니다.

① 이용자 ID
② 서비스 이용 개시일
③ 기타 회사가 필요하다고 인정하는 사항

(4) 회사는 다음 각 호에 해당하는 이용계약신청에 대하여는 이를 응낙하지 아니합니다.

① 다른 사람의 명의를 사용하여 신청하였을 때
② 이용계약신청서의 내용을 허위로 기재하였거나 허위서류를 첨부하여 신청하였을 때
③ 사회의 안녕질서 또는 미풍양속을 저해할 목적으로 신청하였을 때

제2조 (서비스 이용): (1) 서비스 이용은 회사의 업무상 또는 기술상 특별한 지장이 없는 한 연중무휴, 1일 24시간을 원칙으로 합니다.; (2) 제1항의 이용시간은 정기점검 등의 필요로 인하여 회사가 정한 날 또는 시간은 그러하지 아니합니다.; (3) 회원에 가입한 후라도 일부 서비스 이용시 이용자의 연령에 따른 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.; (4) 이용자번호 및 비밀번호의관리 및 이용은 이용자의 책임으로 합니다.; (5) 회사는 이용자ID에 의하여 제반 이용자 관리업무를 수행하므로 이용자가 이용자ID를 변경하고자 하는 경우 변경할 명백한 사유가 없는 한 그 변경을 제한합니다.; (6) 이용자에게 통보된 이용자ID 및 비밀번호에 의하여 발생되는 사용상의 과실 또는 제3자에 의한 부정사용 등에 대한 모든 책임은 이용자에게 있습니다. 다만, 회사의 고의 또는 중과실이 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.

제3장 책 임

제1조 (회사의 의무): (1) 회사는 특별한 사정이 없는 한 이용자가 신청한 서비스 제공 개시일에 서비스를 이용할 수 있도록 합니다.; (2) 회사는 이 약관에서 정한 바에 따라 계속적, 안정적으로 서비스를 제공할 의무가 있습니다.; (3) 회사는 이용자의 개인신상정보를 본인의 승낙없이 타인에게 누설, 배포하여서는 아니 됩니다. 다만, 전기통신관련법령 등 관계법령에 의하여 관계 국가기관 등의 요구가 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.; (4) 회사는 이용자로부터 제기되는 의견이나 불만이 정당하다고 인정할 경우에는 즉시 처리하여야 합니다. 다만, 즉시 처리가 곤란한 경우에는 이용자에게 그 사유와 처리 일정을 통보하여야 합니다.

제2조 (이용자의 의무): (1) 이용자ID와 비밀번호에 관한 모든 관리의 책임은 이용자에게 있습니다.; (2) 자신의 이용자ID가 부정하게 사용된 경우, 이용자는 반드시 회사에 그 사실을 통보해야 합니다.; (3) 이용자는 이 약관 및 관계법령에서 규정한 사항을 준수하여야 합니다.

제4장 서비스 이용제한

제1조 (서비스 이용제한)

이용자는 서비스의 이용에 있어서 다음 각 호에 해당하지 않도록 하여야 하며, 이에 해당하는 경우 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.

① 공공질서 또는 미풍양속에 반하는 경우
② 범죄적 행위에 관련되는 경우
③ 타인의 명예를 손상시키거나 불이익을 주는 경우
④ 서비스에 위해를 가하는 등 서비스의 건전한 이용을 저해하는 경우
⑤ 기타 관계법령에 위배되는 경우

제5장 계약변경 등

제1조 (계약사항의 변경 및 해제): (1) 이용자는 주소 또는 은행 계좌번호 등 이용계약 내용을 변경하거나, 서비스를 해지할 경우에는 전화나 홈페이지 서비스를 통해서 이용계약을 변경, 해지하여야 하며, 만일 이를 게을리함으로 인하여 발생하는 모든 손해는 이용자가 감수하여야 합니다.

제6장 정보의 제공

제1조 (정보의 제공): (1) 회사는 회원이 홈페이지 서비스 이용 중 필요가 있다고 인정되는 다양한 정보를 전자 우편이나 서신우편 등의 방법으로 회원에게 제공할 수 있습니다.

제7장 컨텐츠 및 서비스구매

제1조 (용어의 정의): (1) "포인트" 서비스라 함은 회원을 위해 "회사"가 제공하는 서비스로서 그 개요는 본 약관 제7장 2조에 기술된 바와 같습니다.; (2) "회원"(이하 "회원")이란 포인트회원에 가입하여 포인트를 적립 및 사용할 수 있는 권한을 부여 받은 자를 말합니다.; (3) "포인트 제휴사" 및 "포인트 가맹점"(이하 "제휴가맹점")이란 "회사"와 적립가맹점 가입 계약 또는 포인트서비스 제휴계약을 체결하여 포인트서비스를 공동으로 운영하기로 합의한 업체 또는 업소를 말합니다.; (4) "포인트"라 함은 회원이 포인트서비스를 이용하기 위하여 취득하는 것으로서 그 취득 및 사용 등에 관한 구체적인 사항은 본 약관 제7장 제2조에 기술된 바와 같습니다.; (5) "발생포인트"란 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스를 구입할 경우 "회사"가 약정된 바에 따라 부여되는 포인트를 말합니다.; (6) "누적포인트"란 총 포인트라 말하며, 회원이 적법하게 부여 받은 발생포인트와 이미 적립된 가용포인트를 합한 것을 말합니다.; (7) "가용포인트"란 발생포인트가 일정 기간이 지난 후에 전환되는 포인트로써, 본 약관 제7장 제7조의 기준에 부합하여 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스 구입시 사용하는 포인트를 말합니다.

제2조 (포인트서비스 개요)

(1) 회사가 본 약관에 정해진 바에 따라 회원에게 제공하는 포인트서비스는 아래와 같으며 포인트서비스를 이용하고자 하는 고객은 본 약관에 정해진 제반 절차를 거쳐 회원으로 가입하여야 합니다.

ⅰ) 적립 서비스 : 회원은 회사의 컨텐츠 및 서비스 구입을 통하여 회사가 약정한 적립율 만큼의 포인트를 적립 받을 수 있습니다.
ⅱ) 결제 서비스 : 회원은 적립된 가용포인트를 사용하여 회사와 특별히 계약한 가맹점 및 회사의 상품 및 서비스를 구입 할 수 있습니다.
ⅲ) 기타 서비스 : 회사는 상기 각 호의 서비스 이외에도 추가적인 서비스를 개발하여 회원에게 제공할 수 있습니다.

(2) 회사는 포인트 서비스의 원활한 제공을 위하여 포인트 서비스 홈페이지(www.daweb.kr)를 운영하고 있으며, 회원은 포인트 서비스 홈페이지에서 제공하는 각종 서비스를 이용할 수 있습니다. 단, 회사 홈페이지를 이용하고자 하는 회원은 이용자 ID 및 Password 지정 등 회사가 정하는 이용자 등록절차를 거쳐야 합니다.

제3조 (포인트 적립): (1) E-LAW에서 컨텐츠을 구입하거나 서비스를 이용하고 그에 따른 대금을 결제한 회원은 회사와 약정한 바에 따라 아래와 같은 포인트를 부여 받게 됩니다.
포인트 = 상품/서비스 구입대금 × 회사가 약정한 포인트 적립율; (2) 본 조 제(1)항에 따라 회원의 상품 구입대금 또는 서비스 이용대금을 포인트로 환산할 때 소수점 이하의 포인트는 절사 됩니다.; (3) 본 조 제(1)항에 의한 포인트의 적립 이외에도 회사가 인정하는 경우에는 포인트의 전환 또는 매매 등 기타 방법에 의한 포인트의 적립도 가능합니다. 포인트의 전환 또는 매매의 세부 운영 방침은 회사 홈페이지에서 공지하는 바와 같습니다.

제4조 (포인트 사용): (1) 가용포인트를 일천 포인트(1,000 Point) 이상 보유한 회원은 회사가 정한 소정의 절차에 따라 누적된 가용포인트를 사용 할 수 있습니다.; (2) 본 조 제(1)항과 관련하여 포인트는 일 포인트(1 Point)당 일원(￦1)으로 환산함을 원칙으로 합니다.
단, 회사는 본 약관 제1장 제2조에 정해진 바에 따른 약관 개정을 통하여 환산비율을 변경할 수 있으며, 이 경우 변경된 환산비율은 장래에 적립되는 포인트에 한하여 적용됩니다.; (3) 회원은 포인트를 타인에게 양도하거나 대여 또는 담보의 목적으로 이용할 수 없습니다.
다만, "회사"가 인정하는 적법한 절차를 따른 경우는 예외로 합니다.

제5조 (포인트 정정, 취소 및 소멸): (1) 포인트 적립에 오류가 있을 경우 회원은 오류발생 시점부터 90일 이내에 회사에 정정 신청을 하여야 하며, 회사는 회원의 정정 신청일로부터 3개월 이내에 조정할 수 있습니다.
단, 회원은 이를 증명할 수 있는 전표나 자료를 회사에 제시하여야 합니다.; (2) 회사는 회원에게 부여한 포인트를 관리하고 운영하는 역할을 담당합니다. 그러나 회사의 컨텐츠 구매 또는 서비스를 이용한 회원에게 고지된 포인트라 할지라도 회사와 회원간에 정산 과정에서 미결제 금액이 발생할 경우와 가용포인트로 전환 되기 전까지 회원의 요청(거래취소)에 한하여 회원에게 기 부여된 포인트가 취소될 수 있습니다.; (3) 회원이 본 약관 제7장 제3조 제(1)항에서 정하는 포인트서비스를 이용하여 적립한 날로부터 36개월이 경과한 포인트는 자동적으로 소멸됩니다.

제6조 (회원탈퇴 및 자격상실): (1) 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일 현재 적립된 포인트가 존재하지 아니하는 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.; (2) 회원탈퇴 시 현재 적립된 포인트가 존재하는 경우에는 잔여포인트 해소기간 만료일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정 됩니다. (잔여포인트 만료기일 : 탈퇴신청일 당일)
단, 탈퇴를 요청한 회원 또는 자격을 상실한 회원이 포인트에 대한 소유권을 포기한다는 의사표시를 한 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.; (3) 사망으로 인한 자격상실의 경우에는 회원 사망일에 자격상실이 되며, 본 권리는 상속의 대상이 되지 않습니다.

제7조 (컨텐츠 및 서비스 구매)

(1) 회원은 아래와 같은 절차에 따라 E-LAW 홈페이지를 통하여 컨텐츠 또는 서비스 및 제휴 서비스를 포인트로 구매할 수 있습니다.

ⅰ) 성명, 주소, 전화번호 입력
ⅱ) 재화 또는 용역의 선택
ⅲ) 결제방법의 선택
ⅲ) 기타 "회사"가 별도로 정하는 절차

(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스를 구매할 경우 여행약관의 예약금에 해당하는 금액은 포인트로 구매할 수 없습니다.

제8조 (취소 및 환불): (1) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 전액환불을 할 경우 포인트 구매액은 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.; (2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 부분환불을 할 경우 포인트 구매액은 기타 결제수단의 환불에 이어 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.

제 9조 (포인트 서비스 이용 관련 분쟁해결): (1) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원이 제기하는 정당한 의견이나 불만사항을 반영하고 그 피해를 보상처리하기 위하여 최선의 노력을 합니다.; (2) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원으로부터 제출되는 불만사항 및 의견을 최대한 신속하게 처리합니다.
다만, 신속한 처리가 곤란한 경우에는 회원에게 그 사유와 처리일정을 조속히 통보해 드립니다.; (3) 회사와 회원간에 발생한 분쟁은 전자거래기본법에 의하여 설치된 전자거래분쟁 조정위원회의 조정에 따를 수 있습니다.

제 10조 (포인트서비스 종료): (1) 포인트서비스를 종료하고자 할 경우, 회사는 포인트 서비스를 종료하고자 하는 날로부터 3개월 이전에 본 약관 제1장 제2조 제(1)항에 규정된 통지방법을 준용하여 회원에게 알려드립니다.; (2) 전 항의 통지가 있은 날(이하 "통지일") 이후 회원은 회사로부터 포인트 적립혜택을 받지 못하며, 통지일 현재 기 적립된 포인트는 회사가 별도 지정하는 날(이하 "서비스 종료일")까지 본 약관이 정하는 바에 따라 사용하여야 합니다.
포인트 서비스 종료일까지 사용하지 않은 포인트는 자동으로 소멸 됩니다.

제 11조 (준거법 및 합의관할): (1) 본 약관에서 정하지 않은 사항과 본 약관의 해석에 관하여는 대한민국법 및 상관례에 따릅니다.; (2) 포인트서비스 및 본 약관과 관련한 제반 분쟁 및 소송은 서울중앙지방법원을 제1심 관할법원으로 합니다.

부칙
본 약관은 2016년 3월 1일부터 시행합니다.

전문가 칼럼

박규희

전,삼성전자(주) 인사팀
전,한국생산성본부노동법강사
현,중앙대 총동문회 자문위원
현, 노무법인 두레 공동대표

박웅

전국은행연합회 전문위원
서울지방노동위원회 국선노무사
서울시 마을노무사
법원행정처 전문심리위원

권능오

한국전력, LH공사 근무
중앙일보사 인사팀장
율탑노무사사무소 대표 노무사
노무사회 직장괴롭힘 상담위원

박한울

노동법률사무소 동감 대표
고용노동부 2030자문단원
한국고용노동교육원 강사
(前)YTN 보도국 영상기자

한용현

대한변협 노동법전문 변호사
전. 법무법인 아이앤에스
현. 법률사무소 해내
노동법이론과 실무학회 정회원

이승규

J&L인사노무컨설팅 대표
다율ESG경영컨설팅 대표
중소기업청비즈니스지원단 위원
한국기술거래사회 이사

노동학포럼

기술과 노동
노동존중사회실현
노동학리뷰

차연수

공인노무사
고용노동부사업주노동법교육...
한국고용노동교육원 강사
중앙경제HR 강사

고경아

국가공인 CS리더
청소년 근로권익 상담위원
범석노동노무파트너스 노무사
SPI 1급 직장내괴롭힘강사

주현종

현) 주현종공인노무사사무소
전) 전주시청 총무과
전) 광주지방고용노동청
전) 노무법인 길(인천)

김경락

대상노무법인대표공인노무사
경영지도사
한국고용노동교육원 노동법강사
한국공인노무사회대외협력홍...

윤보름

공인노무사
MZ세대 인사노무 전문가
한국직업방송 유튜브 방송진행
전.태산노무법인 소속노무사

커뮤니티 +

급여 · 노무 상담 +

행사 · 강연안내 +

감정노동/직장 내 괴롭힘 1:1 심리상담

최신칼럼 아티클

주52시간 규제를 받지 않는 근로자들도 있다(재량근로제, 간주시간근로제)

윤석열 정부 취임 후 주 52시간 근로시간 규제를 완화하려는 논의가 최근 보도를 통해 자주 나오고 있지만 이런 논의와 상관없이 지금의 노동법 아래서도 근로시간 규제를 받지 않는 직원들이 있다. 현대 근로자들은 직종에 따라 다르지만 대개 과거 근로자들보다 많은 업무 자율성을 가지고 있다. 그런데 우리나라 노동법은 이들 중에서도 특히 재량이 큰 기자직, 연구직, 디자이너 등의 직종에 대해서는 ‘재량근로자’라 하여 근로자대표와의 합의 등 일정한 절차적 요건을 갖추는 것을 조건으로 근로시간의 제약에서 벗어나게 했다. 이들 직원들은 회사로부터 업무의 목표가 주어지면 업무의 콘셉트 설정부터 완성까지 직원의 창의성과 자율성에 의존하는 측면이 크고 따라서 근로시간에 관한 노동법적 통제가 비합리적이기 때문이다. 기자직은 사건이 일어나면 몇 날 며칠 취재해야 하며 연구직의 경우 24시간 계속 실험용 쥐의 움직임을 관찰할 필요가 있다. 이런 재량근로자들은 지금의 주 52시간제에서도 회사와 근로자대표가 합의하면 직원들은 얼마든지 초과근무할 수 있고, 회사는 여기에 연장근로수당 등을 지급하지 않아도 된다. 재량근로자는 아니지만 영업직원들과 같이 사무실 아닌 주로 외근 현장에서 근무하는 직원들이 있다. 이런 직원들은 근무시간의 길고 짦음보다는 실적이 가장 중요하다. 또 외근 현장에 이들이 나가면 실제 근로를 하는지 아니면 어디 가서 쉬고 있는지 회사는 알 수가 없다. 이런 직원들의 특성을 고려하여 하루 몇 시간을 실제 근무를 했는지를 따지지 않고 근로계약상, 또는 근로자대표와 합의한 근로시간을 당연히 근무한 것으로 보는 ‘간주근로시간제도’도 우리 노동법에 도입되어 있다. 공인노무사 시험의 2차 논술과목으로도 채택되어 있는 인사관리론에서는 기업의 최종 목적인 손익의 창출을 위해 조직과 사람 관리를 최대한 효율화하고 직원으로부터는 실적과 성과창출을 위한 인사제도, 평가제도, 급여체계를 갖출 것을 제안하지만 우리 노동법은 이런 부분은 무관심하고 법정근로시간, 소정근로시간, 시간외 근로 등 오직 회사에서 몇시간을 보냈느냐로 임금을 지급하라고 규정을 하고 있다. 심지어 "대기시간"도 근로시간으로 간주, 임금을 지급하라고 강제하는 등 근로자가 회사에서 근로를 하지 않아도(인사관리론 측면을 보면 성과 창출 활동을 하지 않아도) 임금을 지급하라고 규정하고 있다. * 참고 : 똑같은 회사생활을 다루는 노동법과 인사관리론의 이런 반대적 성향과 철학은 각기 누구 를 위한 학문이냐와 발생 역사의 차이에 따른 것으로 그 대립과 충돌은 쉽게 해소될 것 같지는 않다. 하지만 비록 이렇게 근로자의 근로시간을 중시하는 우리나라 노동법이지만 기자직이나 영업직 등의 직종에 대해서는 그 직무 특성상 도저히 근로시간 규제를 적용하기가 무리라고 판단해서인지 주 52시간 규제 입법 훨씬 전 부터 근로기준법에서 이들에 대해 이 처럼 근로시간 규제를 완하해놓고 있었던 것이다. 미국 같은 경우 비슷한 제도로 exemption rule이라하여 연봉이 대략 한국 기준 1억원이상 화이트칼러 근로자들에 대해서는 초과근무수당을 지급하지 않아도되는 규정을 적용하고 있는데, 내용은 좀 다르지만, 기본 정신은 우리나라의 재량근로제나 간주시간근로제와 비슷하게 이들에게는 근로시간 규제가 적합하지 않다는 것이다. 그런데 주 52시가 규제입법 전에는 사실 근로기준법에 재량근로제와 간주시간 근로제가 규정되어 있어도 이를 도입하는 회사는 국내에 거의 없었다. 회사에 대한 충성심을 강조하는 회사 분위기, 그리고 직종 종사 근로자들의 속성, 포괄임금제도 등이 어우러져 대충(?) 넘어간 측면이 있었기 때문이다. 가령 기자직의 경우 "기자는 깨어 있는 시간에는 항상 기사취재를 생각한다" 든지, 연구직의 경우 "세계에서 앞선 제품을 만든다, 경쟁사를 압도한다" 등의 대의명분 등으로 그 들 스스로가 초과근무를 오히려 미덕으로 생각하는 풍토조차 있었다. 하지만 주 52시간 도입으로 이를 어길시 사용자가 형사처벌을 받게 되는 사태에 이르자(근로자가 초과 근무 시 사용자를 형사처벌하는 나라는 한국이 세계에서 유일함) 과거와 같이 그냥 대충 넘어갈 수가 없게 되고 본격적으로 재량근로제를 도입하는 회사가 늘어나게 되었다. 물론 이들 직종 근로자들의 개인주의화로의 의식변화도 한 몫을 했다. 한편 이런 근로 형태의 직원들은 노동법적 규제도 다르지만 인사관리적 측면에서도 주의할 점이 있다. 우선 업무량에 따른 적정 인원수를 따지는 인원계획 수립에 주의를 해야 한다. 업무 특성상 우수한 직원 1~2명이 다른 직원 10명 몫을 해낼 수도 있기 때문이다. 채용에 있어서도 업무 성과가 부서장의 지시보다는 직원 개인의 업무 열의와 능력에 따라 크게 좌우되기 때문에 적극적이고 능동적 업무 태도를 가진 인력을 선발해야 한다. 직원 관리도 개별적 구체적 지시를 일일이 하는 것보다 업무의 방향성을 정확히 잡아주는 것이 중요하며 따라서 리더의 업무자질 중에서 방향 설정 능력과 부하 직원과의 소통 능력이 어느 간부들보다도 더 중요하게 됐다. 그렇지 않다면 업무 성과물이 당초 회사가 의도했던 것과 완전히 다른 내용이 나올 수 있으며 이를 두고 부서장과 직원 간에 갈등이 번질 가능성이 있기 때문이다. 권능오 22-07-02 조회수 5436 댓글 0
"노동자냐, 개인사업자냐?" '특고'란 무엇인가

'특고'란 무엇인가?현재 시점에서, 노동관계법령상 가장 문제가 되는 개념적 정의 중 하나가 바로 특수형태근로종사자(이하 "특고")다. 긴 이름만큼이나 정의하기 어려운 특고는 현행법상 노동자로 분류할 수는 없으나, 사업주 등 고용인으로부터 어느 정도의 지휘·감독을 받으며 인적·물적·경제적으로 종속되어 있기에 개인사업자로 분류하기도 부적절한 존재다.언뜻 생경해 보일 수 있는 개념이지만, 의외로 현대인은 특고를 일상생활에서 자주 만나고 있다. 먼저 '택배 아저씨'가 있다. 이들은 화물운송업 사업자면서 동시에 소속업체로부터 업무상 어느 정도의 지휘·감독을 받으며 그 대가로 보수를 받는 노동자의 특징을 모두 가지고 있다. 업체가 물건을 어디로 배송해달라고 지시하면, '택배 아저씨'는 이를 수행하되 그 구체적인 업무방법은 자기 판단에 따라 수행한다. 하루 배정된 물건 중 동선이나 물건의 무게 등을 고려해 최적의 동선을 짜는 것은 이들의 재량이다.다음으로 코로나 시대에 비약적으로 발전했다가 최근 사양산업이 되고 있는 '음식 배달원'이 있다. 이들은 배달대행업체에 소속되어 소위 "콜"이라 하는 지시에 따라 음식을 픽업하여 소비자에게 전달하는 역할을 한다. 역시 어떤 콜을 잡을지부터 음식 배달의 경로, 일을 시작하고 끝내는 시간 등은 스스로 판단하기 때문에 완벽한 종속관계라고 볼 수는 없지만, 거꾸로 소속 업체로부터의 지휘·감독이 아예 없다고도 볼 수 없기 때문에 특고로 분류된다.이외에도 산재보험법 시행령 제125조에서는 보험설계사부터 학습지 선생님, 골프장 캐디 등 여러 직종에 종사하는 자들을 모아 특고라는 이름으로 부르며, 비록 전형적인 노동자가 아니라 해도 그 특성상 사회보험인 산업재해보상보험의 가입 대상으로 정하고 있다. 그 범위 또한 매년 시행령 개정을 통해 확대하여, 지난 2022년 7월 1일자로 화물차주로 택배 배송업 등을 수행하는 자 등이 포함되어 현재에 이르고 있다. □ 머나먼 노동자의 길넓은 의미에서, 특고 또한 노동자임은 명백하다. 노동이란 '사용종속관계' 즉 사용자라는 우월한 지위에 있는 자에게 소속되어 일을 한다는 성질을 가지고 있다. 특고 또한 주로 하나의 사업에 소속되어 그를 위하여 일하며(조직적 종속성), 자신의 일에 타인을 대행시킬 수 없고(인적 종속성), 노동의 대가인 임금과 유사하게 지시받은 업무를 수행하고 그 대가로 보수를 받는다는 점(경제적 종속성)이 인정된다는 점에서 사용종속관계를 인정할 여지가 상당하다.노동자성을 인정받는 것은 정책적으로 매우 중요한데, 그 이유는 노동자의 헌법상 권리를 보호하기 위한 근로기준법이나 노조법, 최저임금법, 산재보험법, 남녀고용평등법 등의 규율을 받으려면 우선 각 법에 따른 노동자성이 인정되어야만 하기 때문이다. 당연한 얘기지만, 회사 사장님은 노동자가 아니므로 근로기준법 상 연차휴가도 받지 못하고 주52시간제 적용에서도 배제된다. '진짜 프리랜서'라면 역시 누군가의 지휘 없이 독자적인 판단으로 업무를 수행하므로 노동자가 아니다.하지만 특고는 '진짜 프리랜서'라고 보기 어렵다. 배달 라이더를 예로 들면, 소속사 내지 플랫폼을 통해서만 업무를 수행할 수 있어 조직적 종속성은 문제될 것이 없다. 자기 영업에 따라 스스로 '콜'을 받아 업무를 수행하는 것이 아니라는 점에서 완벽한 개인사업자라고 볼 수 없고, 배달의 대가로서 받는 수수료는 그의 노동의 대가임이 명백하며 그러한 수수료를 스스로 올리거나 내릴 수도 없다는 점에서 우리가 흔히 생각하는 '사장님'이라고 볼 소지가 적다.[사진 출처 : pixabay]그러나 우리나라는 유독 이들의 노동자성을 인정하는 데에는 소극적인 태도를 보여 왔다. 근로기준법 상 노동자성은 모든 노동관계법령 중에서 가장 높은 수준의 종속성을 요구하기 때문에 보수적으로 판단한다고 차치하더라도, 그보다 낮은 종속성을 요구하는 노조법 상 노동자라고 인정받는 현재의 추세도 불과 최근 몇 년 사이에 이루어진 일이기 때문이다. □ 노조법상 노동자성의 판단 기준법원이 특고(내지는 고용보험법 상 '노무제공자')의 노조법상 노동자성을 판단하기 위하여 제시한 징표는 다음과 같다. (이하 대법원 2018.6.15., 2014두12598·12604 판결 참조) ⑴ 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지⑵ 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약내용을 일방적으로 결정하는지⑶ 노무제공자가 특정 사업자의 사업수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지⑷ 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속·전속적인지⑸ 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지⑹ 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 이에 따르면, 배달대행기사는 ⑴ 소속된 플랫폼으로부터 소득 대부분을 얻고, ⑵ 플랫폼과의 계약 조건(콜당 금액 등)이 플랫폼에 의해 일방적으로 결정되며, ⑶ 플랫폼은 배달대행기사를 통해 사업을 유지하며 배달대행기사 단독으로 콜을 받을 수 없는 점, ⑷ 노무제공자와 특정 사업자 간 법률관계가 전속적이어서 다른 업주를 위하여 일할 가능성이 없거나 낮으며, ⑸ 콜 수임에 따른 어플리케이션 등 시스템에 종속되어 어느 정도의 지휘·감독을 받고, ⑹ 그 배달대행 수수료가 배달이라는 노동의 대가이므로 노조법상 노동자성이 비교적 명백하다.비록 명백한 법원의 확정판단이 있었던 것은 아니나, 대다수의 의견은 배달대행기사 또한 위와 같이 적어도 노동3권과 그에 따른 노조법상 보호의 필요성이 있는 노동자라고 인정하고 있다. 실제로 플랫폼 노동자들에 대한 하급심이나 정부 부처의 긍정적인 판단이 이어지면서, 배달대행기사로 구성된 '라이더 유니온'이 출범하여 쿠팡이츠를 대상으로 단체교섭을 진행하는 등 괄목할 만한 진전이 이루어지고 있다.다만 이러한 사실만으로는 여전히 빠르게 변화하고 있는 노동환경을 반영하지는 못하고 있다는 게 나의 생각이다. 왜냐하면, 통상적인 '노동자'로 관계법령의 완전한 보호를 받기 위해서는 특고가 산재보험법 상으로 규정되는 별도의 개념이 아니라 근로기준법 상 노동자로서 인정되어야 하기 때문이다. □ 새로운 종속노동의 등장단순 노동집약적 산업 위주였던 초기 산업화시대에는 업무의 프로세스가 단순하였고 기업의 규모도 상대적으로 작았기에 사용자가 거의 모든 업무를 일일이 지시할 수 있었다. 이러한 경우를 '완전 종속노동'이라고 표현하기로 하자.하지만 4차 산업 등으로 노동현장이 변화하고 있는 지금, 이런 상명하달식 완전 종속노동이 이루어지는 업계는 거의 없다. 당장 내가 하고 있는 고용노무사로서의 일만 하더라도, 자문사나 사건 배정 등이 법인 차원에서 이루어지고 나면 그 일을 어떻게 처리할지는 온전히 개별 고용노무사의 몫이 된다. 물론 그 결과물은 법인의 이름으로 나가야 하기 때문에, 사수님을 비롯하여 대표님의 최종 컨펌까지 받는 결재 절차가 존재하므로 지휘·감독은 상시 이루어지고 있다.실제로 이처럼 업무의 구체적인 수행방법을 지시하기 어려운 직종에 대해, 우리 법은 이미 '재량근로시간제'라는 예외적 제도를 두어 노무를 제공한 시간을 산정하고 있다. 근로기준법 제58조 제3항에서는 연구개발업무나 기사의 취재·편성, 디자인업무 등 업무 수행방법을 개별 노동자의 재량에 위임하는 성질의 업무에 대해서는 노동자대표와의 서면합의에 따라 특정 시간을 일한 것으로 보고 있다. 앞서 말했듯 재량적인 판단이 필요한 노무사 업무 또한 이 재량근로시간제의 대상에 포함됨은 물론이다.그렇다면, 업무수행의 재량성이라는 차원에서 이와 본질적으로 다르지 않은 배달대행기사 등 특고 또한 재량근로시간제에 따른 대상으로 분류하는 노동자가 될 수 있지 않을까? 이전과 같이 사업주가 노동 프로세스의 모든 부분을 간섭할 수 없는 상황에서, 완화된 종속성 기준을 적용한다면 특고 또한 근로기준법 상 노동자가 될 수 있지 않을까? □ 결국 언젠가, 특고도 노동자다실제로 지난 2019년 고용노동부 서울북부지청은 배달대행 플랫폼 '요기요' 자회사와의 위탁계약을 맺은 배달기사를 근로기준법 상 노동자로 인정했으며, 그 근거로 ⑴ 일반적인 노동자들과 마찬가지로 임금을 시급제로 받았으며 ⑵ 회사 소유의 오토바이를 배달기사에게 무상으로 대여하면서 유류비 등을 회사가 부담한 점, ⑶ 이들 근무시간과 장소를 회사에서 정하고 이들이 회사에 출퇴근 보고를 했던 점 등을 들었다. 다만 이 사건의 배달기사는 배달수수료가 아닌 시간당 임금을 받았다는 점이 크게 작용한 만큼, 이 판단만으로 모든 배달대행기사의 노동자성을 인정했다고 보기에는 어렵다.그러나 노동자라는 개념은 불변의 명제가 아니기 때문에, 변화하는 노동환경에 맞추어 법상 노동자성 또한 바뀌어야 하며 실제로도 바뀌어가고 있다. 그것이 국민의 생존권 보장을 위해 존재하는 노동관계법령이 추구하는 "노동자의 기본적 생활을 보장·향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는(근로기준법 제1조)" 목적을 달성하는 길이기 때문이다.분명 우리 법은 느리지만 계속해서 변화해 나가고 있고, 언젠가는 특고가 사용종속관계에서 노동력을 제공하는 법상 노동자임을 당당하게 인정받는 날이 올 것이라고 믿어 의심치 않는다. 그렇기에 외쳐 본다. 특고도 노동자다. 특고도 법의 테두리 내에서 보호를 받아야 하는 사회적 약자다.[※ 본 게시글은 2021.8.18.자 오마이뉴스 '노동의 종말' 칼럼을 수정한 글입니다.] 박한울 22-07-02 조회수 5894 댓글 0
정신질병 산재 나도 해당될 수 있을까?

Ⅰ. 정신 질병 산재 나도 해당 될 수 있을까? 범석노동노무파트너스에 문의를 주시는 근로자들의 경우에 직장 내 괴롭힘, 성희롱을 지속적으로 겪어오시다가 참다 못해 고용노동부 노동청, 지방노동위원회에 구제신청을 목적으로 사무실에 상담을 오셨다가 우울증을 호소하시면서 너무 힘들다고, 잠을 못 자겠다는 등 본인이 정신 질병을 앓고 있다는 사실을 깨닫고, 병원을 방문하시는 분들도 계십니다. Ⅱ. 어떤 상병이 있을까? 우울증은 감정적 침체 상태가 지속적이고, 자발적으로 회복될 수 없는 상태를 말합니다. 심각할 경우 자살이라는 심각한 경과에 이를 수 있어서 조기에 발견해 치료해야만 합니다. 우울증 (1) 원인 의학적으로는 여러가지 원인이 있지만, 해고, 실직, 직장 내 괴롭힘/성희롱 등 스트레스는 우울증을 야기 시킬 수 있습니다. (2) 진단기준 다음 증상 중 5개 이상의 증상이 연속 2주 기간 동안 지속 되며, 이러한 상태가 이전 기능으로부터의 변화를 나타내는 경우 우울증으로 진단합니다. 1) 하루의 대부분, 그리고 거의 매일 지속되는 우울한 기분이 객관적, 주관적 관찰을 통해 나타난다.2) 일생생활에 대한 흥마나 즐거움이 뚜렷하게 저하된다.3) 체중감소, 또는 증가를 뚜렷히 보이며, 뚜렷한 식욕부진, 식욕증가가 거의 매일 나타난다. 4) 거의 매일 나타나는 불면 또는 과다 수면5) 거의 매일 나타나는 정신운동성 초조나 지체 6) 거의 매일의 활력 상실과 피로7) 거의 매일 나타나는 사고력, 집중력 감소 또는 우유부단함8) 거의 매일 무가치감 또는 과도한 죄책감9) 반복되는 죽음에 대한 생각, 자살기도, 자살수행 위한 구체적 계획 2. 불안장애란? (1) 불안장애란?불안장애는, 다양한 형태의 비정상적, 병적인 불안과 공포로 인하여 일상생활에 장애를 일으키는 정신질환을 통칭합니다. 불안과 공포는 정상적인 정서 반응이지만, 정상적 범위를 넘어서면 정신적 고통과 신체적 증상을 초래합니다. (2) 대표적 증상 불안으로 교감신경이 흥분되어 두통, 심장박동 증가, 호흡수 증가, 위장관계 이상등과 같은 신체적 증상이 나타나 불편하고 가정생활, 학업과 같은 일상 활동을 수행하기 어려운 경우 불안장애로 진단할 수 있습니다. (3) 구체적 유형 1) 공황장애 (panic disorder) 공황이란, 생병에 위협을 느낄정도로 갑적스러운 공포감을 말하며, 공황발작은 특별히 위험을 느낄만한 상황이 아님에도 불구하고 신체의 경보체계가 오작동하여 위협을 느끼는 상황에서와 같은 반응을 일으키는 병적 증상입니다. 이유없이 갑자기 불안 극심해지고 숨이 막히거나 심장이 두근거리고 죽을것만 같은 공포증세입니다. 이를 진단하기 위해서는 반복적이고 예기치 못한 공황발작이 존재해야합니다.2) 외상 후 스트레스 장애(PTSD) 충격적이거나 두려운 사건을 당하거나 목격하는 극심한 정신적 외상을 경험하고 나서 발생하는 불안장애입니다. 계속해서 그 당시 충격적 사건이 회상되고, 이를 회피하려합니다. 증상으로는, 신경이 날카로워지고 집중력이 떨어지며 수면장애도 발생합니다. 또 앞으로 닥칠 일에 대한 통제력을 상실하고 공포감을 느끼게 됩니다. 진단은 사고에 노출된 후 1개월 이상 위와 같은 증상이 지속되고 생활에 장애를 초래할 때 내리게 됩니다. 꼭 반드시 체크해보시고 해당 원인으로 우울증을 겪는다고 생각되시면 범석노동노무파트너스와 상담 후 병원에 방문하세요. 고경아 22-06-30 조회수 3328 댓글 0
주휴수당의 딜레마 : '유급주휴일'은 꼭 필요한가?

영세사업장의 단골 질문 중 하나는 "자기 직원들에게 꼭 주휴수당을 지급해야 하는지" 여부다. 근로시간 등 몇 가지 사실관계를 파악한 뒤 지급해야 한다는 쪽으로 결론을 내리면, 그들은 이내 한숨을 내쉬면서 사업장 사정이 어렵다는 등 푸념을 하곤 한다. 이에 더하여 "주휴수당을 '합법적으로' 안 주는 방법이 있는지" 물어보는 분들도 종종 있는데, 이때가 노무사에게는 가장 곤란하다. '쪼개기 계약' 즉 풀타임 노동자를 고용해야 할 자리에 여러 초단시간 노동자를 활용하는 방법으로 주휴수당을 합법적으로 지급하지 않는 '편법'이 있기 때문이다.특히 이런 방법을 인터넷을 통해 찾아 알고 물어보는 사장님들도 있는 만큼, 쪼개기 계약이 가능하냐는 질문에 노무사로서는 "추천 드리지는 않는다"고 얼버무리게 된다. 하지만 사업장에서 의지를 가지고 진행하는 것까지 막을 수는 없는 만큼, 곤란한 경우가 많다.과연 주휴수당이란 무엇이기에, 이런 불편한 논의를 만들어내는 걸까?□ 최저임금과 긴밀하게 얽힌 유급주휴일 제도근로기준법 제55조 제1항에 따라 우리나라의 사용자들은 노동자에게 주 평균 1회 이상의 "유급인 휴일"을 보장할 의무가 있다. 이는 1953년부터 근로기준법 제정 당시부터 존재해온 제도로, 당시의 가혹한 노동현실로부터 적어도 일주일에 한 번은 쉬는 날을 보장하자는 '안식일' 보장의 취지다. 실무에서는 공휴일이나 대체공휴일 등 '유급휴일(법 제55조 제2항)'과 구분하기 위해 통상 '주휴일'이라는 표현을 사용하고 있다.특이하게도 우리 법에서는 주휴일을 반드시 유급으로 보장하도록 정하고 있다. 쉽게 말해, 단순히 쉬는 날을 보장하는 차원을 넘어 휴일에 대한 임금을 지급하도록 한 것이다. 다만 이는 꽤 '특이 케이스'로, 선진국을 포함한 거의 대부분의 나라에서 주휴일을 유급으로 하는 경우는 드물어 그 폐지 논의가 반복되고 있다.이런 주휴수당과 관련된 가장 큰 논의라면 「최저임금법」상 최저시급 설정의 문의일 것이다. 2022년 현재 시간당 최저임금은 9,160원으로, 최근 내년도 '업종별 차등적용'을 두고 대립하였다가 결국 부결되고 만 최저임금위원회의 심의를 통해 설정된 "최소 생계를 꾸리기 위한 사회복지적 임금의 하한선"이다.일각에서는 "주휴수당을 포함한 최저임금"은 이미 2021년에 시간당 1만 원을 초과했다는 주장을 하고 있으며, 이는 일견 타당해 보인다. 실제로 2021년 기준 유급주휴일의 대가로 지급되어야 하는 주휴수당을 포함한 최저임금은 시간당 10,464원으로 이미 1만 원을 초과하였고, 2022년 현재는 그 값이 10,992원에 이르기 때문이다.더하여 6월 26일 현재 2023년 최저임금 노측 요구안(시간당 1만 890원)이 그대로 반영된다면, 주휴수당을 포함한 최저임금은 시간당 13,068원, 주 40시간 노동자 기준 월 2,276,010원까지 인상되는 결과로 이어지게 된다.이렇듯 주휴수당은 본래 취지와 더불어 최저생계비인 최저임금제도와 긴밀하게 연결되어 있는 만큼, 저임금 노동자의 임금보전대책이라는 부수적인 역할도 본의 아니게 수행하고 있는 꼴이다. 그러나 필자는 위와 같은 순기능에도 불구하고, 유급주휴일과 그에 따른 주휴수당은 폐지되는 것이 타당하다고 생각한다.□ 의도치 않게 차별을 조장하는 유급주휴일 제도[▲ 사진 출처 : pixabay.com]가장 큰 문제는, 열악한 노동환경에 놓인 노동자들의 삶을 보장하고자 만들어진 유급주휴일 제도가 오히려 비전형적 노동자들의 임금에 '합법적인 차별'을 할 수 있는 근거가 되고 있다는 점이다. 이를 위해서는, 단순히 "주 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다"는 근로기준법의 내용을 조금 더 뜯어볼 필요가 있다.위 사례에서 잠깐 살펴보았지만, 이 유급주휴일 제도는 이른바 '초단시간 노동자'에게는 적용되지 않는다(「근로기준법」 제18조 제3항). 따라서 영세사업장의 사업주들은 한 명의 풀타임 직원의 일을 쪼개 여러 명의 초단시간 노동자를 고용하여 주휴수당 및 연차유급휴가 등의 적용을 피해간다. 절대다수의 초단시간 노동자들이 비정규직이라는 점에서, 이는 양질의 일자리 창출이라는 사회적 방향성에 전혀 도움이 되지 않는다.당장 「기간제법」만 보더라도 동일한 업무를 담당하는 사람이 단지 주 14시간만 일한다는 이유로, 같은 회사 내 같은 업무를 담당하는 풀타임 노동자에 비해 시간당 임금이 16% 가량 낮다면 합리적 이유 없는 임금 기타 근로조건의 차별이 성립하여 구제신청의 대상이 될 수 있음은 자명하다.그럼에도 불구하고, 헌법재판소는 최근 유사 개념의 사건인 초단시간 노동자의 퇴직급여 적용대상 제외에 대해 합헌이라고 보면서(2015헌바334 등) 사업 또는 사업장에의 전속성이나 기여도가 낮다는 점을 이유로 들고 있으므로, 사실상 차별의 해석을 입법적 편의에 따라 달리 하고 있다는 비판적 여론을 맞이하고 있다.게다가 지난해 8월 행정해석 변경(임금근로시간과-1736, 2021-08-04) 이전까지는 법문상 요건인 "1주 간의 소정근로일 개근" 외에도 "이후의 근로가 예정되어 있을 것"이라는 요건을 두어, '기왕의 노동력 제공의 대가'라는 임금의 취지와 다르게 '예정된 노동력 제공의 대가'로 지급된다는 논리적인 문제점까지 있었다.이런 점에서, 필자는 아무리 보아도 유급주휴일은 폐지해야 함이 타당하다고 본다. 하지만, 이하와 같은 현실적인 문제점 때문에 그 논의가 쉽지 않음 또한 알고 있다.□ 유급주휴일 폐지의 부작용가장 큰 문제는 다른 제도의 수정 없이 유급주휴일만 폐지할 경우 최저임금을 적용받는 다수 노동자들의 임금수준이 대폭 하락하게 된다는 점에 있다. 최저임금이 변하지 않고 주휴수당만을 폐지하게 될 경우, 올해 월 환산 최저임금은 1,914,440원(월 209시간 기준)에서 1,593,840원(월 174시간 기준)으로 수직 하락한다. 급여가 30만 원 넘게 깎이는데, 이를 받아들일 수 있는 노동자들이 얼마나 될까?그렇다고 이에 비례하여 최저임금을 시간당 10,992원으로 인상하는 것도 큰 문제다. 당장 몇 백 원을 올리는 데에도 매년 노·사 양측의 입장이 평행선을 달리는데, 실제 수령액 자체는 같아지더라도 체감상 오르는 숫자가 너무 큰 것이 현실이다. 이참에 최저임금을 좀 낮춰보려는 경영단체의 로비, 현상유지 그 이상을 바라는 노동계의 투쟁, 그리고 이를 조용히 조장하는 언론의 '콜라보'가 너무나도 뻔히 예상된다.게다가 주휴수당 폐지는 또 다른 차별을 낳을 수 있다. 유급주휴일이 법에서는 삭제되더라도, 휴일과 관련된 내용은 근로계약이나 취업규칙의 필수기재사항이며 상당수의 사업장에서는 단체협약에도 명시되어 있다. 이에 근로기준법의 유급 규정을 폐지하더라도 위 사내 규정에서의 내용까지 추가로 삭제되어야 비로소 유급주휴일 및 주휴수당이 사라질 것이다.문제는 이 과정에서 노동조합이 있는 사업장과 그렇지 않은 사업장 간에 현실적인 차별이 발생한다는 점이다. 고용관계는 절대 대등한 당사자 간의 관계가 아니기 때문에, 사내 권력자인 사장님이 유급휴일을 삭제하겠다고 하면 이에 저항할 수 있는 개인은 많지 않다. 노조는 단체협약을 통해 적어도 조합원들에게라도 유급주휴일을 보장하기 위한 교섭이 가능하다는 점에서, 노조가 조직되어 있지 않은 영세사업장의 노동자만 무급주휴일을 강제당할 수 있다는 또 다른 차별의 소지가 있다.□ 대안은 없을까여러 대안 중, 지난 2021년 주휴수당 관련 논문을 발표하여 화제가 되었던 정석은 고용노동부 천안지청 근로감독관의 제안을 새겨볼 필요가 있다.정 감독관은 최저임금 경계에 있는 노동자들의 임금 삭감 우려에 대해 "주휴수당 폐지로 임금을 삭감할 수 없다"는 강행규정을 두고, 휴일을 보장하되 최저임금 인상으로 그 삭감분을 반영하여야 한다고 주장하였다. 동시에, 근로시간 단축이나 휴일근로 억제, 휴가 사용 촉진 등의 정책적인 논의가 동시에 요구된다며 주휴수당 문제가 단순히 임금 조정의 문제보다 훨씬 복잡함을 시사하였다.정부가 과거 각종 수당제도의 폐해를 논하며 최저임금법을 개정하여 상여금이나 복지 수당을 점진적으로 최저임금 산입분에 추가하도록 한 것처럼, 점진적으로 유급주휴일의 급여 산정범위를 낮추고 이를 최저임금 상승분에 반영하는 방법도 고려해볼 수 있다. 이렇게 되면 여태까지 법을 애써 외면하면서 주휴수당을 지급하지 않던 영세사업장들도 변화하는 법 제도에 적응할 최소한의 시간적 여유를 가질 수 있다.동시에 양대 노총의 의지가 필요하다. 정부나 경영자가 노동자들을 설득하는 데에는 한계가 있다. 노동자들이 주휴수당 폐지에 대해 불필요한 오해를 하지 않도록, 노동자를 대표하는 양대 노총이 적극적으로 나서 최저임금 인상에 따른 반영이 이루어진다는 '보증서'를 내세울 필요가 있다.더 늦지 않게 불편한 진실인 유급주휴일 제도를 직시해야 한다. ※ 필자 주 : 본 게시글은 지난 2021.7.28.자 오마이뉴스 칼럼 게재글을 2022년 현 시점에 맞게 수정하여 게시하였습니다. 박한울 22-06-26 조회수 6591 댓글 0
취업규칙 성질 논의에 대한 생각

취업규칙은 기업에서 통용되는 자치 규범으로 근로자의 처우조건을 결정하고 기타 노동법에 규정되지 않은 기업 내부의 근무질서를 규율하며 노동분쟁 발생 시 판단의 근거가 된다. 근로기준법에서는 상시 10인 이상의 기업이라면 취업규칙을 작성하여, 고용노동부에 신고하도록 되어 있으며 근로자와의 분쟁 시 회사와 근로자 중 누구 잘잘못을 했나 판단하는 법규 역할을 수행한다. 이런 취업규칙의 제정, 개정 절차에 대해 우리나라 노동법 교과서들은 다음과 같이 대개설명한다. 1. 취업규칙을 최초 제정하려면 근로자들의 의견을 듣고 제정, 신고한다. 2. 특히 이미 있는 취업규칙 내용을 근로자에게 불리한 내용으로 변경하려면 근로자의 의견청취만으로 는 안되고 과반수 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 3. 근로자에게 불리한 규정이란… 뭐 뭐이며…(동의를 받아야 하는 불리한 규정이 뭔 지에 대해 매우 다 양한 사례 설명) 4. 동의는 단순히 문서 회람으로 개정안을 돌려 서명을 받으면 안 되고 인사담당자 등이 배제된 상태에 서 회의 방식으로 진행해야 한다. 5. 동의를 받지 않은 취업규칙이라도 신입사원들에게 유효하다 등으로 설명하고 있다. 여기서 우리는 그러면 취업규칙의 제정 권한은 누구에게 있나? 라는 궁금점을 가지게 될 것이다. 출발 자체를 보면 취업규칙 제정권한이 회사에 있는 듯 보이는데 절차 과정을 보면 의견 청취나 동의 등의 형식으로 근로자의 의사가 반영되는 부분도 있기 때문이다. 취업규칙이 회사 질서를 유지하고 근로자의 근로조건의 대강을 정하는 규범으로서 가지는 성질, 즉'법규성'을 가지는 이유에 대해 학자들은 취업규칙이 구성원들(즉 직원들)이 이를 따르기로 한 ‘집단 구성원의 약속’ 때문 이라 주장한다. 이를 취업규칙의 ‘집단계약설’이라고 하는데 이렇게 집단계약설을 주장하는 학자들은 취업규칙을 회사와 근로자 사이에 맺은 계약의 관점으로 본다. 여기서 잠깐 계약설의 논거를 보면 ① 취업규칙 그 자체가 법규범이 될 수는 없고, 그 자체 본질은 ‘보통거래약관’이며, ② 취업규칙은 기본적으로 사용자에 의하여 작성되지만 근로자의 동의를 기초로 규범적 효력이 발생되 고, ③ 사용자가 기존의 근로조건을 일방적으로 저하시키는 것을 막기 위하여 불이익변경 시에는 근로자의 동의를 받도록 법에서 규정하고 있으며 이런 근로기준법의 태도로 봤을 때 취업규칙은 사용자가 일방 적으로 제정하는 것이 아니고 근로자와 수평적인 입장에서 자율규범으로 만든 것이라는 주장을 펼치 고 있다. 따라서 이런 취업규칙의 법규성이나 근로기준법에 나와 있는 취업규칙 제정, 변경 절차 등을 감안하면 취업규칙은 기업이 일방적으로 정할 수 없고 기업 내 근로자와 합의 하에 만들어져야 한다고 생각하기 쉽다. 그러나 실제 법원 판례에서 보이는 시각은 계약설적 입장보다는 회사가 주도적으로 만드는 규범이란 시각이 강하다. 그 근거로는 다음을 들 수 있다. 첫째는 기업이 일방적으로 만든 인사팀 업무 지침에 불과한 내규도 기업 내부에서 관행적으로 받아들여져 오랫동안 근로자의 근로조건을 규율했다면 그런 내규에 취업규칙성을 인정하고 있으며 둘째, 취업규칙 내용 중 핵심이라 할 수 있는 징계조항에 대해서도 대법원은 ‘징계에 관한 권한은 회사의 고유 권한’이라는 고유권설을 취하면서 징계의 수준, 즉 ‘징계양정’에 대해서도 상당한 재량을 가지고 있고 셋째, 최초 취업규칙 제정 절차를 보면 노동조합이나 근로자 의견은 동의가 아닌 ‘의견청취’ 정도의 개입만을 허용하고 있는 것만 봐도 취업규칙은 회사가 주도해서 만드는 것이라는 것이다. 이렇듯 우리 대법원은 취업규칙의 본질적 제정 주체는 기업이고 근로기준법상의 취업규칙 관련 제 규정은 기업의 전횡을 막기 위해 절차 관련 조항을 견제적 성격으로 둔 것으로 보고 있다. 결론적으로 대법원은 취업규칙이란 회사 내 근로자의 처우조건이나 복무규율에 대해 회사와 근로자가 이의 없이 받아들여진 유형(취업규칙이라 하여 관련 행정기관에 신고된 것), 무형(업무관행, 회사내규)의 법규범으로서 노동사안 발생 시 판단의 근거가 되는 가장 중요한 문서이고 그 제정 주체는 회사이며 심지어 취업규칙에 나와 있지 않은 사항이라도 회사는 경영권 행사의 주체로서 인사이동 및 징계 등 인사권을 행사할 수 있다고 보는 것이다. 따라서 노동법책에서 설명하는 취업규칙에 관한 양대 의견 대립은 취업규칙 그 자체, 특히 취업규칙이라는 이름으로 고용노동부에 신고하는 문서에 대한 시각 차이라기보다는 1) 임금, 근로시간 등 근로조건 관련 제도 신설 등에서 회사의 주도권을 인정하고 2) 특히 회사가 자기 구성원들에 대해 당초 근로계약 내용에 없지만 일방적으로 계약내용을 하향 변경하는 처분, 즉 징계(징게처분은 근로계약의 변경을 동반한다. 감급 징계처분은 연봉 금액의 변경, 헤고 처분은 근로계약기간의 변경)를 회사에 인정할 것인가하는가에 대한 논의라고 볼 수 있으며 고용노동부가 10인 이상 사업장에게 의무적으로 작성 의무를 부과하는 좁은 의미의 취업규칙에 대한 성질 논의는 아님을 알 수 있다. 권능오 22-06-25 조회수 5025 댓글 0
노동법의 역사

[사진출처=셔터스톡 ; 조세금융신문]노동법은 근로계약, 노사관계, 노동시장 등 노동관계를 규율하는 법들을 통틀어서 부르는 이름이다. 노동법이라는 명칭의 단일법은 없다. 노동법으로 분류되는 법들은 꽤나 많다. 법률만 해도 30여 개가 있고 각 법률마다 시행령과 시행규칙까지 딸려 있으니 모두 100개 가까이 된다. 보통 임금․산재․해고 등 근로조건에 관한 법들을 개별적 노동관계법, 노동조합 등 노사관계에 관한 법들을 집단적 노사관계법으로 크게 구분한다. 우리나라 최고법은 헌법이다. 그리고 노동법은 헌법의 하위법률이다. 따라서 노동법은 헌법을 위반해서는 안 되며 노동법을 적용․해석함에 있어서도 헌법을 위반해서는 안 된다. 노동법은 노동법의 원리에 따르면 될 일이라는 식으로 헌법을 남의 일처럼 취급해서는 곤란하다. 항상 헌법을 고려해야 한다. 헌법의 정신은 인권보장이다. 특히 우리 헌법에는 노동인권이 기본권으로 규정되어 있으므로 노동법의 입법과 적용, 해석에 있어서 노동인권을 침해해서는 안 될 뿐 아니라 더욱 보장하고 강화하는 방향으로 작동되어야 한다. 그러나 노동법의 입법은 물론 적용과 해석에 있어서도 노동인권을 저해하는 경우가 심심치 않게 있다. 노동의 기원은 거슬러 올라가면 수렵․채집 등 원시노동까지도 갈 수 있겠지만 이는 노동법의 대상인 노동이 아니다. 고대와 근대의 노예제 노동이나 중세의 농노제 노동도 있었지만 이 역시 노동법의 대상이 아니다. 가사노동, 자원봉사 등 대가가 지불되지 않는 ‘그림자노동’ 또한 노동법의 대상이 되지 않는다. 노동법의 대상이 되는 노동은 근대사회의 시작과 함께 나타난 임금노동을 말한다. 임금노동은 산업혁명 때부터 본격적으로 생겨나기 시작했다. 산업혁명은 영국에서 가장 먼저 일어났다. 영국은 명예혁명 등을 통해 확립된 입헌군주제 하에서 상인 및 신흥 부르주아지의 재산권과 자유로운 경제활동을 보장함으로써 대량생산이 가능했다. 또한 석탄과 철 등의 풍부한 자원, 방대한 해외 식민지, 기계․기술․교통망의 발달 등으로 다른 나라들보다 일찍 산업혁명이 시작될 수 있었다. 특히 과학기술의 발달에 힘입어 공장제 기계공업이 번성하였는데, 영국은 18세기부터 시작된 제2차 인클로저 운동으로 토지를 잃고 몰락한 중소농민들이 농촌을 떠나 도시로 흡수되면서 공장제 노동에 필요한 노동력이 값싸고 풍부하게 제공되었다. 인클로저(enclosure; 울타리치기)는 공유지․황무지 등에 울타리나 담을 쳐서 자기 땅으로 만드는 일을 말한다. 노동자들의 근로조건은 열악하기 이를 데 없었다. 하루 24시간 중 15시간씩 일해야 했고 임금은 의식주를 해결하기에도 모자랐으며 일하다가 다치거나 죽어도 보상을 받지 못했다. 게다가 당시에는 가난은 개인의 게으름 탓이라는 생각이 지배적이어서 ‘구빈법’으로 노동하지 않고 구걸이나 부랑하는 행위를 가혹하게 단속하였기 때문에 노동능력이 있는 사람은 강제적으로 노동을 해야만 했다. 어린아이들도 먹고살기 위해서는 고된 일을 해야 했다. 비참한 현실을 견디지 못한 노동자들은 저항했다. 프랑스에서는 “빵이 아니면 죽음을 달라”고 외치며 바스티유 감옥을 습격하였다. 자본주의를 옹호하는 입장에서도 이러한 현실을 무시할 수 없었다. 그래서 노동자의 삶을 개선하기 위한 노동법이 출현하게 되었다. 세계 최초의 노동법은 1802년의 도제의 건강 및 풍기에 관한 법률이다. 이 법과 함께 19세기 초 영국에서 제정된 공장의 아동노동자들을 보호대상으로 한 일련의 법들을 ‘공장법’이라고 한다. 공장법보다 몇 년 앞서 1791년 프랑스의 ‘르․샤플레법’과 1799년 영국의 ‘단결금지법’이 있기는 했다. 그러나 이 법들은 노동자단체를 경제활동의 자유를 방해하는 것으로 간주하여 노동조합의 결성 및 활동에 대하여 형벌을 과하였다. 당시는 부르주아지가 주도하고 사유재산을 강조한 시민혁명의 시대였기 때문이다. 즉 시민법적 관점에서 만들어진 법이기 때문에 최초의 노동법으로 간주하지 않는다. 이후 영국에 이어 다른 나라에서도 노동보호법이 제정되었으며 그 내용도 노동시간뿐만 아니라 휴일, 휴가, 산업재해, 최저임금 등 근로조건 전반을 규제하기에 이르렀다. 또한 처음에는 연소자나 여자에 한정하였으나 성인남자에까지 확대 적용하게 되었다. 노동시간은 무제한에서 1833년 12시간, 1847년 10시간 그리고 1890년대 넘어 8시간으로 줄어들기 시작했다. 한편 영국에서는 1810년대 들어 노동자들이 열악한 근로조건에 항의하며 기계를 파괴하는 ‘러다이트 운동’을 벌였다. 이를 견디지 못한 공장주들은 1824년 ‘단결금지법’을 폐지하였다. 노동조합 결성을 노동자들의 자유에 속하는 것으로 보아 방임하게 된 것이다. 1834년 영국에서는 전국노동조합대연합이 결성되어 이후 전국적인 노동운동을 전개하였다. 그 결과 영국은 1871년 세계 최초로 ‘노동조합법’을 제정하였다. 노동조합 활동이 비로소 합법화되고 국가의 보호를 받게 된 것이다. 이에 따라 1900년 무렵까지 영국, 프랑스, 독일 등지에서 노동조합이 자리를 잡았다. 20세기 현대사회에 들어서는 두 차례의 세계대전을 거치면서 인권이 더욱 강조되었고, 러시아를 비롯한 여러 나라에서 사회주의국가가 수립되는 것을 목격하였다. 이를 자본주의체제에 대한 위협으로 느끼게 된 자본주의 국가들은 1918년 독일 바이마르 헌법을 선두로 노동조합을 조직하고 활동할 수 있는 권리를 헌법에 반영하여 보호하게 되었다. 특히 1차 세계대전 이후에 만들어진 국제연맹은 강대국들의 소극적인 태도로 무력했지만 같이 만들어진 국제노동기구(ILO)는 경제적․사회적 권리가 발전하는데 큰 역할을 했다. 국제노동기구는 노동시간의 최장한도를 확립하고 적정수준의 임금 보장, 질병 및 산업재해로부터의 보호, 어린이․청소년․여성노동자의 보호, 결사의 자유 등을 추진하였다. 이러한 노력으로 경제적․사회적 권리에 관한 조항들이 세계인권선언에도 포함되기에 이르렀다. 한편 우리나라 노동법은 1948년 헌법 제정 당시 노동3권과 노동자의 이익균점권을 규정하고 법률로는 1953년에 노동조합법, 노동쟁의조정법, 근로기준법이 처음 만들어졌다. 이때의 법률은 맥아더 군정에 의해 만들어진 일본의 노동법을 그대로 모방한 것이라고 한다. 그러나 법이 만들어졌다고 해서 지켜진 것은 아니다. 독재정권과 특혜재벌이 법을 지키려는 의지가 전무했기 때문에 우리나라 노동법이 살아 숨쉬기 위해서는 노동자들의 희생과 노동운동가들의 피가 요구되었다. 경제성장과 안보 논리에 밀려 노동자들의 인권은 늘 뒷전이었다. 박웅 22-06-23 조회수 4178 댓글 0
헌법.인권과 노동법 - 기본권의 효력

어떤 학자들은 인권 즉, 헌법상의 기본권이 국가기관과 국가기관, 국가와 국민 사이에서만 효력이 있고 국민과 국민 즉, 사인(私人)들 간에는 효력이 없다고 주장한다. 이에 따르면 우월적 지위에 있는 어떤 개인 또는 사기업체가 또 다른 개인의 인권을 침해한 경우에 그로 인해 인권을 침해당한 개인은 그 침해한 개인 또는 사기업체에게 책임을 묻을 수 없게 된다. 이게 도대체 무슨 소리인가? 예를 들어보자. '중규직'이라는 말을 들어 보았는가? 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)에서는 기간제 근로자(흔히 ‘계약직’)를 2년을 초과하여 사용하면 기간의 정함이 없는 근로자(흔히 ‘무기계약직’)로 본다고 정하고 있다(기간제법 제4조 제2항). 계약직으로 입사했다가 2년 이상 계속 고용되어 무기계약직이 되면 계약직일 때에 비해 고용이 안정된다. 그런데 일부 기업체에서는 이렇게 무기계약직이 되더라도 계약직일 때와 동일한 복지를 적용한다. 예를 들면 주택구입 자금을 정규직에게는 지원하지만 계약직과 무기계약직에게는 지원하지 않는다. 그래서 계약직도 정규직도 아닌 중(中)규직이라고 부르는 것이다. 기간제법에서는 차별적 처우를 금지하고 있는데(기간제법 제8조) 복지 중 계속 고용을 전제로 한 것은 계약직을 제외하더라도 차별적 처우로 보지 않는다. 그런데 중규직은 계속 고용이 전제됨에도 불구하고 여전히 그 복지를 제외하게 된다. 정규직에 비해 명백하게 차별이다. 중규직에 대한 차별은 어떻게 다툴 수 있을까? 기간제법은 2년 이하의 기간을 정하여 고용된 기간제 근로자만을 대상으로 한다. 중규직은 기간제법의 적용대상이 아니다. 중규직의 차별을 다룰 법률이 없는 것이다. 하지만 우리에게는 헌법상 평등권(헌법 제11조)이 있지 않은가? 헌법이 최고법이니 하위법률이 없더라도 당연히 우리를 지켜주지 않겠는가 말이다. 그런데 헌법상 기본권이 사인 간에는 효력이 없다고 하니 벌써 머리가 아파 온다. 학자들이 위와 같이 기본권이 사인 간에는 효력이 없다고 하는 이유는 이렇다. 역사적으로 볼 때 인권은 국가에 의해 침해받기 일쑤였기 때문에 그로부터 개인의 자유와 권리를 방어하기 위해 헌법상으로 기본권을 보장하게 된 것이고, 헌법상 기본권이 사인 간에도 직접적으로 효력이 인정된다고 하면 계약의 자유 또는 사적 자치를 부정하게 되므로 타당치 않다는 것이다. 그러나 인권이 국가에 대한 방어권으로 출발했다고 하는 연혁적인 이유가 인권이 마르고 닳도록 그런 효력만을 지녀야 할 이유가 될 수는 없다. 또한 요즘에는 국가에 의한 침해만큼이나 개인 또는 사적 단체에 의한 침해도 심심치 않게 일어나므로, 기본권의 효력을 제한적으로 해석할 경우 헌법이 도달하고자 하는 인권보장의 취지를 충분히 달성하기 어렵다. 한편 계약의 자유 또는 사적 자치를 이유로 인권 침해를 용인해도 좋은 경우가 과연 있기나 한 지 알 수 없고 설령 있다고 하더라도 인권 침해를 용인할 근거는 어디에서도 찾을 수 없다. 무엇보다도 헌법은 주권자인 국민의 최종적인 의사가 결집된 국가적 약속의 총체이다. 특히 우리나라 헌법은 국회 의결은 물론 국민들이 직접 투표를 해서 확정한 것이다. 그러니 국민들에게 한번 물어보기로 하자. 헌법 교과서를 읽어 본 적이 없을 대다수 국민들은 국가 아닌 누군가가 내 인권을 침해해도 헌법이 보호해 주지 못한다고 하면 그게 무슨 소리냐고 할 것이다. 설명을 한답시고 헌법이 국가만을 구속하고 국민들과는 상관없다고 하면 아마 이렇게 말하지 않을까? “그들만의 리그”라고, 그럴 거면 투표는 왜 하라 그랬냐고 말이다. 헌법은 최고법이다. 잘 지키자고 만들었지 고이 모셔 놓으려고 국민투표까지 한 게 아니다. 국가와 국민 사이만이 아니라 국민과 국민 사이에서도 헌법을 위반해서는 안 된다. 인권이 사인 간의 관계에서 전혀 보장되지 않는다면 헌법상의 기본권 보장은 반쪽짜리 인권 밖에는 안 될 것이다. 따라서 기본권은 사인 간의 관계에서도 효력을 지닌다고 보아야 한다. 기본권이 사인 간의 관계에서 효력이 있다고 보는 학설도 직접 적용된다는 견해와 간접적으로 적용된다는 견해로 나누어진다. 법인, 단체 또는 사인으로부터 차별행위를 당한 경우 국가인권위원회가 조사 및 구제할 수 있도록 한 것은(국가인권위원회법 제30조 제1항 제2호) 기본권의 사인 간 직접적 효력을 인정하였다고 볼 수 있다. 다만 조사 및 구제대상을 차별행위에 한정하지 않고 헌법상의 모든 인권으로 확대할 필요가 있겠다. 또한 구제조치가 조정이나 권고에 불과해 실효성에 의문이 있으므로 구제명령 등 보다 강력한 조치를 내릴 수 있도록 할 필요가 있다고 생각한다. 간접적으로 적용된다는 견해는 헌법은 공법(公法)이기 때문에 사인 간의 법률관계에 바로 적용되는 것은 아니고 사법(私法)상의 일반원칙을 통해 비로소 적용된다고 한다. 즉, 사인이 기본권을 침해한 행위는 우리 민법 제103조의 “선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위”(반사회질서의 법률행위)에 해당되어 무효가 됨으로써 사인 간의 관계에서도 기본권이 적용된다는 말이다. 또한 “고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다”고 규정하고 있으므로(민법 제750조; 불법행위의 내용) 이에 따라 손해배상을 청구할 수도 있다. 그러나 노동법, 환경법, 경제법 등 공법도 아니고 사법도 아닌 영역이 계속 확대되는 마당에 공법과 사법을 구태여 구분하는 이유가 무엇인지 모르겠고, 하위법률들을 유형 짓기 위한 공법과 사법의 구분에다 최고법인 헌법을 구겨 넣어야 할 필요가 있는지도 알 수 없다. 또한 지키자고 만든 헌법인데 그 자체로 효력을 갖지 않고 사법상의 일반원칙을 거쳐서 온다는 둥 그렇게 멀리까지 우회한 후에 비로소 효력을 인정해야 하는 이유를 이해할 수 없다. 다만 실제로 사인에 의한 기본권 침해가 발생하여 분쟁이 있더라도 결국 법원이나 인권위원회에 의해 구제될 수밖에 없다는 점에서 보면 직접 적용된다는 견해나 간접 적용된다는 견해나 실질에 있어서는 별 차이가 없다. 하위법률이 헌법을 위반하더라도 헌법재판소를 거쳐야만 판가름이 나듯이 말이다. 따라서 직접적이건 간접적이건 기본권이 사인 간에도 효력이 있고 구제조치가 가능한 것이라면 어느 견해를 택해도 상관없겠다. 결론적으로 중규직을 정규직에 비해 차별한 경우 실정법상 이를 구제토록 하거나 구제방법에 관하여 정한 바가 없지만 헌법상 기본권인 평등권을 위반했음을 이유로 하여 구제받을 수 있다고 해석해야 한다. 박웅 22-06-23 조회수 4505 댓글 0
합격통보를 받은 입사 지원자의 근로자성 여부

기업에서 사람을 뽑는 과정을 보면 사람을 뽑겠다는 광고를 하고 서류를 받고 필기고사나 면접을 거쳐 최종적으로 ‘합격통보’를 하는데 이렇게 합격통보를 하여 ‘당신을 우리 회사에서 뽑기로 했으니 그리 아시오.’라고 알려줘 마치 남녀가 결혼 전 약혼한 상태에 놓인 것을 노동법적으로 ‘내정’이라고 한다. 노동법은 형식보다는 사실관계를 매우 중요시하기 때문에, 실제로 개인이 회사에 출근을 해서 사용주로부터 지휘를 받아 일을 해왔음이 인정되면 근로계약서를 썼건 안 썼건, 근로계약서의 형식적 명칭이 도급이든, 위임이든 근로자로 인정을 한다. 또 그렇게 근로자로 일단 인정이 되면 회사가 함부로 근로자를 해고하지 못한다. 그런 관점에서 보면 내정인 상태는, ‘앞으로 특정 개인을 채용하겠다.’는 약속만 한 상태이지 실제 일을 하는 상태가 아니다. 신입사원의 경우를 예로 들면 채용공고가 나서, 서류전형, 면접, 신체검사 등을 거쳐 합격통보만 받은 상태이다.경력사원의 경우에는 연봉 최종 협상까지 마치고 인사담당자로부터 “당신을 채용하기로 최종결정했으니 며칠까지 전 직장 업무를 정리하고 우리 회사에 출근하시오.”라고 말을 들은 상태 이후 입사 전 단계를 말한다. 내정이 법적으로 문제가 되는 경우는 회사가 내정을 했다가 입사취소를 하여 개인에게 불측의 손해를 가했을 때이다. 개인은 회사에 취직하는 줄 알고 있다가 ‘입사취소’라는 통보를 받으면 신입사원의 경우 내정 기간 동안 다른 회사를 알아보지 못한 데 대한 손해가 발생하고 경력사원의 경우에는 다니던 회사에 사표를 낸 상태에서 입사하려 했던 직장에 못 들어가면 결국 졸지에 일자리를 잃게 되는 엄청난 손해를 입게 된다. 과연 이런 사태가 발생할 경우 회사가 처음에 내정을 한 것은 어떻게 법적으로 평가를 할 것인가, 그리고 내정을 취소해서 개인에게 손해가 발생했을 경우 이를 어떻게 보상할 것인가가 내정을 둘러싼 논의의 핵심이다. 사실 내정 관련한 내용은 노동법에서도 잠깐 다루고 실제 판례 사례가 별로 많지 않아 ‘내정의 취소’를 둘러싼 법적 이론이 정확하게 형성된 것 같지는 않다. 사실 우리나라 노동법상의 내정 관련 이론은 일본 노동법 영향을 받은 바 크다. 일본의 대졸 공채 관행을 보면 우리나라 기업들이 하반기에 시험을 봐서 바로 입사를 시키는 반면, 일본은 4학년초에 리쿠르트를 시작해 6월이면 자기가 졸업 후 들어갈 기업이 어느 정도 정해지는 입사문화를 가지고 있다. 바로 이 상태가 내정 상태이다. 기업에 따라서는 이때 쯤 "내정식"이라하여 차년도 2월에 졸업 후 입사하게 될 직원들과 미리 약혼식 비슷한 행사를 갖기도 한다. 이렇게 내정상태와 회사 입사일까지의 시간이 많이 벌어지기 때문에 이 상태를 노동법적으로 규율하기 위해 내정이론이 일본에서 등장했는데, 우리나라는 사실 대졸공채도 많이 폐지되는 추세이고 내정상태와 입사일까지의 기간이 길지 않기 때문에 이론의 필요성은 다소 떨어진다 하겠다. 하지만 내정이론이 우리나라 입사 현실에서 전혀 필요없는 것은 아니다. 아직도 현실 세계에서는 직원을 뽑겠다고 해놓고서는 막상 입사일이 가까워지자 안 뽑겠다고하여 입사를 할 줄 알고 이미 다니던 직장에 사표까지 낸 사람을 졸지에 실업자로 만들어버리는 사례가 분명히 있으며 이와 같은 사태를 우려해 새로 들어가게 될 직장에 '채용확정통보'를 문서로 해달라고 요청하는 사례도 존재하기 때문이다. 먼저 내정의 성질을 보면 대법원은 내정만으로도 일단 근로계약이 성립되었다고 보고 있다. 근로계약서를 서면으로 쓰든 안 쓰든, 세부적인 근로조건이 정해졌든 안 정했든, 그리고 실제 회사에서 근무를 안 했어도 내정만으로도 ‘근로계약은 성립되었다.’고 보고 있으며 내정을 취소한 것은 ‘해고’에 해당한다고 밝히고 있다. 일단 내정과 내정취소를 노동법적 개념으로 이렇게 구성한다면 회사가 채용내정취소를 하려면 정당한 사유가 있어야 하는데, 채용내정의 취지·목적에 비추어 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 한다. 구체적으로는 졸업의 연기, 내정 후 학업성적의 현저한 저하, 건강상태의 악화로 인한 취업 불능, 작업적응 능력 부족, 경력서나 신상명세서의 중요 부분 허위기재 등을 들 수 있다. 일본의 경우 동경 본사에 취업이 되는 줄 알았던 입사내정자가 막상 홋카이도로 발령받을 것이라는 통보를 받자 SNS에 ‘뭐야, 홋카이도야? 내가 튕겨져나간 건가?’라는 글을 올렸다 입사내정이 취소된 사례도 있다. 그러면 이런 조건이 갖춰져 있지 않은, 즉 ‘부당한’ 내정취소의 경우는 어떤 구제책이 마련되어야 하나? 대법원 판례대로 ‘부당한 내정취소 = 부당한 해고’라면 거기에 따른 구제책도 부당해고에 준한 내용으로 구성이 되어야 하나 실제 판결례를 보면 정상적인 근무를 하다 해고되어 부당해고취소소송을 제기하여 통상 나올법한 구제책과는 다소 차이점을 보인다. 구체적인 내용을 본다면 첫째, 원직 복직 (정확히는 입사)을 허용한 판례가 없다. 부당해고취소소송을 제기하여 근로자가 승소를 하면, 법원은 통상 ‘원직 복직’ 명령을 명하는데 부당하게 내정취소 된 사람은 비록부당해고에 해당되나 실제로 회사에서 근무를 하지 않았기 때문에 복귀할 원직도 없을 뿐 아니라 실제 근무를 하지 않은 사람을 회사에 강제로 입사명령까지 내리는 것은 회사 입장에서 가혹하다는 것이 법원의 판단인 듯 하다. 이렇게 회사 입사가 안 된다면 현실적인 구제책은 결국 금전적 배상인데 금전적 배상 부분은 크게 2가지로 나눠진다. 불입사로 인해 ‘직접 피해를 입은 손해에 대한 배상’과 ‘정신적 상처에 대한 위자료’ 부분이다. 먼저 직접 손해에 따른 금전적 손해배상의 경우 미리 통보받은 입사예정일부터 취소를 통보받은 날까지 경과된 부분의 임금을 지급하라는 판결이 있다. 이 경우는 구조조정 중인 대기업에서 발생한 사례인데 배상은 그 선에서 끝냈고, 입사했더라면 받았을 수 있는 임금에 대한 부분은 입사취소를 경영상해고로 봐, 손해배상 판정을 하지 않았다. 그런데 실제 사례를 보면 통상 입사취소가 문제가 된 경우에 위의 사례와 달리 언제 입사일로 한다든지 하는 것이 없는 경우도 있고 내정통보와 입사예정일이 극히 며칠간으로 짧은 경우도 많다. 먼저 분명히 언제 입사라고 못을 박지 않은 상태에서 회사가 시간만 질질 끌다가 마지막으로 채용이 어렵다고 경우는 입사취소가 됨으로 인해 못 받은 임금을 달라고 할 수는 없고 손해배상을 청구할 수밖에 없는데 하급법원 판결 중에는 입사예정일이 정해지지 않은 상태에서는 채용예정자도 회사에게 분명한 답변과 그 대책 마련을 요구했어야 함에도 불구하고 하지 않았고, 혹시 입사가 안 될 경우를 대비하여 다른 회사도 알아보는 등의 노력을 했었어야 함에도 소홀히 한 점이 인정돼 회사의 책임을 50%로 제한하여 근로자에게 배상을 하도록 명령한 판결이 보인다. 끝으로 채용내정통보일과 입사예정일이 극히 짧은 케이스이다. 사실 이 경우가 실제 발생상황이 많은 케이스이다. 맨 앞에서 예를 든 케이스의 경우는 실제 발생하기 어려운 케이스이다. 내정일과 입사예정일이 상당히 떨어져 있는 경우는 대기업 신입사원 채용의 경우가 대부분인데 대기업의 경우 계획적으로 움직이기 때문에 회사가 어려우면 미리 경비 절감 대책을 마련하고 그 일환으로 정기사원 공채를 한 해 정도는 중단을 한다. 즉 아예 신입사원을 뽑지 않는 등의 방법을 쓰지, 신입사원을 뽑아놓고 채용취소를 하는 경우는 거의 없다고 봐도 좋을 것이다. 앞에서 말한 구조조정 중인 대기업 관련 내정 판례는 IMF 사태라는 특이한 시대의 산물이다. 두 번째 케이스로 예를 든 사원을 뽑아 놓고 질질 끄는 경우도 실무적으로 잘 발생하지 않는다. 오히려 중소기업의 경우 인력난에 시달리기 때문에 채용이 결정되어 쓰려고 하면 오히려 빨리 오라고 하든지 하지 질질 끄는 경우는 잘 없다. 실제 현실적으로 문제가 되는 경우는 일단 채용을 한다고 해서 다니던 직장을 그만두고 준비까지 했는데 입사 임박해서 채용이 취소됐다고 통보를 받는 경우이다. 이 경우는 해당 회사의 해고 문제가 아니라 다니던 회사를 그만둠으로 인해 받는 손해가 엄청나다. 그런데 이 부분에 대한 판결례는 아직 보이지를 않고 있다. 사견이지만 내정취소된 근로자가 회사의 약속으로 전에 다니던 회사까지 그만둔 상태라면 전 직장 연봉의 1년 치 정도는 청구가 가능하리라 생각된다. 인사실무적으로 외부 경력직을 스카우트해서 채용하는 경우 면담과 연봉책정을 완전히 끝내고 내부에서 결재를 받은 후 최종 합격통보를 해야 함이 마땅하나, 연봉협상이 마무리 안 된 상태에서 인사팀 실무자가 마치 합격이라도 한 듯 통보를 했는데 입사지원자가 성급하게 다니던 직장에 사직의사표현을 한 후 나중에 연봉협상이 꼬여 최종적으로는 입사를 못 했을 경우, 회사는 예상치 못한 법적 분쟁에 빠질 수있으니 주의해야 한다. 둘째, 해고예고수당은 제외한다 해고예고수당은 회사에서 사람을 해고할 때는 한 달 전에 통보를 해야 하고 만약 그렇지 못할 사정이 있는 경우에는 30일 치의 수당을 줘야 하는 제도로서, 갑자기 회사를 떠나는 근로자의 생존권을 보장하기 위해 마련된 제도이다. 그런데 법원은 내정취소를 ‘해고’라고 보면서도, 내정이 취소된 사람들에게 해고수당까지 지급할 필요는 없다고 판시하고 있다. 내정취소가 비록 해고에 해당되지만 정상적인 근로를 하다가 해고된 사람과 같이 취급할 수는 없으며 해고예고수당의 목적과 성격을 볼 때 내정취소자에게까지 지급할 필요는 없을 것이다. 셋째, 내정자들에 대한 경영상해고는 정당하다 사람을 강제적으로 “너 나가!” 하는 해고는 2종류가 있다. 하나는 개인 차원에서 능력이 도저히 안 된다든지 회사에 큰 손해를 끼치는 등 개인의 잘못으로 회사에서 내보내는 일반적인 해고이고(물론 사회통념상 도저히 회사에 있으면 안 되겠다는 합당한 이유가 있어야 근로기준법 23조에 규정된 정당한 해고로서 인정이 된다), 개인한테는 별문제가 없는데도 회사가 거의 망할 지경에 이르렀던지, 새로운 기술이나 기계가 도입되어 잉여인력이 많이 남게 됐는데 회사 내에서 타 부서 이동 등으로도 소화가 안 될 경우 부득이 사원 ‘1~2명’이 아니고 전체 근로자들을 대상으로 해고 대상자를 선정하여 집단적으로 해고하는 ‘경영상해고’가 그것이다. 경영상해고 기준은 여러 가지가 있다. 입사 일자, 나이, 부양가족 수 등이 그런 기준들인데 정리해고후 발생되는 부당해고 소송사건은 대부분 정리해고 기준의 공정성을 놓고 해고된 근로자와 법정공방을 벌이는데 법원은 케이스바이케이스로 해고 기준을 보고 있다. 하지만 내정들에 대한 법원의 기준은 확고한데, 아직 입사를 하지 않은 채용내정자들을 회사 경영상황에 의거하여 채용을 하지 않는 것은 바른 해고 기준이라 보고 있다. 즉 회사가 어려울 때 현직에 있는 근로자들을 퇴출시키는 것보다는 아직 회사에 들어가지 않은 내정자들을 우선 정리하는 것이 타당하다는 것이다. 내정은 위에서 살펴본 바와 같이 정식 근로계약도 없고 근무를 한 사실도 없지만 채용내정에 근로계약이라는 일정한 법적 효과를 부여하고 그 취소가 있을 경우 해고에 준한 간주를 함으로써 회사보다는 상대적으로 약자인 내정대상자를 보호하기 마련된 법리인데 보호 정도는 정식근로자보다는 많은 차이가 있다고 보면 될 것이다. 사실 채용내정과 그 취소와 관련된 문제는 노동법적 문제라기보다는 채용취소라는 불법행위에 대해 어떤 보상을 해야 하는가가 쟁점이라 민법 채권파트 불법행위론에서도 다뤄볼 만한 사안이지만 노동법적 이슈가 몇몇 다소 포함되어 있어 민법에서는 다뤄지지 않고 노동법서에 다뤄지고 있다. 권능오 22-06-12 조회수 5332 댓글 0
근로조건 보장 - 근로권의 보장

우리 헌법은 “모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진 … 에 노력하여야 한다. 국가유공자 등은 법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다”고 규정하고 있다(헌법 제32조 제1항). 이를 근로권이라고 한다. 우리 헌법에서 노동3권과 함께 노동인권으로서 보장하고 있다. ‘근로’보다 ‘노동’이라는 말을 쓰는 것이 더 타당하므로 노동권이라 해야 하나 노동3권과 혼동할 우려가 있어 근로권이라고 부르기로 한다. 출처 : 한결노동문제연구소 근로권의 주체와 관련하여 ‘모든 국민’이라고 표현하고 있지만 같은 조항에서 국가의 고용증진 의무, 적정임금 보장 의무 등을 규정하고 있는 것으로 볼 때, 근로권의 주체는 다른 생산수단을 갖지 않고 노동을 유일한 생계수단으로 하는 잠정적 노동자를 그 주체로 한다고 생각한다. 이에 따르면 근로권의 ‘근로’는 임금노동을 말하는 것으로 보아야 한다. 따라서 노동 외에 자본, 토지 등 다른 생산수단을 소유한 자는 근로권을 가진다고 볼 수 없다. 헌법은 최고법이다. 헌법의 정신은 인권보장이고 인권의 정신은 인간 존엄과 평등이다. 특히 노동인권은 실질적인 인간 존엄과 평등을 실현하기 위한 인권이다. 근로권도 실질적인 인간 존엄과 평등을 보장하기 위한 수단이 되어야 한다. 특히 요즘처럼 취업난이 심각할 때에는 근로권이 제 역할을 해 줄 것이 요청된다. 근로권은 노동의 기회를 제공받을 권리이기 때문이다. 어떤 학자들은 근로권은 구체적․현실적인 권리가 아니라 국가의 정책적 목표 내지 정치적 강령을 선언한 것으로서 입법방침에 불과하다고 주장한다. 즉, 국정의 담당자에게 노동의 기회를 제공하도록 노력할 정치적․도의적 의무를 부과한 프로그램 규정에 불과하고 국민에게 구체적인 권리를 보장한 것이 아니라고 한다. 이에 따르면 국가가 구체적 입법을 하지 않는 한 국가에 대해 그 이행을 청구할 수 없으며 그에 관한 입법의 태만을 위헌이라 하여 사법적 구제를 구할 수도 없게 된다. 아니, 그런 걸 헌법에서 근로의 ‘권리’라고 못 박아 놓았단 말인가? 앞에서 살펴본 바와 같이 어떤 이들은 헌법상 인권을 자유권과 사회권으로 구분하기도 하는데, 근로권이 프로그램 규정에 불과하다는 주장도 자유권과 사회권이 서로 구분되며 근로권은 사회권적 성격이 강하다고 보는 데서 출발한다. 그러나 자유권과 사회권의 구분은 연혁적인 측면에 그쳐야 하고 법적 성질에서 둘을 서로 다르게 취급하는 것은 타당치 않다. 어떤 자유권도 국가에 의해 보장되고 입법을 요구할 수 있어야 하며 어떤 사회권도 국가로부터의 간섭과 방해를 배제할 수 있어야 할 것이기 때문이다. 무엇보다도 헌법은 주권자인 국민의 최종적인 의사가 결집된 국가적 약속의 총체이다. 우리나라 헌법은 국회 의결은 물론 국민들이 직접 투표를 해서 확정한 것이다. 헌법은 최고법이다. 지키려고 만들었지 고이 모셔 놓으려고 국민투표까지 한 게 아니다. 헌법상 근로권이 입법방침에 불과하다면 반쪽짜리 인권 밖에는 안 될 것이다. 헌법에서 보장하고 있는 인권인데 하위법률에서 구체적인 내용을 정하고 있지 않은 것은 위헌이라고 해야 할 일이지 그렇기 때문에 법적 권리가 아니라고 하는 것은 본말이 전도된 것이다. 근로권은 법적 권리라고 보아야 한다. 실제로 고용정책기본법, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률, 장애인고용촉진 및 직업재활법, 청년고용촉진 특별법, 직업안정법 등은 노동의 기회를 제공하기 위한 다양한 정책들을 규정하고 있어 근로권을 구체화한 법률로 볼 수 있다. 이들 법령에 따른 법적 권리로서 노동기회 제공을 요구할 수 있으므로 근로권이 법적 권리인지에 대한 논쟁은 더 이상 실익도 없다. 근로권이 법적 권리라고 하는 경우에도 추상적 권리라는 견해와 구체적 권리라는 견해로 나뉜다. 헌법에는 누가 어떤 조건에서 어떤 내용을 어떤 절차와 방법으로 요구할 수 있는지를 명문으로 규정하고 있지 않기 때문에 구체적인 권리를 주장하는 데는 한계가 있다. 즉, 하위법률에서 구체적인 입법이 없는데도 불구하고 헌법상 근로권에 직접 근거하여 직장 알선이나 생계비 지급을 청구할 권리가 있다고 보기는 어렵다고 생각한다. 다만 헌법상 근로권을 보장하고 있음에도 불구하고 하위법률로 입법을 하지 않았거나 입법이 불충분하거나 위헌적 입법 상태인 경우에는 헌법재판소에 위헌심판 또는 헌법소원을 제기할 수 있다고 보아야 한다. 이 경우에도 입법을 하지 않았거나 입법이 불충분한 경우에는 국가를 상대로 헌법 위반을 이유로 한 손해배상을 청구할 수는 없다고 생각한다. 이를 추상적 권리라고 할 것인지 구체적 권리라고 할 것인지는 잘 모르겠다. 명칭이 중요한 것은 아니다. 근로권을 추상적 권리와 구체적 권리의 중간 어디쯤에 있는 권리라고 하더라도 그 구체적 내용이 무엇인가 하는 문제가 제기된다. 즉, 국가에 대해 노동기회 제공을 보장하는 입법을 요구할 수 있는 권리인가 아니면 더 나아가 생계비 지급을 보장하는 입법까지 요구할 수 있는 권리인가 하는 것이다. 헌법 제32조 제1항에서 국가의 고용증진 의무만을 규정하고 있고 생계비 지급은 헌법 제34조의 ‘인간다운 생활을 할 권리’ 및 국가의 사회보장 의무에서 도출될 수 있기 때문에 근로권에는 생계비 지급을 위한 입법 요구권은 포함되지 않는다고 생각한다. 박웅 22-06-10 조회수 3661 댓글 0
5인 미만 사업장 부당해고와 3개월 미만자 해고예고(수당) 완벽 정리

(feat. 노동법상 해고와 민법상 계약해지의 관계)"하루 아침에 부당해고 당했는데 할 수 있는게 아무 것도 없다는 건가요? 무슨 법이 그래요?" 5인 미만 사업장에서 3개월도 안 되어 잘린 근로자의 절규이자 분노이다. 사장이 법대로 하랬단다. 이유도 없다. 정말로 아무 것도 할 수 없는 것인가? 그게 맞다면 왜 그런가? 아니라면 무엇을 할 수 있는가?먼저 노동법과 민법의 관계를 살펴 본 뒤, 근로기준법에서 5인 미만 사업장의 부당해고와 3개월 미만자의 해고예고(수당)이 적용 제외되는 문제를 민법의 고용계약 조항으로 해결할 수 있는지 따져 본다. 결론이 어떻든 근로기준법을 개정하는 것이 근본적인 해결책이라는 점에는 재론의 여지가 없다.1. 노동법과 민법의 관계민법은 개인과 개인 간의 관계에 대하여 일반적으로 적용되고, 노동법은 사용자와 근로자 간의 관계에 대해서만 특별히 적용된다. 그래서 민법은 노동법애 대해 일반법이라고 하고, 노동법은 민법에 대해 특별법이라고 한다. 부당해고와 해고예고(수당)에 대해 정해둔 근로기준법도 노동법에 속한다. 특별법은 일반법에 우선하여 적용된다. 즉 사용자와 근로자 간의 관계에는 일반법인 민법보다 특별법인 노동법이 먼저 적용된다. 다만 노동법에 규정이 없으면 그때는 민법이 적용된다. 노동법에 정한 것이 없으니 민법이 보충적으로 적용되는 것이다. 아래 판례에서도 그와 같이 판단하고 있다. 그런데 본론에 들어가기 전에 먼저 한가지 꼭 짚고 넘어가야 할 것이 있다. 노동법은 노동자가 사용자에 비해 경제적 약자임을 전제로 정해진 것이지만, 민법은 대등한 당사자인 개인과 개인 간의 관계를 정해 놓은 것이라는 점이다. 이를 고려하지 않으면 왜 그렇게 다른지 이해하기 어려울 수 있다. 2. 5인 미만 사업장의 부당해고 문제 근로기준법 제23조에서는 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 정하고 있고, 근로기준법 제24조에서는 경영상 이유에 의한 해고의 사유와 절차를 제한하는 등 노동자에 대한 사용자의 해고를 제한하고 있다. 그런데 이 규정은 5인 이상 사업장에만 적용되고, 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① ~ ④ (생략)⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.이에 따라 5인 미만 사업장에는 사용자의 노동자에 대한 해고를 제한하는 규정이 없는 경우가 되어, 위 일반법의 보충적 적용 원리에 따라 민법이 적용된다. 민법에서는 고용계약 해지와 관련하여 계약기간을 정한 경우와 계약기간을 정하지 않은 경우를 달리 정하고 있으므로 이를 구분해 살펴본다.(1) 계약기간을 정하지 않은 경우민법 제660조에서는 기간을 정하지 않은 고용계약은 언제든지 해지 통고할 수 있도록 정하고 있다. 이에 따르면 5인 미만 사업장의 계약기간을 정하지 않은 근로자는 정당한 이유가 없어도 해고될 수 있다. 민법은 대등한 당사자 간의 관계를 정한 것이기 때문이다. 이 경우는 부당해고를 다툴 수 없다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② ~ ③ (생략)그런데 5인 미만 사업장도 "이런 경우에만 해고할 수 있다"거나 "이런 경우 외에는 해고할 수 없다"고 정한 경우에는 그 사유에 해당되어야만 해고할 수 있다(민법은 임의규정이기 때문). 하지만 그런 경우는 많지 않을 것이다. 해고사유를 나열해 놓고 "이런 경우 해고할 수 있다"고 한 경우는 해당 없다. (2) 계약기간을 정한 경우민법 제661조는 기간을 정한 고용계약은 부득이한 사유가 있는 때에는 계약을 해지할 수 있다고 정하고 있다. 이에 따르면 5인 미만 사업장인 경우에도 계약기간을 정하였다면 부득이한 사유가 있어야 노동자를 해고할 수 있다. 당사자 간의 합의로 계약기간을 정했는데 도중에 해지하는 것이기 때문이다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.이때 '부득이한 사유'가 무엇을 말하는지가 문제될 수 있겠다. 아래 판례를 보면 근로기준법에서 말하는 '정당한 이유'와 차이가 없다고 봐도 무방할 것으로 보인다. 따라서 5인 미만 사업장이라도 계약기간을 정한 경우에는 근로기준법과 같이 정당한 이유가 있어야 노동자를 해고할 수 있다 할 것이다. 한편 민법 제662조는 계약기간 만료 후 묵시적으로 계약 갱신된 경우 기간을 정하지 않은 경우처럼 언제든지 계약해지를 통고할 수 있도록 정하고 있다. 이에 따라 5인 미만 사업장은 정당한 이유가 없어도 노동자를 해고할 수 있으므로, 노동자 입장에서는 재계약할 때도 기간을 명시하는 것이 낫다.민법 제662조(묵시의 갱신) ① 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 그러나 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다.(3) 그 밖의 경우민법은 위 두가지 경우 외에 3년 넘는 기간을 정한 계약과 종신계약에 대해서도 정하고 있다. 하지만 이는 근대 이전에나 있었던 형태로서 현대사회에서는 거의 찾아볼 수 없다. 혹시 있다면 3년까지는 고용 보장되고, 그 후로는 계약기간을 정하지 않은 경우처럼 정당한 이유가 없어도 해고될 수 있다.민법 제659조(3년 이상의 경과와 해지통고권) ① 고용의 약정기간이 3년을 넘거나 당사자의 일방 또는 제삼자의 종신까지로 된 때에는 각 당사자는 3년을 경과한 후 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② (생략)3. 3개월 미만자의 해고예고(수당) 문제근로기준법 제26조는 사용자가 노동자를 해고하려면 30일 전에 예고해야 하고, 이를 어기면 통상임금 30일분 이상을 지급하도록 하고 있다. 5인 이상 사업장이든 5인 미만 사업장이든, 정당한 해고든 부당한 해고든 다 적용된다. 그런데 3개월 미만 근속자에게는 적용되지 않는다(위헌 여부는 논외).근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우이에 따라 3개월 미만자에게는 규정이 없는 경우로 보아 민법을 보충적으로 적용할 수 있는지가 문제된다. 이에 대한 판례나 학설은 보이지 않는다. 전문가들은 대체적으로, 위 조항에서 노동자에 대한 해고 예고의 원칙과 예외를 일체적으로 규율하고 있으므로 민법이 적용될 여지가 없다는 의견이다.이와 관련, 근로기준법은 해고예고(수당) 의무를 정한 것인 반면(위반시 형사처벌) 민법은 계약해지 통고 시 효력 발생 시기를 정한 것으로서 대상이 다르므로, 3개월 미만자는 민법이 보충적으로 적용되어 1개월(월급제는 다음달 월급계산 마감일) 또는 3개월 후에 해고의 효력이 발생된다는 견해도 있다.(일리 있는 주장이므로 다퉈볼 만하나 그만한 실익이 있을지..)민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① (생략)② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제659조(3년 이상의 경과와 해지통고권) ① (생략)② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 3월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.그러나 그렇게 해석한다면 근로기준법 제26조 제2호와 제3호에 해당되는 경우도 1개월 또는 3개월 후에 효력이 생기는 것인지, 아니라면 어떤 법리로 구분되는지 의문이 있다. 또한 법을 적용하되 예외를 명시한 것임에도 법 적용을 아예 배제한 경우와 동일시 하는 것은 논리적 비약으로 보인다.따라서 근로기준법 제26조는 해고의 효력 발생 시기를 사용자가 통지한 해고일로 정한 것이라고 생각된다. 그렇다면 민법이 보충적으로 적용될 여지는 없게 된다. 이에 따라 3개월 미만자에 대하여는 통상임금 30일분 이상을 지급하지 않더라도 즉시 해고할 수 있다고 판단된다(근로자수와 무관).혹시 오해가 있을지 몰라 덧붙이면, 해고예고(수당) 의무는 부당해고 여부와는 별개다. 즉 해고가 부당하다면 해고예고(수당) 의무를 지켰더라도 정당한 해고로 되지 않는다. 마찬가지로 3개월 미만자는 해고예고(수당)은 적용 안 되더라도 부당해고는 다툴 수 있다(5인 미만 사업장은 위 2. 참고). 4. 구제의 실익5인 미만 사업장 부당해고와 관련하여(3개월 미만자 해고예고는 해당 없음) 민법을 근거로 문제 제기할 수 있는 경우 무엇을 청구할 수 있을까? 이에 대한 해답은 근로계약이 쌍무계약이라는 점에서부터 출발한다. 쌍무계약이란 당사자 "쌍"방이 서로 대가 관계에 있는 채"무"를 부담하는 계약을 말한다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.4. “근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.민법 제655조(고용의 의의) 고용은 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다.민법 제538조에 따르면, 쌍무계약에서 어느 일방이 상대방의 사유로 자신의 채무를 이행할 수 없게 된 때에는 상대방이 부담할 채무의 이행을 상대방에게 청구할 수 있다. 이에 따라 노동자가 사용자의 해고로 근로를 제공하지 못한 경우는 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금을 청구할 수 있다.민법 제538조(채권자귀책사유로 인한 이행불능) ① 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구할 수 있다. 채권자의 수령지체 중에 당사자쌍방의 책임없는 사유로 이행할 수 없게 된 때에도 같다.② 전항의 경우에 채무자는 자기의 채무를 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 채권자에게 상환하여야 한다.이는 아래와 같이 대법원의 일관된 판례를 통해 확인할 수 있다. 대법원은 근로계약은 쌍무계약이므로 해고가 무효인 경우 반대급부인 임금 지급을 청구할 수 있다고 판단하였다. 따라서 5인 미만 사업장의 부당해고로서 민법이 적용되는 경우에는 해고 기간 중의 임금 지급을 청구할 수 있는 것이다. 그런데 5인 미만 사업장의 부당해고로서 민법이 적용되는 것은 기간의 정함이 있는 경우로 사실상 한정되므로(해고제한 특약이 있는 경우는 드묾), 구제 실익은 기간만료일까지의 임금으로서 크지 않을 수 있다. 따라서 근본적으로는 법을 개정하여 5인 미만 사업장에도 해고 조항을 적용해야 할 것이다.5. 구제의 방법5인 이상 사업장의 부당해고는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고, 3개월 이상자의 해고예고(수당) 불이행은 노동청에 신고하여 처리할 수 있다. 하지만 5인 미만 사업장의 부당해고는 해당 절차를 이용할 수 없다. 그렇다면 어떤 방법으로 구제를 받을 수 있을까?(3개월 미만자 해고예고는 해당 없음)이는 민법이 적용되기 때문에 구제받을 수 있는 경우인 바, 민법을 근거로 한 법적 다툼은 법원에 민사소송을 제기할 수 있다. 대부분 가액이 3,000만원 이하일 것이므로 정식소송보다 간이한 소액심판제도를 이용할 수 있고, 지급명령 신청도 고려할 수 있을 것이다. 아래 링크글을 참고하시기 바란다. 한편 5인 미만 사업장의 부당해고도 문제될 수 있다는 사실을 모르는 회사가 많은데, 이 경우 내용증명을 보내는 것만으로 목적을 달성할 수도 있다. 따라서 정식 절차에 들어가기 전에 내용증명을 먼저 보낼 필요가 있다. 이때 노무사 등 전문가의 도움을 받는다면 가능성이 더 높아질 수 있을 것이다.6. 총정리위 내용을 도표로 정리하면 아래와 같다. 5인 미만 사업장의 계약기간을 정한 근로자는 소액심판·지급명령·정식소송 등의 절차를 통해 구제받을 수 있다. 따라서 5인 미만 사업장에 취업할 경우는 계약기간을 정하는 것이 더 낫다. 계약기간 만료로 퇴사할 경우 실업급여를 받을 수 있다는 점에서도 그렇다. 서두에 언급한 5인 미만 사업장에서 3개월도 안 되어 해고된 근로자의 경우, 마침 계약기간을 1년으로 정한 분이어서 계약해지의 '부득이한 사유'가 있는지 다툴 수 있고 구제의 실익도 있다. 다만 회사가 정식 절차 전에 해고기간의 임금을 지급할 가능성이 보이지 않아 소액심판제도를 안내해 드렸다.마지막으로 어떤 절차를 이용하든 부당해고로 볼 만해야 목적을 달성할 수 있으므로, 핵심은 내 주장을 얼마나 잘 담아내느냐 하는데 있다. 이를 위해서는 노무사 등 전문가의 도움을 받으실 필요가 있다. 최소한 내용증명만이라도 맡겨서 처리하시길 권한다. 부디 귀하의 정당한 권리를 찾으시기를 !! 박웅 22-06-10 조회수 4121 댓글 0
세금·4대보험 예외 적용(일용직·단시간·고령자·프리랜서·특고)

상담을 하다 보면 근로계약서를 썼는데도 프리랜서라며 3.3% 떼는 경우, 4대보험에 전혀 가입되지 않았거나 일부만 가입된 경우, 1개월 이상 근무하기로 했는데 고용보험에 일용직으로 신고한 경우 등 법에 맞지 않게 관리하는 사례를 심심치 않게 듣게 됩니다.그런데 소득세의 경우 프리랜서 뿐만 아니라 일반근로자와 일용근로자도 다르고*, 4대보험의 경우 고용기간이나 나이에 따라 어느 보험은 가입되고 어느 보험은 가입이 안 되니, 뭐가 이렇게 복잡한지 저도 헷갈립니다. 그래서 작심하고 관련 법을 다 뒤졌습니다.*. 소득세법에서는 3개월 미만(건설공사는 1년 미만) 근로자를 일용근로자로 분류하여 일반근로자와 달리 취급합니다. 그래서 그런지 이들을 4대보험에도 일용직으로 신고하는 사례가 많은 듯 합니다. 하지만 4대보험에서는 1개월 이상 고용하면 상용직입니다. 세금 및 4대보험의 예외 적용에 대해 위와 같이 표로 정리해 봤습니다. 통상적으로 접하게 되는 대표적인 경우들로 추렸으므로 이 내용만 알고 있어도 대부분의 사례들은 커버할 수 있을 듯 합니다. 이외에도 예외가 더 있지만 흔치 않으니 그때그때 해결하고요.회계사 하는 친구에게, 실제로는 근로자인데 프리랜서 세금 뗀 경우 어떻게 되는지 물어 봤습니다. 원천징수 불성실 가산세 물리는 경우가 흔하다고 합니다*. 4대보험도 마찬가지입니다. 행정력이 미치지 못해 넘어가고 있을 뿐이지 다 문제가 됩니다. 참고하세요.*. 프리랜서는 종합소득세 신고를 통해 정산하게 되니 무슨 소득으로 처리하든 결과는 같아지지만 그건 프리랜서 본인의 몫이고, 그로 인해 원천징수 의무자의 책임이 면제되는 것은 아니라고 합니다. 역시 어느 법이든 A와 B는 별개(A는 A이고 B는 B)인가 봅니다. 박웅 22-06-10 조회수 3781 댓글 0
(사업양도) 회사 일부 사업을 남에게 넘길 때 근로자의 운명은

앞에서 설명한 분사 자회사 설립은 그 형태에 어떻든 원소속사에서 해당 사업이나 업무를 포기하는 게 아니라,당초의 업무를 필요로 하긴 하는데 단지 기존 내부 부서의 직원이 해왔던 것보다는 자회사 등을 통해 하는 것이 더 효율적이라 판단할 때 취하는 경영효율화 방안이다. 그런데 사업의 양도는 위의 경우와 달리 기업이 특정 사업 부문을 완전히 포기하고 남에게 넘기는 것이다. 기업은 한가지 사업만 운영하는 것이 아니라 여러 사업 부문을 운영하기도 한다. 그런데 어떤 이유로, 가령 원래의 주력사업에만 집중하겠다든지, 특정 사업 부문이 워낙 적자 폭이 크다든지, 재벌기업이 빵을 만드는 제빵사업을 운영했는데 ‘동네 빵집 다 죽인다.’는 여론에 밀려 그 사업을 철수한다든지, 어떤 이유에서든 사업운영에 관련된 공장시설, 기계는 물론이고 그 사업 부문에 종사하는 인력까지 남에게 전부 넘길 때, 이를 ‘사업의 양도’라 한다. 여기서 잠깐 우리나라 근로기준법 등 노동법들에서는 앞 회에서 설명한 전적, 자회사분사, 사업양도 등이 벌어졌을 때 직원들의 신분이 어떻게 되느냐에 관해 단 1줄도 조문이 없다. 민법, 형법 영역에서는 필요할 때마다 특별법 등이 수시로 만들어져 일부에서는 특별법 만능주의라고 할 정도로 비판 받을 정도인데 노동법영역은 그런 입법 움직임이 없고 근로자가 어떤 회사에 들어가 오직 그 회사만 다닌다는 전제하에 입법이 되어 있다. 실제 회사 경영 영역에서는 매우 흔히 기업변동이 일어나는데, 우리나라는 여기에 입을 다물고 있다. 본인이 생각하기에는 아마 가장 큰 이유가 관련돤 입법 이야기를 꺼내봤자, 애초에 경영계와 정부, 국회, 노동운동권 간에 타협이 불가능한 주제라 판단해서 그런가 아닌가 생각이 든다. 작년에 처음으로 이와 관련된 토론회라도 한번 열린 것은 의미가 있다 하겠다. 다시 이야기를 사업양도쪽으로 돌아가서, ‘사업의 양도’는 사실 상법 41조 내지 45조에 걸친 ‘영업양도’ 개념을 노동법에 적용할 때 쓰는 용어인데 같은 뜻이라 일단 보면 될 것이다(일부 노동법학자들 중에는 노동법의 차별성을 확보하자는 차원에서 ‘영업양도’와 ‘사업양도’를 구분하여 쓰자는 입장도 있는데 별 실익은 없다).앞에서도 이야기 했지만 현실적으로 사업의 양도와 양수는 빈번히 실세계에서 이뤄지고 있음에도 불구하고 근로관계 문제는 상법도, 노동법도 아닌 법원 판례에 의해 ‘사업의 양수도 문제 발생 시 근로자들의 계약관계는 어떻게 될 것인가?’ 하는 내용이 정립되어 있다. 즉 사업의 양수도 관련 내용은 실체법에 없고 판례에 의해 정립되어 있는데 이론만 가지고 설명하면 좀 복잡해서 이해의 편의를 위해 하나의 예를 가지고 문답식으로 설명을 드리겠다. 참고로, 노파심에서 드리는 말씀인데 ‘사업의 양도’라 해서 무슨 돈을 버는 사업에만 국한해서 생각하면 안된다. 판례에 ‘사업양도’란 타이틀로 나타난 것만 보더라도, 수익성 사업만이 아닌 ‘공유수면 관리업무의 양도’나 ‘방송국 중계탑 송신업무 양도’도 포함되어 있다. 지금부터 이해를 쉽게 하기 위해 사례를 들어 직원의 근로관계가 어떻게 변하는지를 설명해 드리겠다. A라는 회사가 오토바이와 경운기를 같이 생산했었는데 향후 성장이 예상되는 오토바이 생산에 노력을 다하기 위해 지방에 있던 경운기공장 건물과, 각종 기계, 만들다 만 경운기 반제품 등 일체와 경운기대리점 운영권까지 경운기 전문회사인 B에게 1천억을 받고 양도를 추진 중인데 경운기공장에 근로자 홍길동이 있다고 가정하자. 또 A 회사와 B 회사는 계약서 작성 시 근로자들의 승계문제에 대해서는 구체적 언급은 피한 채, ‘기존 A 회사 경운기 조직 전체를 인수한다.’ 정도로만 표현하고 계약서 타이틀도 ‘사업양도’가 아닌 ‘자산양수도 계약서’란 표현을 썼다고 합시다. 1. 사업양도에 따라 근로자의 신분에는 변화가 있을 것 같은데 주로 어떤 변화가 있는가? 앞에서 설명해 드린 전출이나 전적, 아웃소싱 등도 회사 경영상황의 변화가 있을 경우 발생하기도 하지만 경영적 성과와 큰 관련 없이 회사의 업무 효율화 관점에서 자주 일어나며 노동법적 관심은 전적의 합법성 문제나 퇴직금 사후 정산 문제 등이 주요 이슈이다. 그런데 사업의 양도는 사업의 채산성이 별로 안 맞거나 향후에 전망이 불투명하여 다른 회사에 사업을 넘기는 것이 대부분이고 넘겨받는 회사도 이를 알기 때문에 사전에 양도하는 회사에게 “우리 회사 기존인력으로도 충분히 운영 가능하니 나에게 물적 시설을 넘기기 전에 양도회사가 경영상해고를 하든 알아서 구조조정을 한 뒤에 우리에게 넘겨라.”라고 하는 경우가 많고 아니면 양수회사가 사업양수에 대한 인식이나 근로자들 인수에 대한 생각은 아예 하지를 않고 ‘저 회사 공장이 장사가 잘 안돼 망해간다 하니 내가 싼값에 생산시설이나 사무용품을 매수하여 좀 운영해 볼까?’라는 의도로 양도회사와 자산양수도 계약을 맺는 사례들이 대부분이다. 따라서 사업양수도에 따른 노동법적인 문제는 한가하게(?) 전적의 타당성이나 퇴직금 정산 등의 문제가 아니라 기존 회사 직원들이 과연 양수회사에 입사가 가능한지, 즉 근로계약을 현재 직장에서 양수회사로 바꾸는 게 인정이 되어 계속근로를 할 수 있느냐 하는 것이 주요 문제이며 이를 노동법적으로 ‘근로계약의 승계’의 문제라고 한다. 2. 홍길동은 B 회사로 소속을 옮겨 일을 할 수가 있나? A 회사에서 B 회사로 경운기공장 건물 및 물적 시설을 전부 이관하고 인적 조직까지 이관하는 등 대법원에서 판시한 사업양도 조건을 갖추었기에 홍길동은 B 회사 근로자임을 주장하며 일을 할 수가 있다. 즉 대법원은 사업양도 시의 근로자 고용불안을 막기 위해 수차례에 걸쳐 “영업의 양도는 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적, 물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는 것”이라 판시하고 있으며 위 사례의 경우 홍길동은 이러한 법원 판례에 따라 설사 B 회사가 홍길동을 받을 수 없다고 말해도 B 회사 직원임을 주장할 수 있다. 이는 계약서 명칭이 자산양도계약이든 뭐든 사업양도의 요건 즉 영업의 동일성을 유지하며 물적, 인적 시설을 넘겼다고 판단이 든다면 상관없다. 그런데 홍길동이 B 회사사 직원임을 주장할 수 없는 경우도 있다. 첫째, A 회사에서 경영상해고를 추진할 경우이다. 사업양도 할 대상 사업이 경영상해고 요건에 해당하고 양수회사에서 양도회사에게 먼저 경영상해고를 요구할 경우 홍길동은 A 회사에서 퇴직을 당할 수 있고 이후 사업양도를 이유로 B 회사의 직원임을 주장할 수 없다. 둘째, 홍길동이 B 회사로의 승계를 거부하고 퇴직하겠다는 의사를 밝힌 경우이다. 근로자들은 사업양도에 의해 양수회사에서 받아준다고 하면 보통 양도회사에 형식적으로나마 양도일 직전 날짜를 사직일로 하여 일괄사표를 제출하는데 이런 사직의 의사표시는 비진의 의사표시로 양수회사 입사에 아무런 장애도 되지 않는다. 하지만 양수과정에서 일부 근로자들이 반발하여 제때 사직서를 내지 않고 이런저런 문제를 제기하다 양수일이 지나서야 다른 근로자처럼 퇴직일자를 소급해서 사직서를 제출하는 경우, 사직서를 낸 사실 경위를 꼼꼼히 따져 비록 겉으로는 다른 근로자들처럼 형식적으로 사직서를 낸 것처럼 보이지만 실질적으로 양수입사에의 입사를 포기함과 아울러 양도회사를 떠나겠다는 의사를 표현한 것으로 해석되는 경우(가령 홍길동이 B 회사에 출근도 하지 않으면서 우편으로 사직서를 보냈다든지, 회사에 다닐 마음이 없다든지, 고향이나 내려가겠다는 의사표현 등을 인사실무자에게 한 경우) 그런 사직서는 홍길동이 B 회사로의 승계를 거부했다는 의사표현을 명백히 했다고 대법원은 해석을 하면서 그 이후 마음을 바꿔 홍길동이 노동위원회에 B 회사로의 고용승계를 주장하며 부당해고 구제신청을 했다 하여 사직의 의사표시가 철회되지는 않는다고 판결을 내렸다. 셋째, A 회사와 B 회사 간에 고용승계 배제의 특약을 맺었을 경우이다. 우리나라 법원은 “사업양도 시 원칙적으로 양수회사인 B 회사가 인력을 전부 받아야 하지만 양도회사인 A 회사와 특정 근로자를 배제하는 특약을 맺는 것은 가능한데 그럴 경우 실질적인 해고에 해당하므로 근로기준법 상에 정당한 해고의 요건을 갖춰야 한다.”고 판결하고 있다. 이런 법원 입장에 따른다면 가령 사업양도 당시 장기 무단결근을 하는 등 명백히 해고사유에 해당하는 비위 대상자들을 승계대상에서 제외하는 것은 가능할 것이다. 3. 양수회사인 B 회사가 사업양수도가 아닌 ‘자산만의 양수’라면서 홍길동에 대한 승계를 거부하는데 이것은 가능한가? 비록 A 회사와 B 회사가 물적 자산만을 양수받은 양 계약서 명칭을 ‘자산양수도 계약’이라고 했으나 그 구체적 내용을 봤을 때는 사업양수도가 분명하므로 B 회사는 홍길동의 승계를 부정할 수는 없을 것이다. 4. B 회사가 사례처럼 영업의 동일성을 유지하면서 인적 조직과 물적 자산을 받지 않고 물적 자산을 받고 영업을 했다면 홍길동은 B 회사 근로자임을 주장할 수 있는가? 사업양도 관련 가장 이슈가 많고 법적 논란이 많은 부분이 이 부분이다. 양수하는 기업이 그 사업에 매력을 느껴 인력까지도 전부 양수해서 새롭게 시작해 보겠다는 경우에는, 양수도회사 간에 이런 내용을 계약문에 담고 또 근로자들에게도 알려, ‘앞으로 내가 인수해서 새로 시작할 테니 같이 잘해보자.’는 식으로 설명도 해서, 인력승계 문제가 큰 마찰 없이 진행되지만,양도되는 사업 중 상당수는 사업성이 없거나 인력의 과잉문제 등으로 채산성이 안 맞아 양도하려는 거고, 사는 입장에서도 사람보다는 건물이나 기계에 더 관심이 가는 경우가 많다. 양수회사가 향후 경영에 직접 부담되는 인력은 받고 싶지 않고 공장 기계, 건물 등 자산만 선별해서 받고 싶다든지 아니면 인력을 좀 받긴 받을 생각은 있는데, 양도회사의 문제인력(가령 노조활동을 열심히 했던)을 받고 싶지 않을 경우 양도회사에서 미리 경영해고나 권고사직 등으로 인력을 정리해 주는데 사업이 더 망가져서 이렇게 할 형편도 안되는 양도회사는 인력을 깔끔히 정리도 안 한 상태에서 남은 기계나 건물, 영업권 등의 자산만을 ‘자산매매계약’ 이름으로 양수자에게 넘기게 된다. 이럴 경우 양수자는 “난 사업양수를 받은 것이 아니고 자산만 받은 것이어서 인력승계 책임이 없다.”고 이야기하며 아예 양도회사 직원들을 1명도 안 쓰던지, 아니면 쓰긴 하는데 전부가 아니고 몇몇 인력들을 선별적으로 신규입사 형식으로 근로하게 할 경우, 과연 ‘사업양수도’가 아닌 ‘자산양수도’ 계약이란 이름 때문에 나머지 근로자들은 양수회사에 입사를 못 하게 되는지가 사업양도 관련한 핵심적인 이슈이다. 법원은 이런 경우 자산을 넘기게 된 모든 과정을 아주 꼼꼼히 들여다봐서, 양수도 계약의 명칭에 구애됨이 없이 양수도 실체가 비품, 기계 등의 자산양수에 불과하다면 양수자의 근로자 승계의무를 부정하지만 사업조직과 자산이 일체로서 넘어간 사업양도에 해당한다고 판단되면 근로자 고용의무를 양수자에게 지운다. 판례를 보면, 경영이 잘 안됐던 버스회사의 버스사업운영권과 버스들을 넘겨받은 신규사업자가 일부 버스 기사들을 신규로 받아들인 사안에서 “신규사업자는 구사업자로부터 버스사업영업권과 중고버스를 양수받았을 뿐 운전기사의 고용의무까지 지는 사업양도는 아니다.”라고 판시한 사안이 있는가 하면 일부 인력에 대해서는 고용승계가 이뤄지지 않았으나 자산뿐만 아니라 인력의 대부분을 고용승계하여 전 직장에서의 해당 직급도 그대로 부여해서 근무를 시키고 있고 양도회사와의 대리점과의 계약도 그대로 승계해 영업에 활용하고 있다면 이는 ‘사업양도’에 해당하며 전 직장에서의 모든 근로자가 입사할 권리가 있다고 판단한 사안도 있다. 또 다른 판례를 보면 사업이 거의 망해, 양수자가 건물과 일부 사무용품만을 양도자로부터 구매해서 영업을 한 경우 전형적인 자산양수에 불과하다고 봐, 전 주인에게 고용되어 있던 근로자를 고용할 의무는 없다고 본 판례도 있다. 자산만의 양수도냐, 사업 전체의 양도냐 하는 것은 굉장히 첨예한 사안으로 법원은 이런 이슈가 원고나 피고에 의해 제기가 되면 양수도가 이루어지기까지의 사업운영현황과 계약 과정, 그리고 그 이후 이뤄지는 생산과정, 영업의 동일성 여부, 양수인력 배치현황 등을 면밀히 고려하여 자산양수에 불과한 것이냐, 아니면 사업양도에 해당하는 것이냐를 판단한다. 한편 판례에 따르면 양도회사, 양수회사만이 존재하는 전형적인 양수도 형태가 아니고 도급을 주는 주체가 따로 있어 이 주체가 수급회사를 변경했을 경우 수급업체 상호 간에는 사업의 양수도 관계가 성립되지 않는다고 판시하고 있다. 가령 아파트입주자대표회의에서 아파트관리를 A 업체에 원래 맡겼었는데, A 업체와의 관리계약을 해지하고 B 업체와 새로 관리계약을 했을 경우 만약 B 업체가 A 업체가 쓰던 같은 건물과 집기를 이용해 아파트관리업무를 수행해도 이는 아파트입주자대표회의가 B 업체와의 관리계약을 새로 맺게 된 반사적인 효과일 뿐 A 업체와 B 업체 사이에 무슨 양수도 계약이 체결된 것은 아니라면서 B 업체로의 근로계약이 성립되었다는 A 업체 근로자들의 주장을 배척한 판결이 있다. 그런데 용역업체를 교체할 경우 전 용역회사 직원들이 이렇게 법원에 소송을 하는 등 반발하는 경우가 많으므로 실무적으로는 대개 신규업체가 전 용역업체 직원들을 고용승계하는 조건으로 용역계약을 맺는 경우가 많다. 또 최근 판례 동향도 용역(수급)업체끼리 근로자를 계속 인수하는 관행이 있었다면, 신규 용역업체가 직전 용역업체 근로자를 채용해야 한다는 흐름이 있으니 유의하시기 바란다. 5. 홍길동이 B 회사로의 이적을 거부하고 자신은 사업양도에 불구하고 A 회사에 계속 남아 있겠다고 주장을 할 수 있는가? 사업양수도에선 근로자가 양수회사로 이적이 되느냐 안되느냐가 주로 문제가 되지만 경우에 따라서는 근로자가 원래의 회사에 남아 있기를 원하는 경우도 생길 수 있다. 앞에서 설명했듯이 분사처럼 포괄승계가 아닌 특정승계는 근로자가 동의하여야 사용자를 교체할 수 있으며 사업양도는 앞에서 설명한 회사 분할이나 합병이 아니어서 특정승계에 해당한다.따라서 홍길동이 자기는 최초 입사한 A 회사가 좋아서 계속 남아 있겠다고 주장할 경우 홍길동의 주장대로 양수회사인 B 회사로의 근로관계 변경은 불가능하고 A 회사는 홍길동을 다른 부서로 이동을 시켜줘야 할 것이다. 하지만 대부분의 직원들이 다른 회사로 가는 상황에서 1~2명이면 모르겠지만 만약 이렇게 남아 있겠다는 인력이 많을 경우 회사는 사업양도 자체가 불가능하거나 경영효율화란 목표달성이 안 될 것이다. 또 설사 사업양도가 되었다 하더라도 잔존 인력들에게 계속 지급해야 하는 인건비 부담이 감당이 안 되기 때문에 명예퇴직, 경영상해고, 대기발령 등 다양한 인사적 카드를 쓸 것이다. 이에 근로기준법 24조 1항은 ‘경영악화를 방지하기 위한 사업양수도’를 경영상해고의 사유로 들고 있고 법원은 이 경우 해당 사업부 직원을 경영상해고 대상자로 선정하는 것이 잘못됐다고 보지를 않으므로, 잔존을 희망하는 인력의 많고 적음에 따라 대처 방법은 다르겠지만 만약 그 인원이 많다고 하면 부득이 위의 방법들을 사용해야 할 것이다. 6. 홍길동의 퇴직금 지급은 누가 하나? 사업양수도 시 양도회사와 양수회사는 근로자들의 퇴직금을 어떻게 할 것인지를 계약서에 담는 경우가 많은데 주로 양도하는 회사가 근로자로부터 사직서를 받고 퇴직금을 지급하고 있다. 이런 퇴직금 지급이 순수히 근로자들의 자기 계산에 의거하여 자의에 의한 사직서 제출과 퇴직금 수령이라면 양수하는 회사에서 나중에 퇴직금을 재정산해 줄 의무가 없지만, 만약 양수도기업들의 일방적인 지침에 의거 근로자들은 단지 퇴직과 재입사 형식만 거쳤을 뿐이라면 근로자가 나중에 양수회사에서 근무하다가 퇴직을 할 경우 근속연수계산을 양도회사 재직기간까지 포함하여 양수회사 퇴직일까지 전부 계산한 후, 중간에 지급받은 퇴직금을 고려하여 정산하여 지급 받아야 한다는 대법원 판례가 있다. 아울러 중간에 받은 퇴직금에 대한 최종퇴직일까지의 이자는 고려대상이 아니라고 판시하고 있다. 즉 중간이자를 고려함이 없이 양도회사 + 양수회사 근로기간에 대한 퇴직금을 계산한 후 중간에 받은 직금을 단순히 차감만 하면 이 금액이 양수회사가 근로자에게 추가로 지급해야 할 퇴직금이라는 것이다. 그런데 이렇게 된다면 양수회사는 인력을 받는 것도 부담인데 퇴직금까지 나중에 전의 양도회사 재직기간까지 전부 계산하여 지급하게 되므로 아예 양수협상에 적극성을 띠기는 힘들 것이다. 따라서 양수하는 회사는 양도회사에 그때까지의 퇴직금 정산을 양도회사가 하라고 요청을 할 것이며 양도회사는 양수회사의 요청에 따라 근로자의 자진퇴직서 제출과 퇴직금 수령을 유도할 것이다. 양수도 당시 지급한 퇴직금 중 어떤 것이 근로자가 자의로 수령한 것이고 어떤 퇴직금이 회사방침에 따른 형식적 수령인지는 나중에 법의 심판대에 올라갔을 때 당시 상황을 종합적으로 알아보고 판단할 수밖에 없다. 왜냐하면 퇴직금을 중간에 받는 것이 반드시 근로자에게 불리하지만은 않으므로(중간에 받은 목돈을 집 구입 자금 등에 활용 가능) 양수도 당시에 회사가 근로자대표 또는 노조와 함께 양수회사의 요구사항 등을 성실히 협의하여 확실히 근로자들의 자진퇴직금 수령이 됐다는 사실만 인정만 된다면 양수회사는 재정산을 둘러싼 시빗거리에서 해방이 될 것이다. 여기에는 회사의 협의 절차 준수 여부, 근로자들이 자진 중간정산임을 밝힌 신청서를 냈는지, 양도회사가 명예퇴직금을 조금이라도 줬는지 등을 다각도로 살펴보고 판단을 내릴 것이다.이런 양수도 과정에서의 상황을 종합적으로 살펴, “사업양수도 당시 양도회사로부터 받은 퇴직금은 근로자들의 순수한 자의에 의한 퇴직금 수령이고 양수회사에의 입사는 신규입사다.”라며 근로자가 양수회사를 대상으로 제기한 퇴직금 재정산 요구를 일축한 대법원 판례도 있다. 즉 대법원은“기업의 흡수합병 시 퇴직금을 정산하여 현실로 지급 받고, 장차 피고회사에서 퇴직할 때에 피고회사에서의 근무기간만을 기초로 하여 그 퇴직금을 받기로 한 것이 근로자들 각자의 자유로운 의사와 이해득실을 고려한 결정에서 이루어지고, 당시 당사자들의 사정에 비추어 근로자들에게 어떤 불이익이나 불리한 대우를 한 것이라기보다 오히려 이익이 되고 도움이 되며이로 인하여 근로기준법을 잠탈할 목적이 있다든가 신의칙이나 사회정의 및 형평에 반한 것이라는 비난 가능성이 인정되지 아니하는 이상 근로자들의 위 퇴직의 의사표시는 자발적인 의사에서 한 행위로서 허위의 의사표시라고 볼 수 없다.”고 판결을 내린 바 있다. 한편 대법원은 양도회사 직원들의 퇴직금제도가 누진제 등을 채택하는 등의 이유로 양수회사의 퇴직금제도보다 우월해도 양수회사에서 이들의 퇴직금제도를 함부로 변경할 수 없으며, 그 결과 한 회사에 퇴직금제도가 2개 이상 존재하더라도 법에서 금지하고 있는 ‘퇴직금차등제도’에 해당되지 않는다고 판시하면서 퇴직금제도 변경은 (양수 후) 취업규칙 불이익변경 절차에 의거하여 변경해야 한다고 말하고 있다. 하지만 실제 실무적으로 본다면, 이렇게 자기 회사보다도 더 좋은 퇴직금제도를 가진 양도기업 근로자들을 그대로 자기 회사에 받아들이고 나중에 번거로운 취업규칙 변경 절차를 거치려는 양수회사는 아마 없을 것이다.대개 이 경우 양수회사는 근로자들에게 ‘신규입사 동의서’를 제출받는 방법으로 근로관계를 단절시키고 입사를 받으려고 할 것이다. 7. 홍길동은 양수도 계약 체결일 바로 근로승계가 되나? 사업양도계약의 당사자는 양도과정에 소요되는 기간 등을 고려하여 근로관계 승계기준일을 달리 정할 수 있다는 대법원 판례가 있다. 따라서 홍길동은 양수도회사 간에 정해진 날짜에 입사를 하면 될 것이다. 사업양도에 따른 노동법적 이슈는 판례에 나타난 것만 봐도 해고근로자가 양수회사에 고용승계가 되는지 여부, 노조와 양도회사 간에 맺은 단체협약의 양수회사 승계 여부, 노조사무실 반환 여부, 고용승계 이전행위에 대해 고용승계 이후 징계를 할 수 있는지 여부 등 많은 쟁점이 있으니 추가 필요한 사항은 관련 자료들을 읽어보기 바란다. 권능오 22-05-28 조회수 4422 댓글 0
부당해고(징계) 사건의 입증 책임과 증명의 정도

징계해고를 당하였거나 당할 위기에 처하여 회사더러 증거 있냐고 따지며 부당해고라고 주장하시는 분들이 많다. 증거 있냐고 한데서 짐작할 수 있듯이 서류나 물증은 없고 직원, 거래처 등의 진술에 기반한 경우들이다. 그래서 회사의 주장이 명백한 진실이라는 확증은 없다. 하지만 회사가 내미는 진술들이 구체적이고 일관되어서 그랬을 법 하다면 과연 어떻게 될까? 판례에도 써있듯이 징계사유에 대한 입증책임은 회사에 있는 것이 맞다. 입증책임이 있는 쪽에서 입증 못하면 패소하게 된다. 입증책임은 주장하는 쪽에 있는 것이 원칙이지만 법으로 달리 정하기도 한다. 해고 당했다는 사실은 근로자가 입증해야 하지만 해고의 정당성은 회사가 입증해야 한다는 것도 그런 맥락이다. 자세한 내용은 아래 링크글을 참고하시기 바란다. 입증책임 및 증거수집 절차와 방법"입증 못 하면 못 받는 건가요?" 전화기 너머로 원망 섞인 한 숨 소리가 들려온다. 못 받은 것도 억울한데 ... 그런데 회사가 징계사유에 대한 사실을 어느 정도까지 증명해야 할까? 입증책임에서 증명이 요구되는 정도는 민사·행정사건과 형사사건이 서로 다르다. 형사사건에 있어서는 '어떤 사실이 있었다는 점에 대해 의심할 여지 없는 확실한 증거'가 요구된다. 형사사건은 국가가 국민에게 형벌권을 행사하려는 것이므로 무고하게 처벌받는 국민이 없도록 해야 하기 때문이다.1 민사사건이나 행정사건은 그와 다르다. 민사·행정사건은 분쟁을 해결하는 것이 목적이므로 어느 쪽이든 손을 들어 주어야 한다. 따라서 민사·행정사건에 있어서는 판례와 같이 '어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명'하는 것으로 충분하다. 상대방보다 우세한 증거만 있으면 되는 것이다. 그래서 51 대 49인 사안이라면 51인 쪽이 승소한다.2 그럼 해고사건은 민사·행정사건일까 형사사건일까? 형사 처벌이 아니라 분쟁 해결을 목적으로 하는 것이므로 민사·행정사건이다. 따라서 회사가 징계의 근거로 구체적이고 일관된 진술들을 내미는데도 징계대상자가 그런 일 없다고 부인하기만 한다면, 회사가 상대방보다 우세한 증거를 냈으므로 입증책임을 다한 것이 된다. 즉 부당해고에 해당하지 않게 되는 것이다.3 그렇다면 징계대상자는 뭘 해야 하나? 회사가 내민 진술들이 거짓이라면 6하 원칙에 따라 반박해야 한다. 그 때 그 자리에 없었다면 어디에 있었는지 알리바이를 대라. 그 자리에 있었지만 그 일을 하지 않았다면 무엇을 했는지 입증하라. 이때 그랬을 법한 이유(왜?)가 있어야 우세한 증거가 된다. 그래도 안되면 대법원까지 갈 각오하고 거짓말쟁이를 법정에 세워라. 진실은 본인이 가장 잘 알 터... 회사가 내민 진술들이 참이라면 해고될 만큼 중대한 사유인지, 형평성에 문제가 없는지 살펴 볼 일이다. 이는 징계양정의 문제로서 사안마다 다르므로 최선을 다할 뿐 승소를 장담할 수는 없다. 또한 징계규정이나 절차를 위반하지 않았는지 따져봐야 한다. 본인이 놓친 하자를 전문가는 쉽게 찾아낼 수도 있으니 꼭 상담해 보시길 권한다. ---------------------------------------------1. 임금체불 등 노동청 사건은 형사처벌을 전제로 하기 때문에 명백한 증거를 요구한다. 그래서 노동청은 노동자 편이 아니라는 오해를 흔히 받는다. 2. 해고통지서와 같은 명백한 증거가 없더라도 해고가 있었다고 볼 만한 여러 사실들이 있으면 해고로 인정될 수 있다. 이 역시 같은 이유에서 그렇다. 3. 직원, 거래처가 회사 요구에 따라 거짓 진술한 것이라고 주장하시기도 한다. 하지만 이런 음모론 식의 주장은 증거가 없으면 하나마나 한 얘기다. 박웅 22-05-27 조회수 2920 댓글 0
근로조건 보장 - 비정규직 보호

출처 : 비정규직 근로자 규모 및 비중. 그래픽=김주원 기자 zoom@joongang.co.kr비정규직이라는 말은 법적 용어가 아니다. 정규직 외의 노동자를 한데 묶어 부르는 사회적 용어다. 우리가 계약직, 파트타임, 용역직이라고 부르는 노동자들이 이에 해당한다. 법적으로는 각각 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자라고 한다. 이들은 정규직에 비해 고용불안은 물론 차별처우를 받고 있다. 사용자들이 비정규직을 사용하는 이유는 계속고용 여부가 사용자에게 달려 있기 때문에 통제가 용이하고 인건비가 싸기 때문이다. 사용자들은 비정규직 문제의 화살을 정규직에게 돌린다. 정규직의 고용이 경직되어 있고 임금이 높아서 비정규직을 쓸 수밖에 없다고 항변한다. 정규직의 양보를 요구한다. 모든 노동자를 비정규직으로 쓰고 싶다는 고백이나 마찬가지다. 결국 기업하기 좋은 나라여야 한다는 것이다. 얼마나 더 반복해야 하나? 기업하기 좋은 나라가 되어 만들고 싶은 세상을 위해 지금 그런 세상을 버리는 것은 어리석은 일이다. 헌법은 ‘기업하기 좋은 나라’가 다른 것을 다 희생하고 추구할 만한 최선의 가치가 아니라고 분명하게 선언하고 있다. 현재는 기간제법, 파견법에서 사용 제한, 차별처우 금지를 규정하고 있는 정도에 불과하며 반정규직 문제, 특수고용직 문제 등에 대해서는 아무런 규정을 두고 있지 않다. 노동관계에서 일어나는 일체의 차별을 금지할 수 있는 보편적인 차별금지법을 제정할 필요가 있다. 기간제법, 파견법도 원래 입법단계에서는 보편적 차별금지법으로 논의를 시작하였지만 합의가 되지 않아 현행처럼 제한적․부분적으로 입법된 것이라고 한다. 사용자는 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있으며, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 다만, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등 법령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다(기간제법 제4조). 근로자파견의 기간은 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우를 제외하고는 법령이 허용하는 업무에 한해서만 허용되며(파견법 제5조), 파견기간은 1년을 초과하지 못하나 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다(파견법 제6조 제1항, 제2항). 현행법은 비정규직의 사용을 제한한 것이 아니라 사용기간만을 제한하고 있다. 그 결과 사용기간 제한의 범위 내에서 비정규직을 교체하여 사용하고 있어 오히려 비정규직 사용 보장법이라고 해도 좋을 정도다. 비정규직의 사용을 제한하는 가장 좋은 방법은 사용사유를 제한하는 것이다. 즉, 임신·출산·병가나 계약기간이 정해져 있는 프로젝트성 사업 같이 일시적이고 임시적인 일자리에만 비정규직을 사용할 수 있도록 허용하고 상시적 업무에는 정규직을 사용하도록 하는 것이다. 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다(기간제법 제8조 제1항). 또한 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다(파견법 제21조 제1항). 이와 관련하여 동종 또는 유사한 업무에 종사하지 않는 경우에는 비정규직 차별이 아니라고 볼 수 있는 것인지 의문이다. 많은 사용자들이 오직 비정규직법을 회피하기 위하여 자의적․임의적으로 업무를 구분하고 있으므로, 정규직 또는 직접고용 노동자 간에도 같은 이유로 차별이 있는 경우가 아닌 한 동종 또는 유사한 업무가 아니더라도 차별로 보아야 한다고 생각한다. 기간제근로자나 단시간근로자 또는 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 6개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다(기간제법 제9조 제1항, 파견법 제21조 제2항). 노동위원회는 차별적 처우의 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계당사자에 대한 심문을 하여야 하며, 심문을 하는 때에는 관계당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있고, 관계당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다(기간제법 제10조). 노동위원회는 심문 과정에서 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정절차를 개시할 수 있고, 관계당사자가 미리 노동위원회의 중재결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다. 조정 또는 중재결정은 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다(기간제법 제11조). 노동위원회는 조사·심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하여야 하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다(기간제법 제12조 제1항). 한편 파견법에서는 사용사업주가 파견법을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하도록 하는 ‘고용의무’ 조항을 두고 있다(파견법 제6조의2 제1항). 과거에는 직접 고용한 것으로 보도록 하는 ‘고용의제’ 조항을 두었기 때문에 불법파견으로 판단된 경우 사용사업주가 사용자로서 노동법상의 제반 의무를 부담하였다. 그러나 ‘고용의무’ 조항으로 개정되면서 사용사업주가 이를 이행하지 않는 한 파견근로자의 신분은 계속 불안정하게 되었으며 ‘고용의무’ 위반에 따른 벌칙이라고 해 봤자 과태료에 불과하여 과연 불법파견을 해소하려는 의지가 있는지 의심스럽다. 박웅 22-05-27 조회수 4049 댓글 0
[퇴직서, 사직서] 사인(동의) 전에 전문가와의 상담이 필요할까?

Ⅰ. [퇴직서, 사직서] 사인(동의) 전에 주의하여야 할 점. 회사내에서의 인간관계가 힘들어서, 또는 회사에서 갑자기 사직을 권유 및 강요 한다면? 대부분의 근로자가 자발적이 아니더라도 ‘해고’ 라는 생각보다는, ‘어쩔수 없이 쫓겨난다. 나가야만 되는구나’ 라는 생각을 하며, 그 분위기, 압박, 강압, 힘든상황 등에 못 이겨 사직서에 사인을 하는 상황이 자주 발생된다. 하지만 회사의 사직종용이 압박, 강요, 회유 등 어떤 행태로 이루어 진다고 하더라도근로자의 자발적인 의사에 반한다면 ‘부당해고‘, ‘직장 내 괴롭힘’에 해당 될 가능성이 매우 크다. Ⅱ. 그렇다면 이미 사직서에 사인을 한 이후에 철회는 가능할까? 사직서에 사인을 한 뒤에 근로자가 ‘사직서를 철회하겠다’ 라고 의사를 밝힌다면, 과연 사직서의 철회가 가능할까? 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약 고지로 볼 것이고, 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다.(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결) 근로자가 일방적으로 근로계약 관계를 종료시키는 해약의 고지 방법에 의하여 임의 사직하는 경우가 아니라, 근로자가 사직원의 제출 방법에 의하여 근로 계약 관계의 합의 해지를 청약하고 이에 대하여 사용자가 승낙함으로써 당해 근로 관계를 종료시키게 되는 경우에 있어서는, 근로자는 위 사직원의 제출에 따른 사용자의 승낙 의사가 형성되어 확정적으로 근로계약 종료의 효과가 발생하기 전에는 그 사직의 의사표시를 자유로이 철회할 수 있다고 보아야 할 것이다.(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43138 판결) 근로계약관계의 해지의 청약으로 볼지 또는 해약고지로 볼지에 대하여서는 사직서의 기재내용, 사직서 작성·제출의 동기 및 경위, 사직 의사표시 철회의 동기 기타 여러 사정을 참작하여 판단하고 있다. 그러나, 무엇보다 가장 중요한 것은 사직서 철회는 말처럼 단순하지는 않고, 일반적으로 사용자가 근로자의 사직 의사표시를 승낙하는 의사를 한 이상, 철회는 사용자의 동의가 있어야만 가능하다고 보고 신중히 해야 하는 것이 좀 더 도움이 된다. Ⅲ. 결론 사직 종용에 대하여 근거를 만들어 놓아야 한다.사직종용을 회유, 강요, 압박하는 면담 시에는 반드시 녹취를 해놓고, 이마저도 여유치 않아 녹취를 하지 못하였다면, 해당 대화 내용에 대하여 다시 한번 정리하여 사직 종용을 하였던 사측에 메일, 메시지 등으로 보내거나, 동료 근로자와 이러한 부당한 상황에 대하여 함께 공유하여 어려운 상황을 알려 놓는 것이 중요하다. 위와 같이 사직종용에 대하여 무작정 사인을 하시고는 억울함에 철회를 요청하고 호소하시는 분들이 많다. 하지만 사직서에 사인을 해 놓은 상태인 경우에는 구제가 더욱 쉽지 않은 상황이 되므로, 제일 좋은 것은 사직서에 사인을 하기 전에 전문가와 상담하여 주장 및 입증 자료를 확실히 정리하여 ‘직장 내 괴롭힘’ 등으로 적절히 대응하는 것이다. 따라서 상황과 압박 등에 못 이겨 사직서에 사인을 하실 것이 아니라 반드시 전문가와 상담을 먼저 하시길 권해드린다. 고경아 22-05-22 조회수 3022 댓글 0


박규희 전,삼성전자(주) 인사팀 전,한국생산성본부노동법강사 현,중앙대 총동문회 자문위원 현, 노무법인 두레 공동대표	박웅 전국은행연합회 전문위원 서울지방노동위원회 국선노무사 서울시 마을노무사 법원행정처 전문심리위원	권능오 한국전력, LH공사 근무 중앙일보사 인사팀장 율탑노무사사무소 대표 노무사 노무사회 직장괴롭힘 상담위원	박한울 노동법률사무소 동감 대표 고용노동부 2030자문단원 한국고용노동교육원 강사 (前)YTN 보도국 영상기자

한용현 대한변협 노동법전문 변호사 전. 법무법인 아이앤에스 현. 법률사무소 해내 노동법이론과 실무학회 정회원	이승규 J&L인사노무컨설팅 대표 다율ESG경영컨설팅 대표 중소기업청비즈니스지원단 위원 한국기술거래사회 이사	노동학포럼 기술과 노동 노동존중사회실현 노동학리뷰	차연수 공인노무사 고용노동부사업주노동법교육... 한국고용노동교육원 강사 중앙경제HR 강사

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