• 오픈 노동문제연구공간 노동학포럼
  • 로그인 
  • 일반회원가입 
  • 전문가회원가입 
  • 공모이벤트 

법률정보도우미

공지사항

공지사항

자료실

자료실

화제의 판결

화제의 판결
변호사 전화 상담
  • 뉴스홈
  • 지방선거
  • 사회
  • 정치
  • 경제
  • 국제
  • 문화/생활
  • Tech
  • 칼럼
  • 포토
  • TV
  • 매거진
  •   |
  • 뉴스통계  |
  • 전체기사

  • 소개
  • 집단지성
  • 전문가칼럼
  • 노동법판례
  • 노동학리뷰
  • 행사 · 강연
  • 추천영상
  • 노동관련상담
  • 커뮤니티

공지  노동학 리뷰 원고모집안내

알림사항 노동학포럼 전문가 회원 참여 안내

  • 1:1 비밀상담
  • 강연요청
  • 설문조사
  • 제휴문의

02.514.0064

^
TOP

  • 화제판결
  • AD
  • 이직 5개월만에 목숨 끊은 펀드매니저…법원 “업무상 재해”
    우울증을 앓던 펀드매니저가 성과 압박 등으로 병세가 악화돼 자살했다면 업무상 재해로 판단해야 한다는 법원 판결이 나왔다. 서울행정법원 행정13부(부장 박정대)는 최근 자산운영사 펀드매니저 A씨의 유가족이 근로복지공단을 상대로 “유족 급여 부지급 처분을 취소하라”며 제기한 소송에서 원고 승소 판결했다.A씨는 2018년 펀드매니저 업...2024-10-15
  • 사은품 머그잔 가져갔다고 직원 해고…법원 "부당해고"
    한 자동차 판매회사가 고객 사은품으로 제공되는 머그잔 세트를 무단으로 챙겼다는 이유로 직원을 해고한 것은 부당하다는 법원 판단이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(최수진 부장판사)는 고급 차종인 포르쉐의 공식 판매회사(딜러사)인 아우토슈타트가 "부당해고 판정을 취소해달라"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 소송에서 지난 7월 원고 패소로 ...2024-10-15
  • 박한울 공인노무사
    "정답" 없는 인사관리, 노동현장 기자 출신 노무사가 실무적 해결을 도와드립니다
  • 앵프라맹스 교육연구소
    인권교육, 법정의무교육(직장내괴롭힘예방,직장내성희롱예방,개인정보보호, 장애인식개선교육), 청소년 인권교육
  • 노동법전문변호사 한용현
    법률사무소 해내 한용현 변호사, 여러분의 노동법적 권리를 보호해드리겠습니다.

이용약관

E-LAW은 이용자에게
최신 글로벌 IT 트렌드를 보여드립니다.

제1장 총칙
제1조 (목적)
(1) E-LAW (이하 "회사") 가 운영하는 E-LAW 홈페이지 (www.e-law.kr) 와 패밀리사이트(이하 "홈페이지"라 칭함) 의 서비스 이용조건 및 절차에 관한 사항과 기타 필요한 사항을 규정함을 목적으로 합니다.
(2) 회원이 회사가 제공하는 포인트 서비스를 이용함에 있어 회원 및 회사의 제반 권리/의무 및 관련 절차 등을 규정함을 목적으로 합니다.
제2조 (약관개정)
(1) 본 약관은 수시로 개정될 수 있으며 약관을 개정하고자 할 경우 회사는 개정된 약관을 적용하고자 하는 날(이하 "효력 발생 일"이라고 합니다)로부터 30일 이전에 약관이 개정된다는 사실과 개정된 내용 등을 아래에 규정된 방법 중 1가지 이상의 방법으로 회원에게 고지하여 드립니다.
  • ⅰ) E-mail통보
  • ⅱ) 서면통보
  • ⅲ) 홈페이지(www.e-law.kr) 내 게시
(2) 회사가 E-mail통보 또는 서면통보의 방법으로 본 약관이 개정된 사실 및 개정된 내용을 회원에게 고지하는 경우에는 회원이 회사에 기 제공한 E-mail Address나 주소지 중 가장 최근에 제공된 E-mail Address나 주소지로 통보합니다.
따라서 회원이 변경된 E-mail이나 주소지를 회사에 고지하지 않는 경우에는 회사가 개정한 약관에 동의하는 것으로 간주 되고, 개정된 약관에 대하여 다툴 수 없습니다.
(3) 본 조의 규정에 의하여 개정된 약관(이하 "개정약관")은 원칙적으로 그 효력 발생일로부터 유효합니다.
(4) 본 약관의 개정과 관련하여 이의가 있는 회원은 회원탈퇴를 할 수 있습니다. 단, 이의가 있음에도 불구하고 본 조 제(1)항 내지 제(2)항에 정해진 바에 따른 회사의 고지가 있은 후 30일 이내에 회원탈퇴를 하지 않은 회원은 개정 약관에 동의한 것 으로 봅니다.
(5) 본 조의 통지방법 및 통지의 효력은 본 약관의 각 조항에서 규정하는 개별적인 또는 전체적인 통지의 경우에 이를 준용합니다.
제3조 (약관 외 준칙)
(1) 이 약관에 명시되지 않은 사항이 관계법령에 규정되어 있을 경우에는 그 규정에 따릅니다.
(2) OKCashbag 회원이 회사의 서비스를 이용하는 과정에서 OKCashbag의 서비스를 제공받는 경우, OKCashbag의 서비스에 한하여는 이 약관에 명시되지 않은 사항 및 이 약관과 OKCashbag 이용약관이 배치되는 사항에 대하여 OKCashbag의 이용약관을 우선 적용합니다.
제2장 회원 가입과 서비스 이용
제1조 (이용계약의 성립)
(1) 이용계약은 이용자의 이용신청에 대한 회사의 이용 응낙과 이용자의 약관 내용에 대한 동의로 성립됩니다.
(2) 회원으로 가입하여 서비스를 이용하고자 하는 희망자는 회사에서 요청하는 개인 신상정보를 제공해야 합니다.
(3) 회사가 이용신청을 응낙하는 때에는 다음 각 호의 사항을 이용자에게 통지합니다.
  • ① 이용자 ID
  • ② 서비스 이용 개시일
  • ③ 기타 회사가 필요하다고 인정하는 사항
(4) 회사는 다음 각 호에 해당하는 이용계약신청에 대하여는 이를 응낙하지 아니합니다.
  • ① 다른 사람의 명의를 사용하여 신청하였을 때
  • ② 이용계약신청서의 내용을 허위로 기재하였거나 허위서류를 첨부하여 신청하였을 때
  • ③ 사회의 안녕질서 또는 미풍양속을 저해할 목적으로 신청하였을 때
제2조 (서비스 이용)
(1) 서비스 이용은 회사의 업무상 또는 기술상 특별한 지장이 없는 한 연중무휴, 1일 24시간을 원칙으로 합니다.
(2) 제1항의 이용시간은 정기점검 등의 필요로 인하여 회사가 정한 날 또는 시간은 그러하지 아니합니다.
(3) 회원에 가입한 후라도 일부 서비스 이용시 이용자의 연령에 따른 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
(4) 이용자번호 및 비밀번호의관리 및 이용은 이용자의 책임으로 합니다.
(5) 회사는 이용자ID에 의하여 제반 이용자 관리업무를 수행하므로 이용자가 이용자ID를 변경하고자 하는 경우 변경할 명백한 사유가 없는 한 그 변경을 제한합니다.
(6) 이용자에게 통보된 이용자ID 및 비밀번호에 의하여 발생되는 사용상의 과실 또는 제3자에 의한 부정사용 등에 대한 모든 책임은 이용자에게 있습니다. 다만, 회사의 고의 또는 중과실이 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
제3장 책 임
제1조 (회사의 의무)
(1) 회사는 특별한 사정이 없는 한 이용자가 신청한 서비스 제공 개시일에 서비스를 이용할 수 있도록 합니다.
(2) 회사는 이 약관에서 정한 바에 따라 계속적, 안정적으로 서비스를 제공할 의무가 있습니다.
(3) 회사는 이용자의 개인신상정보를 본인의 승낙없이 타인에게 누설, 배포하여서는 아니 됩니다. 다만, 전기통신관련법령 등 관계법령에 의하여 관계 국가기관 등의 요구가 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
(4) 회사는 이용자로부터 제기되는 의견이나 불만이 정당하다고 인정할 경우에는 즉시 처리하여야 합니다. 다만, 즉시 처리가 곤란한 경우에는 이용자에게 그 사유와 처리 일정을 통보하여야 합니다.
제2조 (이용자의 의무)
(1) 이용자ID와 비밀번호에 관한 모든 관리의 책임은 이용자에게 있습니다.
(2) 자신의 이용자ID가 부정하게 사용된 경우, 이용자는 반드시 회사에 그 사실을 통보해야 합니다.
(3) 이용자는 이 약관 및 관계법령에서 규정한 사항을 준수하여야 합니다.
제4장 서비스 이용제한
제1조 (서비스 이용제한)
이용자는 서비스의 이용에 있어서 다음 각 호에 해당하지 않도록 하여야 하며, 이에 해당하는 경우 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
  • ① 공공질서 또는 미풍양속에 반하는 경우
  • ② 범죄적 행위에 관련되는 경우
  • ③ 타인의 명예를 손상시키거나 불이익을 주는 경우
  • ④ 서비스에 위해를 가하는 등 서비스의 건전한 이용을 저해하는 경우
  • ⑤ 기타 관계법령에 위배되는 경우
제5장 계약변경 등
제1조 (계약사항의 변경 및 해제)
(1) 이용자는 주소 또는 은행 계좌번호 등 이용계약 내용을 변경하거나, 서비스를 해지할 경우에는 전화나 홈페이지 서비스를 통해서 이용계약을 변경, 해지하여야 하며, 만일 이를 게을리함으로 인하여 발생하는 모든 손해는 이용자가 감수하여야 합니다.
제6장 정보의 제공
제1조 (정보의 제공)
(1) 회사는 회원이 홈페이지 서비스 이용 중 필요가 있다고 인정되는 다양한 정보를 전자 우편이나 서신우편 등의 방법으로 회원에게 제공할 수 있습니다.
제7장 컨텐츠 및 서비스구매
제1조 (용어의 정의)
(1) "포인트" 서비스라 함은 회원을 위해 "회사"가 제공하는 서비스로서 그 개요는 본 약관 제7장 2조에 기술된 바와 같습니다.
(2) "회원"(이하 "회원")이란 포인트회원에 가입하여 포인트를 적립 및 사용할 수 있는 권한을 부여 받은 자를 말합니다.
(3) "포인트 제휴사" 및 "포인트 가맹점"(이하 "제휴가맹점")이란 "회사"와 적립가맹점 가입 계약 또는 포인트서비스 제휴계약을 체결하여 포인트서비스를 공동으로 운영하기로 합의한 업체 또는 업소를 말합니다.
(4) "포인트"라 함은 회원이 포인트서비스를 이용하기 위하여 취득하는 것으로서 그 취득 및 사용 등에 관한 구체적인 사항은 본 약관 제7장 제2조에 기술된 바와 같습니다.
(5) "발생포인트"란 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스를 구입할 경우 "회사"가 약정된 바에 따라 부여되는 포인트를 말합니다.
(6) "누적포인트"란 총 포인트라 말하며, 회원이 적법하게 부여 받은 발생포인트와 이미 적립된 가용포인트를 합한 것을 말합니다.
(7) "가용포인트"란 발생포인트가 일정 기간이 지난 후에 전환되는 포인트로써, 본 약관 제7장 제7조의 기준에 부합하여 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스 구입시 사용하는 포인트를 말합니다.
제2조 (포인트서비스 개요)
(1) 회사가 본 약관에 정해진 바에 따라 회원에게 제공하는 포인트서비스는 아래와 같으며 포인트서비스를 이용하고자 하는 고객은 본 약관에 정해진 제반 절차를 거쳐 회원으로 가입하여야 합니다.
  • ⅰ) 적립 서비스 : 회원은 회사의 컨텐츠 및 서비스 구입을 통하여 회사가 약정한 적립율 만큼의 포인트를 적립 받을 수 있습니다.
  • ⅱ) 결제 서비스 : 회원은 적립된 가용포인트를 사용하여 회사와 특별히 계약한 가맹점 및 회사의 상품 및 서비스를 구입 할 수 있습니다.
  • ⅲ) 기타 서비스 : 회사는 상기 각 호의 서비스 이외에도 추가적인 서비스를 개발하여 회원에게 제공할 수 있습니다.
(2) 회사는 포인트 서비스의 원활한 제공을 위하여 포인트 서비스 홈페이지(www.daweb.kr)를 운영하고 있으며, 회원은 포인트 서비스 홈페이지에서 제공하는 각종 서비스를 이용할 수 있습니다. 단, 회사 홈페이지를 이용하고자 하는 회원은 이용자 ID 및 Password 지정 등 회사가 정하는 이용자 등록절차를 거쳐야 합니다.
제3조 (포인트 적립)
(1) E-LAW에서 컨텐츠을 구입하거나 서비스를 이용하고 그에 따른 대금을 결제한 회원은 회사와 약정한 바에 따라 아래와 같은 포인트를 부여 받게 됩니다.
포인트 = 상품/서비스 구입대금 × 회사가 약정한 포인트 적립율
(2) 본 조 제(1)항에 따라 회원의 상품 구입대금 또는 서비스 이용대금을 포인트로 환산할 때 소수점 이하의 포인트는 절사 됩니다.
(3) 본 조 제(1)항에 의한 포인트의 적립 이외에도 회사가 인정하는 경우에는 포인트의 전환 또는 매매 등 기타 방법에 의한 포인트의 적립도 가능합니다. 포인트의 전환 또는 매매의 세부 운영 방침은 회사 홈페이지에서 공지하는 바와 같습니다.
제4조 (포인트 사용)
(1) 가용포인트를 일천 포인트(1,000 Point) 이상 보유한 회원은 회사가 정한 소정의 절차에 따라 누적된 가용포인트를 사용 할 수 있습니다.
(2) 본 조 제(1)항과 관련하여 포인트는 일 포인트(1 Point)당 일원(₩1)으로 환산함을 원칙으로 합니다.
단, 회사는 본 약관 제1장 제2조에 정해진 바에 따른 약관 개정을 통하여 환산비율을 변경할 수 있으며, 이 경우 변경된 환산비율은 장래에 적립되는 포인트에 한하여 적용됩니다.
(3) 회원은 포인트를 타인에게 양도하거나 대여 또는 담보의 목적으로 이용할 수 없습니다.
다만, "회사"가 인정하는 적법한 절차를 따른 경우는 예외로 합니다.
제5조 (포인트 정정, 취소 및 소멸)
(1) 포인트 적립에 오류가 있을 경우 회원은 오류발생 시점부터 90일 이내에 회사에 정정 신청을 하여야 하며, 회사는 회원의 정정 신청일로부터 3개월 이내에 조정할 수 있습니다.
단, 회원은 이를 증명할 수 있는 전표나 자료를 회사에 제시하여야 합니다.
(2) 회사는 회원에게 부여한 포인트를 관리하고 운영하는 역할을 담당합니다. 그러나 회사의 컨텐츠 구매 또는 서비스를 이용한 회원에게 고지된 포인트라 할지라도 회사와 회원간에 정산 과정에서 미결제 금액이 발생할 경우와 가용포인트로 전환 되기 전까지 회원의 요청(거래취소)에 한하여 회원에게 기 부여된 포인트가 취소될 수 있습니다.
(3) 회원이 본 약관 제7장 제3조 제(1)항에서 정하는 포인트서비스를 이용하여 적립한 날로부터 36개월이 경과한 포인트는 자동적으로 소멸됩니다.
제6조 (회원탈퇴 및 자격상실)
(1) 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일 현재 적립된 포인트가 존재하지 아니하는 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(2) 회원탈퇴 시 현재 적립된 포인트가 존재하는 경우에는 잔여포인트 해소기간 만료일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정 됩니다. (잔여포인트 만료기일 : 탈퇴신청일 당일)
단, 탈퇴를 요청한 회원 또는 자격을 상실한 회원이 포인트에 대한 소유권을 포기한다는 의사표시를 한 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(3) 사망으로 인한 자격상실의 경우에는 회원 사망일에 자격상실이 되며, 본 권리는 상속의 대상이 되지 않습니다.
제7조 (컨텐츠 및 서비스 구매)
(1) 회원은 아래와 같은 절차에 따라 E-LAW 홈페이지를 통하여 컨텐츠 또는 서비스 및 제휴 서비스를 포인트로 구매할 수 있습니다.
  • ⅰ) 성명, 주소, 전화번호 입력
  • ⅱ) 재화 또는 용역의 선택
  • ⅲ) 결제방법의 선택
  • ⅲ) 기타 "회사"가 별도로 정하는 절차
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스를 구매할 경우 여행약관의 예약금에 해당하는 금액은 포인트로 구매할 수 없습니다.
제8조 (취소 및 환불)
(1) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 전액환불을 할 경우 포인트 구매액은 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 부분환불을 할 경우 포인트 구매액은 기타 결제수단의 환불에 이어 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
제 9조 (포인트 서비스 이용 관련 분쟁해결)
(1) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원이 제기하는 정당한 의견이나 불만사항을 반영하고 그 피해를 보상처리하기 위하여 최선의 노력을 합니다.
(2) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원으로부터 제출되는 불만사항 및 의견을 최대한 신속하게 처리합니다.
다만, 신속한 처리가 곤란한 경우에는 회원에게 그 사유와 처리일정을 조속히 통보해 드립니다.
(3) 회사와 회원간에 발생한 분쟁은 전자거래기본법에 의하여 설치된 전자거래분쟁 조정위원회의 조정에 따를 수 있습니다.
제 10조 (포인트서비스 종료)
(1) 포인트서비스를 종료하고자 할 경우, 회사는 포인트 서비스를 종료하고자 하는 날로부터 3개월 이전에 본 약관 제1장 제2조 제(1)항에 규정된 통지방법을 준용하여 회원에게 알려드립니다.
(2) 전 항의 통지가 있은 날(이하 "통지일") 이후 회원은 회사로부터 포인트 적립혜택을 받지 못하며, 통지일 현재 기 적립된 포인트는 회사가 별도 지정하는 날(이하 "서비스 종료일")까지 본 약관이 정하는 바에 따라 사용하여야 합니다.
포인트 서비스 종료일까지 사용하지 않은 포인트는 자동으로 소멸 됩니다.
제 11조 (준거법 및 합의관할)
(1) 본 약관에서 정하지 않은 사항과 본 약관의 해석에 관하여는 대한민국법 및 상관례에 따릅니다.
(2) 포인트서비스 및 본 약관과 관련한 제반 분쟁 및 소송은 서울중앙지방법원을 제1심 관할법원으로 합니다.
부칙
본 약관은 2016년 3월 1일부터 시행합니다.

등록 배너

전문가 칼럼

박규희

전,삼성전자(주) 인사팀
전,한국생산성본부노동법강사
현,중앙대 총동문회 자문위원
현, 노무법인 두레 공동대표

박웅

전국은행연합회 전문위원
서울지방노동위원회 국선노무사
서울시 마을노무사
법원행정처 전문심리위원

권능오

한국전력, LH공사 근무
중앙일보사 인사팀장
율탑노무사사무소 대표 노무사
노무사회 직장괴롭힘 상담위원

박한울

노동법률사무소 동감 대표
고용노동부 2030자문단원
한국고용노동교육원 강사
(前)YTN 보도국 영상기자

한용현

대한변협 노동법전문 변호사
전. 법무법인 아이앤에스
현. 법률사무소 해내
노동법이론과 실무학회 정회원

이승규

J&L인사노무컨설팅 대표
다율ESG경영컨설팅 대표
중소기업청비즈니스지원단 위원
한국기술거래사회 이사

노동학포럼

기술과 노동
노동존중사회실현
노동학리뷰

차연수

공인노무사
고용노동부사업주노동법교육...
한국고용노동교육원 강사
중앙경제HR 강사

고경아

국가공인 CS리더
청소년 근로권익 상담위원
범석노동노무파트너스 노무사
SPI 1급 직장내괴롭힘강사

주현종

현) 주현종공인노무사사무소
전) 전주시청 총무과
전) 광주지방고용노동청
전) 노무법인 길(인천)

김경락

대상노무법인대표공인노무사
경영지도사
한국고용노동교육원 노동법강사
한국공인노무사회대외협력홍...

윤보름

공인노무사
MZ세대 인사노무 전문가
한국직업방송 유튜브 방송진행
전.태산노무법인 소속노무사

등록 배너
  • 커뮤니티 +
  • “인구구조 변화… 2032년 취업자 수 ‘마이너스’ 전환”
  • "한국노동연구원장의 직장내괴롭힘·노조탄압, 즉각 조사하라"
  • 최저임금 업종 구분적용 충돌…"차별 제도화" vs"소상공 어려워"
  • ‘생계형 노동’ 늘어난 노인, 일하는 청년과 같아졌다
  • 검찰, ‘쿠팡 일용직 퇴직금 미지급’ 사건 중요 압색영장 누락한 후 ‘불기소’
  • 급여 · 노무 상담 +
  • 퇴직금 문의
  • 공장폐쇠로인한 근로자 전환배치
  • 퇴직급여 상담
  • 계약기간 만료라고 하면서 부당해고 통보 받았습니다.
  • 부당해고로 제 권리 이젠 찾고 싶습니다.
  • 행사 · 강연안내 +
  • 감정노동/직장 내 괴롭힘 1:1 심리상담

최신칼럼 아티클

  • 촉탁직, 배려인가 착취인가?
    [ⓒpixabay​] "100세 시대"라는 표현처럼 평균수명이 상당히 늘어나면서 정년 이후의 삶을 구체적으로 설계하는 이들이 늘고 있다. 법적 가동연한(일을 해서 돈을 벌 수 있을 것으로 인정되는 법적 한계 연령)이 지난 뒤의 즐거운 사생활을 꿈꿀 수 있게 된 것은 의학과 사회·경제적 발전이 뒷받침된 덕택이다. 그러나 노무사 업무를 하다 마주한 '정년 이후의 삶'이란 위와 같은 장밋빛 꿈과는 괴리가 있다. 절대다수의 고령자들은 정년까지 충분한 경제적 대비를 하지 못하기에, 결국 노구를 이끌고 20대 젊은이들처럼 다시 취업 전선에 뛰어들게 된다. 통계 또한 외환위기 이전인 1994년에는 만 60세 이상 인구 중 28.5%만이 일을 하였으나, 점진적으로 증가 추세를 보여 지난 2020년에는 그 비율이 35.3%까지 증가한 것으로 나타난다(e-나라지표). 여기까지만 보면 '단순히 고령자의 건강상태가 예전보다 좋아 일을 오래 하는 것이 아닌가?'하고 질문할 수도 있지만, 세부적인 부분을 들여다보면 이야기가 다르다. 1994년 취업한 고령자 중 단순노무종사자의 비율은 21.1%에 불과했지만 2020년에는 무려 48.7%가 단순노무종사자인 것으로 집계되었다. 반면 전문가나 준전문가의 비율은 같은 기간 3.3%에서 2.0%까지 감소했다(e-나라지표). 이는 고령자 일자리의 질이 악화하고 있다는 증거다. 그 중심에는 '촉탁직'이라는 명칭으로 관행이 된 정년 이후의 기간제 근로계약이 있다.   □ 촉탁직, 배려인가 착취인가? 촉탁직은 법률용어는 아니다. 다만 "법 또는 사업장에서 정한 정년이 지난 이후에도 1년 단위로 기간제 근로계약을 체결한 경우"를 촉탁직이라고 부르고 있다. 촉탁직을 활용하는 이유는 복합적이다. 기업은 경영난을 이유로 신규 인력 채용을 부담스러워하지만 거꾸로 갑작스레 인원이 줄어드는 것도 경계한다. 특히 사업장에서 오랜 경력을 가진 고령자들의 경험이라는 암묵지는 돈 주고 살 수 없는 것이기에 비용 부담만 없다면 이들을 계속 고용하고 싶어 하는 경우가 많다. 여기에 정부도 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(이하 고령자고용법)을 제·개정하여 정년 이후에도 고령자들이 노동 시장에 계속 남아있을 수 있도록 지원한다. 이렇듯 더 일하고 싶은 노동자, 비용을 줄이려는 사용자, 노인 일자리를 창출하려는 정부 3박자가 맞춰져 촉탁직이 탄생했다. 그러나 정부의 본래 의도와 다르게 촉탁직은 결과적으로 비전형적이며, 저임금의 노동력을 합법적으로 이용하는 방식으로 변질되고 있다. 기업은 소위 아웃소싱의 대상이 되는 비숙련 일자리 위주로 촉탁직을 고용하고 있다. 대표적인 노인 일자리로 알려진 경비원이나 청소노동자들을 채용할 때 이미 정년을 도과한 자를 채용하거나, 준고령자(법적으로 만 55세 이상)를 채용하고 이들이 정년을 도과한 뒤 '합법적인 리셋'을 거쳐 1년 단위 계약직 근로자로 사용하는 일이 대표적이다.  □ 법제화의 딜레마 위에서 말한 합법적인 리셋이란 크게 두 가지 법에 기반한다. 첫째는 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 기간제법)이다. 이 법 제4조 제1항에서는 기간제 근로계약의 한도를 최대 2년으로 정하면서 만 55세 이상의 고령 노동자와 근로계약을 체결하는 경우는 예외로 정해 무기한 1년 단위 계약을 허용하고 있다. 이 법률은 고령자의 취업률을 높이기 위해 만들어졌으나, 거꾸로 사실상 해고가 어려운 정규직 내지 무기계약직으로 채용해야 하는 '위험'을 합법적으로 제거해 주는 부작용을 일으키고 있다. 둘째는 고령자고용법이다. 이 법 제21조 제2항에서는 촉탁직 고용시 "당사자 간 합의에 의하여" 퇴직금 및 연차유급휴가의 계산을 위한 계속근로기간에서 종전의 근로기간을 제하고 임금수준을 다시 합의할 수 있다고 정하고 있다. 이는 기업의 경제적 부담을 줄여주기 위한 취지로 합당한 점도 있다. 문제는 이에 따라 사실상 같은 업무를 계속하고 있는데도 연령만으로 같은 기간 근무한 다른 노동자들보다 불이익을 받는다는 점이다. 이는 분명 연령을 사유로 한 차별이나 모두가 알면서 쉬쉬하고 있다. 위 두 법은 고령자의 일자리 수를 늘린다는 양적인 측면에 있어서는 훌륭한 기능을 하고 있지만 질적 측면에서 아쉬움을 남긴다. 헐값에 노동력을 공급받는 합법적 수단이 있다 보니 기업이 촉탁직을 활용하지 않으면 바보 소리를 들을 정도가 됐다. 이는 장기적으로 노인 빈곤율 증가나 줄어드는 일자리를 두고 고령자들과 나머지 세대가 반목하는 결과를 초래할 수 있다는 점에서 바람직하지 못하지만 정부는 뾰족한 대안을 내놓고 있지 못하다. 이들의 고용형태가 기간제다 보니 기존 기간제 노동자들에게 적용되었던 '갱신 기대권'이나 '정규직 전환 기대권' 등의 판례 법리를 어떻게 적용해야 하는지도 문제가 되고 있다.  대법원(2017. 2. 3. 선고, 2016두50563 판결)은 촉탁직은 일반적인 갱신 기대권 판례 법리 외에도 "직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려"하여야 한다며 사실상 완화된 기준을 제시하여 '쉬운 해고'가 가능하도록 했다. 물론 그렇다고 위와 같은 연령에 따른 제반 이슈를 무시할 수도 없으니 법원으로서도 참 난감했을 듯하다.   □ 고령자와의 공생 모든 문제가 그렇듯, 촉탁직 고령 노동자 문제도 다각적인 해결책이 필요하다. 전형적 노동으로부터 퇴장하는 우리 사회가 이 문제를 지금 시점에서 풀어내지 못한다면 상처가 곪고 썩어 다시는 고칠 수 없게 될 것 같아 우려스럽다. 먼저 단순히 '양적 증가'에 목매는 현재의 법적·제도적 방향을 전면 개선할 필요가 있다. 살펴보았듯 위 기간제법과 고령자고용법의 취지와 이에 따른 노인 고용률 개선의 측면은 이해하나, 국가가 나서서 저임금 일자리를 양산하는 것은 바람직하지 않다. 고용률 자체는 점진적으로 늘어나더라도 그 일자리의 질적인 차원을 고려하여 고령자고용법에서 적어도 임금을 삭감할 경우 '정당한 사유' 내지 '합리적인 사유'가 필요하다는 것을 명시하고 하위규범에서 그 기준을 정해야 한다. 가령, 직무 특성상 육체노동의 경우에는 노화에 따른 어쩔 수 없는 노동력 상실을 고려하여 임금을 삭감할 수 있도록 하지만, 그 외의 경우에는 '객관적인 업무능률 저하'가 입증되지 않는 한 기존의 임금을 보전하는 방향을 고려해 볼 수 있다. 이는 개인의 신체적 특성을 무시하고 단순히 연령만으로 그가 "예전처럼 일을 못 할 것"이라고 가정하여 일괄적인 불이익을 허용하는 현 법제의 차별적 소지를 해결하는 데에도 큰 도움이 될 것이다. 제도의 변화에 따라갈 수 있는 우리의 인식 변화도 필요하다. 일자리라는 파이 자체가 줄어드는 형국에서, 청·장년의 인식이 고령자들을 경쟁자로 여기며 배제하려는 쪽으로 형성되고 이를 언론이 부채질하는 듯해 안타깝다. 고령자들의 갑작스러운 노동시장 퇴장은 사회적 비용을 급증하게 하여 결과적으로 그 세수를 우리가 감당한다고 생각한다면 마냥 '남의 일'로 치부할 수는 없을 것이다. 우리도 늙고, 언젠가는 은퇴한다. 거꾸로 그들도 언젠가는 청년이었고 우리의 선배였으며 지금 우리가 서 있는 발판을 닦아놓은 사람들이다. 단순히 "늙었다는 이유만으로" 그들이 불이익한 노동 환경을 감수해야 할 이유는 없다. 그렇기에 사회 구성원 모두가 촉탁직으로 대표되는 고령자들의 불명예 퇴장에 조금 더 관심을 가져야 할 것이다.​   [※ 이 글은 2021.11.10. 오마이뉴스 '노동의 종말' 칼럼을 수정한 글입니다.] 박한울 22-08-10 조회수 4649 댓글 0
  • 사용자의 부수적의무(안전배려의무, 건강배려의무)
     앞에서 설명한 대로 사용자는 임금 지급이라는 주 의무 외에 부수적 의무를 진다고 했다. 그러면 사용자가 부담해야 할​ 부수적 의무는 무엇일까?  사용자는 임금만 준다고 모든 의를 다하는 게 아니라 근로자가 안전하고 쾌적한 환경에서 사용자에게 노동력을 제공할 수 있도록 배려할 의무, 즉 ‘안전배려의 의무’를 진다.  우선 사업주는 자신의 사업장에서 근무하는 근로자들의 생명과 신체 그리고 건강을 보호하기 위해 적절한 보호조치를 하여야 한다.  안전이 전혀 확보되지 않은 작업환경에서 근로자에게 단지 급여를 지급한다는 명목으로 무조건 일을 시키면 안 된다는 것이다.  근로자의 신체건강과 질병의 위험으로부터 일단 보호해 주고 그다음에 일을 시키든지 하라는 것이다. 근로자는 사회적 약자이다. 자기와 가족의 생계를 위해 안전이 확보되지 않은 공간에서도 일을 할 수밖에 없는 존재이다. 안전배려의무는 사업주가 근로자의 이런 약점을 이용, 열악한 환경에서 근로자에게 일을 시킴으로써 발생될 수 있는 근로자의 건강과 생명의 위협으로부터 근로자를 보호하기 위해서 근로계약에 당연히 따라가는 부수적 의무이며 이러한 보호조치는 신의성실의 원칙에 따라 모든 근로자들에게 차별 없이 행해져야 하는 것이다. 그럼 과연 어느 정도 작업환경을 배려해야 사용자가 부수적 의무를 다했다고 평가할 수 있느냐 하는 문제는 딱하니 정해진 것은 없지만  “적어도 사용자는 자신의 지배 아래 있는 근로자​의 생명, 신체, 건강, 성에 대하여 적절한 보호조치를 강구할 의무를 부담하며, 그 구체적 내용은 당사자의 약정, 취업규칙 등에 의해 결정되며 이러한 규정이 없다면 거래통념상 타당한 범위 내에서 인정되어야 한다.”고 법원은 판단하고 있다. 예를 들어,건설현장에서 굴삭기 소음으로 난청 피해를 입은 근로자가 소송을 제기한 사건에서 법원은 굴삭기 현장의 특성을 감안하여 사전에 소음방지 설치와 함께, 근로자에게 청각장애 가능성 사실을 충분히 고지하고 안전장비 등을 지급해야 함에도 불구하고 안전모만 지급하는 등 방지 의무를 소홀히 한 측면이 있다고 하여 사용자에게 그 책임을 물은 사건이 있다.  다른 예를 하나 더 들어보면근로자 숙소에서 일어난 화재에 대해서도 사용자는 근로자가 재해를 당하지 않도록 만반의 방지 의무를 부담하는데, 건물이 사용자의 관리하에 있는 건물이고 비록 화재 원인이 불명이지만 사용자에게 화재를 방지해야 할 의무를 소홀히 한 측면이 있다며 사용자에게 책임을 물은 사례가 있다. 단지 물리적, 공간적 작업환경만이 사용자의 배려의무에 속하는 것이 아니라 안전배려의무 중에 최근 중요한 이슈로 들고 있는 게 근로자의 과로 또는 지병으로 인한 사망문제이다. 즉 근로자의 신체와 정신이 건강한 상태에서 업무를 줘야 하는데  근로자의 신체건강이 좋지 않고 사용자도 이를 알 수 있었음​에도 불구하고 사용자가 이를 무시하거나 중대한 과실로 알지 못한 상태에서 무리하게 근로자에게 업무를 시키다 근로자에게 문제가 생기는 경우 사용자의 부수적 의무 불이행책임을 물어 사용자는 근로자에게 또는 그 가족들에게 손해배상을 해야 한다.  그리고 그 정도가 심하다면 채무불이행책임뿐만 아니라 불법행위에 따른 손해배상책임도 병존적으로 물을 수 있습니다. 이것이 근로자 건강과 관련된 부수적 의무이다. 이렇게 근로자의 건강문제와 관련된 사용자의 의무를 안전배려와 구별하여 일본 노동법학계에서는 ‘건강배려의무’라 하여 따로 다루기도 하는데  회사가 기본적인 시설 측면에서의 안전배려의무를 뛰어넘어 근로계약에 따른 부수의무로 건강배려의무를 인정한다면 회사가 직원의 건강을 뛰어넘는 업무를 무리하게 시킴으로써 근로자가 사망할 경우 회사는 부수적 의무 불이행으로 무조건 금전배상의무를 져야 한다는, 다소 회사 측에 억울할 수 있는 경우도 발생할 수도 있을 것이다. 건강배려의무를 전면적으로 인정하기가 어려운 이유는 근로자 건강상태가 정상인지 아닌지를 회사가 겉으로 봐선 알기 어렵다는 데 있다. 지방법원 판례에 의하면 과로로 남편이 심근경색으로 사망했다고 회사에 건강배려의무위반을 이유로 소송을 제기한 사건에서‘근로자의 건강검진 결과를 알 수가 없었고 근로자가 건강 이상을 호소한 적도, 업무교체를 호소한 적도 없었음’을 이유로 회사​가 안전배려의무를 소홀히 한 흔적을 발견키 어렵다며 원고 패소판결을 내린 경우가 있다. 그런데 이 판결을 뒤집어 해석해 보면 근로자가 건강 이상을 호소하거나 회사 정기검진에서 안정을 취해야 한다는 건강진단 결과가 나오면 회사는 뭔가 조치를 취해야지, 안 그러다가 근로자가 근무 중 과로로 인해 사망이나 부상을 입으면 회사가 손해를 배상해 줘야 하는 일이 발생할 수도 있을 것이다.  또 최근 회사의 건강검진을 복리후생 개념으로 이해하여 회사에 따라서는 건강검진비만을 지급하거나 직원의 건강검진을 자율로만 맡겨 업무가 바쁘거나 건강에 별로 관심이 없는 직원의 경우 수년간 건강검진을 1번도 안 받는 경우도 있다.  만약 이런 직원의 사망, 질병의 원인이 숨겨진 병이 촉발되어 과로로 인해 사망 등에 이르렀음이 밝혀지면 법해 정해진 직원건강진단의무(사무직의 경우 매 2년마다 1번씩 체크하도록 산업안전보건법에 의무화)를 회사가 소홀히 한 책임을 물어 회사가 손해를 부담해야 할지도 모를 일이다. 물론 그런 경우에 건강진단의무를 소홀히 한 직원의 책임도 있어 회사의 책임은 일부 제한이 될 것이다. 이외에 회사의 안전배려의무 중 하나로 직원 물품 보관의무를 들고 있는 학자도 있다. 사업장 내에서 근로자의 소지품이 도난, 훼손되지 아니하도록 할 사용자의 의무를 말한다.​ 권능오 22-08-04 조회수 4153 댓글 0
  • 단체협약의 효력 확장
    단체협약은 체결 당사자와 그 구성원에 대하여만 적용됨이 원칙이다. 하지만 단체협약이 일정한 요건을 갖추는 경우 당해 협약과 직접 관련이 없는 노동자나 사용자에 대해서도 그 효력이 확장되는데 이를 단체협약의 효력확장 제도라고 한다. 단체협약의 적용을 받지 않는 미조직 노동자를 배려하려는 취지에서 인정된다. 노조법에서는 사업장 단위의 효력확장 제도와 지역 단위의 효력확장 제도를 두고 있다.   하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다(노조법 제35조). 이를 사업장 단위의 효력확장 제도 또는 일반적 구속력이라고 한다. 쉽게 설명하면 그 회사 노동자의 절반 이상이 하나의 단체협약을 적용받게 되면 나머지 노동자들도 그 단체협약을 적용받게 된다는 것이다.   그런데 이때 ‘동종의 근로자’라는 단서가 붙어 있어서 복잡해진다. 판례는, 동종의 근로자란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 말한다고 한 다음, 조합원의 범위에 해당되지 아니하여 단체협약의 규정에 따른 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다고 판단하였다. 즉, 조합원 범위에 해당하는 전체 노동자 중에 절반 이상이 그 단체협약을 적용받을 경우 조합원 범위에 해당하면서도 조합에 가입하지 않은 자에게 그 단체협약을 적용한다는 것이다.   문제는 조합원의 범위다. 조합원의 범위를 전직원 또는 전종업원으로 하고 있는 경우에는 그 회사 노동자의 절반 이상이 조합원이면 모든 노동자가 그 단체협약을 적용받게 된다. 조합원의 범위를 특정 직군(예: 생산직, 사무직) 또는 특정 직급(예: 4급 이하)으로 하고 있는 경우에는 그 절반 이상이 조합원이면 특정 직군 또는 특정 직급의 모든 노동자가 그 단체협약을 적용받게 된다. 다른 직군 또는 다른 직급의 노동자는 조합원 범위가 확대되지 않는 한 그 단체협약을 적용받을 수 없다.   이것은 매우 이상한 결과를 초래한다. 조합에 얼마든지 가입할 수 있으면서도 가입하지 않은 사람을 배려하면서 조합에 가입하고 싶어도 가입할 수 없었던 사람은 배려하지 못하게 된다. 반(反)조합정서 장려라고 해도 할 말이 없다. 또한 노동조합이 조합원 범위를 어떻게 설정하느냐에 따라 단체협약 적용범위도 왔다 갔다 하여 권리의무 관계가 명확하지 않게 된다.   조합원 범위를 전직원 또는 전종업원으로 확대하거나 법에서 ‘동종의 근로자’ 요건을 삭제하면 ‘반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때’의 요건 충족이 더 어렵게 되어 또 불만이다. 한편 소수노조에 대해 일반적 구속력을 적용할 것인지도 문제된다. 비록 소수지만 헌법상 단결권에 의해 결성한 노동조합인데 스스로 협상을 통해 체결한 단체협약이 하위법률에 의해서 부인되고 과반수노조의 단체협약이 적용되는 것은 소수노조의 노동3권을 침해하므로 타당치 않다.   단체협약의 효력확장 제도는 입법정책적인 문제로 보아야 할 것으로 생각한다. 앞에서 살펴본 것처럼 이런저런 문제가 생기는 것은 헌법 또는 노조법이 조합가입을 통한 단결의 이익을 보호하려는 측면과 이 제도가 미조직 노동자를 배려하려는 취지가 서로 충돌하기 때문이다. 그러므로 이 제도는 단결의 이익을 보호하려는 노조법의 전체적인 목적과 달리 미조직 노동자를 배려하기 위한 예외적인 조치로 볼 수 있다. 입법 또는 해석상 ‘동종의 근로자’를 사무직, 생산직, 판매직 등으로 대별하여 적용한다면 두 가지 가치를 나름 적절히 조화시킬 수 있지 않을까 생각한다.   한편 노조법에서는 또 하나의 단체협약 효력확장 제도를 두고 있다. 즉, 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다(노조법 제36조 제1항). 이를 지역 단위의 효력확장 제도 또는 지역적 구속력이라고 한다.   쉽게 설명하면 그 지역 노동자의 3분의 2 이상이 하나의 단체협약을 적용받게 되면 나머지 노동자들도 노동위원회의 의결을 얻어 그 단체협약을 적용받을 수 있다는 것이다. 이 제도는 지역 일반노조가 매우 활성화되어 해당 노동자의 3분의 2 이상이 가입해야 하는 등 그 요건 충족이 극히 어려워 우리 실정에 맞지 않고, ‘동종의 근로자’라는 단서 때문에 사업장 단위의 효력확장 제도와 동일한 문제가 생긴다. 지역노조보다 산별노조가 확산되는 현실을 고려하여 산업단위의 효력확장 제도를 두는 것이 더 효과가 있지 않을까 생각된다.  박웅 22-08-02 조회수 4807 댓글 0
  • 일상화된 재택근무, 이것만은 알고 시행하세요
     [ⓒpixabay]  코로나 팬데믹으로 인해 바뀐 일상이 한둘이겠냐마는, 노동 환경에 있어 가장 드라마틱하게 바뀐 부분은 아마도 근무 장소의 변화일 것이다. 재택근무로 대표되는 노동의 '장소적 유연화'는 이전에도 많은 논의와 시도가 있었으나 전면 도입되지는 못하다가, 거리두기라는 강제성 있는 제도가 도입되면서 급물살을 타더니 이제는 너무나 자연스러운 노동 형태가 되어버렸다. 통계를 보더라도 재택근무의 일상화가 눈에 띈다. 통계청의 '유연근무제 활용 형태' 조사를 참고하면 재택 및 원격근무제를 시행한다고 답한 사업장은 첫 조사 시점인 2015년 8월 7.3%에 불과했으나 5년이 지난 2020년 8월에는 17.4%로 배 이상 증가하였다. 이후 강화된 거리두기가 적용되었음을 감안하면 올해에는 적어도 전체 사업장 중 20% 이상이 재택 및 원격근무제를 도입하였을 것으로 추정된다. 아울러 통계청은 공무원 등 공직자를 대상으로 '원격근무제도 및 스마트워크 이용 경험'에 대해서도 조사하였는데 2017년에는 전체의 1.5%만이 재택근무를 이용해 본 적이 있다고 답변한 반면 2020년에는 무려 40.1%가 재택근무를 한 번이라도 이용해 보았다고 답했다. 이는 노동 환경이 경직되고 보수적이기로 이름난 공직사회에서조차 재택근무가 일상화되었다는 방증이 된다. 재택근무는 출퇴근 비용이나 사무실을 운영하는 데에서 발생하는 각종 비용을 절감하는 경제적인 측면뿐만 아니라, 일과 삶의 균형을 맞춰 노동자의 직무만족도를 높이는 사회·심리적 측면에서도 장점이 많은 것으로 나타나고 있다. 특히 육아 등으로 집을 비우기 어려운 여성 노동자도 비교적 적은 제약으로 일을 계속할 수 있다는 점에서 최근 학계와 언론에서는 성별에 따른 임금 격차를 줄이는 기능에도 주목하고 있다.   □ [이슈 ①] 재택근무가 오히려 장시간 노동을 부채질한다? 하지만 모든 제도가 그렇듯 재택근무제 또한 생각지 않은 부작용을 낳고 있다. 거의 모두가 첫째 부작용으로 입을 모아 말하는 점은 재택근무로 인해 일과 삶의 경계가 모호해지면서 오히려 일하는 시간이 늘었다는 것이다. 대형 회계법인에 재직 중인 조아무개(33)씨는 "오히려 노동시간이 더 늘어난 것 같다"면서 재택근무가 반드시 좋은 제도만은 아니라며 이렇게 말했다. "우리 회사는 그룹웨어에 자신의 시업 시간과 종업 시간을 직접 입력하는데, 사무실로 출근할 때엔 야근하더라도 기록이 명백하니 입력하더라도 눈치가 보이지 않지만 집에서는 일 한 티가 안 나니까 결국 18시에 퇴근했다고 기재하게 된다. 결과적으로 초과수당을 받지 못하게 된다." 조씨는 이어 "집에서 업무를 하다 보면 집중이 안 되기도 하고 일과 삶의 경계가 흐려지면서 필요 이상으로 오랜 시간 일을 붙잡게 된다"고도 했다. 여기에 사무실에 있는 각종 사무기기를 사용하지 못하는 데서 오는 불편함이나 동료 간에 즉각적인 소통이 생각만큼 쉽지 않다는 점도 애로사항으로 꼽았다. 이뿐만이 아니다. 조씨의 회사와 달리 많은 사업장에서는 근로기준법상 유연근로시간 제도의 하나인 '간주근로시간제'를 적극 사용하고 있다. 이 제도는 출장 등 사업장 밖에서 일할 때 현실적으로 근로 시간을 정확하게 측정하기 어려운 점을 보완하기 위해 계약서상 소정근로시간을 근로한 것으로 보는 제도로 이미 외근이 일상화된 영업직 등에서는 광범위하게 사용되어 오고 있었다. 얼핏 노동자에게 유리해 보이기도 하지만 실상 야근이 빈번하게 일어나는 대다수 사업장에서는 "몇 시간을 일했는지 측정하기 어렵다"는 이유만으로 이 제도를 연장·야간근로수당을 합법적으로 주지 않는 방법으로 악용하곤 한다. 재택근무의 경우 그룹웨어에 남은 기록 등으로 근로시간의 측정이 충분히 가능한데도 간주근로시간제도를 무작정 적용할 경우 향후 임금체불 등 분쟁으로 이어질 가능성이 크다.  □ [이슈 ②] 보안과 사생활 침해의 줄다리기 많은 첨단 IT기업이 사무실에 비해 취약한 네트워크 보안 탓에 영업비밀이 유출될 우려가 높다는 이유로 재택근무를 도입하지 않는다. 아무리 가상 사설망(VPN) 등을 이용하여 회사 인트라넷에 접근하더라도 현실적으로 일하다 보면 개인의 PC에 업무 관련 파일 등 데이터가 쌓이기 마련이기 때문이다. 이런 데이터가 외부 및 경쟁사로 유출될 경우 측정하기 어려운 수준의 손해가 발생하기 때문에 회사는 굳이 위험을 감수하고 싶지 않아 한다. 그렇다고 업무용 컴퓨터 수준의 보안 대책을 마련하기란 쉽지 않다. 기술적으로는 문제가 없더라도 개인 소유의 컴퓨터에 인터넷 사용 내역이나 로그 파일 등 세부적인 부분까지 감시하여 기록을 남기거나 이를 실시간 전송하는 것은 자칫 사생활을 침해할 여지가 있기 때문이다. 아울러 최소한의 근태 파악을 위해 웹캠 등을 활용하는 것도 적정 수준을 넘어서지 않도록 주의를 기울여야 한다. 업무시간에 착석해 있는지를 파악하기 위해 웹캠을 의무화하더라도 이는 개별 노동자의 동의를 받아야 하며, 휴게 시간에까지 웹캠을 끄지 못하게 하거나, 평상복을 입었다는 이유만으로 지적하거나, "집 좀 정리하고 살라"는 등 업무와 무관한 지시를 한다면 곧장 사생활 침해로 인정될 수 있다.   □ [이슈 ③] 교통비와 식대, 전기요금은? 여기에 수당의 가짓수가 많아 복잡한 임금 체계를 가지고 있는 우리나라의 기업은 출·퇴근을 하지 않아 지급 여부가 애매해진 각종 수당을 지급할지 말지 고민하게 된다. 가령 '자기차량유지비'의 경우를 살펴보자. 월 20만 원까지 소득세 비과세 대상이 된다는 이유로 기본급의 일부를 차량비로 지급하고 있었는데 차량을 이용하여 출·퇴근하지 않는 재택근무 기간에까지 이 금액을 지급해야 하는지가 문제가 된다. 비슷한 이유로 월 10만 원 내외로 관성적으로 지급해온 식대의 경우 집에서 밥을 먹는 재택근무 때에는 지급하지 않아야 하는 게 아니냐는 질의가 온 적도 있다. 결론적으로 이러한 수당이 지급되어야 하는지는 그 수당이 통상임금인지에 따라 달라진다. 대법원은 전원합의체 판결(2012다89399)에 따라 "소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금"이라면 통상임금으로 보고 있는데, 만일 교통비나 식대가 그 지급 명칭만이 다르고 실제로는 기본급과 같이 별도의 조건 없이 당연 지급되어 왔다면 재택근무를 한다는 이유만으로 이를 지급하지 않을 수는 없다. 얼핏 이것까지 문제 될까 싶겠냐마는 의외로 전기 요금이나 각종 프로그램 사용료도 소소한 이슈로 떠오르고 있다. 이 또한 결론부터 말하자면 사용자가 부담하는 것이 원칙인데, 도급계약과 달리 근로계약은 업무에 필요한 설비 등을 사용자가 부담하는 것이 원칙이기 때문이다. 다만 이 부분은 원칙적으로만 처리하기에는 어렵다는 점에서 당사자 간의 합의와 양해에 따라 설정되어야 할 것이다.   □ 슬기로운 재택 생활을 위한 새로운 노력 이처럼 재택근무가 만능 해결책이 아니라는 의견이 확산되면서 최근에는 이른바 '거점 오피스'와 같은 절충적 방안이 떠오르고 있다. 현대자동차는 2021년 6월 1일부터 서울 종로·용산이나 인천, 안양, 등 총 7곳에 400여 석 규모의 거점 오피스인 에이치-워크 스테이션(H-Work Station)을 마련하였다. 직원들은 원래 자신의 근무지가 아니더라도 가까운 사옥으로 출근하여 그 공유 설비를 이용하여 업무를 진행할 수 있다. 이 회사 남양연구소에 재직 중인 김아무개(32)씨는 "서울 송파에 거주하는 나로서는 거점 오피스 제도가 편리하다"고 답하면서도 거점 오피스로의 접근성도 애매해서 아직까지는 재택근무를 선호한다고 밝혔다. 다만 이런 점은 추후 거점 오피스가 더 많이 설치된다면 개선될 것이고 보안 등에 예민한 회사 특성상 코로나가 끝나더라도 거점 오피스를 많이 활용할 것이라고도 전망했다. 여기에 독일과 같이 재택근무 시 노동자의 권리 보장을 법제화해야 한다는 의견도 있다. 독일 노동부는 지난 2020년 '모바일 노동법'(Mobile Arbeit Gesetz)을 제안하면서 소위 '집에서 일할 권리'를 보장하기 위해 노동자가 1년에 24일간 재택근무를 요구할 수 있도록 하였다. 특히 이 법에는 장시간 노동을 방지하려는 수단으로 시업 시간과 종업 시간을 정확히 기록하도록 의무화하고 이를 위반할 경우 벌금을 부과하는 내용을 담고 있어 재택근무의 부작용을 보완할 수 있을 것으로 평가된다. 나아가 재택근무를 촉진 및 보완하기 위한 지원도 계속되어야 한다. 이미 우리나라는 재택 및 원격근무 제도를 도입할 경우 노동자 1인당 연간 최대 520만 원을 지급하는 '유연근무제 활용 근로자 간접노무비 지원금' 제도를 운용하면서 전자적 방식으로 근로시간을 측정할 것을 그 조건으로 들고 있다. 여기에 재택근무에 필요한 그룹웨어 등 시스템을 구축하는 데 필요한 비용도 최대 2천만 원까지 지원하고 있지만 관심과 홍보의 부족 때문인지 널리 활용되고 있지는 않는 듯하다. 아무리 좋은 약이라도 제대로 활용하지 못하면 독이 된다는 점에서 신개념 노동인 재택근무제 역시 충분한 검토와 고려하에 활용하여야 할 것이다. 노동자에게는 출·퇴근의 압박을 덜어주고 사용자에게는 대규모 사무실 운영에 따른 비용을 절감한다는 점에서, 장기적으로 '사업장 노동'은 언젠가 종말을 맞이할 것이다. 코로나로 급작스럽게 찾아온 이번 기회에 시행착오를 최소화할 수 있도록 우리 모두의 관심과 노력이 필요한 시점이다.​   [※ 이 글은 2021.10.27. 오마이뉴스에 게재된 글을 수정한 글입니다.] 박한울 22-08-01 조회수 5777 댓글 0
  • 근로관계에서의 주된 의무와 부수적 의무
     회사와 직원(근로자)는 법적인 관계이고 근로계약을 맺음으로써 회사와 근로자는 각자 서로 주된 의무와 부속의무를 진다. 회사의 주된 법적 의무는 임금을 주는 것이고 근로자의 주된 의무는 회사에 근로를 제공하는 것이다. 그래서 노동법 책의 많은 부분이 ‘임금’과 ‘근로시간이라는 타이틀 아래 주된 의무들을 설명하고 있다.  그런데 노동법책의 기술이나 노동법학자들의 논의가 무색할 정도로 대부분의 회사와 근로자들은 “근로자는 일해주면 되고 거기에 회사는 월급만 주면 되지 무슨 다른 의무가 있느냐?”고 생각하는 것이 솔직한 현실이다.  네이버 중고나라 같은 곳에서 개인 간에 어떤 중고전자제품을 거래한다고 가정하자. 물건을 받는 쪽에선 “혹시 이거 설명서가 없나요?” 하고 물어보는 경우가 많다.  아니면 미리 판매자가 “사이트에 매물을 등록할 때 설명서가 없는데 어느 사이트 홈피에 들어가면 설명서를 다운로드할 수 있으니 참고하시기 바랍니다.”라고 글을 올리기도 한다. 여기서 우리는 복잡한 전자기계 등을 거래할 땐 기계만 주고받는 게 아니라 설명서도 당연히 주고받는 게 거래 관행에 부합됨을 알 수 있고 위의 예처럼 물건이 중고물품이 아니라 새것이라면 당연히 설명서를 교부해야 하는 것이 거래 상대방 간의 신의에 부합되는 일이라 하겠다. 만약 고가의 새 장비를 파는 사람이 설명서를 주지 않으면서 이를 달라는 구매자에게“계약서에 물건만 주기로 했지, 어디에 설명서를 주기로 한 내용이 없지 않느냐? 따라서 난 설명서를 당신에게 줄 의무가 없다.” 며우기기는 쉽지 않을 것이다. 부동산 매매계약도 마찬가지이다. 집을 파는 사람은 매수인이 집에 입주했다고 해서 모든 의무가 끝난 게 아니라 부수적 의무로 집의 등기를 매수인에게 넘길 의무가 있는 것이다.  즉 주된 의무는 가옥의 명도이지만 부수적 의무로 부동산소유권 이전등기 협조의무도 지는 것이다.간혹 이런 의무를 소홀히 하거나 고의로 지연한 매도인에 대해매수인이 법원에 ‘소유권 이전의무를 이행하라’며 소송을 제기하는것도 이런 매도인의 등기 협조의무가 법적 의무이기 때문이다.  여기서 우리는 상품의 사용설명서 교부의무이든 부동산등기 이전 협조의무이든, ‘부수적 의무’라는 것이 계약서에 명시적으로계약 당사자 사이에 이행하기로 한 의무사항은 아니지만 합리적 사고방식을 가진 어느 누가 보더라도 당연히 상대방에게 해줘야 하는 의무이고, 그것은 단순히 거래 상대방에게 호의적 차원에서 해주는 부가 서비스가 아니라 이행을 안 하면 법적인 클레임이 걸리는 의무라는 것을 알 수 있다.  병원 환자들이 있는 병실에서 도난사건이 발생한 사건에서 법원은 환자물건이 도둑맞지 않도록 지켜줘야 할 의무는 환자에게병실을 제공하는 의무에 부수되는 의무라 본다며 병원은 물건을도둑맞은 환자에게 금전으로 배상하라고 판결을 내린 사건이 있다.  그렇다면 본론으로 다시 돌아가서 근로계약에는 어떤 부수적인 의무가 있을까? 그리고 그런 부수적인 의무가 있다면 사용자와 근로자가 각각 어떤 의무를지고 있을까?  앞으로 몇회에 걸쳐 사용자와 근로자가 각각 부담하는 부수적 의무에 대해 알아볼 예정이다.   권능오 22-07-31 조회수 4729 댓글 0
  • 산별협약과 보충협약의 충돌 문제
    단체협약의 정의에 부합하는 경우 그 명칭이 무엇이건 간에 모두 법상 단체협약에 해당한다. 예를 들면 임금협약, 부속협약도 모두 단체협약이다. 산별노조의 경우 산업단위에서 단체협약(이하 ‘산별협약’)을 체결하는 것은 물론 지부․지회 단위에서도 보충협약(이하 ‘보충협약’)을 체결하는데 이 또한 모두 단체협약이다. 이 중 산별협약과 보충협약의 효력 관계에 대해서 논란이 있다.   통상적으로는 산별협약에 위임 조항을 두어 보충협약을 체결하게 되지만 산별협약의 위임이 없는데도 보충협약을 체결하는 경우가 있다. 해당 기업의 특수한 사항이 있기도 하거니와 산별노조에 가입하였지만 아직 기업별노조의 관성이 남아 있기 때문이다. 앞서 살펴보았듯이 판례는 산별노조의 지부․지회라 하더라도 독자적인 규약과 집행기구를 두고 독자적인 활동을 계속해 온 경우에는 독자적인 단체교섭권을 가진다고 판단하였다.   독자적인 단체교섭권에 따라 체결한 단체협약은 효력이 있다. 따라서 산별노조 조합원에게는 산별협약이 적용되는 것은 물론이고 보충협약도 함께 적용된다. 대부분의 경우 산별협약에 정해져 있지 않은 내용을 보충협약에서 정하기 때문에 문제가 없다. 그런데 만약 산별협약과 보충협약이 충돌하는 경우 즉, 동일한 사안에 대하여 산별협약과 보충협약에서 서로 달리 정하고 있는 경우 어느 협약이 우선할까?   예를 들면 이런 경우다. 산별협약에서는 회사들마다 사정이 달라서 근로시간을 8시간으로 정했는데 어느 회사는 보충협약에서 7시간으로 정한 경우다. 또는 반대로 산별협약에서는 열심히 싸워서 근로기준법보다 유리하게 연차수당 할증률을 1.5배로 했는데 어느 공기업은 감사원 감사에서 지적을 당해 보충협약에서 근로기준법대로 연차수당 할증을 없앤 경우다. 물론 산별노조의 지부․지회가 독자적 단체교섭권이 있는 경우에만 해당됨을 다시 한 번 밝혀둔다.   대개의 사람들은 산별협약이 우선한다고 생각한다. 산별협약이 상위법이기 때문이라는 것이다. 또한 산별협약을 적용받겠다는 의사를 가지고 산별노조에 들어간 만큼 당연히 산별협약이 우선된다고 간주한다. 이에 대한 판례는 아직 없다. 충분한 논의가 이루어진 것은 아니지만 학계에서는 산별협약보다 보충협약이 우선한다는 견해가 우세한 것으로 보인다.   학설을 좇아가 보면 이렇다. 우선 산별협약이 보충협약보다 상위법이라는 근거는 어디에도 없다. 법적으로는 산별협약이나 보충협약이나 모두 단체협약이고 어느 법에서도 단체협약 간의 우열을 두고 있지 않다. 그러면 동등한 순위의 법이라는 얘기가 된다. 동등한 순위의 법 중 어느 법을 적용하여야 하는지의 문제에 대해서는 특별법 우선의 원칙과 신법 우선의 원칙이 있고 노동법에서 특유하게 인정되는 유리조건 우선의 원칙도 주장된다.   특별법 우선의 원칙은 일반법보다 특별법이 우선 적용된다는 원칙이다. 모든 고용관계에 적용할 수 있는 민법 대신에 노동자에 대해 특별히 정한 노동법이 우선 적용되는 것과 마찬가지다. 신법 우선의 원칙은 구법보다 신법이 우선 적용된다는 원칙이다. 이전의 법이 문제가 있어서 고친 것이니 당연하다. 신법 우선의 원칙보다는 특별법 우선의 원칙이 먼저 적용된다. 민법이 바뀌어서 신법이 되어도 노동자들에게는 여전히 노동법이 적용되는 것과 같다.   유리조건 우선의 원칙은 노동법에만 있는 것이다. 근로계약이나 취업규칙은 단체협약에 위반할 수 없으나(노조법 제33조), 근로계약이나 취업규칙이 단체협약보다 유리한 경우에는 단체협약이 아니라 근로계약 또는 취업규칙 즉, 유리한 조건이 우선적으로 적용된다는 것이다. 노동자 보호에 충실하다는 점에서 고려할 만하다. 그러나 이는 노동법에 근거한 것인데 노동법에서 산별협약과 보충협약의 충돌 문제에 대해서는 명시한 바가 없어 원용하기 어렵다.   따라서 산별협약과 보충협약의 관계에 있어서는 특별법 우선의 원칙이 적용된다고 보아야 한다. 산별협약은 여러 회사의 노동자들에게 공통적으로 적용할 사항을 정한 일반법이고 보충협약은 특정 회사의 노동자들에게만 적용할 사항을 정한 특별법이므로 보충협약이 우선 적용된다. 멀리 있는 산별노조보다 가까이 있는 지부․지회가 내 가려운 곳을 더 잘 긁어줄 수 있지 않겠나, 여러 회사에 적용하려고 만든 산별협약보다 우리 회사에만 적용하려고 만든 보충협약이 내 진정한 의사에 가깝다고 봐야 하지 않겠나 하는 의미로 보면 되겠다.   보충협약이 우선적용 된다는데 찬동한다. 헌법상 노동단체에 해당하는 산별노조의 지부․지회에 대하여 독자적인 단체교섭권을 인정할 수밖에 없으므로 필연적으로 보충협약의 효력을 인정해야만 한다. 그 결과로 산별협약과 보충협약이 충돌하는 경우가 발생할 수 있다. 이때에는 특별법 우선의 원칙에 따라 보충협약이 우선적용되어야 한다. 우리 회사 노사가 체결한 보충협약이 우선되는 것이다. 다만 이러한 해석은 산별노조 또는 산별교섭의 통일성에 심각한 치명타가 된다. 또한 기업별노조 체제를 극복하기 어렵게 만드는 장애요인이 된다.   산별협약에 “보충협약이 산별협약에 미달하는 경우 산별협약에 따른다”는 조항을 두는 방법을 한 번 검토해 보자. 보충협약이 산별협약보다 유리하면 보충협약이 적용되지만 산별협약에 미달하면 산별협약을 적용하자는 것이다. 산별협약보다 유리한 보충협약만을 허용하는 것이다. 이 조항을 두게 된다면 산별협약과 보충협약이 충돌할 때 어떻게 해석해야 할까?   산별협약도 단체협약이니만큼 지켜야 한다. 산별협약에서 보충협약의 효력에 관한 사항을 정해 놓았다면 원칙적으로 이를 지켜야 한다. 규범 적용의 문제에 관한 총칙적 규정이라고 하겠다. 따라서 보충협약의 구체적인 조항에서 산별협약을 배제한다는 명시적인 특칙이 없는 한 보충협약에서 산별협약보다 미달하는 내용을 정한 경우에는 산별협약이 우선 적용된다고 보아야 할 것이다.   산별협약 우선적용 조항을 두는 경우 법원도 이를 인정할 가능성이 매우 높을 것으로 예상된다. 설령 법원의 해석이 어떻게 될지 모른다고 해도 아니 모르기 때문에 이런 조항을 둠으로써 산별협약에 미달하는 보충협약을 시도하기 어렵게 만드는 실질적인 효과는 매우 클 것이다.   특히 공기업의 경우 산별교섭을 통해 쟁취한 유리한 근로조건을 산별협약에 아무리 정해 놓아도 감독기관의 감사에서 지적당하면 사용자측의 끊임없는 요구에 굴복하여 결국 보충협약에서 법정 최저기준의 근로조건으로 돌아가고 만다. 그렇다고 감독기관이 사용자로 나서서 직접 교섭을 하는 것도 아니다. 이런 게 헌법이 보장하는 노동3권인가? 위와 같이 산별협약 우선적용 조항을 두어 공기업 노조의 단체교섭권을 무력화시키는 시도에 대해 저항해야 한다.  사진출처 : 연합뉴스 박웅 22-07-26 조회수 4061 댓글 0
  • 이런 것도 '직장 내 괴롭힘'이 될 수 있습니다
     ​[ⓒpixabay] 현대 사회에서 회사에 다닌다는 말은 곧 사람을 마주한다는 말과 똑같다. 제조업인지 서비스업인지, 단순 육체노동인지 첨단 지식노동인지를 막론하고 인간관계를 수반하지 않는 일은 거의 없다. 특히 팀 단위 협업을 중심으로 업무를 수행하는 상당수의 기업에서, 개인은 기존의 관료제 구조에서의 상하관계뿐만 아니라 팀 동료 구성원과의 관계까지 끊임없이 관리해야 한다. 하지만 인간관계는 곧 갈등의 연속이고, 이는 직장인들의 애로사항이 된다. 아무렇지 않게 툭 던진 한마디가 모여 상처가 되고, 보이지 않는 사내 정치에서 누군가는 희생양이 되고 만다. 심지어 이제는 하급자들이 집단의 위력으로 상급자를 따돌리는 등 이전에는 보이지 않던 비전형적 갈등 관계까지 나타나고 있다. 2019년 이른바 '직장 내 괴롭힘 금지법'이 근로기준법에 신설되면서, 이러한 갈등관계는 법적 다툼으로까지 이어지고 있다. 길지 않은 경력이지만 사측과 노측 모두의 편에서 직장 내 괴롭힘 사건을 다뤄 오면서, 괴롭힘이란 알면 알수록 복잡하고 해결이 참 난감하다는 생각을 하게 된다. 특히 ⑴ 괴롭힘 행위자에 대한 직접적인 처벌조항이 없어 계도 효과가 낮고, ⑵ 설령 직장 내 괴롭힘으로 인정되더라도 현실적으로 2차 가해를 방지하는 것이 생각만큼 쉽지 않다는 점은 이미 많은 언론에서 지적했다.  □ 직장 내 괴롭힘의 판단기준 고용노동부의 <직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼(2019)>에서는 직장 내 괴롭힘의 행위 요건으로 세 가지를 든다. 먼저 '직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위'여야 한다. ⑴ 조직도상 직속 상사뿐만 아니라 ⑵ 사내 직위·직급상 상급자가 하급자에게 지위상의 우월성을 가지고 행동한 경우 심지어 ⑶ 동료 또는 하급자라 하더라도 집단으로 위력을 발휘한 경우에는 '우위를 이용한 행위'라고 인정될 수 있다. 다음으로 '업무상 적정 범위를 넘은 행위'여야 한다. 이는 "직장 내" 괴롭힘이라는 점에서 업무와 관련된 행위여야 함을 의미한다. 이 업무 관련성이란 반드시 직접적인 업무수행 중 발생하는 행위뿐만 아니라, 업무수행을 빙자하는 등 상황에 따라 폭넓게 판단해 그 행위가 사회통념상 업무수행에 필요한 수준을 넘어섰다고 인정될 때 성립한다. 여기에 괴롭힘 행위로 인해 유·무형의 결과가 발생해야 한다. 일반적으로 괴롭힘에 따라 ⑴ 신체적·정신적인 고통이 발생하거나 ⑵ 통상적인 업무를 수행할 수 없을 정도로 근무환경이 악화한 경우를 직장 내 괴롭힘이라고 판단하게 된다.  □ 직장 내 괴롭힘의 사례 ⑴ 반드시 피해자에 대한 명시적인 폭언이나 욕설이 있어야만 직장 내 괴롭힘이 성립하는 것은 아니다. 실제로 법원은 부장급 직원이 부하들에게 "찌질이 둘이 앉아 있네", "입이 조용하다 했더니 손이 시끄럽구먼, 쯧쯧", "수준 좀 올리자, 수준 좀..." 등 비아냥거리는 말을 하거나, 자리를 비키면서 "어휴 재수 없어", "또라이"라는 등 혼잣말에 가까운 말을 하더라도 그러한 행위가 지속적으로 일어난 경우 괴롭힘이라고 인정한 사례가 있다(서울행법 2019.3.29., 2018구합65361). ⑵ 사용자는 업무상 적정한 범위 내에서 인사권 행사에 재량권을 가지나, 직원의 본래 업무와 전혀 관계없는 업무를 부여하는 행위는 인사상 불이익을 넘어 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다. 법원은 일찍이 대학 학교법인이 그 소속 대학교수를 본연의 업무에서 배제하려는 의도를 가지고, 교수의 의사에 반해 전공 분야와 관련 없는 강의를 배정함으로써 결국 강의를 하지 못하게 만든 행위를 괴롭힘으로 판단해 손해배상책임을 인정한 적이 있다(대법원 2008.6.26., 2006다30730). ⑶ 업무 연관성이라는 측면에서도 반드시 업무와 직접적인 관련이 있어야만 하는 것은 아니다. 일례로 선임 직원이 후임 직원에게 "술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다"라고 반복하여 강요하다가 "아직도 날짜를 못 잡았느냐"며 경위서를 제출하라거나 "성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다"라고 발언을 한 경우 근무환경을 악화시키는 행위로 직장 내 괴롭힘이 성립했다고 판단한 적이 있다(대전지법 2015. 8. 28., 2014고합207). ⑷ 따돌림의 양상에 있어서도, 단순 언어폭력이나 의도적 배제, 비난 여론 조성 외의 행위도 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있다. 일례로, 국가인권위원회는 따돌림 과정에서 피해자에게 보일러나 에어컨 등을 제공하지 않고 가해자들끼리만 사용하는 행위는 업무상 적정성을 넘은 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보았다(인권위 16진정0186100). ⑸ 더 나아가 시설안전 목적으로 설치한 CCTV를 이용, 야간근무 중에 경비원의 모습을 실시간으로 확인하면서 근무태도를 지적하거나 업무 중 착석하지 못하도록 하면서, "야간시간에 계속 CCTV를 확인하겠다"라고 발언하며 상시적인 감시가 이루어짐을 반복적으로 주지시키는 행동 또한 노동자의 인격권을 과도하게 침해하는 결과를 초래하게 되어 괴롭힘이라고 인정하였다(인권위 19진정0656702). 이외에도 고용노동부는 위 매뉴얼에서 ⑹ 퇴근 이후 저녁시간이나 주말에 지속적으로 팀 모바일 메신저 단체 채팅방에 글을 올리고 이에 대답하지 않는다고 추궁하는 행위⑺ 사내 행사를 빌미로 직원들에게 점심시간 등 휴게시간을 이용해 장기자랑 연습을 하라고 강요하며 실제로 특정 복장을 입고 임원진 앞에서 노래를 부르라고 하는 행위⑻ 임금 삭감을 받아들이지 않은 노동자에게 사무실 및 업무용 PC 비밀번호를 바꾸어 접근을 막고 사내 메신저에서도 탈퇴시키는 등 따돌리는 행위⑼ 상사가 먹고 남은 음식을 모두 먹으라고 하거나 흰머리를 뽑고 안마를 하라고 강요하는 행위⑽ 상사가 자신의 박사학위 논문 작성을 지시하고 개인적인 외부 강의를 위한 프레젠테이션 자료를 작성하도록 하거나 시험문제 채점 등을 지시하는 행위 등을 모두 직장 내 괴롭힘이라고 판단하고 있다.  □ 건강한 직장생활을 위한 제안 위와 같이 누군가는 대수롭지 않게 생각해서 행동한 일이 피해자나 제3자가 보기에는 상당히 부당하고 개인의 인격을 침해하는 일이라고 판단되는 경우가 부지기수다. 특히 직장 내 괴롭힘은 가해의 의도가 없었다고 하더라도 성립할 수 있으므로, 이에 일부 사용자들이나 심지어 노동자들조차 "뭐만 하면 괴롭힘이라고 하니, 일하기가 참 팍팍하다"면서 섭섭함을 호소하곤 한다. 하지만 이는 이전까지의 경직적이고 전체주의적인 조직문화가 그만큼 해체되었다는 증거이기도 하다. 평생직장이라는 개념이 사라진 오늘날, 노동자들은 과거라면 참고 넘겼을 사내 부조리에 대해 목소리를 내는 것을 두려워하지 않는다. 과정이 어떻더라도 결과만 좋으면 된다고 믿었던 과거와는 달리, 이제는 과정이 공정하고 정의롭지 못하면 결과 또한 의미가 없다고 믿는 사람들이 많아졌기 때문이다. 따라서 조직을 운영하는 사용자뿐만 아니라 그 조직 내에서 수많은 인간관계를 맺으며 살아가는 우리 노동자들은 항상 나의 행위가 타인에게 아픔이 될 수도 있다는 점을 인지하면서 살아야 한다. 아무렇지 않게 무심코 던진 말이 누군가에게는 큰 아픔이 될 수 있고, 제 딴에는 친해지기 위해 장난친 것이라고 해도 받아들이는 사람에게는 불쾌한 일이 될 수 있다는 점을 항상 고려해야 한다. 회사는 업무를 위한 장이지 친목단체가 아니라는 점에서, 원칙적으로 업무상 필요한 일 외에는 타인에게 함께할 것을 강요하는 것도 삼가야 한다. 물론 사내에서 만난 관계라도 '인생 친구'처럼 지내는 경우도 많지만, 이는 오랜 기간 라포(rapport)가 형성된 경우에나 가능한 만큼 적어도 업무 외에는 각자의 삶에 필요 이상 개입하지 않아야 한다. 업무와 관련해서도 개별 직원이 통상적으로 수행해야 할 수준을 넘어 과도한 업무를 부여하거나 거꾸로 의도적으로 어떠한 업무도 전혀 부여하지 않는 것도 삼가야 한다. 우리는 헌법상 일할 권리를 가지며 이는 단순히 생계 차원을 넘어 스스로의 가치를 입증한다는 점에서, 적당한 환경에서 적당히 도전적인 수준의 업무를 수행할 수 있도록 배려해야 한다. 마지막으로 직장 내 괴롭힘이 남의 일이라고 치부해서는 안 된다. 나도 가해자나 피해자가 될 수 있다는 경각심을 가지고 타인을 최소 한도로라도 배려하려는 마음가짐을 가진다면, 직장 내 괴롭힘으로 불필요한 법적 분쟁의 양쪽에 서서 상처받는 일을 줄일 수 있을 것이다. ​   [※ 이 글은 2021.09.29.자 오마이뉴스 칼럼을 수정하여 게재한 글입니다] 박한울 22-07-25 조회수 5358 댓글 0
  • '빡센' 근태 관리를 꿈꾸는 사장님에게
     [ⓒpixabay]  요즘 상담 건으로 회사 인사담당자들을 마주하다 보면 '근태관리'를 어떻게 할지 고민하는 사용자들이 꽤 있다. 이들 대다수는 출·퇴근 시간을 직원 스스로 정하게 하는 '시차출퇴근제'나 특정 단위 기간의 총시간만을 정해 두고 그 배분은 직원의 선택에 맡기는 '선택적 근로시간제도'를 도입하려 한다. 이들이 시간과 비용을 들여 상담 창구를 두드리는 이유는 간단하다. '워라밸' 즉 일과 삶의 균형을 보장하지 않으면 애써 구한 직원들이 금세 퇴사해 버리기 때문이다. 이직이 자연스러운 현대 사회에서, 기업 스스로도 다른 기업과 일종의 '상품'으로 경쟁하는 셈이다. 하지만 그와 동시에 사용자들은 회사 내 규율이 지나치게 해이해질까 우려한다. '나인 투 식스(9 to 6)'로 대표되는 일괄 출·퇴근의 시대가 끝나다 보니, 근태 관리가 더 복잡해지면서 직원들이 과연 제시간에 맞추어 일하는지 측정할 필요성이 커졌기 때문이다. 특히 단순노동이 줄어들고 지식산업 등 비전형적 노동이 늘어나는 현실에서, 과연 근로시간을 어떻게 측정하고 관리해야 하는지는 생각보다 간단치 않다. 그 우려 끝에 사장님들은 첨단 기술의 힘을 빌리고 있다. 출입구에 지문인식기 내지 RFID(전자기 유도방식) 출입증 등을 두어 개별 직원의 출·퇴근 시간을 1분 1초 단위로 관리하는 회사는 너무 많아 이젠 특별하지도 않다. 심지어 몇몇 회사는 '실근로시간'의 개념을 사전적 의미 그대로 "자리에 앉아 일하는 시간 그 자체"라고 판단해 화장실에 오래 머무르거나 소위 '담배 타임'을 가지러 나간 시간까지도 휴게시간으로 보아 엄격하게 관리한다. 법적인 측면에서 이러한 관리 자체가 노동자들에게 불리하다고 보기는 어렵다. 아무리 노동 친화적인 시선에서 보더라도 계약서상 하루 8시간을 일하기로 정해 두었다면 더도 말고 덜도 말고 8시간은 그 노동력을 사용자에게 맡겨야 함이 당연하기 때문이다. 오히려 분초 단위의 관리가 이루어진다면 연장·야간 및 휴일근로에 대한 가산수당도 일한 만큼 받을 수 있을 테니 이를 배척할 이유는 없어 보인다.  그럼에도 정밀한 근태관리를 반기는 사람들은 많지 않다. 바로 아래와 같은 이유 때문이다.   ​□ 문제 ① 일거수일투족 감시 무엇보다 사업주들이 근태관리를 이유로 개별 직원의 삶에 과도하게 간섭하게 된다는 문제가 대두된다. 최근 지어진 첨단 사옥은, 하나의 건물 내라 하더라도 각 구역이 명확하게 분리되어 있고 각각의 직원에게 출입 권한이 있는지 여부에 따라 접근 가능한 공간과 그렇지 않은 공간으로 나뉜다. 기밀 유출 등을 우려해 주요 동선에는 CCTV를 설치해 두는 것도 특별히 이상한 일이 아니고, '동의 하에' 사무실에까지 감시카메라를 설치하는 경우도 꽤 있다. 문제는 이 시스템을 통해 수집된 '빅 데이터'가 직원들의 일거수일투족을 감시하는 데 쓰일 수 있다는 점이다. 사용자는 어느 부서 어떤 직원이 언제 화장실에 들어가서 언제 나왔으며 얼마만큼 자리를 비우는지 하나하나 체크할 수 있게 된다. 마음만 먹는다면 자리에 앉아있기만 하고 업무에 집중하지 않는 시간(예: 휴대전화를 만지작거리거나 포털사이트에서 가십 뉴스를 검색하는)도 어렵지 않게 파악할 수 있다. 조금 더 의도적이라면 회사 내에서 소위 '요주의 인물'로 치부되는 문제사원을 집중 감시하여 근태 불량으로 징계를 내리고 해고할 수도 있다. 극단적으로 노동조합 비전임 간부들의 근태를 집중적으로 체크한 뒤 무언의 압박을 가하여 교묘한 부당노동행위를 자행할 수도 있다. 심지어 이 시스템에는 회사 내 극히 소수만이 접근할 수 있을 것이므로 문제가 불거지더라도 노동자들이 근태 관련 증거자료를 제출하는 것 자체가 사실상 불가능에 가깝다. 이 점이 노사 간 '정보의 비대칭성'에 따른 불편부당함이 된다. 이러한 감시는 근로기준법상 근로계약에 따라 사용자가 가지는 법적 권리를 남용했다고 판단될 가능성이 크다. 사용자는 업무상 지휘·감독의 권한을 가지고 노동자들이 제대로 된 노동력을 제공하지 못하는 데에 징계 등으로 책임을 물을 수 있을 뿐, '모든 것을 감시할 권한'까지 부여받는 것은 아니기 때문이다. 특히 이 과정에서 수집된 각종 개인정보가 제대로 보호되지 않고 외부에 유출되는 사고에까지 이른다면, 개인의 신상과 관련한 인적 정보가 제3자에게 공공연하게 퍼져 나가 이에 따른 책임을 지게 될 수도 있다.   □ 문제 ② 누가 정말 8시간 동안 "업무만" 하나 그보다 더 근원적인 문제는, "정말로 9시 출근부터 6시 퇴근 때까지 1분 1초도 게을리하지 않고 업무를 보는 것이 과연 가능한가?"라는 물음에 답을 하기 어렵다는 점에 있다. 과거의 '근로(勤勞)'라는 개념으로 보면 하루 8시간 동안 근로하기는 참으로 불가능에 가깝다. 프로젝트 마감 직전 하루 이틀이야 화장실도 제대로 못 가고 집중력을 발휘할 수 있다고 쳐도 그런 집중력을 가지고 1년 365일 전부 일했다가는 십중팔구 병을 얻고 말 거다. 물론 사용자 입장에서도 노동자들이 이 정도로 집중해 달라고 요구하는 것은 무리이기에 이에 대해 너무 진지하게 생각하지는 않기로 한다. 다만 "통상적인 수준의 노동력을 8시간 동안 제공한다"는 개념을 어떻게 정의할지가 이 문제의 전제가 된다. 단순 생산직이라면 업무를 하는지 안 하는지는 기계의 전원 스위치만 봐도 알겠지만, 사무직으로 대표되는 지식노동자의 '노동'은 과연 무엇으로 정의될 것인가? 부장님이 아침 회의에 들어가서 나오기까지, 특별히 할 일이 없어 포털사이트에서 오늘의 헤드라인 뉴스를 보는 시간은 과연 휴게 시간인가? 너무 바쁘지만, 당이 떨어져서 커피 한 캔 사러 사내 편의점에 가는 시간까지도 전부 '일하지 않은 시간'으로 볼 것인가? 재택근무로 애초에 출근하지 않은 직원들의 근로시간은 어떻게 측정하고 관리할 것인가?  □ 근로시간과 휴게시간의 구분 및 특례 이에 대해 대법원은 단순히 노동력을 직접 제공하는 시간뿐만 아니라, "노동자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않는 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간은 근로시간에 포함된다"고 보았다(대법원 2006.11.23. 선고, 2006다41990 판결 등). 쉽게 말해, 사용자가 노동자의 노동력을 자유롭게 처분할 수 있도록 맡겨진 시간은 근로시간이라는 말이다. 그렇다는 점에서, 단순히 앉아있거나 심지어 자리에서 일어나 잠깐 이탈하는 시간이 발생하더라도 그 시간을 업무에 종사하지 않은 시간이라고 볼 수는 없다. 직원들이 '작정하고' 몰려가 몇십 분씩 담배를 태우지 않는 이상, 일 하다가 머리가 안 굴러가서 바람 좀 쐬러 옥상에 올라간 몇 분을 일한 시간이 아니라고 볼 수는 없다. 이에 우리 법제는 아래와 같은 특수한 경우 별도의 계산방법을 두고 있다. 연구·개발 등 눈에 보이지 않는 업무를 하는 직원들이 단순히 책상에 앉아 펜만 돌리고 있다 하더라도, 그 시간을 놀고 있다고 보아 임금을 주지 않을 수는 없다. 이 경우 근로기준법 제58조 제3항의 '재량근로시간제'를 활용할 수 있다. 업무수행방법을 업무 담당자 스스로 정하는 연구개발이나 디자인, 취재 등의 업무라면 노동자대표와의 서면합의에 따른 시간을 근로시간으로 보는 제도다. 여기에 최근 코로나19 사태로 애초에 출근 자체를 하지 않는 '재택근무'의 경우, 사용자로서는 노동자들이 자기 집에서 일한 시간을 분초 단위로 측정하기가 사실상 불가능하다. 이 경우 근로기준법 제58조 제1항 및 제2항에 따른 '사업장 밖 간주근로시간제'를 활용하여 근로시간을 정하되, 사내 메신저 등을 통해 적어도 시업시간부터 종업시간 사이에는 항시 연락이 가능한 상태인지를 확인하고 지휘·감독권을 행사하는 방법이 권장된다.  □ 상호 신뢰에 기반한 자율 관리 이렇게 단순히 법적인 측면뿐만 아니라, 사용자들은 아래와 같이 실무적인 부분 또한 고려하여야 한다. 먼저 근태 관리라는 측면에 있어서 과도하게 빡빡한 기준을 세우지 않아야 한다. IT기업 NC소프트의 예를 들면 회사 내 공간을 '업무 공간'과 '비업무 공간'으로 나누어 업무 공간 내에서는 자리를 비웠다고 하여 휴게시간으로 체크하지는 않는다. 다만, 업무 공간을 벗어나 같은 건물 내라도 사내 카페나 흡연장 등의 '비업무 공간'에 들어가서 5분 이상 머문 경우, 근로시간에서 제외하는 방법을 쓰고 있다. 이는 꽤나 합리적인 방법이지만 노동자들의 입장에서 개선점을 찾아보자면 '5분'이라는 기준이 애매하다는 점이 걸린다. 특히 카페 주문이 밀려 대기시간이 길어진다거나, 잠깐 외출하는 사유가 상황별로 다른데도 왜 하필 '연속 5분'인지에 대한 그럴듯한 이유가 없기 때문이다. 따라서 정밀 근태관리에 따른 휴게시간의 산정은 가급적 1주 이상의 긴 단위를 정하여, 기간 내 일정 시간(예: 1주에 1시간) 이상 자리를 비우지 않는 이상은 노동시간에서 제외하지 않는 편이 더 합리적이라고 생각한다. 이와 함께, 지나치게 정량적인 측정은 삼가야 한다는 제언을 하고 싶다. 근태관리의 본래 목적은 노동자들이 정상적인 업무를 수행하도록 강제하기 위한 최소한의 수단이라는 점을 고려할 때, 근로시간과 휴게시간의 철저한 구분에 따른 임금 지급 자체가 목적이 되는 현실은 지나치게 삭막하기까지 하다. 따라서 단순한 시간 단위 구분보다는 개인 및 팀 단위별로 공정하고 객관적인 평가를 통해 노동의 가치를 평가하는 것이 바람직하다. 사용자와 노동자 서로가 두터운 신뢰를 쌓는 것도 중요하다. 애초에 근태관리를 안 하고도 성과가 나오는 집단이라면 관리에 필요한 비용까지 아낄 수 있으니 효율성이 극대화될 수 있기 때문이다. 서로 몇 분 더 혹은 몇 분 덜 일했다면서 얼굴을 붉히는 시간에 차라리 다른 일을 처리하는 게 장기적으로도 좋다. 직원들이 최소한의 성실의무를 가지고 업무에 임하는 이상, 사장님 그리고 관리자들은 자기가 뽑은 직원들을 믿어주자. 질책은 그 다음에 해도 늦지 않다.​   [※ 이 글은 오마이뉴스에 2021.9.1.자로 게시된 칼럼을 수정하여 게재하였습니다.] 박한울 22-07-17 조회수 5895 댓글 0
  • 노동쟁의조정제도 노동 3권 보장
       출처 : 고용노동부  우리 노조법 제5장 ‘노동쟁의의 조정’에서는 노사 간 분쟁예방과 해결을 위하여 노동쟁의 조정제도를 두고 있고 제6장 ‘부당노동행위’에서는 사용자의 노동3권 침해를 금지하고 구제하는 부당노동행위제도를 두고 있다. 특히 노조법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없도록 함으로써(노조법 제7조 제1항) 노조법상 노동조합에 한해서 특별한 공적 서비스를 제공하고 있다. 이 제도들은 헌법상 노동3권에 직접 근거를 두고 있는 것은 아니지만 노동3권을 옹호하고 장려하는 역할을 한다.   노동조합이 사용자와의 단체교섭을 충분히 진행하였음에도 불구하고 단체교섭이 결렬되면 노동자들은 자신들의 요구를 관철시키기 위하여 단체행동권에 근거하여 쟁의행위를 할 수 있다. 그러나 쟁의행위는 노동자들에게는 유일한 생계수단인 임금의 박탈을 가져 오고, 사용자에게는 생산 또는 영업 기회의 박탈을 초래하며, 어떤 경우에는 일반 시민들에게 불편을 끼치기도 한다. 따라서 쟁의행위는 일어나지 않는 것이 최선이며 이를 위해 사전에 분쟁을 해결할 필요가 있다.   우리 노조법에서는 노사 양측의 주장이 불일치할 경우에 노사 당사자가 이를 자주적으로 조정할 수 있도록 조력함으로써 쟁의행위를 예방하고 신속·공정하게 해결할 수 있는 제도를 마련해 두었는데(노조법 제49조) 이를 노동쟁의 조정제도라고 한다. 노조법에서는 크게 조정, 중재, 긴급조정의 절차를 두고 있는데 이를 통틀어 공적 조정제도라고 하며, 이에 대비되는 사적 조정제도도 인정하고 있다.   노조법에 따르면 노동쟁의에 해당되어야 조정을 하게 되는데, 노동쟁의란 “노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”를 말하고, 이 경우 주장의 불일치라 함은 “당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우”를 말한다(노조법 제2조 제5호). 근로조건의 결정에 관한 단체교섭의 결렬로 생긴 분쟁상태라고 요약할 수 있겠다.   이와 관련하여 공적 조정제도를 담당하는 기관인 노동위원회에서 근로조건에 관한 사항 외에 집단적 노사관계에 관한 사항이나 권리분쟁에 관한 사항을 조정할 수 있는 것인지에 대하여 논란이 있다. 조정제도는 일종의 공적 서비스이므로 조정의 범위는 입법 정책적으로 결정할 수 있다. 그러나 많은 판례들이 ‘단체교섭 대상 = 쟁의조정 대상 = 쟁의행위 대상’이라는 식의 도식적 사고를 보여주고 있어 문제다. 단체교섭 대상과 쟁의행위 대상은 헌법적 해석에 따라야 할 문제이고 반드시 일치할 이유도 없다. 조정대상은 헌법에 근거를 두고 있지 않으므로 더더욱 그렇다.   먼저 조정 절차에 대하여 살펴보자. 노사 당사자는 노동쟁의가 발생한 때 즉, 단체교섭이 결렬된 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다(노조법 제45조 제1항). 조정은 노사 중 어느 일방이 노동위원회에 노동쟁의의 조정을 신청한 때에 개시된다(노조법 제53조 제1항). 조정기간은 조정의 신청이 있은 날부터 일반사업은 10일, 공익사업은 15일이고, 노사 합의로 일반사업은 10일, 공익사업은 15일 이내에서 연장할 수 있다(노조법 제54조).   노동쟁의의 조정을 위하여 노동위원회는 일반사업은 노․사․공익위원 각 1인씩 3인으로 구성된 조정위원회 또는 단독조정인, 공익사업은 공익위원 3인으로 구성된 특별조정위원회로 하여금 조정을 행하게 한다(노조법 제55조, 제72조). 조정위원회 또는 단독조정인은 기일을 정하여 노사 쌍방을 출석하게 하여 주장의 요점을 확인하는 등의 방법으로 조정을 행한다(노조법 제58조).   여기서 ‘공익사업’은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서 정기노선 여객운수사업 및 항공운수사업, 수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제사업 및 석유공급사업, 공중위생사업, 의료사업 및 혈액공급사업, 은행 및 조폐사업, 방송 및 통신사업을 말한다(노조법 제71조).   조정위원회 또는 단독조정인은 조정안을 작성하여 이를 노사 당사자에게 제시하고 그 수락을 권고해야 하는데 당사자에게 수락이 강제되는 것은 아니다. 조정위원회 또는 단독조정인은 노사가 수락을 거부하여 더 이상 조정이 이루어질 여지가 없다고 판단되는 경우에는 조정의 종료를 결정하고 이를 당사자 쌍방에 통보하여야 한다(노조법 제60조). 조정안이 노사 당사자에 의하여 수락된 때에는 조정위원 전원 또는 단독조정인은 조정서를 작성하고 당사자와 함께 서명 또는 날인하여야 한다. 조정서의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다(노조법 제61조).   실무적으로 조정위원회가 내리는 결정에는 조정성립, 조정불성립, 조정중지, 행정지도가 있다. 조정성립은 노사 쌍방이 조정안을 수락한 경우이고, 조정불성립은 노사 일방 또는 쌍방이 조정안의 수락을 거부한 경우이며, 조정중지는 현격한 입장차이 등의 사유로 조정안을 제시하지 않고 조정을 종료한 경우를 말한다. 행정지도는 조정대상이 아닌 사항에 대해서 또는 교섭이 미진한 상태에서 조정을 신청하였다고 판단하는 경우에 결정한다.   조정성립의 경우에는 단체협약과 동일한 효력을 가진 조정서가 작성되므로 해당 사안에 대하여 쟁의행위를 할 수 없다. 조정불성립과 조정중지의 경우에는 조정을 거친 것으로 보아 쟁의행위를 할 수 있다. 행정지도의 경우에는 소송으로 치자면 각하와 같은 것이므로 조정을 거친 것으로 볼 수 없으나 사실관계의 판단에 따라 조정을 거친 것으로 본 판례도 있다. 앞에서 보았듯이 조정전치주의는 쟁의행위를 금지한 조항이 아니라 쟁의행위를 행함에 있어서 준수해야 할 의무를 정한 것으로 본다면 행정지도가 내려진 경우에도 쟁의행위를 할 수 있다고 보아야 한다.   중재 절차에 대해 살펴보자. 중재는 노사 쌍방이 함께 노동위원회에 중재를 신청한 때 또는 노사 중 일방이 단체협약에 의하여 노동위원회에 중재를 신청한 때에 개시된다(노조법 제62조). 과거에는 노동위원회가 직권으로 중재를 개시하는 직권중재제도가 있었으나 위헌 논란으로 폐지되었다. 하지만 당시에 만들어진 단체협약의 중재신청 조항을 사용자들이 계속 악용하고 있어서 문제다. 노사 쌍방의 합의로 중재를 신청한 때에만 중재가 개시되도록 개정하는 것이 바람직하다.   중재에 회부된 때에는 그 날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다(노조법 제63조). 이는 쟁의행위를 행함에 있어서 준수해야 할 의무를 정한 규정일 뿐이고 쟁의행위를 금지하는 것은 아니라고 해석하여야 한다. 노동쟁의의 중재 또는 재심을 위하여 노동위원회는 공익위원 3인으로 구성된 중재위원회로 하여금 중재를 행하게 한다(노조법 제64조).   중재위원회는 기일을 정하여 노사 쌍방 또는 일방을 중재위원회에 출석하게 하여 주장의 요점을 확인하는 등의 방법으로 중재를 행한다(노조법 제66조). 중재위원회는 중재재정을 서면으로 작성하여 이를 행하며 그 서면에는 효력발생 기일을 명시하여야 한다(노조법 제68조 제1항). 이때 중재재정의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다(노조법 제70조 제1항). 그러므로 중재재정의 내용이 불만스럽더라도 쟁의행위를 할 수 없다. 노사 쌍방의 합의로만 중재가 개시되도록 한다면 쟁의행위가 금지될 것에 동의하였다 할 것이므로 위헌으로 보기는 어렵다고 생각한다.   긴급조정 절차에 대해 살펴보자. 노동부장관은 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크거나 그 성질이 특별한 것으로서 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에는 긴급조정의 결정을 할 수 있고, 긴급조정을 결정한 때에는 지체 없이 그 이유를 붙여 이를 공표함과 동시에 중앙노동위원회와 노사 당사자에게 각각 통고하여야 한다(노조법 제76조).   긴급조정의 결정이 공표된 때에는 즉시 쟁의행위를 중지하여야 하며, 공표일부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없다(노조법 제77조). 중앙노동위원회는 긴급조정의 결정을 통고받은 때에는 지체 없이 조정을 개시하여야 하며(노조법 제78조), 조정이 성립될 가망이 없다고 인정한 경우에는 공익위원의 의견을 들어 그 사건을 중재에 회부할 것인가의 여부를 결정하되, 통고를 받은 날부터 15일 이내에 하여야 한다(노조법 제79조).   정부의 결정으로 쟁의행위를 중지시킬 뿐 아니라 직권으로 중재에 회부하여 원천적으로 쟁의행위를 봉쇄하는 입법례는 다른 나라에서 찾아보기 어렵다. 우리나라에서도 1969년 대한조선공사, 1993년 현대자동차, 2005년 아시아나항공과 대한항공의 사례만 있을 뿐이다. 그만큼 정치적 부담이 크다는 것을 알 수 있다. 긴급조정제도는 폐지하는 것이 타당하다.   마지막으로 사적 조정제도에 대해 살펴보자. 노사 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따라 공적 조정제도와 다른 방법으로 분쟁을 해결하는 것을 사적 조정제도라고 한다. 노사 당사자는 사적 조정제도에 의해 노동쟁의를 해결하기로 한 때에는 노동위원회에 신고하여야 한다. 이때 노조법에 의한 조정전치주의 및 조정 또는 중재기간을 적용받는다. 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다(노조법 제52조).   사적 조정제도는 조정전치주의 등 일정한 법적 제한을 받는 것을 요건으로 하여 당사자가 합의한 방법으로 분쟁을 해결하는 경우 공적 조정제도에 갈음하도록 보장한 것이다. 따라서 사적 조정을 하였으나 실패한 경우에도 노조법에 따른 조정을 거친 것으로 보아 다시 공적 조정을 거칠 필요 없이 쟁의행위를 할 수 있다. 노동3권이 노동자들의 ‘자주적’인 권리이므로 노사 간의 자주적인 분쟁 해결을 더욱 활성화시킬 필요가 있다.  박웅 22-07-15 조회수 5434 댓글 0
  • "근로"와 "노동", "근로자"와 "노동자"는 과연 다른가
      가끔 인터넷 기사들을 보면 "근로"와 "노동"의 의미를 굳이 구분하면서, "근로"라는 단어 대신, "노동", 그리고 "근로자"라는 단어 대신 "노동자"라는 용어를 쓰자고 주장하는 사람들이 있다.  주로 노동운동권이나 진보정당 쪽에서 활동하는 있는 사람들의 주장인데, 그런 주장의 배경으로는 주장하는 사람들마다 약간의 차이는 있지만 "근로"라는 단어는 일제 식민지 시절에 그 뿌리를 둔 단어로서 , 특히 제 3공화국~제 5공화국 시절에는  노동운동을 탄압하고 "노동자"로서의 투쟁의식과 연대의식을 말살하기 위해 일부러 '노동'이라는 단어를 쓰지 못하게 하고 '근로'라는 말을 쓰게 하면서 5월 1일 노동절도 3월 10일로 옮겨가 근로자의 날로 만들었다는 것이 그들의 주장이다.  물론 이들의 주장이 학계에서 공론화되거나 국회 입법 차원에서 논의된 적은 없다. 그래서 당장 발등에 떨어진 불은 아니라 하지만   2019년  박원순시장 시절 민주당이 다수당이었던 서울시 의회는 서울시와 서울교육청의 50여 개 조례에서 '근로'라는 용어를 삭제하고,그 자리를 '노동'이라는 단어로 바꾸었는데(가령 조례 속 '근로자'가 '노동자'로, '자활근로'는 '자활노동'으로, 근로계약서'는 '노동계약서로, '근로소득'은 '노동소득'으로, '공공근로요원'은 '공공노동요원'으로)  이런 일이 다른 지자체나 또는 지금  다수당을 차지하고 있는 민주당에 의해 국회 차원에서 점화될 수 있기 때문에 살펴보는 것도 의의가 있다 하겠다.  일단 국가 별 노동, 근로 단어 실태를 보면,  우리나라  헌법에는 헌법 32조를 비롯하여 '근로'라는 단어가 10번 넘게 나온다. ​ 그리고 법령에서 "노동'이라는 단어를 쓰는 경우를 모두 모아 보면 1) 노동관계2) 노동조합3) 고용노동부4) 노동위원회5) (정신.육체) 노동6) 노동쟁의7) 부당노동행위 총 7가지이다. 그 밖에는 필요할 경우 대개 근로라는 표현을 쓴다.  그런데 보수정당인 자민당이 장기집권하면서 노동법 내용도 우리나라와 비교시 근로자(노동자)에게 불리한 내용을 많이 담고 있는​ 일본에서는  "노동기준법"(우리나라는 근로기준법)"노동계약법" 에서 알 수있듯이 대개 "노동"이라는 표현을 전반적으로 쓰고 있다.   한편 북한은 노동과 근로를 구분하지 않고 쓰는 듯하며 오히려 "조선노동당"이라는 집권당명을 빼고는 통상적으로는 "근로"라는 말을 일상적으로 쓰는 듯 하다. "근로인민대중"이라는 말 이라든지심지어 북한 국가 가사에서까지 "백두산 기상을 다 안고 근로의 정신은 깃들어...."같은 내용이 있는 것을 보면 말이다. 이렇게 정치 이념을 달리하고 있는 각 나라의 용어 사용을 보면 공산주의, 민주주의와 같은 정치사상과노동, 근로 단어와의 관련성은 없다 하겠다.  다음으로 일제 식민지 시절부터 "근로"라는 단어를 썼다는 주장은 명백히 틀린 주장이다. 1895년, 우리나라 최초의 국어 교과서로 불리는 '국민소학독본'이 있는데 이 책에서 '노동'은 말 그대로 '육체적 생산 활동'을 의미하는 것으로 나오고 있고 '근로'는 '나라의 부강'과 '부지런함'의 뜻을 담고 있었다. 또 해방 직후에는 사회주의 진영에서도 '근로자'라는 기관지를 발행한 것을 보면 "근로"가 일본이나 우파 진영만의 용어가 아님을 알 수 있다.  그리고 대한민국이 건국되고 처음 만들어진 1948년 제헌 헌법에도 '근로'의 개념이 들어갔다.   이렇듯 과거 역사를 보면 "노동"이라는 단어가 마치 바른 단어인 것처럼 주장하는 내용이 틀린 것을 알 수 있지만 관점을 달리하여  언어학적 관점에서 봤을 때에도 어느 단어는 어떤 의미가 있고어떤 단어는 다른 의미가 있다고 선을 그어 단정하는 것이 과연 합당한 일인지도 알아볼 필요가 있다.  정확한 숫자는 잘 모르겠지만 한글단어가 대략 51만개 쯤 된다 한다. 그 중에는 사과, 배, 고양이, 호랑이 처럼 누구나 100% 그 의미를 공유하는 단어도 있지만 그렇지 못한 단어도 많다.  가령 복지, 국익, 자유, 평등, 공공복리 등은 뭔가 알 듯하지만 막상 정의를 내려 보라고 하면 선듯 "뭐다"라고 이야기 힘 든 단어들이다.  그리고 요행히 내가 정의를 내렸지만 상대방은 다르게 생각할 수도 있는 단어들이다. 이것을 행정법에서 "불확정개념"이라 하는데, 사실 법률적 용어 뿐만 아니라 우리가 쓰는 단어 상당수는 이런 불확정적 개념을 가지고 있다.  회사에서 잘 쓰는  "목적""목표""전략", "전술", "과제"라는 단어의 뜻도 대강은 정의를 내릴 수 있으나 그 정의마저 불확정하고 애매한 개념으로 사람에 따라 얼마든지 달리 생각할 수 있다.  어느 회사 사장이 "인사팀에서 내년도 인사전략을 짜서 보고하시오"라고 해서 인사팀에서 열심히 궁리해"전략"을 짜서 보고했지만 빅픽쳐(?)를 기대했던 사장의 눈에는 전략은 커녕 전술 수준도 아닌 과제 수준의 계획으로 비춰질 수도 있다. "이것도 전략이라고 짜왔냐? 이건 그냥 실행 과제 수준이잖아!!!"라고 화를 내면서... 이렇게 상황에 따라, 사람에 따라 다의적으로 용어가 해석되는 것은 가장 의미의 탐구가 절실한 형법에서도 마찬가지이다. 형법상 "폭행"이라는 단어가 들어간 법조문을 해석함에 있어 폭행의 의미를 최협의, 협의, 광의, 최광의 4가지로 구분해서 법을 적용한다는 것은 형법 공부를 해본 사람은 누구나 알 것이다.  가령 "강도죄"에 있어 폭행은 사람 몸에 직접 접촉하는 힘의 행사를 뜻하지만 "폭행죄"에 있어 폭행은 사람 몸에 접촉하지 않더라도 소리를 크게 지르거나 화분을 상대방 앞에서 부수는 행위를 포함하며, "소요죄"의 폭행은 최광의로 일체의 다중 힘의 과시를 뜻한다.  용어를 정확히 사용하여 사람을 구속하고 처벌을 바로 해야 하는 사법 분야에서도 한 단어를 써서 단지 그 해석을 달리하는 것은 우리 인간이 쓰는 언어의 한계와 다의성을 보여준다 하겠다.  이렇게 언어학적 관점에서 봐도 <"근로"와 "노동", "근로자"와 "노동자"의 뜻은 서로 다르고, 노동이라는 용어가 옳은 단어이다>라고 주장하는 것은 그 주장의 속 뜻은 알겠지만  다소 비합리적이라 하겠다. 참고로 일본 와세다대학 네고로다스유끼 교수는 다음과 같은 말을 했다. ("일본최고MBA경영수업"책에서 발췌)  말에는 자의성이 존재한다. 어떤 대상에 어떤 말이 대응되는가, 또는 어떤 말이 어떤 대상을 가리키는가? 이러한 생각은 사람마다, 사회마다, 시대마다 달라서 누구나 동의하는 말의 정의란 애초에 존재하지 않는다. (중략) 우리는 "비지니스모델"이나 "플랫폼", "자동차업계"등의 용어를 사용하지만, 이들 용어가 가르키는 대상은 누구에게나 동일한 형태로 존재한다고 보기 어렵다. 일상 용어조차 사람마다 다른 의미로 사용하는데, 하물며 인공적인 개념은 어떻겠는가? 사회과학의 개념은 공유되는 듯 보이지만 공유되지 않으며, 그런데도 어떻게든 의미가 통하는 것이라"이라고 할 수 있다.      권능오 22-07-13 조회수 5767 댓글 0
  • 정년보장형 임금피크제 유효성 판단
    최근 대법원에서 임금피크제가 무효라는 취지로 판결을 내림으로써 큰 화제가 되고 있습니다. 이미 여러 많은 기업들과 기관들이 임금피크제를 시행하고 있기 때문에 최근 대법원 판결의 영향이 상당할 것으로 예상됩니다. 이하에서는 대법원이 임금피크제를 어떠한 이유에서 무효라고 판결을 했는지 그 내용에 대해서 자세히 살펴보도록 하겠습니다.  1. 사건의 쟁점​ 원고는 이 사건 성과연급제(임금피크제를 의미함)가 구 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고용법’이라 한다)에 위반되어 무효라고 주장하면서, 이 사건 성과연급제가 시행되지 않은 경우 원고가 받을 수 있었던 임금 등과 이미 지급받은 임금 등의 차액을 구하는 소를 제기함.이 사건 쟁점은 ① 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호의 규정이 강행규정인지와 ② 이 사건 성과연급제가 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에서 금지하고 있는 연령을 이유로 한 합리적인 이유 없는 차별에 해당하는지 여부임.2. 대법원의 판단 사항 (1) 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호의 규정이 강행규정인지 가. 2008. 3. 21. 법률 제8962호로 개정된 구 고령자고용법은 제4조의4를 신설하여 제1항에서 “사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다.연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회법 제30조에 따라 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있다(제4조의6 제1항). 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하는 등 일정한 경우에 고용노동부장관은 해당 사업주에게 시정명령을 할 수 있고(제4조의7 제1항), 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 자에게는 3천만 원 이하의 과태료를 부과한다(제24조 제1항). 한편 모집ㆍ채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처한다(제23조의3 제2항).이와 같은 규정들의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.​  (2) 성과연급제가 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에서 금지하고 있는 연령을 이유로 한 합리적인 이유 없는 차별에 해당하는지 가. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는① 임금피크제 도입 목적의 타당성, ② 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, ③ 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④ 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.나. 원심판결의 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.1) 이 사건 성과연급제는 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상의 근로자를 대상으로 임금을 조정하는 내용으로서 경영혁신과 경영효율을 높이기 위한 목적으로 도입되었다.2) 이 사건 성과연급제가 도입됨에 따라 2011. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지는 수석 5 역량등급 이상, 2013. 4. 1.부터는 수석 8 역량등급 이상인 55세 이상 정규직 직원들의 급여가 성과와 관계없이 삭감되게 되었다. 따라서 이 사건 성과연급제로 인해 피고의 정규직 직원들은 만 55세 이상이 되면 연령을 이유로 불이익을 받게 된다.3) 원고(1955. 9. 1.생)의 경우 수석 20 역량 등급이었다가 만 55세가 된 다음해인 2011년 4월부터 이 사건 성과연급제를 적용받게 되면서 역량등급만을 기준으로 보면 약 50 등급이 일시에 하락한 것과 같은 결과가 되었다. 그리고 이 사건 성과연급제의 시행에 따라 선임 14 역량등급이 적용되어 2011년의 경우 성과 평가 결과가 S등급일 경우에는 월 급여가 약 93만 원 감소하고, D등급일 경우에는 월 급여가 약 283만 원이 감소하게 되었다.4) 피고가 제출한 자료에 따르면, 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 떨어지는 것으로 보인다.5) 명예퇴직제도는 이 사건 성과연급제가 도입되기 전부터 인사급여규정에서 정하고 있던 것이었는데 이 사건 성과연급제 시행과 함께 상시적인 제도로서 시행되었다.6) 이 사건 성과연급제 시행에 따라 55세 이상 근로자의 업무 내용이 변경되지는 않았다. 연구직의 경우 이 사건 성과연급제 시행에 따라 피고가 실제로 이 사건 성과연급제 대상 근로자의 목표 수준을 낮게 설정하고 그에 따라 평가를 하였는지에 관하여 이를 확인할 만한 자료가 없다. 원고와 같은 행정직의 경우 이 사건 성과연급제 시행에 따라 구체적으로 목표 수준이 어떻게 낮게 설정되어 업무량이 감소한다는 것인지를 알 수 있는 자료가 없다.다. 위와 같은 사실관계에 나타난 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 원고를 차별하는 것으로 그 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.1) 이 사건 성과연급제는 피고의 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입된 것으로 보인다. 피고의 주장에 따르더라도 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 떨어진다는 것이어서, 위와 같은 목적을 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다.2) 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않았다. 피고가 대상조치라고 주장하는 명예퇴직제도는 근로자의 조기 퇴직을 장려하는 것으로서 근로를 계속하는 근로자에 대하여는 불이익을 보전하는 대상조치로 볼 수도 없다.3) 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 아니한다.대법원은 임금피크제 그 자체가 곧바로 무효가 되는 것은 아니며, ① 임금피크제 도입 목적의 타당성, ② 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, ③ 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④ 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 기준을 제시하였습니다.따라서 임금피크제가 유효한지 여부는 대법원이 제시한 판단 기준을 근거로 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 존재하는지 여부가 매우 중요하다고 할 수 있습니다.만일, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 존재하지 않는다면 임금피크제가 무효로 되어 임금피크제 대상자에 대한 임금 삭감 조치가 임금체불에 해당할 수 있습니다.​[본문 글은 저의 블로그에서 작성된 글을 재편집 한 것입니다]   주현종 22-07-11 조회수 3288 댓글 0
  • 노동위원회 고용상 성차별 구제제도의 개선방안
    지난 2020년 11월 동아제약 신입사원 면접장. 응시자 A씨는 “여자라서 군대를 가지 않았으니 남자보다 월급을 적게 받는 데 동의하는지?”라는 질문을 들었다. A씨는 “한 기업의 인사팀장이라는 사람이 던지는 질문이라는 사실이 믿기지 않았다”면서도 “임금은 노동자의 노동에 대한 대가로 지급되는 것이지, 회사 바깥에서 진행한 회사 업무와 무관한 노동에 대한 대가로 지급되는 것이 아니다”라고 '우문현답'을 하였다. 이 사건은 여전히 기업이 노동자의 성별에 대해 전근대적인 시각을 유지하고 있음을 알려주는 사건이었다. 동아제약은 모 언론사와의 인터뷰에서 “군 미필자 대비 군필자의 처우를 개선하려는 의도로 신 인사제도를 준비하던 과정에서 나온 실수”라고 해명하였지만 이는 구차한 변명에 불과하였다.세상이 바뀌었다지만 성차별은 여전히 객관적으로 존재한다. 2021년 9월 여성가족부의 발표(「2021 통계로 보는 여성의 삶」)에 따르면, 2020년 여성 고용률(50.7%)은 남성 고용률(69.8%)과 큰 차이를 보였으며 특히 비정규직의 수(여성 409만1천 명, 남성 333만5천 명)에서 보이듯 상대적으로 열악한 근로조건을 적용받고 있다.여전히 실무에서는 결혼·임신·출산·육아로 이어지는 여성 노동자의 삶이 기업에 부담이 된다는 이유만으로 노무사인 나에게 '비밀스러운 상담'을 요청하는 경우가 많다. 노무사로서는 법 위반 소지가 있다고 경고해도, 실행은 사업주의 몫이니 이런 경고는 '소귀에 경 읽기'에 불과한 경우가 대다수다.물론 국가도 이를 가만히 두고 보지만은 않았다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)」 및 「노동위원회법」 개정으로 고용상 성차별에 대해 그간 단순한 금지 및 벌칙 조항을 두었던 것에서 한 걸음 더 나아가, 실효적인 구제가 이루어질 수 있는 조항을 신설한 것이다.□ 간편하고 신속한 노동위원회의 고용상 성차별 구제제도지난 2021년 5월 18일 개정된 남녀고용평등법은 노동위원회를 통한 행정 구제의 길을 열었다. 그간 차별에 대한 구제는 기간제법 및 파견법에 따라 고용 형태를 이유로 한 차별에만 적용됐는데, 이제 그 대상을 넓혀 채용 과정부터 고용상 전 과정에 걸쳐 '성별'을 이유로 한 차별도 노동위원회 구제 명령 대상으로 정한 것이다.이 제도는 기존 법의 차별금지조항 및 그 벌칙을 보완한다. 「근로기준법」 제6조는 성별·국적·신앙 및 사회적 신분을 이유로 한 차별을 금지하면서 이를 위반할 경우 500만 원 이하의 벌금형을, 「남녀고용평등법」은 제7조 이하의 차별 행위에 대해 동일 액수의 벌금형을 정해 두고 있다. 그러나 ‘차별’이라는 행위가 워낙 음성적인 만큼, 처벌 외에 차별을 해소하기 위한 실효적인 조치가 후행하는 경우는 드물다.때문에 2차 가해 등에 노출되기 쉬운 피해자들은 자신의 노동인권을 지키기 위해 기나긴 소송의 길을 각오해야 했다. 노동상 성차별 외에 「국가인권위원회법」상 차별 전반에 대해 진정을 제기할 수 있도록 했으나, 인권위에는 강제력 있는 명령 등을 내릴 권한이 없다는 한계가 있기 때문이었다. 다만 송사로 이어지는 경우 부담되는 변호사 선임 비용만큼이나, 회사의 불복으로 오랜 시간이 걸리는 만큼 다수가 권리구제의 길을 포기하는 경우가 많았다.이런 점에서, 간편하고 신속한 방식으로 노동인권을 구제하기 위한 취지의 노동위원회 시정제도 도입은 환영할 만하다. 특히 기존 인권위법상 차별시정 권고를 넘어서, 노동위원회가 사업주에게 차별을 근절하도록 시정명령을 내릴 뿐만 아니라 "사업주의 차별적 처우 등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우 등이 반복되는 경우"(제29조의2) 최대 3배의 범위 내에서 '징벌적 손해배상제도'를 도입하게 한 것은 형사법적 성격을 지닌 민사적 배상 제도로 실효성을 높였다는 점에서 돋보인다.이뿐만이 아니다. 차별 피해자를 위한 조치로 시정 신청을 이유로 사업주가 당해 노동자에게 불리한 처우를 하지 못하도록 명문화하였으며, 심지어 이와 같은 분쟁 해결에 대해 입증책임을 사업주에게 부담시키는 규정(제30조)을 두어, '차별이 없었음'을 사업주가 입증하지 못할 경우 차별이 의제될 수 있는 강력한 제도적 장치 또한 도입하였다.□ 사후적 구제만으로는 요원한 차별 근절다만 제도의 한계 또한 존재한다. 차별 행위에 대한 노동위원회 구제신청은 이미 다른 분야에서 실시되고 있다. 지난 2007년 소위 '비정규직법'이라고 불리는 「기간제법」 및 「파견법」에서는 고용 형태, 즉 기간제·단시간 또는 파견노동자라는 이유만으로 "같은 일을 하는 정규직 노동자"에 비하여 임금 및 근로조건 등에서 차별을 하지 못하도록 하고, 이에 대해 노동위원회를 통한 구제제도를 도입했다.특히 기간제법의 경우 입증책임을 사업주에게 부담시키며 최대 3배의 징벌적 손해배상제도까지 둔 점이 이번 개정 「남녀고용평등법」과 유사하다. 이에 입법 당시 경영계에서 크게 반발했으며, 영미법계에서 발전된 이 제도를 우리나라에 곧장 도입하는 것이 부적절하다는 이유로 학계도 어느 정도 우려를 나타냈다. 하지만 막대한 손해배상액 때문에 차별 행위가 원천적으로 근절될 수 있다는 이유로 압도적 지지를 받아 이 제도는 전격 시행되었다.하지만 바뀐 점이 있는가? 통계를 보면 꼭 그렇지만은 않다. e-나라지표 홈페이지를 보면 여전히 정규직과 비정규직의 시간당 임금총액은 지난 2020년 기준 각각 2만 731원과 1만 5015원으로 비정규직이 정규직의 3/4 수준에 불과하다. 물론 최초 통계 시점인 2008년도(정규직 1만 4283원, 비정규직 7932원으로 55.5% 수준)에 비하면 개선되었다지만, 단순히 처벌이나 배상이 두렵다고 차별적 관행이 근절되기를 바라는 건 지나친 장밋빛 꿈이었음을 알 수 있다.오히려 ‘중규직’이라 불리는 무기계약직으로 전환된 노동자들이 많다는 점에서 상황은 더 나빠졌다고 볼 수도 있다. 이들은 현실적으로 위와 같은 통계에서 정규직도 비정규직도 아닌 존재가 되어 빠져나가기 때문이다. 절대다수의 중규직들이 전환 이전과 같은 급여 체계를 적용받으며, 기업에서는 차별 소지를 줄이기 위해 동종·유사업무가 없는 특정 직종만을 중규직으로 전환하면서 이러한 ‘신분의 벽’을 공고히 하고 있다.□ ‘차별 판단’을 위한 전문성의 미비이렇듯 구제제도만으로 고용상 차별을 근절하지 못하는 가장 큰 이유는 차별 판단을 위한 노동위원회의 전문성에 한계가 있기 때문이다. 노동위원회 공익위원은 일정 경력 이상의 변호사·공인노무사나 관련학과 교수 등 최소한의 전문성을 가지고 있는 사람들로 구성되지만, 이들이 모두 ‘차별 전공자’는 아닐뿐더러 개중에는 경영학 교수 등 법률적 판단에 전혀 어울리지 않는 사람들도 대거 포진하고 있다.이에 「노동위원회법」에서는 차별적 처우 시정사건 담당 공익위원을 구분하여 위촉하고, 「남녀고용평등법」에서는 차별적 처우 등 시정사무에 관한 전문위원(제27조 제5항)제도의 근거를 마련하고 있다. 이뿐만 아니라, 중앙노동위원회는 지난 2022년 4월 『고용상 성차별 시정제도 개요 및 차별 판단 시 쟁점』이라는 자료 및 관련 교육으로 최소한의 전문성을 담보하기 위해 노력하고 있는 상황이다.다만, 전문위원을 두더라도 여전히 ‘차별’이라는 개념을 정의하기 위한 모호성이 발목을 잡는다. 우리 법제는 차별 그 자체만을 다루는 상위법으로서의 이른바 ‘포괄적 차별금지법’이 없다. 국가인권위원회가 그 판단을 담당하고 있으나 인력이나 시간 모두가 절대적으로 부족하다. 당장 어느 법에도 괴롭힘이나 혐오 표현의 차별성은 어떻게 인정되어야 하는지에 대한 정의규정조차 없다.그러다 보니 영미법처럼 판례에 의존할 수밖에 없는데, 법원은 차별적 처우를 “본질적으로 다른 것을 같게, 같은 것을 다르게 취급하는 것(대법원 2015.10.29., 2013다1051)”이라고 보면서 기술·노력·책임 및 작업조건, 학력·경력·근속연수 등 다양한 차별 판단의 징표를 나열하는 만큼 사실관계 및 이를 판단하는 위원의 성향에 따라 결과가 달라질 가능성이 발생한다는 문제가 있다.설령 동일가치 노동에 대한 불이익한 처우가 있었음을 가까스로 인정받더라도 하나의 관문이 더 남아 있다. 법원은 차별의 합리적 이유, 즉 “달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우(대법원 2019.3.14., 2015두46321)”의 여부를 최종 판단하여 차별 여부를 판단하고 있다. 과연 여기서 ‘적정하지 아니한 경우’란 무엇일까? 애매하다. “귀에 걸면 귀걸이, 코에 걸면 코걸이 식 해석”이 우려되는 이유다.□ 노동위원회와 더불어 美 EEOC와 같은 전문적 구제기관을 도입해야이런 한계점을 고려할 때, 기왕 제도를 도입하는 마당에 노동위원회의 전문성을 보완하기 위한 추가적인 조치가 필요하다. 미국은 일찍이 민권법(1964) 제7장을 통해 성 평등에 따른 차별을 금지하는 법리를 확립해 오면서 동시에 그 전문성을 높이기 위한 ‘연방고용균등기회위원회(Equal Employment Opportunity Commission, 이하 “EEOC”)’를 운영해 오고 있다.[사진 1] 미국 연방고용균등기회위원회(EEOC) 로고독립기구인 EEOC는 우리나라 인권위의 기능 중 고용과 관련된 부분을 전담하는 기관으로, 차별 행위를 조사해 구제하는 수준에서 멈추지 않고 고용상 여러 차별 관련 금지 규정 및 하위법을 제정·집행하고 관련 연구를 통해 차별 관련 가이드라인을 제시하는 종합적인 기구다. 특히 이 기구는 차별의 증명이 쉽지 않다는 점을 고려하여 아래와 같은 증명 책임의 법리를 포함한 많은 이론을 사실상 입법화 시켰다.⑴ ‘4/5 규칙(80% rule)’이란 임금 등 근로조건에 있어 차별이 존재함을 통계적으로 일반화하여 입증하는 방법이다. 가령 주류 집단의 월 임금 수준이 1만 달러라면 같은 사업장 내 같은 일을 하는 비주류 집단(여성 등)의 월 임금이 그 80% 수준을 하회할 경우 차별이라고 의제하는 방법이다. 이는 임금 차별에 있어 최소한의 하한선을 지키는 기준이 되면서도, 차별 피해자들이 어렵지 않게 자신의 피해를 입증하여 구제를 받을 수 있는 제도로 활용되고 있다.통계적이지 않은 방식도 있다. ⑵ ‘대안적 고용 관행(Alternative Employment Practices)’이란 사용자가 의도한 바를 이루기 위해 차별적 대우 외의 다른 대안적 방법이 있는 경우, 다시 말해 현실적으로 굳이 차별을 하지 않아도 충분했다는 상황을 입증하는 것으로 차별의 고의성을 입증하는 증명 방법이다. 이는 수치화되기 힘든 임금 외 분야에서의 차별 구제에 도움이 된다.우리도 기왕 차별 관련 구제 제도를 정비하는 마당에 전문위원을 두는 정도에서 끝내지 말고, 미국의 EEOC처럼 전문적인 차별 문제 대응 기구를 설립할 필요가 있다. 차별이 가장 만연한 분야 중 하나가 노동 영역이라는 점에서 이미 있는 노동위원회의 기능을 확장하는 편이 더 효율적일 것이며, 단순한 사건의 구제에서 끝나지 않고 차별의 개념 정립을 위한 노력을 이어나가야 할 것이다.성차별이 일어나는 것 자체를 단시간에 없앨 수는 없다. 그러나 이러한 전문적 기구를 둠으로써 우리 사회의 높아진 노동 인권 및 성인지 감수성의 목마름을 해결하고, 피해 노동자를 신속·정확하게 구제할 수 있다면 적어도 일터에서 황당한 질문을 받고 눈물짓는 여성들을 도울 수 있지 않을까?[※ 본 게시글은 2021.8.4.자 오마이뉴스 ‘노동의 종말’ 칼럼을 수정한 글입니다.]​ 박한울 22-07-11 조회수 5436 댓글 0
  • 인권의 제한 헌법·인권과 노동법
    인권은 절대적이고 무제한적으로 인정되는 것일까? 헌법의 정신은 인권의 보장이지 제한이 아니다. 따라서 원칙적으로 인권은 무제한적으로 보장되어야 한다. 그러나 인권의 제한이 불가피한 경우가 있을 수 있다. “나의 자유는 남의 자유가 시작하는 곳에서 멈춘다”는 법 격언이 있다. 남들과 사회를 이루고 살면서 모두가 각자의 자유만을 주장한다면 어느 누구도 자유로울 수 없다. 그래서 자유, 인권도 제한을 받을 수밖에 없다. 기본권의 제한은 기본권 충돌과 기본권 유보의 두 가지로 크게 분류할 수 있다.   헌법상 보장된 기본권끼리 서로 맞부딪히는 경우를 기본권 충돌이라고 한다. 이 경우 충돌하는 인권 여럿 중에 어느 하나 또는 그 모두가 제한될 수밖에 없다. 기본권 충돌은 충돌을 일으키는 인권 각각이 헌법에 의해 보장되고 있기 때문에 그 해결은 헌법 해석에 의하면 되고 반드시 법률에 근거가 있어야 하는 것은 아니다. 물론 기본권 간의 충돌을 예상하여 하위법률에서 어느 한 쪽의 기본권에 일정한 제한을 가한 경우도 있다. 노동법에도 그렇게 볼 수 있는 규정들이 다수 있다.   기본권 충돌 시에는 이익 형량 또는 규범 조화적 해석에 의해 해결한다. 이익 형량은 상충하는 기본권이 실현하려는 이익을 형량하여 보다 우월하거나 중요한 이익을 보장하고 덜 중요한 이익을 유보한다. 규범 조화적 해석은 상충하는 기본권 모두가 최대한으로 그 기능과 효력을 나타낼 수 있는 조화의 방법을 찾으려는 것이다. 이를 위해 비례적 제한의 원칙, 대안제시 원칙, 과잉금지 원칙 등이 동원되며 이 경우에도 각 기본권의 본질적인 내용을 침해할 수 없다.   ​ 우리 판례는 주로 규범 조화적 해석에 따르는 입장이다. 그런데 노동법의 가장 중요한 이슈 중 하나인 노동인권과 경영․인사권의 충돌 문제에 있어서는 판례들이 규범 조화적 해석에 따르기보다 노동인권만 일방적으로 제한하는 경우가 많아 문제다. 따라서 기본권 충돌 시의 일반적인 해결 방법에 대해 헌법 해석에 맡기기 보다는 헌법 자체로 근거 규정을 마련해 둘 필요가 있다고 생각한다.   기본권 제한에서 더 문제되는 것은 기본권 충돌이 아니라 기본권에 대한 일반적인 제한의 문제다. 우리 헌법은 “국민의 모든 자유와 권리는 국가안전보장․질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로써 제한할 수 있으며, 제한하는 경우에도 자유와 권리의 본질적인 내용을 침해할 수 없다”고 규정하고 있다(헌법 제37조 제2항). 이를 기본권 유보라고 한다. 노조법에서의 쟁의행위에 대한 광범위한 제한도 기본권 유보에 따른 것이 대부분인데 매우 위헌적이어서 문제다.   기본권 충돌이 사인 간에 현실적인 인권 사이의 충돌인 것과 비교해 볼 때 기본권 유보는 공익을 위한 일반적인 제한이 된다. 기본권 충돌은 복수의 인권이 충돌하는 사건인 만큼 각각의 인권이 모두 존중되도록 해야 하지만, 기본권 유보는 헌법 정신인 인권보장에 부합하지 않으므로 예외적인 것으로 보아야 한다. ‘원칙적 보장, 예외적 제한’. 따라서 기본권 유보 조항을 적용․해석함에 있어서는 인권을 최대한 보장하는 방향으로 이루어져야 한다.   기본권 제한은 국가안전보장․질서유지 또는 공공복리라는 목적을 위하여 필요한 경우에만 가능하다. 그러나 그러한 제한 사유가 있다고 해서 반드시 제한해야 하는 것은 아니다. 다른 가능한 수단이 있다면 그 수단을 동원하면 될 일이고 기본권을 제한할 필요는 없다. 또한 제한 사유가 있더라도 제한할 사유보다 기본권 존중의 필요성이 더 큰 경우에는 기본권을 제한해서는 안 된다. 기본권의 제한은 국회가 제정한 법률의 형식을 통해서만 할 수 있다.   기본권을 제한하는 경우에도 기본권의 본질적인 내용을 침해할 수 없다고 하였는데 기본권의 본질적인 내용에 대해서는 구체적인 언급이 없다. 헌법재판소는 본질적인 내용은 “기본권마다 가진 특유의 내용으로서 해당 기본권의 핵이 되는 실질적 요소 내지 근본적 요소”이고, 본질적인 내용의 침해는 “당해 기본권이 유명무실해지고 당해 기본권을 보장하는 목적을 달성할 수 없게 되어 버리는 정도의 침해”라고 판단하였다.   ​ 헌법재판소의 판단은 정당하다. 다만 인간 존엄과 평등은 모든 기본권에 공통된 최고의 가치이고 기본권을 보장하는 목적이므로, 기본권의 본질적인 내용에는 각 기본권에 특유한 가치와 더불어 인간 존엄과 평등도 포함되어야 한다고 생각한다. 이 때 각 기본권에 특유한 가치와 모든 기본권에 공통된 가치 즉, 인간 존엄과 평등 중 어느 하나라도 침해하게 되는 경우에는 본질적 내용의 침해로 보아야 하며 그와 같은 기본권 제한은 위헌이라고 해야 한다.   한 가지 예를 들어 보자. 공기업들은 그 설치근거가 되는 특별법을 가지고 있는 경우가 많다. 일부 공기업들은 해당 법에서 보수, 인사 등에 관해 주무부처 승인을 받도록 정한 경우가 있다. 이 법으로 인해 공기업 노동자들의 단체교섭권이 침해를 받는다고 위헌법률 심판이 제기되었다. 열심히 교섭해서 단체협약을 체결하더라도 주무부처에서 승인을 내주지 않으면 소용이 없다는 것이다. 공공기관 운영에 관한 법률 및 정부의 예산편성지침도 강도는 다소 약하지만 같은 역할을 한다.   이에 대해 헌법재판소는 특별법의 손을 들어주었다. 해당 공기업의 공익성에 비추어 볼 때 단체교섭권이 제한되더라도 위헌이 아니라는 취지다. 앞에서 살펴본 헌법 제37조의 기본권 유보 조항이 그 근거다. 이 판례를 근거로 노동부는 주무부처 승인이 없는 단체협약은 아예 효력이 없다고 해석하고 있다.   한번 따져 보자. 공기업 노동자들이 사용자를 상대로 단체교섭을 벌이는 것이 해당 공기업의 공익성을 해치는가? 노동자들의 단체교섭권을 제한하는 방법 말고는 해당 공기업의 공익성을 달성할 수단이 없는가? 공기업 노동자들의 단체교섭권을 원천적으로 봉쇄하게 되므로 본질적인 내용을 침해하는 것이 아닌가? 해당 조항을 두고 있는 공기업의 노동자들만 유독 단체교섭권을 제한받게 되는데 사기업이나 그런 조항을 두고 있지 않은 공기업의 노동자들과 비교할 때 평등의 원칙에 반하지 않는가? 여러모로 합헌이라고 볼 근거가 빈약하다.   기본권을 보장하는 것이 원칙이고 기본권을 제한하는 것은 예외다. 기본권 유보 조항을 적용․해석함에 있어서는 인권을 최대한 보장하는 방향으로 해야 한다. 그러므로 주무부처 승인을 단체협약보다 우위에 둠으로써 공기업 노동자들의 단체교섭권을 무력하게 만드는 공기업들의 근거 법령과 이를 지지하는 판례, 행정해석은 모두 위헌이라고 봐야 한다.   헌법재판소의 판단대로 공기업의 공익성에 비추어 해당 조항을 합헌이라고 해석하려면 적어도 노동자들의 단체교섭권이 유명무실하게 되지 않도록 다른 보완수단을 강구하여야 한다. 예컨대 보수, 인사 등에 관하여 승인을 얻어야 할 해당 주무부처를 사용자로 인정함으로써 그를 상대방으로 삼아 단체교섭을 할 수 있도록 하는 등의 조치가 선행되어야만 합헌이라고 해석할 수 있을 것이다.  박웅 22-07-11 조회수 4278 댓글 0
  • 부당해고 구제신청 시 명심할 점
    부당해고 구제신청 사건은 신청 전은 물론 신청 후에도 주의해서 대처해야 할 일들이 좀 있습니다. 그래서 저는 단계별로 의뢰인이 염두에 둬야 할 것들을 미리 메모장 앱에 등록해 두고 각 단계마다 의뢰인에게 보내 드리고 있습니다. 예를 들어 회사에서 퇴직금이 들어올 경우 어떻게 하라고 알려 드리는 식이지요.    이 글도 원래는 그런 용도로 준비하려던 것인데, 나홀로 부당해고 구제신청을 하시는 분들에게도 도움이 될 것 같아서 보완한 확장판입니다. 그래서 제게 의뢰하시는 분들은 맨 처음 문자(카톡)로 이 글의 링크를 받으시게 될 것입니다. 부당해고 구제신청 외에도 상대방이 있는 법적 싸움에는 다 적용될 수 있습니다.    한 마디로 요약하자면, 좋은 결과를 얻고 싶으면 열심히 하자는 얘기입니다(이건 사건을 맡아 처리하는 제게도 해당됩니다). 자극을 주려다 보니 표현이 좀 거칠어진 부분도 보입니다. 귀에 거슬리더라도 부디 양해해 주시기 바랍니다. 법적 싸움에 나서는 사람이 듣고 싶은 얘기만 들어서는 될 일이 아니니까 말입니다.    ​1. 최선을 다 하라. 1) 누르면 나오는 자판기가 아니다(주민등록등본 떼는 거랑 다르다). : 왜? 상대방이 있기 때문이다. 근로자가 "이건 부당해고야" 하면, 회사가 "아이고, 맞습니다" 하지 않는다. 되는대로 하면 얻는 것 없이 고생만 한다.   2) 호랑이가 토끼 한 마리를 잡을 때도 죽을 힘을 다한다고 했다. : 회사도 이기려고 애를 쓴다. 아무리 분명한 진실이라도 밝혀내지 못하면 그건 진실이 아니다. 귀찮고 복잡하다고 대충 하지 말고 치밀하게 하라.   3) 이미 벌어진 일... 완벽하지는 않더라도 원하는 결과를 얻으면 된다. : 모든 것이 명쾌하다면 법원도 노동위원회도 있어야 할 필요가 없다. 나도 약점이 있지만 상대방도 약점이 있다면, 지레 포기할 이유는 없다.   2. 증거를 확보하라.  1) 심판관(위원)들은 내가 이기게 해주려고 안달 난 사람들이 아니다. : 대리인은 의뢰인 편에서 최대한 유리한 연결고리를 찾아내려고 애쓰지만, 판정하는 사람들은 내 편에서 내 말만 들으려고 애쓰는 사람들이 아니다.   2) 심판관(위원)들은 '말 뿐인 주장'은 버리고 증거로 판단한다. : 판정하는 사람들은 양쪽의 주장이 다르면 증거 있는 쪽의 손을 들어 준다. 상대가 낸 진술서도 구체적이고 일관되어 개연성이 높으면 증거가 된다.   3) 넘겨짚지 마라, "그건 당신 생각일 뿐..."이다. : 중요한 것은 외부로 표출된 의사이다. 내심의 의사는 아무도 모르는 것, 맘대로 단정짓지 마라. 합리적, 객관적으로 접근해야 오판하지 않는다.   3. 쟁점을 파악하라. 1) 할 말 다하고 장렬하게 전사할 거 아니라면, 남의 다리 긁지 마라. : 정작 쟁점은 놔두고 억울하다고 하소연만 해봐야 진다(패소). 예를 들어, 해고인지 아닌지가 쟁점인데 해고가 부당하다고 떠들어봐야 소용 없다.   2) "회사는 파렴치한, 나는 희생양"의 구도는 좋은 그림이 아니다. : 노동위원회는 악덕업체를 규탄하는 곳이 아니다. 그래 봐야 '관점의 차이' 라고 치부될 뿐이다. 오히려 "나 같아도 짜르겠다"고 생각할 지도 모른다.   3) "나는 아무 잘못 없다" vs. "잘못 했지만 해고는 너무 심하다" : 회사도 잘못이 있지만 본인도 잘못이 있다면 반성하는 모습을 보여 주라. 내 잘못은 잡아떼고 회사 탓만 해서는 원하는 결과를 얻을 수 없다.   4. 현명하게 대처하라.  1) 잔머리 굴리지 마라(누가 더 송사 잘하는지 겨루는 싸움이 아니다). : 거짓말 하지 마라. 반대증거 나오거나 앞뒷말이 다르면 게임 끝이다. 증거 나중에 낸다고 유리할 것도 없다. 심판관들이 볼 시간도 없어진다.1   2) 이겨야 명예회복 된다(남는 건 결과 뿐이다). : 노동위원회는 구제를 목적으로 하는 곳이지 명예회복 해주는 곳이 아니다. 명예회복만 외치면 각하된다(진다). 정작 지면 없던 명예도 잃게 된다.    3) 끝까지 가면 0 아니면 100 뿐이다, 중간은 없다. : 판정까지 가면 이기든 지든 둘 중 하나 뿐이고, 100% 승소할 사건은 없다. 상처 뿐인 영광이 될 지도, 질 지도 모르는 일이니 늘 화해를 염두에 두라.   *. 귀하의 소중한 권리를 지켜 드리겠습니다.   -----------------------------------꼼수 써서 승소하면 상대방은 화가 나서 상급심까지 갈 수 있습니다. 자기 잘못으로 진 게 아니라 꼼수 때문에 졌다고 생각할 테니까요. 상급심 가서 반박하면 되니 꼼수가 결정타가 되지도 않습니다.만에 하나 상급심 가서 결과가 뒤집히면 더 큰 낭패를 보게 됩니다. 싸움만 지리하게 길어지고 승소를 장담할 수도 없게 되니까요. 그래서 꼼수 써서 이겨 보려고 하는 것은 하책 중에서도 최하책입니다.이런 이유로 저는 꼼수를 쓰지 않습니다. 처음부터 끝까지 일관된 프레임을 유지하려고 애를 씁니다. 그래서 저는 보통 첫번째 서면에서 거의 모든 것을 담아 내고, 이후 서면은 이를 강화하는데 씁니다.  박웅 22-07-04 조회수 4843 댓글 0
  • 나홀로 부당해고 구제신청 할 때 참고하세요 !!
    나홀로 부당해고 구제신청 할 때 참고하세요 !!      이 글은 두 가지 목적으로 썼습니다.  첫 번째로, 부당해고 구제신청을 나홀로 진행하실 때 참고할 만한 자료를 올려 드립니다. 다만, 나홀로 구제신청을 권장 드리지는 않습니다, 승소 가능성을 높이려면 효과적으로 대응해야 하는데, 이를 위해서는 전문가의 도움이 필요할 때가 많기 때문입니다.   두 번째로, 해고 외의 다른 조치들도 구제신청할 수 있음을 알려 드립니다. '부당해고 구제신청'이라는 용어 때문에 해고에 대해서만 구제신청할 수 있다고 오해하시는 분들이 많아서 입니다. 이 글 맨 아래에 구제신청 가능한 다양한 인사조치의 종류와 정당성 요건을 표로 정리해 두었고, 첨부파일로도 올려 놓았습니다.     위 그림은 노동위원회 부당해고 구제신청 절차의 흐름을 최대한 자세하게 그려 본 것입니다. 초심과 재심에서 각각 위와 같이 진행됩니다. 구제신청서를 제출하면 사건접수 알림 공문이 날아 오는데, 이때 함께 오는 '심판사건 진행 안내문'도 첨부파일로 올려 두었습니다. 미리 훑어봐 두시면 자신감이 생길 것입니다.    위의 구제신청서만 제출해도 사건 접수는 아무 이상 없이 이뤄 집니다. 하지만 중요한 것은 이유서입니다. 신청이유 란에는 별지 기재라고 표시하고, 회사의 조치가 부당하다고 주장하는 이유와 이를 뒷받침할 증거를 정리한 후, 신청서에 첨부하여 함께 제출해야 합니다. 이유서 작성 요령을 첨부파일로 올려 놓았습니다.     법원 판례와 노동위원회 판정례에서 인사조치의 정당성 요건은 유형별로 거의 정형화되어 있습니다. 따라서 승소하기 위해서는 사건 경위, 주장과 증거를 반드시 위 표의 정당성 요건에 따라 재구성해야 합니다. 회사의 부당행위만 앞세우거나 억울하다는 호소만 하고 해당 요건의 규명에 소홀하면 절대 이길 수 없습니다.  ▋쟁점을 파악하라할 말 다하고 장렬하게 전사할거 아니라면, 남의 다리 긁지마라.: 정작 쟁점은 놔두고 억울하다고 하소연해봐야 진다.(패소), 예를 들어 해고인지 아닌지가 쟁점인데 해고가 부당하다고 떠들어봐야 소용없다.   앞에서도 말씀 드렸듯이 부당해고 구제신청을 나홀로 진행하는 것은 권장 드리지 않습니다. 전문성도 부족하고 내 일이다 보니 객관적으로 보지 못하니까요. 그럼에도 불구하고 이런저런 이유로 나홀로 구제신청을 하실 경우 다음 글에 기재될 부당해고 구제신청 시 명심할 점을 반드시 참고하시어 부디 승리하시길 기원 드립니다. 박웅 22-07-04 조회수 4846 댓글 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 다음



  • 집단지성 : 노동시장관련 전 분야에 대한 의견이나 아티클을 이용자들이 자유롭게 올릴 수 있습니다. 출판을 원하는 아티클, 칼럼의 경우 별도 신청체크를 할 수 있고, 심사후 출판에 활용되어질 오픈공간입니다.
  • 노동학리뷰 : 학술지 등재 등의 논문이 아닌 우리 모두의 자연스런 의견들이 기재될 노동관련 도서를 추구합니다. 누구나 자연스럽고 쉽게 노동학을 인지하고 접근할 수 있는 가교역할을 하고자 합니다.
  • 전문가
    칼  럼
    각 분야의 전문가들이 노동시장 전 분야에 대해 분석하고 제공하는 칼럼공간입니다.
  • 추천강좌
    스케쥴러
    추천하고 싶은 관련 강좌나 영상, 널리 알리고 홍보하시려고 하는 행사나 강의일정, 정보 등에 대해서 이용자 스스로 올리고 관리할 수 있는 공간입니다.
  • 설문조사각종 이슈에 대한 설문조사를 진행하여 직관적인 분석이 가능하도록 자료를 디비화 하고, 차후 연구 논문 등에 본 설문조사 시스템이 활용되도록 구축.
  • 노동학
    콘테스트
    노동시장, 노동경제, 노동정책 등 노동연구 분야별 대학(원)생 대상 연구논문 콘테스트(상금 등 매년 1회)
    (매경논문공모전처럼 노동학 중심 공모전 진행예정)
  • 제휴문의노동학포럼과 함께하실 다양한분야의 제휴 제안을 기다립니다.
  • 같이함께
    Partner
    노동학포럼과 함께하고 있는 다양한 분야의 회사들을
    소개하고 이벤트를 진행합니다.
--> --> -->

Copyight (c)노동학포럼. All Rights Reserved. 2022. E.mail : new_nodong@naver.com