• 오픈 노동문제연구공간 노동학포럼
  • 로그인 
  • 일반회원가입 
  • 전문가회원가입 
  • 공모이벤트 

법률정보도우미

공지사항

공지사항

자료실

자료실

화제의 판결

화제의 판결
변호사 전화 상담
  • 뉴스홈
  • 지방선거
  • 사회
  • 정치
  • 경제
  • 국제
  • 문화/생활
  • Tech
  • 칼럼
  • 포토
  • TV
  • 매거진
  •   |
  • 뉴스통계  |
  • 전체기사

  • 소개
  • 집단지성
  • 전문가칼럼
  • 노동법판례
  • 노동학리뷰
  • 행사 · 강연
  • 추천영상
  • 노동관련상담
  • 커뮤니티

공지  노동학 리뷰 원고모집안내

알림사항 노동학포럼 전문가 회원 참여 안내

  • 1:1 비밀상담
  • 강연요청
  • 설문조사
  • 제휴문의

02.514.0064

^
TOP

  • 화제판결
  • AD
  • 1심 이어 2심도… "마켓컬리 새벽 배송기사는 근로자"
    새벽배송 전문업체 컬리의 배송 업무를 대신하는 배송기사를 근로기준법상 근로자로 봐야 한다는 1심 법원 판단이 항소심에서도 유지됐다.  회사와 고용계약이 아닌 위탁계약을 맺고 업무 범위가 '새벽배송'에 한정됐더라도 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하고 임금을 받았다면 근로자로 봐야 한다는 취지다. ...2025-01-10
  • 세탁물 새벽배송하다 사망한 지입기사…법원 "산재 인정"
    세탁서비스업체로부터 위탁받은 세탁물 새벽배송 업무를 하다 교통사고로 사망한 지입기사는 근로기준법상 근로자로서 산업재해보상보험 적용 대상이라는 1심 법원 판결이 나왔다. 도급·위탁계약이더라도 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하고, 상당한 지휘·감독 등이 인정되면 근로자로 인정할 수 있다는 취지다. 서울행정법원 ...2024-10-16
  • 대상노무법인
    햇빛같이 든든한 인사노무의 전략적 파트너가 되겠습니다. 전문적 지식, 15년 이상의 실무 경험, 노사상생에 대한 존중
  • 박한울 공인노무사
    "정답" 없는 인사관리, 노동현장 기자 출신 노무사가 실무적 해결을 도와드립니다
  • 노무법인 범석
    직장내에서 차별받지 않을 근로자의 당연한 권리(직장 내 괴롭힘, 성희롱, 정신질병 산재 전문) 범석과 상담하세요

이용약관

E-LAW은 이용자에게
최신 글로벌 IT 트렌드를 보여드립니다.

제1장 총칙
제1조 (목적)
(1) E-LAW (이하 "회사") 가 운영하는 E-LAW 홈페이지 (www.e-law.kr) 와 패밀리사이트(이하 "홈페이지"라 칭함) 의 서비스 이용조건 및 절차에 관한 사항과 기타 필요한 사항을 규정함을 목적으로 합니다.
(2) 회원이 회사가 제공하는 포인트 서비스를 이용함에 있어 회원 및 회사의 제반 권리/의무 및 관련 절차 등을 규정함을 목적으로 합니다.
제2조 (약관개정)
(1) 본 약관은 수시로 개정될 수 있으며 약관을 개정하고자 할 경우 회사는 개정된 약관을 적용하고자 하는 날(이하 "효력 발생 일"이라고 합니다)로부터 30일 이전에 약관이 개정된다는 사실과 개정된 내용 등을 아래에 규정된 방법 중 1가지 이상의 방법으로 회원에게 고지하여 드립니다.
  • ⅰ) E-mail통보
  • ⅱ) 서면통보
  • ⅲ) 홈페이지(www.e-law.kr) 내 게시
(2) 회사가 E-mail통보 또는 서면통보의 방법으로 본 약관이 개정된 사실 및 개정된 내용을 회원에게 고지하는 경우에는 회원이 회사에 기 제공한 E-mail Address나 주소지 중 가장 최근에 제공된 E-mail Address나 주소지로 통보합니다.
따라서 회원이 변경된 E-mail이나 주소지를 회사에 고지하지 않는 경우에는 회사가 개정한 약관에 동의하는 것으로 간주 되고, 개정된 약관에 대하여 다툴 수 없습니다.
(3) 본 조의 규정에 의하여 개정된 약관(이하 "개정약관")은 원칙적으로 그 효력 발생일로부터 유효합니다.
(4) 본 약관의 개정과 관련하여 이의가 있는 회원은 회원탈퇴를 할 수 있습니다. 단, 이의가 있음에도 불구하고 본 조 제(1)항 내지 제(2)항에 정해진 바에 따른 회사의 고지가 있은 후 30일 이내에 회원탈퇴를 하지 않은 회원은 개정 약관에 동의한 것 으로 봅니다.
(5) 본 조의 통지방법 및 통지의 효력은 본 약관의 각 조항에서 규정하는 개별적인 또는 전체적인 통지의 경우에 이를 준용합니다.
제3조 (약관 외 준칙)
(1) 이 약관에 명시되지 않은 사항이 관계법령에 규정되어 있을 경우에는 그 규정에 따릅니다.
(2) OKCashbag 회원이 회사의 서비스를 이용하는 과정에서 OKCashbag의 서비스를 제공받는 경우, OKCashbag의 서비스에 한하여는 이 약관에 명시되지 않은 사항 및 이 약관과 OKCashbag 이용약관이 배치되는 사항에 대하여 OKCashbag의 이용약관을 우선 적용합니다.
제2장 회원 가입과 서비스 이용
제1조 (이용계약의 성립)
(1) 이용계약은 이용자의 이용신청에 대한 회사의 이용 응낙과 이용자의 약관 내용에 대한 동의로 성립됩니다.
(2) 회원으로 가입하여 서비스를 이용하고자 하는 희망자는 회사에서 요청하는 개인 신상정보를 제공해야 합니다.
(3) 회사가 이용신청을 응낙하는 때에는 다음 각 호의 사항을 이용자에게 통지합니다.
  • ① 이용자 ID
  • ② 서비스 이용 개시일
  • ③ 기타 회사가 필요하다고 인정하는 사항
(4) 회사는 다음 각 호에 해당하는 이용계약신청에 대하여는 이를 응낙하지 아니합니다.
  • ① 다른 사람의 명의를 사용하여 신청하였을 때
  • ② 이용계약신청서의 내용을 허위로 기재하였거나 허위서류를 첨부하여 신청하였을 때
  • ③ 사회의 안녕질서 또는 미풍양속을 저해할 목적으로 신청하였을 때
제2조 (서비스 이용)
(1) 서비스 이용은 회사의 업무상 또는 기술상 특별한 지장이 없는 한 연중무휴, 1일 24시간을 원칙으로 합니다.
(2) 제1항의 이용시간은 정기점검 등의 필요로 인하여 회사가 정한 날 또는 시간은 그러하지 아니합니다.
(3) 회원에 가입한 후라도 일부 서비스 이용시 이용자의 연령에 따른 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
(4) 이용자번호 및 비밀번호의관리 및 이용은 이용자의 책임으로 합니다.
(5) 회사는 이용자ID에 의하여 제반 이용자 관리업무를 수행하므로 이용자가 이용자ID를 변경하고자 하는 경우 변경할 명백한 사유가 없는 한 그 변경을 제한합니다.
(6) 이용자에게 통보된 이용자ID 및 비밀번호에 의하여 발생되는 사용상의 과실 또는 제3자에 의한 부정사용 등에 대한 모든 책임은 이용자에게 있습니다. 다만, 회사의 고의 또는 중과실이 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
제3장 책 임
제1조 (회사의 의무)
(1) 회사는 특별한 사정이 없는 한 이용자가 신청한 서비스 제공 개시일에 서비스를 이용할 수 있도록 합니다.
(2) 회사는 이 약관에서 정한 바에 따라 계속적, 안정적으로 서비스를 제공할 의무가 있습니다.
(3) 회사는 이용자의 개인신상정보를 본인의 승낙없이 타인에게 누설, 배포하여서는 아니 됩니다. 다만, 전기통신관련법령 등 관계법령에 의하여 관계 국가기관 등의 요구가 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
(4) 회사는 이용자로부터 제기되는 의견이나 불만이 정당하다고 인정할 경우에는 즉시 처리하여야 합니다. 다만, 즉시 처리가 곤란한 경우에는 이용자에게 그 사유와 처리 일정을 통보하여야 합니다.
제2조 (이용자의 의무)
(1) 이용자ID와 비밀번호에 관한 모든 관리의 책임은 이용자에게 있습니다.
(2) 자신의 이용자ID가 부정하게 사용된 경우, 이용자는 반드시 회사에 그 사실을 통보해야 합니다.
(3) 이용자는 이 약관 및 관계법령에서 규정한 사항을 준수하여야 합니다.
제4장 서비스 이용제한
제1조 (서비스 이용제한)
이용자는 서비스의 이용에 있어서 다음 각 호에 해당하지 않도록 하여야 하며, 이에 해당하는 경우 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
  • ① 공공질서 또는 미풍양속에 반하는 경우
  • ② 범죄적 행위에 관련되는 경우
  • ③ 타인의 명예를 손상시키거나 불이익을 주는 경우
  • ④ 서비스에 위해를 가하는 등 서비스의 건전한 이용을 저해하는 경우
  • ⑤ 기타 관계법령에 위배되는 경우
제5장 계약변경 등
제1조 (계약사항의 변경 및 해제)
(1) 이용자는 주소 또는 은행 계좌번호 등 이용계약 내용을 변경하거나, 서비스를 해지할 경우에는 전화나 홈페이지 서비스를 통해서 이용계약을 변경, 해지하여야 하며, 만일 이를 게을리함으로 인하여 발생하는 모든 손해는 이용자가 감수하여야 합니다.
제6장 정보의 제공
제1조 (정보의 제공)
(1) 회사는 회원이 홈페이지 서비스 이용 중 필요가 있다고 인정되는 다양한 정보를 전자 우편이나 서신우편 등의 방법으로 회원에게 제공할 수 있습니다.
제7장 컨텐츠 및 서비스구매
제1조 (용어의 정의)
(1) "포인트" 서비스라 함은 회원을 위해 "회사"가 제공하는 서비스로서 그 개요는 본 약관 제7장 2조에 기술된 바와 같습니다.
(2) "회원"(이하 "회원")이란 포인트회원에 가입하여 포인트를 적립 및 사용할 수 있는 권한을 부여 받은 자를 말합니다.
(3) "포인트 제휴사" 및 "포인트 가맹점"(이하 "제휴가맹점")이란 "회사"와 적립가맹점 가입 계약 또는 포인트서비스 제휴계약을 체결하여 포인트서비스를 공동으로 운영하기로 합의한 업체 또는 업소를 말합니다.
(4) "포인트"라 함은 회원이 포인트서비스를 이용하기 위하여 취득하는 것으로서 그 취득 및 사용 등에 관한 구체적인 사항은 본 약관 제7장 제2조에 기술된 바와 같습니다.
(5) "발생포인트"란 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스를 구입할 경우 "회사"가 약정된 바에 따라 부여되는 포인트를 말합니다.
(6) "누적포인트"란 총 포인트라 말하며, 회원이 적법하게 부여 받은 발생포인트와 이미 적립된 가용포인트를 합한 것을 말합니다.
(7) "가용포인트"란 발생포인트가 일정 기간이 지난 후에 전환되는 포인트로써, 본 약관 제7장 제7조의 기준에 부합하여 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스 구입시 사용하는 포인트를 말합니다.
제2조 (포인트서비스 개요)
(1) 회사가 본 약관에 정해진 바에 따라 회원에게 제공하는 포인트서비스는 아래와 같으며 포인트서비스를 이용하고자 하는 고객은 본 약관에 정해진 제반 절차를 거쳐 회원으로 가입하여야 합니다.
  • ⅰ) 적립 서비스 : 회원은 회사의 컨텐츠 및 서비스 구입을 통하여 회사가 약정한 적립율 만큼의 포인트를 적립 받을 수 있습니다.
  • ⅱ) 결제 서비스 : 회원은 적립된 가용포인트를 사용하여 회사와 특별히 계약한 가맹점 및 회사의 상품 및 서비스를 구입 할 수 있습니다.
  • ⅲ) 기타 서비스 : 회사는 상기 각 호의 서비스 이외에도 추가적인 서비스를 개발하여 회원에게 제공할 수 있습니다.
(2) 회사는 포인트 서비스의 원활한 제공을 위하여 포인트 서비스 홈페이지(www.daweb.kr)를 운영하고 있으며, 회원은 포인트 서비스 홈페이지에서 제공하는 각종 서비스를 이용할 수 있습니다. 단, 회사 홈페이지를 이용하고자 하는 회원은 이용자 ID 및 Password 지정 등 회사가 정하는 이용자 등록절차를 거쳐야 합니다.
제3조 (포인트 적립)
(1) E-LAW에서 컨텐츠을 구입하거나 서비스를 이용하고 그에 따른 대금을 결제한 회원은 회사와 약정한 바에 따라 아래와 같은 포인트를 부여 받게 됩니다.
포인트 = 상품/서비스 구입대금 × 회사가 약정한 포인트 적립율
(2) 본 조 제(1)항에 따라 회원의 상품 구입대금 또는 서비스 이용대금을 포인트로 환산할 때 소수점 이하의 포인트는 절사 됩니다.
(3) 본 조 제(1)항에 의한 포인트의 적립 이외에도 회사가 인정하는 경우에는 포인트의 전환 또는 매매 등 기타 방법에 의한 포인트의 적립도 가능합니다. 포인트의 전환 또는 매매의 세부 운영 방침은 회사 홈페이지에서 공지하는 바와 같습니다.
제4조 (포인트 사용)
(1) 가용포인트를 일천 포인트(1,000 Point) 이상 보유한 회원은 회사가 정한 소정의 절차에 따라 누적된 가용포인트를 사용 할 수 있습니다.
(2) 본 조 제(1)항과 관련하여 포인트는 일 포인트(1 Point)당 일원(₩1)으로 환산함을 원칙으로 합니다.
단, 회사는 본 약관 제1장 제2조에 정해진 바에 따른 약관 개정을 통하여 환산비율을 변경할 수 있으며, 이 경우 변경된 환산비율은 장래에 적립되는 포인트에 한하여 적용됩니다.
(3) 회원은 포인트를 타인에게 양도하거나 대여 또는 담보의 목적으로 이용할 수 없습니다.
다만, "회사"가 인정하는 적법한 절차를 따른 경우는 예외로 합니다.
제5조 (포인트 정정, 취소 및 소멸)
(1) 포인트 적립에 오류가 있을 경우 회원은 오류발생 시점부터 90일 이내에 회사에 정정 신청을 하여야 하며, 회사는 회원의 정정 신청일로부터 3개월 이내에 조정할 수 있습니다.
단, 회원은 이를 증명할 수 있는 전표나 자료를 회사에 제시하여야 합니다.
(2) 회사는 회원에게 부여한 포인트를 관리하고 운영하는 역할을 담당합니다. 그러나 회사의 컨텐츠 구매 또는 서비스를 이용한 회원에게 고지된 포인트라 할지라도 회사와 회원간에 정산 과정에서 미결제 금액이 발생할 경우와 가용포인트로 전환 되기 전까지 회원의 요청(거래취소)에 한하여 회원에게 기 부여된 포인트가 취소될 수 있습니다.
(3) 회원이 본 약관 제7장 제3조 제(1)항에서 정하는 포인트서비스를 이용하여 적립한 날로부터 36개월이 경과한 포인트는 자동적으로 소멸됩니다.
제6조 (회원탈퇴 및 자격상실)
(1) 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일 현재 적립된 포인트가 존재하지 아니하는 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(2) 회원탈퇴 시 현재 적립된 포인트가 존재하는 경우에는 잔여포인트 해소기간 만료일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정 됩니다. (잔여포인트 만료기일 : 탈퇴신청일 당일)
단, 탈퇴를 요청한 회원 또는 자격을 상실한 회원이 포인트에 대한 소유권을 포기한다는 의사표시를 한 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(3) 사망으로 인한 자격상실의 경우에는 회원 사망일에 자격상실이 되며, 본 권리는 상속의 대상이 되지 않습니다.
제7조 (컨텐츠 및 서비스 구매)
(1) 회원은 아래와 같은 절차에 따라 E-LAW 홈페이지를 통하여 컨텐츠 또는 서비스 및 제휴 서비스를 포인트로 구매할 수 있습니다.
  • ⅰ) 성명, 주소, 전화번호 입력
  • ⅱ) 재화 또는 용역의 선택
  • ⅲ) 결제방법의 선택
  • ⅲ) 기타 "회사"가 별도로 정하는 절차
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스를 구매할 경우 여행약관의 예약금에 해당하는 금액은 포인트로 구매할 수 없습니다.
제8조 (취소 및 환불)
(1) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 전액환불을 할 경우 포인트 구매액은 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 부분환불을 할 경우 포인트 구매액은 기타 결제수단의 환불에 이어 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
제 9조 (포인트 서비스 이용 관련 분쟁해결)
(1) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원이 제기하는 정당한 의견이나 불만사항을 반영하고 그 피해를 보상처리하기 위하여 최선의 노력을 합니다.
(2) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원으로부터 제출되는 불만사항 및 의견을 최대한 신속하게 처리합니다.
다만, 신속한 처리가 곤란한 경우에는 회원에게 그 사유와 처리일정을 조속히 통보해 드립니다.
(3) 회사와 회원간에 발생한 분쟁은 전자거래기본법에 의하여 설치된 전자거래분쟁 조정위원회의 조정에 따를 수 있습니다.
제 10조 (포인트서비스 종료)
(1) 포인트서비스를 종료하고자 할 경우, 회사는 포인트 서비스를 종료하고자 하는 날로부터 3개월 이전에 본 약관 제1장 제2조 제(1)항에 규정된 통지방법을 준용하여 회원에게 알려드립니다.
(2) 전 항의 통지가 있은 날(이하 "통지일") 이후 회원은 회사로부터 포인트 적립혜택을 받지 못하며, 통지일 현재 기 적립된 포인트는 회사가 별도 지정하는 날(이하 "서비스 종료일")까지 본 약관이 정하는 바에 따라 사용하여야 합니다.
포인트 서비스 종료일까지 사용하지 않은 포인트는 자동으로 소멸 됩니다.
제 11조 (준거법 및 합의관할)
(1) 본 약관에서 정하지 않은 사항과 본 약관의 해석에 관하여는 대한민국법 및 상관례에 따릅니다.
(2) 포인트서비스 및 본 약관과 관련한 제반 분쟁 및 소송은 서울중앙지방법원을 제1심 관할법원으로 합니다.
부칙
본 약관은 2016년 3월 1일부터 시행합니다.

등록 배너

전문가 칼럼

박규희

전,삼성전자(주) 인사팀
전,한국생산성본부노동법강사
현,중앙대 총동문회 자문위원
현, 노무법인 두레 공동대표

박웅

전국은행연합회 전문위원
서울지방노동위원회 국선노무사
서울시 마을노무사
법원행정처 전문심리위원

권능오

한국전력, LH공사 근무
중앙일보사 인사팀장
율탑노무사사무소 대표 노무사
노무사회 직장괴롭힘 상담위원

박한울

노동법률사무소 동감 대표
고용노동부 2030자문단원
한국고용노동교육원 강사
(前)YTN 보도국 영상기자

한용현

대한변협 노동법전문 변호사
전. 법무법인 아이앤에스
현. 법률사무소 해내
노동법이론과 실무학회 정회원

이승규

J&L인사노무컨설팅 대표
다율ESG경영컨설팅 대표
중소기업청비즈니스지원단 위원
한국기술거래사회 이사

노동학포럼

기술과 노동
노동존중사회실현
노동학리뷰

차연수

공인노무사
고용노동부사업주노동법교육...
한국고용노동교육원 강사
중앙경제HR 강사

고경아

국가공인 CS리더
청소년 근로권익 상담위원
범석노동노무파트너스 노무사
SPI 1급 직장내괴롭힘강사

주현종

현) 주현종공인노무사사무소
전) 전주시청 총무과
전) 광주지방고용노동청
전) 노무법인 길(인천)

김경락

대상노무법인대표공인노무사
경영지도사
한국고용노동교육원 노동법강사
한국공인노무사회대외협력홍...

윤보름

공인노무사
MZ세대 인사노무 전문가
한국직업방송 유튜브 방송진행
전.태산노무법인 소속노무사

등록 배너
  • 커뮤니티 +
  • “인구구조 변화… 2032년 취업자 수 ‘마이너스’ 전환”
  • "한국노동연구원장의 직장내괴롭힘·노조탄압, 즉각 조사하라"
  • 최저임금 업종 구분적용 충돌…"차별 제도화" vs"소상공 어려워"
  • ‘생계형 노동’ 늘어난 노인, 일하는 청년과 같아졌다
  • 검찰, ‘쿠팡 일용직 퇴직금 미지급’ 사건 중요 압색영장 누락한 후 ‘불기소’
  • 급여 · 노무 상담 +
  • 퇴직금 문의
  • 공장폐쇠로인한 근로자 전환배치
  • 퇴직급여 상담
  • 계약기간 만료라고 하면서 부당해고 통보 받았습니다.
  • 부당해고로 제 권리 이젠 찾고 싶습니다.
  • 행사 · 강연안내 +
  • 감정노동/직장 내 괴롭힘 1:1 심리상담

최신칼럼 아티클

  • 근로조건 보장 - 임금의 보호
    우리 헌법은 “국가는 사회적·경제적 방법으로 … 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다”고 규정하고 있다(헌법 제32조 제1항 후단). 근로기준법에서는 임금의 지급과 확보에 관해서만 규정하고 있을 뿐 적정임금의 수준에 대해서는 아무 말이 없다. 최저임금법에 따라 최저임금 미만의 임금을 지급하는 것은 형사처벌 대상이 되고(최저임금법 제28조 제1항) 최저임금액을 지급하기로 한 것으로 간주된다(최저임금법 제6조 제3항). 최저임금액은 최저임금심의위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 결정하는데(최저임금법 제8조) 이를 둘러싸고 매년 진통을 겪고 있다.   임금이란 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제5호). 어떤 수당이 임금인지 아닌지 여부에 대하여 수없이 많은 분쟁이 벌어진다. 회사와 무관한 개인의 특정 요건의 충족 여부에 따라 지급되는 가족수당 등의 복리후생비나 실제 집행내역을 증빙하고 회사 경비로 처리하는 자기계발비 등의 실비변상에 해당하지 않는 한 임금으로 보아야 할 것이다.   임금은 평균임금과 통상임금으로 구분된다. 평균임금이란 “이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액”을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 평균임금은 주로 퇴직금 산정기초로 사용된다. 근로기준법상 임금이면 모두 평균임금에 해당한다고 보아도 무방하다. 실제로 어떤 수당이 임금인지 여부에 관한 판례는 대부분 그 수당을 퇴직금의 산출기초인 평균임금에 산입해야 하는지 여부를 다투는 것이다.   통상임금은 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”을 말한다(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 통상임금은 주로 연차유급휴가수당 또는 시간외수당의 산정기초로 사용된다. 우리나라의 경우 월급제 형태가 대종을 이루므로 매월 정액으로 지급되는 월급은 대부분 통상임금에 해당한다고 보면 크게 어긋나지 않는다.   임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다(근로기준법 제43조 제1항). 법령 또는 단체협약에 근거규정이 있어야만 예외를 인정받을 수 있으며 취업규칙이나 근로계약에서 예외를 설정한 것은 효력이 없다. 체크오프제도 즉, 단체협약에 의한 조합비 공제는 적법한 예외에 해당한다.   임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금이나 수당, 1개월을 초과하는 기간에 대한 근로의 대가로 지급하는 정근수당, 근속수당, 장려금, 능률수당 또는 상여금, 그 밖에 부정기적으로 지급되는 모든 수당에 대하여는 그러하지 아니하다(근로기준법 제43조 제2항, 시행령 제23조)   법원에서는 포괄임금제를 폭넓게 인정하고 있어 문제다. 포괄임금제란 시간외수당 등 법정수당을 미리 월급에 포함하여 지급하고 이로써 법정수당의 지급의무를 다했다고 간주하는 임금제도다. 외근이 많아 근로시간을 산정하기 어려운 경우 등 포괄임금제가 필요한 경우도 있다. 그러나 근로조건이 열악한 소규모 영세기업에서는 단지 월급총액이 많아보이게 하고 예상외의 인건비 지출을 차단하기 위한 목적으로 포괄임금제를 도입하는 경우가 많다.   포괄임금제는 근로기준법에서 정한 법적 장치들을 무력화시키므로 극히 제한적으로만 인정해야 할 것이다. 포괄임금제라는 명목으로 연봉에 퇴직금을 미리 포함시키고 실제 퇴직시 별도로 퇴직금을 지급하지 않는 사례가 많이 있었으나 법원에서 연봉에 미리 포함된 퇴직금을 법정 퇴직금으로 볼 수 없다고 함으로써 이런 관행에 제동을 걸었다. 이와 마찬가지로 다른 법정 수당에 대해서도 동일하게 판단할 필요가 있다. 더 나아가 포괄임금제를 금지하는 입법적 조치가 필요하다고 생각한다.   사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인이 직상 수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다. 다만, 직상 수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의하여 발생한 경우에는 그 상위 수급인도 연대하여 책임을 진다(근로기준법 제44조 제1항).   정당한 사유 없이 도급계약에서 정한 도급 금액 지급일에 도급 금액을 지급하지 아니한 경우, 정당한 사유 없이 도급계약에서 정한 원자재 공급을 늦게 하거나 공급을 하지 아니한 경우, 정당한 사유 없이 도급계약의 조건을 이행하지 아니하여 하수급인이 도급사업을 정상적으로 수행하지 못한 경우에는 수급인의 귀책사유에 해당한다(근로기준법 시행령 제24조).   사용자는 근로자 또는 그의 피부양자가 출산, 질병, 재해, 혼인, 사망, 귀향 등 비상한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제45조). 또한 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다(근로기준법 제46조 제1항).   근로기준법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다(근로기준법 제49조). 이는 민법에서 급료의 소멸시효를 3년의 단기소멸시효로 정한 것에서 유래한 것으로 보인다(민법 제163조 제1호). 그러나 헌법상 인권으로서 더 두텁게 보호해야 할 임금채권에 대해 단기소멸시효를 적용하는 것은 타당치 않다. 일반채권과 같이 10년의 소멸시효를 적용토록 개정해야 할 것으로 생각한다.  박웅 22-09-22 조회수 2719 댓글 0
  • 노사협의회제도
       근참법에서는 헌법상 노동3권을 근거로 한 단체교섭과는 별개로 노사협의회(이하 ‘협의회’)를 통해 노사 간에 또 다른 의사소통을 가능하게 하고 있다. 근참법에서는 협의회를 “근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구”라고 정의하고 있다(근참법 제3조 제1호).    그러나 두 제도는 상당히 다르다. 가장 중요한 차이는 단체교섭이 결렬되면 그 주장을 관철하기 위해 노동조합이 쟁의행위를 할 수 있지만, 협의회는 합의에 도달하지 못하더라도 노동자 측에서 쟁의행위를 할 수 없다는 점이다. 단체교섭은 헌법상 단체교섭권에 근거한 것이지만 노사협의회제도는 헌법상 노동3권에서 비롯된 것이 아니기 때문이다.   그 외에도 단체교섭은 노동자들이 자발적으로 조직한 노동조합이 주체가 되지만 협의회는 종업원대표가 주체가 되고 설치도 강제적이다. 그러므로 노조가 있는 사업장에서는 협의회가 노조의 역할을 대신하기도 하고 소수노조인 경우에는 노조와 협의회가 서로 경쟁하기도 한다. 다만 과반수노조가 있는 경우에는 그 노조가 근로자위원을 위촉할 수 있도록 하고 있으므로(근참법 제6조 제2항) 이 경우에는 별 차이가 없게 된다.   단체교섭 대상은 노사 간에 이해가 대립되는 사항이고 노사협의 대상은 노사 간에 이해가 공통되는 사항이라고 설명하기도 한다. 그러나 협의회의 협의사항은 대부분 근로조건과 관련되어 있으므로 단체교섭 대상에 해당한다고 보아야 한다. 더욱이 노동조합의 단체교섭이나 그 밖의 모든 활동은 근참법에 의하여 영향을 받지 아니하므로(근참법 제5조) 협의회의 협의사항이라고 해서 단체교섭 대상에서 제외되는 것은 아니다.   협의회의 설치에 대해 살펴보자. 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 협의회를 설치하여야 한다(근참법 제4조 제1항). 협의회의 설치를 정당한 사유 없이 거부하거나 방해한 자는 1천만 이하의 벌금에 처한다(근참법 제30조). 협의회는 그 조직과 운영에 관한 규정을 제정하고 협의회를 설치한 날부터 15일 이내에 고용노동부장관에게 제출하여야 한다. 이를 변경한 경우에도 또한 같다(근참법 제18조 제1항).   협의회의 구성에 대해 살펴보자. 협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되, 각 3명 이상 10명 이하로 한다. 근로자를 대표하는 위원은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 하고, 사용자를 대표하는 위원은 해당 사업이나 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 한다(근참법 제6조).   과반수노조가 없는 사업 또는 사업장의 근로자위원은 근로자의 직접·비밀·무기명투표로 선출한다. 다만, 사업 또는 사업장의 특수성으로 인하여 부득이하다고 인정되는 경우에는 작업 부서별로 근로자 수에 비례하여 근로자위원을 선출할 근로자를 선출하고, 이들 과반수의 직접·비밀·무기명투표로 근로자위원을 선출할 수 있다(근참법 시행령 제3조 제1항).   위원의 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있으며(근참법 제8조 제1항), 위원은 비상임·무보수로 한다. 사용자는 협의회 위원으로서의 직무 수행과 관련하여 근로자위원에게 불이익을 주는 처분을 하여서는 아니 되며, 위원의 협의회 출석 시간과 이와 직접 관련된 시간은 근로한 시간으로 본다(근참법 제9조). 사용자는 근로자위원의 선출에 개입하거나 방해하여서는 아니 되며, 근로자위원의 업무를 위하여 장소의 사용 등 기본적인 편의를 제공하여야 한다(근참법 제10조).   협의회의 운영에 대해 살펴보자. 협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 하며, 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있다(근참법 제12조). 회의는 근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다(근참법 제15조). 사용자위원의 의견이 분열될 일은 거의 없어 보이지만 근로자위원의 의견은 갈라질 가능성이 적지 않아 민주적이지 못하다. 노사 합의를 거치도록 하는 것이 바람직하다고 생각한다. 과반수노조가 있는 경우에는 대부분 노사 합의로 의결하는 것이 현실이다.   근로자위원은 협의사항 및 의결사항과 관련된 자료를 협의회 회의 개최 전에 사용자에게 요구할 수 있으며 사용자는 이에 성실히 따라야 한다. 다만, 그 요구 자료가 기업의 경영·영업상의 비밀이나 개인정보에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다(근참법 제14조). 회의를 원활하게 운영하고 실질적인 효과를 담보하기 위해서 꼭 필요한 규정이다. 다만 보고 또는 설명 의무(근참법 제22조)의 위반에 대해서는 벌칙(500만 원 이하의 벌금)을 두고 있는 것과 비교할 때 아무런 벌칙이 없어 그 실효성이 의문시된다.   협의회의 임무에 대해 살펴보자. 협의회가 협의하여야 할 사항으로는 생산성 향상과 성과 배분, 근로자의 채용·배치 및 교육훈련, 근로자의 고충처리, 안전, 보건, 그 밖의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진, 인사·노무관리의 제도 개선, 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙, 작업과 휴게 시간의 운용, 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도 개선, 신기계·기술의 도입 또는 작업 공정의 개선, 작업 수칙의 제정 또는 개정, 종업원지주제와 그 밖에 근로자의 재산형성에 관한 지원, 직무 발명 등과 관련하여 해당 근로자에 대한 보상에 관한 사항, 근로자의 복지증진, 사업장 내 근로자 감시 설비의 설치, 여성근로자의 모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 지원하기 위한 사항, 그 밖의 노사협조에 관한 사항을 규정하고 있다.   협의란 상호 간에 의견 교환을 통하여 합의에 도달하기 위해 노력하는 과정을 말하는 것이므로 반드시 합의 또는 의결하여야 할 의무는 없다. 그러나 협의사항인 경우에도 협의 결과 과반수 출석 3분의 2 이상 찬성으로 공통된 의견에 도달하면 의결할 수 있다(근참법 제20조).   사용자가 협의회의 의결을 거쳐야 할 사항으로는 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립, 복지시설의 설치와 관리, 사내근로복지기금의 설치, 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항, 각종 노사공동위원회의 설치를 규정하고 있다(근참법 제21조). 의결사항은 협의회의 의결을 거치지 않고 사용자가 일방적으로 실시할 수 없다. 그러나 그 위반에 대해서 아무런 벌칙이 없어 실효성이 의문시된다.   사용자가 협의회에 보고 또는 설명하여야 할 사항으로는 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항, 인력계획에 관한 사항, 기업의 경제적·재정적 상황을 규정하고 있으며, 이 외에도 근로자위원은 근로자의 요구사항을 보고하거나 설명할 수 있다. 사용자가 보고와 설명을 이행하지 아니하는 경우 근로자위원은 해당 자료를 제출하도록 요구할 수 있으며 사용자는 그 요구에 성실히 따라야 한다(근참법 제22조). 이에 따른 자료제출 의무를 위반하면 500만 원 이하의 벌금에 처한다(근참법 제31조).   협의회는 의결된 사항을 신속히 근로자에게 널리 알려야 한다(근참법 제23조). 또한 근로자와 사용자는 협의회에서 의결된 사항을 성실하게 이행하여야 한다(근참법 제24조). 여기서 말하는 ‘의결된 사항’에는 의결을 거치도록 근참법에 규정된 사항은 물론 협의회에서 의결을 거칠 의무는 없지만 협의한 결과 의결에 이른 사항도 포함된다. 협의회에서 의결된 사항을 정당한 사유 없이 이행하지 아니한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다(근참법 제30조).   마지막으로 근참법에서는 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두도록 정하고 있다(근참법 제26조). 고충처리위원은 노사를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성하되 협의회가 설치되어 있는 경우에는 협의회가 그 위원 중에서 선임하고, 설치되어 있지 않은 경우에는 사용자가 위촉한다(근참법 제27조 제1항). 고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 경우에는 10일 이내에 조치 사항과 그 밖의 처리결과를 해당 근로자에게 통보하여야 하며, 고충처리위원이 처리하기 곤란한 사항은 협의회의 회의에 부쳐 협의 처리한다(근참법 제28조).  박웅 22-09-15 조회수 3140 댓글 0
  • 추석 연휴에 일했다면, 휴일근로수당을 꼭 확인하세요
    [ⓒpixabay]​2022년도 어느덧 반환점을 훌쩍 지나, 2대 명절이라 불리우는 설 연휴와 추석 연휴도 지나갔다. 긴 휴식을 끝내고 본래의 자리로 돌아와 일하면서, 재충전했던 기간 동안을 되새기며 밀린 업무를 처리하느라 바쁜 하루였을 것이다. 하지만 남들처럼 휴일에 쉬지 못하는 사람들도 생각보다 많다. 교대근무 등 업무 특성 때문에 자리를 비울 수 없다거나, 경제적인 여유가 없어 일을 쉴 수 없는 이들은 부득이하게 남들 다 쉬는 날에 일터에 나와야만 한다. 불과 2년 전인 2020년 이전만 해도 이들에게 그에 상응하는 추가적인 보상은 없었다. 공휴일 자체가 법적인 유급휴일이 아니었기 때문이다. 따라서 사업장에서 취업규칙 등에 정하지 않은 한 이날은 통상의 근로일이었는데, 실제로 법 개정 직전인 2017년 기준, 5곳 중 1곳에서는 설·추석 연휴를 유급휴일로 지정하지 않았음이 확인된다(조문석, 2018). 이를 개선하기 위해, 2018년 개정 근로기준법에서는 2020년 1월 1일을 시행일로 정하여 사업장 규모에 따라 단계적으로 관공서의 공휴일을 유급휴일로 지정해 왔다. 이에 따라 마침내 2022년 1월 1일 5인 이상 전 사업장에 위 규정이 적용되면서, 많은 이들이 설·추석 연휴뿐만 아니라 신정·부처님 오신 날·어린이날 등 소위 '빨간 날'에 일하면 휴일근로수당을 받을 수 있게 되었다.  □ 2022년부터 공휴일을 유급휴일로 근로기준법 제55조에서는 사용자가 근로자에게 유급으로 보전해야 하는 휴일, 이른바 '유급휴일'에 대해 규정하고 있다. 구체적으로, 제1항에서는 1주 동안 개근한 데 대한 유급주휴일을, 제2항에서는 위에서 말한 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 및 제3조에 따른 공휴일 및 대체공휴일을 각각 유급으로 정하고 있다. 이 휴일근로와 관련하여, 근로기준법 제56조 제2항에서는 휴일에 일한 경우 8시간 이내는 통상임금의 50%, 8시간을 초과한 부분은 통상임금의 100% 이상을 각각 가산하여 지급하도록 규정하고 있다. 노동자가 업무로부터 벗어나 사적 생활을 영위하도록 보장하는 최소한의 휴일에까지 일한 경우 금전적으로 합당한 보상을 하는 취지다. 여기까지는 익히 알려져 있는 내용이지만, 실무적으로는 몇 가지 이슈가 있다. 가령, 지난 신정(2022년 1월 1일, 토요일)과 같이 유급 휴일인 공휴일이 '무급휴무일'과 중복되는 경우가 문제된다. 통상 주 5일(월~금)을 일하고 일요일을 주휴일로 정하는 경우 토요일은 근로일에도 유급휴일에도 속하지 않는 무급 휴무일이 되는데, 애초에 노동의무가 없는 날이기에 이날이 관공서의 공휴일과 겹치면 급여를 주어야 하는지가 문제 된다. 이에 대해 고용노동부는 "휴무일 등과 같이 애초부터 근로제공이 예정되어 있지 않은 날이 관공서 공휴일과 겹칠 경우에 추가 휴일수당을 지급해야 한다고 해석할 경우 법 개정 취지를 넘어 근로자가 실질적으로 누리는 휴일 수는 동일함에도 추가적인 비용 부담만 강제하게 되는 불합리한 결과가 발생"하므로 이를 유급으로 처리할 필요는 없다고 해석(임금근로시간과-743, 2020-03-30)하였다. 한편 주휴일과 공휴일이 겹친 경우에는 이중으로 가산되는 것이 아니라, 하나의 휴일로 보아 법 제56조 제2항에 따른 가산을 하면 된다(근기 68207-2016, 1999-08-18).   □ 일용직이 공휴일에 일한 경우 통상 단기간 노동력을 활용하거나, 미리 예정되어 있지 않은 불규칙한 업무를 담당하는 경우 일용직 노동자를 사용하게 된다. 진정한 의미의 일용직이란 하루 단위로 근로계약을 체결하게 되기에, 일 8시간을 초과하여 노동력을 제공할 경우 연장근로수당을 지급받는 경우는 있더라도 휴일근로수당을 받는 경우는 많지 않다. 하지만 일용직은 본래 4대 보험 신고 방식의 차이로 구분되는 개념일 뿐이며, 근로기준법에서는 기간의 정함이 있는지 없는지, 또는 동일 업무를 담당하는 같은 사업장 내 직원에 비해 짧은 근로시간을 가진 '단시간 근로자'인지 구분할 뿐이다. 따라서 가산임금의 적용을 규율하는 근로기준법상 기준에서, 일용직은 '하루 단위 기간제 근로자'라고 보아야 한다.  따라서 일용직이라도 같은 사업장에서 주 15시간 이상 일한 일용직이라면 휴일 가산수당을 지급해야 한다. 법 18조 제3항에서 4주를 평균하여 주 15시간 미만인 노동자(이하 "초단시간노동자"라 한다)에게서만 유급휴일의 적용을 배제할 뿐이기 때문이다. 따라서 신고만 일용직으로 하고 사실상 일정 기간 계속적으로 일하는 경우라면 주당 근로시간에 따라 휴일수당 지급의무가 생길 수 있음을 고려해야 한다.  □ 일급제·시급제, 통상임금의 100% 추가 지급 급여가 월 단위로 지정되는 월급제 노동자라면 그 월급 금액에 유급휴일 지정에 따른 통상임금의 100%만큼은 포함되는 것으로 보므로(근로조건지도과-2455, 2008-07-08), 월중에 유급휴일이 있더라도 그날 실제로 일하지 않았다면 추가적인 금액을 지급해야 할 필요는 없다. 다만, 실제로 일한 경우 8시간까지는 통상임금의 150%, 8시간을 초과하는 부분에는 200%를 지급해야 한다. 그러나 일급제 또는 시급제 노동자는 애초에 특정 기간에 정해진 기본급여라는 부분이 존재하지 않으므로, 월중에 유급휴일이 있다면 그날 일하지 않았더라도 1일 소정근로시간만큼의 통상임금 100%를 별도로 지급하여야 한다(임금근로시간과-653, 2021-03-22). 만일 휴일에 일했다면, 위 가산임금 부분까지 포함하여 8시간 이내의 노동은 통상임금의 총 250%(유급휴일 그 자체 100%+가산수당 150%), 8시간을 초과하는 부분에는 총 300%(유급휴일 그 자체 100%+가산수당 200%)를 별도로 지급해야 한다. 예를 들어, 시급 1만 원인 주 40시간(일 8시간) 노동자를 기준으로, 연휴에 쉬었더라도 유급휴일 3일(24시간)에 대한 24만 원이 추가적으로 지급되어야 한다. 만일 그가 3일 내내 하루 8시간씩 일했다면? 위 24만 원에 더하여 휴일근로수당으로 36만 원이 발생, 총 60만 원이 지급되어야 한다.  □ '대휴'를 활용하는 경우 위와 같이 휴일에 일했다면 돈으로 받는 것이 원칙이지만, 가산수당 대신 '대휴 제도'를 활용할 수도 있다. 다만 사업장에서 말하는 대휴란 근로기준법상 휴일대체(제55조 제2항 단서)나 보상휴가제(제57조)라는 두 가지 서로 다른 개념을 혼용해서 사용하는 경우가 많으므로, 사후에 문제가 되지 않도록 회사와 노동자 모두 아래와 같이 그 개념을 정확하게 구분할 필요가 있다. 만일 ① 휴일대체제도, 즉 '유급휴일인 공휴일'과 '근로일인 평일'을 사전에 서로 교환하는 제도를 사용한다면 별도의 휴일수당을 지급할 필요가 없다. 가령 설 전날(1월 31일)에 일하는 대신 근로일인 그 주 목요일(2월 3일)에 쉬게 하려면, 이 두 날을 서로 맞바꾸는 형식이다. 다만 적어도 24시간 이전에 해당 노동자에게 대체되는 휴일을 통보하여야 한다(근로개선정책과-875, 2013-01-30 등). 이러한 사전 대체 없이 1월 31일에 일을 한 경우, 휴일대체를 사후에 할 수는 없으므로 ② 보상휴가제도를 통해 가산되는 비율만큼을 고려하여 휴가를 부여하여야 한다. 가령 1월 31일에 8시간을 일한 경우 50%를 가산한 12시간의 통상임금을 수당으로 지급해야 하는데, 보상휴가제도를 도입한 경우 이를 돈 대신 같은 비율의 휴가로 부여할 수 있다. 위 휴일대체 및 보상휴가제도는 모두 '근로자대표와의 서면합의'가 선행되어야만 적법하게 사용할 수 있다. 취업규칙 등에 위 제도를 두고 시행하면서 별도의 서면합의를 해두지 않고 있는 경우가 많은데, 이 경우 '대휴' 자체가 무효로 판단되어 임금체불이 발생할 수 있으므로 이를 고려하여야 한다. 근로자대표의 선출 등에 대해서는 지난 기사에서 설명하였으므로 생략한다.  기존에 공휴일을 유급휴일로 보장하지 않았던 사업장이라도, 대다수 사업장에서는 근로기준법 제62조에 따라 공휴일에 연차유급휴가를 일괄 사용하도록 하여 실질적으로 유급으로 쉬는 것처럼 보장해 왔다. 다만 이는 개별 노동자의 연차유급휴가를 사용하는 만큼, 가용 연차 자체가 줄어든다는 점에서 진정한 유급휴일이라 볼 수는 없었다. 하지만 2022년부터 5인 이상 모든 사업장에서 관공서의 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 정하게 되기에, 휴가를 휴일에 쓸 수는 없으므로 기존에 취업규칙 및 근로자대표와의 서면합의에 따라 공휴일에 연차대체를 해 온 사업장이라 하더라도 해당 내용은 무효가 된다.  □ 사업장 형편에 따른 보상의 선택 이처럼 올해부터 영세사업장의 휴일근로에 대한 보상 의무가 실질적으로 강화되었기에, 많은 사업주들이 경제적인 부담이 크다고 하소연하곤 한다. 실제로 여태까지 공휴일에 연차대체를 사용해 왔던 사업장이라면, 휴일근로수당뿐 아니라 그 연차유급휴가 일수만큼의 미사용수당 증가라는 이중의 부담을 호소하게 된다. 그러나 상기하였듯 휴일근로에 대한 보상은 반드시 금전적인 수당의 형태로 지급되어야 하는 것이 아니기에, 사업장에서는 휴일대체 또는 보상휴가제도를 활용하여 금전적인 부담을 더는 선택을 할 수도 있다. 사업주의 부담을 줄이기 위해 무려 4년이라는 유예기간을 두고 법이 적용되는 만큼, 사용자와 노동자 모두가 휴일근로 관련 제도를 충분히 이해하여 합당한 보상이 이루어지도록 노력해야 할 것이다. [※​ 2022.02.02.자 설 연휴 기사를 시기에 맞게 고쳐 작성함]  박한울 22-09-13 조회수 3106 댓글 0
  • 근로자의 부수적의무(긴급조치의무)
    오늘은 근로자의 부수적 의무 중 긴급복구의무, 긴급조치의무에 대해 알아보겠다.  긴급조치의무란 즉 근로자는 근로시간 내외에 관계없이 작업시설·설비·원료 등에 결함을 발견한 경우에 사용자가 적절한 대책을 강구할 수 있도록 이를 지체 없이 사용자에게 고지하되, 고지할 여유가 없을 정도로 사정이 급박하면 고장·사고 등을 방지하기 위한 응급조치를 취해야 하는 의무이다.  쉽게 이야기하면 공장배관이 물이 터져 바닥이 홍수가 될 정도라면 즉시 막아야 하고 사무실에 불이 나면 설사 자기 부서 사무실이 아니더라도 즉시 소화를 해야 하는 의무를 말한다. 비록 그런 의무가 근로계약서에 규정이 안 되어 있더라도 말이다. 근로자의 긴급조치의무에는  2가지 문제가 제기되는데 첫째는 긴급하다는 것의 정확한 정의이다. 특히 개인주의적 경향의 만연에 따른 직업윤리의 변화에 따라 긴급한 의무도 다소 정확히 규정될 필요가 있을 것이다.회사에 급박한 상황이 터졌을 때 누구에게는 긴급하게 보이고 누구에게는 긴급하지 않게 보일 수도 있다. 명백한 업무의 잘못된 상황을 인지하고도 긴급이 아니라고 스스로 판단하거나, 내 업무가 아니니 상관없다는 식으로 판단할 개연성이 점점 높아질 것이다. 또 객관적으로 위 정도에 이르지 않는 정도의 위급상황이거나 시설의 하자, 업무의 오류에도 긴급대처의무를 인정할 것인지 판단하여 취업규칙 등에 규정할 필요가 있을 것이다. 이 의무를 현재는 조직의 직업윤리에서 찾고 있으나 ‘법적 근거’를 따질 필요성도 앞으로는 생길 수 있을 것이다. 노동 관련 법령에는 이에 대한 규정이 없으므로 민법상의 ‘신의성실 원칙’이나 ‘사무관리’ 이론에서 유추해 볼 수 있을 것이며 또 형법상 유기죄 등에서 형법을 부과하기 위한 전제로서 인정되는 ‘보증인적 지위’나 우리나라에서는 인정이 안 되지만 유럽에서 인정되는 ‘선한 사마리안 법’ 정신에서도 비슷한 정신을 가져올 수 있다. 참고로 ‘보증인적 지위’란 것은 부모나 간병자 등 일정 신분에 있는 자가 자기의 보호를 받고 있는 상태를 유기함으로써 위험한 상태에 빠뜨렸을 경우 (가령 부모가 젖먹이 아기를 방치해 굶어 죽기 일보 전까지 갔을 경우) 그런 신분관계에 있는 자에게 ‘보증인적 지위’가 있다고 하면서 그런 반윤리적 행위에 대해 형벌을 부과하는 형법상의 용어이다.  두번째는 이른 바‘선한 사마리안 법’의 적용 여부이다.  선한 사마리안 이야기는 원래 성경에 나오는 선한 사마리아 지역 사람에 관한 일화인데 성경에 나오는 선한 사마리안의 행동을 형법에 끌어들여 국민의 의무로 규정한 것이다. 이 이야기를 좀 자세히 하면,선한 사마리아인의 법이란 신약성서 누가복음 10장 30절~33절에 나오는 사마리아인의 이야기에서 유래한다. 예루살렘에서 예리고로 가던 행인이 강도를 만나 옷을 빼앗기고 상처를 입게 되었는데 강도들은 거의 다 죽게 된 그 사람을 버려두고 갔고, 마침 지나가던 제사장도 그를 발견하고는 그냥 피해 갔다고 한다. 그러나 한 사마리아인이 그를 보고 측은한 마음이 들어 그의 상처를 싸매주고 자기의 나귀에 태워 여관으로 데리고 가서 보살펴 주었다고 한다. 다음날, 그는 두 데나리온을 꺼내어 여관 주인에게 주며 “이 사람을 돌봐주시오. 비용이 더 들면 내가 돌아오는 길에 갚겠습니다.”라고 말했다고 한다. 즉 선한 사마리안 법은 다른 사람이 어떤 위험에 빠졌을 때, 구조를 해야 할 의무가 없는 사람에게도 신고 및 고소, 또는 구조의 의무를 부과하는 것을 의미한다. 몇몇 입법 예를 보면 “위험에 처해 있는 사람을 구조해 주어도 자기가 위험에 빠지지 않음에도 불구하고 자의로 구조하지 않은 자는 3개월 이상 5년 이하의 징역, 혹은 360프랑 이상 15,000프랑 이하의 벌금에 처한다(프랑스 형법).” “만약 자신이나 다른 사람에게 심각한 위험이 없는 상황에서 죽음의 위험에 처해 있는 사람에게 필요하거나 즉시 분명하게 요구되는 도움을 주지 않거나 혹은 관계 기관이나 도움을 제공할 필요가 있는 사람에게 알리지 않는 것은 6개월을 초과하지 않는 기간 동안의 징계 노동을 하거나 사회적 비난에 의해 처벌받을 것이며, 또는 사회적 압력의 적용 대상이 될 것이다(러시아 형법).”  우리나라에서는 길을 가다가 위험한 빠진 자를 구조하지 않거나 경찰이나 소방당국에 신고하지 않는다면 ‘같은 사람으로서 어찌 그럴 수 있느냐?’는 정도의 도덕적 비난은 받을 수 있지만 법적인 처벌을 받지 않으나 프랑스나 러시아에선 분명히 처벌 대상이다. 회사 내 업무를 위험에 빠진 개인의 생명, 신체에 비교를 할 수 있겠느냐는 의문이 들지만 회사도 법에서 인정한 사람(법인)이라고 할 때, 그에 소속된 직원에게 형법상 보증인적 지위를 유추 적용해 볼 수도 있고 더구나 선한 사마리안 법처럼 아무런 관련이 없는 사람에게도 구조의무를 부과하고 있는 몇몇 국가의 입법사례를 보면 회사라는 법인의 보호이익이 위급에 처해 있을 때 신속히 대응조치 할 의무를 회사의 구성원인 근로자에게 부여함은 어쩌면 당연하다고 할 수 있겠다.​  권능오 22-09-10 조회수 3643 댓글 0
  • 육아휴직 기간 중 성과급·상여금을 받고 육아휴직 기간 中 퇴직한 경우 평균임금 산정
    1. 서설 근로자가 1년간 육아휴직 동안 회사로부터 명절 상여금과 성과급을 지급받고 있던 중 (例) 7개월만에 개인적인 사정으로 퇴직하게 된 경우 퇴직금계산을 위한 평균임금 산정방법에 대하여 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 법규 □ 근로기준법시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금)① 「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.1. 법 제35조제5호에 따른 수습 사용 중인 기간2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간 ~이하 6.7.8.호 생략~ 3. 관련 고용노동부 행정해석 1) 임금 68207-132, 2003.2.27. ~中略~ 휴직한 기간이 3개월을 초과하여 평균임금 산정기준기간이 없게 되는 경우에는 휴직한 첫 날을 평균임금산정 사유발생일로 보아 이전 3월간을 대상으로 평균임금을 산정하여야 함. 아울러 위와 같은 방법으로 산출된 평균임금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하여야 함. 2) 퇴직연금복지과-727, 2017.2.13. 근로자퇴직급여보장법 제8조제1항에 따라 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 지급하여야 하며,이 때 평균임금은 근로기준법 시행령 제2조에 따라 산정 사유일, 즉 퇴직일 직전 3개월 동안 지급받은 임금총액으로 산정하며, “지급된 임금총액”이란 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 평균임금의 산정사유가 발생한 날을 기준으로 하여 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 임금을 포함하여 산정합니다. 그런데, 평균임금 산정대상 기간에 육아휴직기간이 포함되어 있다면, 육아휴직 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 제외하여 산정하여야 합니다. 따라서 육아휴직기간 중 지급된 성과급 및 명절상여금(임금인 경우)은 평균임금 산정 시 제외하고 육아휴직 직전 3개월간 임금총액으로 산정하여야 할 것입니다. 4. 육아휴직 중 상여금·성과급을 받은 경우 평균임금 산입여부 육아휴직 기간동안 회사의 별도 규정에 따라 명절 상여금과 성과급을 지급 받았더라도 육아휴직을 시작한지 3개월을 초과한 상황에서 퇴직하게 된 경우 퇴직금(퇴직연금 DB형) 계산을 위한 평균임금 산정 시에는 근로기준법 시행령 제2조 및 행정해석(퇴직연금복지과-727)에 따라 육아휴직기간과 그 기간 중에 지급된 성과급 및 명절 상여금은 평균임금 산정기간과 임금총액에서 제외하여 평균임금을 산정하게 됩니다. 끝. 제462호2020. 09. 05.노무법인 두레  박규희 22-09-06 조회수 4284 댓글 0
  • 노동3권의 제한
      노동3권은 헌법상 인권이다. 따라서 노동자들이 근로조건 향상을 위하여 결성한 자주적인 단결체이면 노동3권이 보장된다. 노동3권을 보장받기 위하여 반드시 노동조합을 만들 필요는 없다. 그런데 하위법률인 노조법에서는 부당노동행위 구제제도, 노동쟁의 조정제도 등의 공적 서비스를 제공하는 한편 쟁의행위 제한, 법 위반 시 형사처벌 등 제약도 많이 두고 있다. 노조법이 헌법을 구체화한 것이니 군소리 말고 따라야 할까?   기본권도 본질적 내용을 침해하지 않는 한도 내에서 공공복리 등의 필요에 의해 법률로써 제한할 수 있다(헌법 제37조 제2항). 노동3권도 법률로써 제한할 수 있는 인권이다. 그리고 노동3권을 제한하고 있는 법률인 노조법은 노동조합을 전제로 하는 법률이고 노조법상의 노동조합이 되기 위해서는 행정관청에 설립신고를 해야 한다. 현실에 있어서는 법외노조에 대한 억압과 저항이 대단하지만 이론상으로는 노동조합을 만들되 설립신고를 하지 않고 법외 노조로 활동하는 것이 더 현명할 수도 있다.   법외노조라도 노동3권은 보장되는 반면 노조법상 노조가 아니라서 노조법 위반으로 형사 처벌받을 일은 없을 테니 말이다. 물론 이것은 비유다. 노조법에서는 노조법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다고 규정하고 있다(노조법 제7조 제1항). 이를 반대해석하면 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제 신청을 제외하고는 노조법에 의한 노조가 아니라도 노조법의 적용을 받게 된다. 그래야 위의 비유가 비유에 머물 수 있다.   그래도 뭔가 이상한 결론이다. 노조법에서 노동3권을 필요 이상으로 제한하고 있기 때문이다. 공공복리를 위해 필요한 정도를 넘어설 뿐 아니라 노동3권의 본질적인 내용을 침해하기 때문이다. 노조법 벌칙 조항을 살펴보자. 노조법 제88조에서부터 제91조까지 5년 이하부터 1년 이하의 징역형을 내릴 수 있는 것은 대부분 쟁의행위 제한 규정에 위반한 경우이고 필연적으로 노동조합 또는 노동자를 겨냥한 벌칙이다. 이게 무슨 노동3권 보장법이란 말인가?   법상 노동조합일 것을 조건으로 하여 자유와 이익을 확대함으로써 이를 누리고자 하는 노동단체들을 제도권 내로 편입시키려는 의도는 좋다. 노동쟁의도 합리적으로 조정하고 노동행정의 편의도 도모할 수 있다. 그러나 노동조합의 책임과 부담을 가중시키는 것은 최소한으로 그쳐야 한다. 노조법이 보장하는 자유와 이익보다 책임과 부담이 커서는 안 된다. 그 경우 노동3권의 본질적인 내용을 침해한다고 보아야 한다. 노동조합이나 노동자 처벌 조항을 이런 기준에 따라 조정해야 한다. 이에 대해서는 뒤에 쟁의행위 제한과 관련하여 자세히 살펴보기로 한다.    근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 ‘근참법’)에서는 일정 요건을 갖춘 회사에 대해서 노사 간 협의기구를 설치․운영토록 강제하고 인사․노무관리, 노사협조에 관한 사항 등에 대해 협의 및 보고하게 하는 노사협의회제도를 마련하고 있다. 일종의 경영참가제도에 해당한다. 노동조합과의 관계에 대해서는 노동조합의 단체교섭이나 그 밖의 모든 활동이 근참법에 의하여 영향을 받지 않도록 명시함으로써(근참법 제5조) 노동3권을 침해하지 않으면서 보충적인 역할을 하도록 하고 있다.​  박웅 22-09-02 조회수 3137 댓글 0
  • 근로기준법상 근로자대표, 실무상 문제점은?
    ​[ⓒpixabay] 사회 구성원들이 노동 인권에 많은 관심을 가지게 되면서 이제는 직장생활을 하는 보통 사람들도 노동 관계 법령의 전반적인 내용을 파악하게 되었다. 다른 건 몰라도 2022년 최저임금이 시간당 9000원 언저리, 정확히는 9160원이라는 사실은 매년 7~8월쯤 뉴스 매체에서 떠들어대기에 자연스레 알게 되며, 이제 막 사회생활을 시작한 청년들도 잘 알고 있으며, 주휴수당이나 연차유급휴가 등의 요건이 무엇인지는 블로그만 간단하게 검색하더라도 알 수 있는 세상이 되었다. 하지만 경험상, 의외로 사업장 내에서 '직원들을 대표하는 자'가 있다는 사실에 대해서는 모르는 사람이 많다. 노동법 강의를 하다가 사업장에 근로자 대표가 있으면 손을 들어보라고 하면 으레 "근로자 대표가 뭐예요?"라는 반문을 듣기 마련이고, 중소 규모의 사업장에서는 인사 담당자들마저 근로자 대표를 근로자 위원과 혼동하는 경우를 너무나 많이 보았다. 심지어 근로자 대표와의 서면 합의서는 있는데 막상 직원 모두가 자기 사업장의 근로자 대표가 누군지조차 모르는 황당한 경우까지 있었다. 이렇듯 개념조차 생소하게 여기다 보니, 법상 중요한 역할을 하는데도 근로자 대표를 제대로 선출해 운영하는 곳은 생각보다 정말 드물다. 이에 사업장 내 노동자들이 최소한의 목소리를 낼 수 있도록 하는 근로자 대표에 대해 보다 정확히 알고 넘어가야 할 필요가 있다.   □ 근로기준법상 근로자 대표 으레 노동자들을 대표한다고 하면 노동조합부터 떠올리기 마련이다. 일견 타당한 대답이다. 하지만 현실적으로 노동조합이 조직된 사업장은 전체의 14.2%에 불과하며, 특히 30인 미만 소규모 사업장의 조직률은 겨우 0.2%에 불과하다(고용노동부, 2020년 전국 노동조합 조직현황 보도자료). 그렇다면 노동조합이 없는 사업장에서는 정말 '사장님 마음대로' 할 수 있는 걸까? 아니다. 그 최소한의 역할을 하기 위해 근로기준법에서는 근로자 대표라는 개념을 두고 있다. 법 제24조제3항에서는 근로자 대표를 "근로자의 과반수를 대표하는 자"라고 표현하고 있으며, 이 조항에 따라 경영상 해고(소위 정리해고)를 할 때는 반드시 근로자 대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 의무를 부여하고 있다. 근로자 대표의 역할은 여기에서 끝나지 않는다. 유연근로시간제의 도입(법 제51조·제52조), 휴일대체·보상휴가제도 시행(제55조제2항·제57조) 등 주요 노동 조건에 대한 동의의 주체로 활용된다. 특히 사업장에서 휴일에 일한 대가로 휴가를 부여하는 이른바 '대휴 제도'의 시행에 있어 근로자 대표의 역할이 중요한데, 매주의 주휴일을 변경하는 것은 노동자 개인의 동의를 얻기만 하면 되지만 2022년부터 5인 이상 전 사업장에 시행되는 '관공서의 공휴일에 관한 규정'에 따른 공휴일 및 대체 공휴일에 일한 때에는 근로자 대표와의 서면 합의를 통해 대휴(정확히는 법 제55조제2항의 휴일대체제도)를 시행하여야만 적법 유효하기 때문이다. 그 외에도 최근 중대재해 처벌 등에 관한 법률 시행으로 관심이 높아지고 있는 산업안전 측면에서도 근로자 대표의 역할은 매우 중요하다. 안전보건관리규정의 작성·변경 시 근로자 대표의 동의를 받아야 하며(산안법 제26조), 사업장의 안전보건진단·작업환경측정 등에 참석을 요구할 수도 있고(법 제47조·제125조), 건강진단의 실시에 참여하고 그 결과에 대하여 설명을 요구할 수 있는 권한(법 제132조)까지 있기 때문이다. 이렇듯 노동관계법령 전반에 걸쳐 사업주의 일방적인 관리·감독에 따른 부실을 막기 위한 견제 장치 역할을 하는 근로자 대표는, 특히 단결하여 대등한 집단적 노사 관계의 장을 만들기 어려운 소규모 사업장 노동자들에게 최소한의 안전 발판 역할을 한다. 그러나 사람들이 몰라서 문제 되는 것만큼이나 법적인 허점도 많다는 점을 들여다보면, 이 제도가 널리 알려지지 않은 이유가 단지 대중의 무관심 때문만은 아니라는 점을 추측케 된다.  □ [문제점 ①] 모호한 선출 절차 위와 같이 사업장 내에서 중요한 노동 조건에 대한 동의권을 가지는데도, 법 어디에서도 근로자 대표의 선출 절차를 명시적으로 정해놓지 않았다는 점은 이 제도의 가장 큰 문제점으로 꼽힌다. 굳이 법에서 정한 게 있다면, 근로기준법상 사용자가 아닌 자여야 한다는 정도이기 때문이다. 이에 실무적으로는 고용노동부의 행정 해석을 통해 그 선출 방식을 결정하고 있다. 구체적으로 ① 사용자의 추천이나 강요 등이 없이 근로자들이 스스로 결정하여야 하며 ② 반드시 투표의 방식을 거치지 않더라도 근로자 대표 선임서에 서명·날인을 받는 방법 등 근로자의 의사를 반영할 수 있는 방법을 거치면 된다(근로기준정책과-2872, 2015-07-01 등)는 것이 부처의 판단이다. 이렇듯 법적으로 정해진 바가 없다 보니, 현실적으로는 사용자의 입맛에 따라 선출되는 경우도 많다. 특히 법정 수당을 합법적으로 줄여줄 수 있는 탄력적 근로시간제도나 보상휴가제도 등을 도입하기 위하여, 사업장 내에서 '말 잘 듣는 직원'을 사용자가 사실상 선택하여 연명부에 서명을 받는 방식으로 뽑는 경우가 부지기수다. 이렇게 선출된 근로자 대표가 과연 법의 취지에 맞게 '근로자'들을 '대표'할 수 있을지 의문이다.   □ [문제점 ②] 대표성 문제 사업장이 어느 정도 규모를 넘어서게 되면, 필연적으로 역할이 다분화되기 마련이다. 가내수공업에 준하는 경우가 아니고서야, 아무리 작은 규모의 공장이라도 생산활동에 투입되는 생산직 노동자와 행정적 업무를 담당하는 사무직 노동자로 나뉘게 될 텐데, 문제는 이들의 노동조건의 실질이 전혀 다르며 따라서 추구하는 방향도 달라질 수밖에 없다는 점에 있다. 하지만 최근까지 고용노동부는 "근로자 대표는 사업 또는 사업장 단위로 선정되어야 한다"는 방침을 고수하면서, 비록 하나의 사업장 내에 여러 직종이 혼재되어 있는 경우라 하더라도 원칙적으로 사업장 단위로 단일 근로자 대표를 선정하도록 지침(근로기준팀-8048, 2007-11-29)을 내렸다. 이는 서로 다른 직종의 요구사항을 하나로 뭉뚱그리게 되는 결과를 초래하여 오히려 근로자 대표가 노-노 갈등을 초래하는 주요 원인이 되기도 하였다. 다만 이런 문제점을 인지해서인지 고용노동부는 최근 "사업장 내에 뚜렷하게 구분되는 직종이나 직군이 있는 경우 그 직종이나 직군 단위로 선정할 수 있다"(근로기준정책과-1554, 2021-05-07)로 방침을 변경하였다. 하지만 여전히 그 개념적인 측면에서 '뚜렷하게 구분되는 직종이나 직군'을 어떻게 판단해야 할지는 미지수이며, 여전히 이를 법문에 명확하게 규정하고 있지 않다는 점에서 추후 법적 다툼의 소지가 될 수 있어 완벽히 해결이 되었다고 보기에는 어렵다.   □ [문제점 ③] 유사 개념과의 혼동 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 근참법)에서는 30인 이상 사업장에 반드시 노사협의회를 구성하고, 그 협의회에는 근로자 위원과 사용자 위원을 동수로 두어야 한다는 규정을 두고 있다. 이러한 협의회에서는 사내 노동자들의 고충 처리나 휴게 시간의 운용, 복지 증진 또는 인사·노무 관련 사내 제도 개선 등 노사 공동의 이익 사항을 논의하게 된다. 이 법에 따른 근로자 위원은 근로기준법 상 근로자 대표와 비슷하면서도 다른 역할을 하다 보니 실무 담당자들조차도 근참법 절차에 따라 근로자 위원을 선임해 두고 근로자 대표라고 생각하는 경우가 허다하다. 하지만 원칙적으로 근로자 대표의 선출 과정에는 그 근로자 대표가 결정할 수 있는 사항을 명확하게 지정하여야 하므로(예: 근로기준법 상 근로자 대표와의 서면합의 내용에 대한 포괄적 동의 여부 등), 이러한 권한에 대한 명시적인 위임도 없고 전혀 다른 법에 따라 선출되는 근로자 위원이 반드시 근로자 대표라고 볼 수는 없다. 그런데도 지난 2020년 10월 16일 대통령 소속 경제사회노동위원회에서는 '근로자대표제도 개선에 관한 노사정 합의문'을 통해 "과반수 노조가 없고 노사협의회가 있는 경우, 노사협의회 근로자 위원으로 구성된 '근로자위원 회의'가 근로기준법상 근로자 대표의 지위를 가지는 것으로 한다"는 내용을 합의하기에 이르렀다. 이는 형식적으로는 근로자 대표의 공백을 메울 수 있겠지만, 취지가 다른 개념을 편의상 하나로 묶어버린 것 같은 느낌이 크다.   □ 법 재정비의 필요성 이와 같은 문제점을 극복하기 위하여, 우리는 먼저 근로자 대표라는 개념 자체를 더욱 분명히 할 필요가 있다. 법에 따라 서로 조금씩 다르게 구분되는 근로자 대표 및 그 유사 개념을 하나로 묶어, 노동관계법령에서 상위법 역할을 하는 근로기준법에 그 개념과 역할, 취지를 분명히 규정할 필요가 있다. 특히 법적 역할이 다른 노사협의회의 근로자 위원의 합의체를 근로자 대표라고 간주하는 현재의 시스템은 법이 아닌 단순 합의에 근거한 이유 때문에라도 결과적으로 손을 볼 필요가 있다. 근로자 대표의 선출 절차 및 방법에 대해서도 법에 명문화할 필요가 있다. 적어도 근로자 대표의 선출 방법에 대해서 최소한의 절차 규정을 마련하여야만 향후 발생할 수 있는 근로자 대표의 유효성 등에 대한 분쟁을 명확하게 해결할 수 있을 것이다. 특히 개별 노동자의 임금과 밀접하게 관련되는 여러 제도에 대해 합의권을 가진다는 점에서, 최소한 투표를 통해 공정하고 합리적으로 선출해야 할 것이다. 여기에 근로자 대표의 서면 합의가 어떤 효력을 가지는지도 명확히 할 점이다. 현행법 상 여러 노동 조건에 대해 근로자 대표의 서면 합의로 변경을 할 수 있다고만 정할 뿐, 그 합의의 효력이 취업 규칙이나 단체 협약의 내용과 배치될 경우에는 어떤 것을 우선하게 될지 또 서면합의의 내용을 위반하게 될 경우 어떤 법적 효과가 발생할지에 대해서는 전혀 정하지 않고 있기 때문이다(이종수·이승길, 2020). 근로자 대표 제도는 상대적 취약 계층인 노동자의 노동 인권을 보호하고, 특히 실무적으로 영세사업장에서 노동자들이 최소한의 목소리를 낼 수 있도록 한다는 점에서 그 의의가 매우 크다. 따라서 기존의 장점은 살리되, 우리가 미처 챙기지 못한 허점을 보완하는 방식으로 '진짜 근로자대표'가 될 수 있도록 관심을 기울여야 할 것이다. [※ 2022.01.19.자 오마이뉴스 노동의 종말 칼럼 연재 글입니다.]​ 박한울 22-08-31 조회수 4935 댓글 0
  • 근로자의 부수적 의무(경업금지의무, 겸업금지의무)
    근로자는 근로의무에 부수되는 의무로  ‘경업금지’의무를 진다.  경업은 ‘경쟁사업’의 준말이다. 직원이 특정 회사에 근무하게 되면 재직 중에는 부업이든 뭐든 재직하고 있는 회사와 시장을 같이하는 유사한 사업을 하지 못하며, 퇴직 후에도 일정 기간 유사한 업종을 사업하거나 경쟁업체에서 일을 하지 말라는 의무이다. 일단 재직 중에 다른 동종사업을 하지 말라는 이야기는 1차적으로 사회윤리나 상도의에서 파생된, 민법상 신의성실 원칙에 기반한 의무라 할 수 있으나 국가적으로 건전한 경쟁 논리 속에 경제질서를 유지하고 국민경제를 발전시키려는 정책적 목적도 반영이 되어 있는 의무이다.  퇴직 후에도 경업을 금하는 것은 종종 앞에서 살펴본 경영비밀유지의무와 영업비밀보호법상의 의무와도 관련되어 설명되는데 전의 직장에서 얻은 유무형의 영업비밀로 자기가 창업해서 영업목적에 활용한다면 전에 다니던 회사가 오랜 기간 쌓아온 경영토대가 일시에 무너지기 때문이다.  가령 어떤 퇴직자가 사업을 시작해서 전 직장에서 얻은 기술정보를 이용해 물건을 만들고 거래선 정보까지도 활용하여 영업에 나선다면 전에 다니던 회사는 경영상 큰 타격을 받을 것이다.  영업비밀보호규정으로 이런 행위를 막을 수도 있으나 영업비밀로 분류되려면 앞에서도 설명했듯이 재직 중에 중요 사업, 기술정보가 ‘영업비밀’임을 따로 알리고 이를 표시해 관리를 하여야 할 뿐 아니라 그런 정보가 별도로 경제적 가치가 있는 정보이어야 한다.  따라서 이 정도에 이르지는 못하는 정보이지만 회사의 이익을 위해 포괄적으로 경업을 금지할 필요성이 있는 경우, 경업금지의무를 부과할 수 있다.  한편 회사의 경영이익 보호를 위해 근로자에게 경업금지의무를 부과하더라도 이는 헌법에서 보장된 개인의 직업선택의 자유와 정면으로 충돌되기 때문에 회사이익과 개인자유 간에 타협점이 필요하다. 재직 중 경업금지의무는 신의문제상 별다른 조치가 없어도 개인에게 부과되며 이를 위반 시 손해배상청구도 가능하리라 사료되나, 퇴직 후에도 이를 금지한다는 것은 직업선택의 자유를 가로막는 조치이기 때문에 재직 중에 명백한 합의와 조치가 있어야 인정되는 의무이다.  이를 구체적으로 살펴보면 첫째, 경업금지 및 전직금지가처분의 경우 영업비밀을 침해하지 않겠다는 약정이 있는 경우에 허용되는 것이 일반적이다. 즉 사전에 약정이 없는 경우에는 퇴직한 사람에게 마음대로 우리 회사와 경쟁관계에 있는 사업을 하거나 경쟁회사에 취직을 하지 말라고 요구할 수 없다.  다만, ‘근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우’에는 구체적인 전직금지약정이 없다고 하더라도 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위하여 필요한 조치 중의 1가지로서 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다.  둘째, 그러면 사전에 근로자와 경업금지약정을 맺었다 하여(별도의 약정을 맺을 수도 있으나 일반근로계약서에 경업금지 관련 내용만 들어가 있으면 충분) 무조건 모든 퇴직자에 대해 경업금지를 요구할 수 있느냐? 하면 그렇지는 않다.  근로자는 약자이기 때문에 입사 시 사용자의 어떤 요구사항도 근로계약서에 담아줄 수밖에 없을 것이다. 어떤 회사가 관행적으로 모든 근로계약서에 “근로자는 퇴사 후 알게 된 직무상의 정보와 관련된 사업을 할 수도 없고 다른 회사에 취직할 수도 없다. 만약 그럴 경우 회사의 손해배상 요구에 응해야 한다.”고 규정을 하고 이런 계약 내용이 옳다고 한다면 그 회사 근로자는 다니는 회사를 퇴직할 자유도 다른 회사에 취직할 자유도 없을 것이다. 이에 대해 법원은 모든 경업금지계약이 유효하지는 않다고 판결을 내리면서 “사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다.”고 하고 있다.  따라서 보호할 가치가 있는 지식이나 정보만이 경업금지대상이며, 그런 경우라 하더라도 판례의 대체적인 경업금지 유효기간은 대략 1년으로 보고 있다. 만약 경업금지약정에 “2년 이상 경업을 금지한다.”라는 문구나 이런 기간에 관한 내용이 전혀 없이 막연히 “경업을 금지한다.”라는 문구만 있을 경우라도 금지기간의 최장기간을 1년으로밖에는 인정을 안 해준다.  이는 비록 경영금지계약에 2년 이상 경업을 금지하는 조항이 있더라도 이를 인정하면 헌법상의 직업선택의 자유를 침해하고 개인의 생존권을 침해하는 계약 내용으로 봐 그런 기간조항을 무효화한다는 뜻이기도 하다.  한편 위 경업금지계약조항이 유효성을 띄기 위해서는 근로자가 자진해서 회사를 떠난 경우에 적용된다. 만약 회사가 입사 시 경업금지조항이 들어간 근로계약서를 작성한 근로자를 해고를 하였을 경우에는 관련 조항은 무효가 되며 해고된 근로자는 계약 여부에 관계없이 유사 사업을 차릴 수도 있고 경쟁업체에 입사할 수도 있다.  이는 경업금지의무 부과가 근로자가 자유로이 회사를 떠날 때 상황을 가정하여, 기업의 입장을 보호하기 위해 마련된 약정임을 고려할 때, 회사가 근로자를 해고했다는 것은 그런 약정의 전제 사실이 더 이상 지탱되지 못하기 때문이다.​​  다음으로 ‘경업피지의무’가 있다. ‘경업’이지 ‘겸업’금지의무가 아니다. 우선 겸업에 대해 이야기한다면 직장을 다닌다고 하여 ‘겸업’을 하지 말라는 법은 없다. 쉽게 말하면 ‘투잡’을 할 수는 있다.  사람의 시간은 24시간인데 통상 8시간을 다니고 있는 직장에서 보내고, 남는 야간시간이나 주말에 투잡을 하는 것은 헌법상 보장된 직업선택의 자유에 의해 개인 판단에 따라 할 수 있다.  하지만 과거 많은 회사들이, 그리고 오늘날도 일부 회사들이 회사 사규에, 다른 직업을 가지지 못한다고 규정해 놓은 사례가 있는데 사규에 이런 조항이 있다면  투잡을 하고 있는 직원에 대해 ‘원칙적으로’ 제재를 가할 수 있다는 것이 행석해석의 입장이다.   하지만 그렇다고 하더라도 사원들의 투잡내용에 따라 징계가 불가능하거나 경징계로만 끝날 사안이 많을 것이다.  하지만 다음의 경우 중징계도 가능할 수 있다. 즉 야간 투잡을 할 경우, 가령 낮에는 회사를 다니고 밤에 대리운전을 할 경우 누가 보더라도 낮 회사근무에 지장을 초래함은 명백하다. 이럴 경우 직무충실의무를 저버리는 경우이기 때문에 회사 내 규정에 의해 제재를 받을 수 있다.  두 번째는 회사의 이미지를 실추시키는 직업에 종사할 경우이다. 낮엔 멀쩡한 직장인이지만 밤에 단란주점을 운영한다든지 하면 비록 낮 근무에는 영향을 주진 않지만 회사의 이미지를 훼손시키므로 제재를 받을 수 있다.  셋째는 겸업 자체가 직원 직무의 도덕성과 윤리성을 해치고 주위 동료에 영향을 주는 직업입니다. 대표적인 것이 다단계판매이다.  일부 문제 되는 변칙적 다단계판매를 제외하고, 원칙적으로 다단계판매 자체가 사회의 도적적 지탄을 받는 업종은 아니다.하지만 주어지는 회사 월급만으로 만족 못 하는 일부 직장인들 가운데 다단계 물품 판매 회사에 이중취업하여 직장 동료를 다단계판매조직원으로 끌어들이거나 물품 구입대금이 없자 공금에 손을 대는 등의 문제점을 발생시켜, 회사 내 근무분위기와 성과창출에 부정적 영향을 미치는 경우가 있다.  이런 다단계판매의 문제점 때문에 일부 회사는 사규에 다단계조직에 가입한 사실이 적발만 되어도 해고 등 중징계가 가능토록 강력한 규정을 마련해 둔 회사도 있다.  넷째, 아예 근무시간에 투잡을 하는 경우이다. 이 경우는 투잡이라기 보다 근무불성실과 근무태만 차원에서 중징계도 가능한 사안이다. 판례에 의하면 낮 근무시간에 책상에서 자기에게 맡겨진 업무는 하지 않고 외부 번역건을 수주받아 회사에서 지급한 컴퓨터로 번역작업을 하다 적발된 사무직 직원에 대해 회사의 1회 경고에도 불구하고 다시 적발된 것은 근무태만 차원을 넘어 회사와 직원 간의 기본적 신뢰관계를 깬 행위라며 회사의 해고처분이 정당하다는 사례가 있다.  겸업 문제는 회사에 따라 다르겠지만 위의 법적인 문제보다는 회사에 대한 충성심과 직무에 대한 열정이 없는 사원으로 일단 간주되기 때문에, 승진 등에서 큰 불이익을 받는 경우가 있다.  권능오 22-08-31 조회수 3203 댓글 0
  • 노동3권의 주체
      노동3권의 주체는 노동자다. 여기서 노동자란 노동을 유일한 생계수단으로 하므로 생계를 유지하기 위하여 항상 자신을 시장에 내놓을 수밖에 없고 그래서 사실상 인격과 신체까지 파는 셈이 되어 버린 종속노동자를 말한다. 노조법에서 근로자를 “직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”라고 정의한 것도 같은 맥락이다(노조법 제2조 제1호).    실업자도 잠재적인 임금노동자, 종속노동자이므로 노동자에 해당된다. 실업자는 특정 기업에 고용되어 있지 않으므로 산별노조나 일반노조의 조합원이 될 수 있다. 따라서 노조법에서 “근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 아니 한다”(노조법 제2조 제4호 라목)고 규정한 것은 위헌이다. 판례는 실업자도 산별노조의 조합원이 될 수 있다고 판단하고 있다.   노동단체도 노동3권의 주체가 된다. 우리 헌법은 노동단체를 노동조합으로 한정하고 있지 않다. 따라서 노동조합은 물론이거니와 법외노조, 쟁의단, 비상대책위원회 등 근로조건의 향상을 위하여 자주적으로 조직한 노동자들의 단결체이면 어떤 단체라도 노동3권을 보장받아야 한다. 근로조건 향상과 무관하게 정치활동만 하는 노조, 자주적이지 못한 어용노조는 노동3권을 보장받을 수 없음은 물론이다.     한편 노동3권의 객체인 상대방은 사용자 또는 사용자단체다. 이에 대해 헌법에는 정의 규정이 없고 노조법에서 사용자는 “사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”, 사용자단체는 “노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체”라고 규정하고 있다(노조법 제2조 제2호, 제3호). 노동조합은 노동자들의 자주적인 단결체이므로 사용자는 노동조합에 가입할 수 없음이 원칙이다.     과거 공무원이나 교원은 노동자가 아니라고 한 시절이 있었다. 나랏일을 하는 사람, 스승으로서 존경받아야 할 사람이 어떻게 노동자냐는 것이다. 이런 생각에는 노동, 노동자를 천하게 여기는 풍조가 깔려 있다. 그러나 이제는 공무원, 교원은 물론 교수, 파일럿, 연예인 등 각계각층의 사람들이 스스로 노동자임을 선언하고 노동조합을 만들고 있다.   공무원도 당연히 노동자다. 헌법 제33조 2항도 “공무원인 근로자”라고 규정하고 있지 않은가? 공무원의 노동3권에 관하여는 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 ‘공무원노조법’)에서 규율하고 있다. 국립학교 교원은 공무원 신분이므로 공무원노조법의 적용을 받는다. 사립학교 교원도 당연히 노동자다. 사립학교 교원의 노동3권에 관하여는 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 ‘교원노조법’)에서 규율하고 있다.   공무원과 교원의 단결권은 공무원노조법과 교원노조법에서 인정하고 있다. 공무원의 경우 과거 국가공무원법에서 “사실상 노무에 종사하는 공무원”으로 한정하던 것을(국가공무원법 제66조 제1항, 지방공무원법 제58조 제1항) 공무원노조법을 제정하여 6급 이하 공무원으로 확대하였다. 공무원의 인권보장을 위해 정당한 조치다. 다만 공․사기업체 노동자와 마찬가지로 5급 이상 공무원의 경우에도 사용자의 지위에 있지 않은 경우에는 단결권을 보장해야 할 것이다.     그러나 공무원과 교원의 단체교섭권, 단체행동권은 여전히 입법적인 제약을 받고 있다. 공무원과 교원에 대하여 법은 “단체협약의 내용 중 법령·조례 및 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의하여 위임을 받아 규정되는 내용은 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니 한다”(공무원노조법 제10조 제1항, 교원노조법 제7조 제1항)고 규정하고 있다. 그런 사항에 대해서는 단체교섭에서 걸러내면 될 일이고, 체결된 단체협약의 효력을 부인함으로써 공무원노조와 교원노조의 단체교섭권을 무력하게 만드는 것은 단체교섭권의 본질적인 침해로서 위헌이다.   또한 “노동조합과 그 조합원은 파업, 태업 또는 그 밖에 업무의 정상적인 운영을 방해하는 일체의 행위를 하여서는 아니 된다”(공무원노조법 제11조, 교원노조법 제8조)고 규정하고 있는데 공무원노조와 교원노조의 단체행동권을 원천적․전면적으로 금지함으로써 단체행동권의 본질적인 내용을 침해하므로 이 역시 위헌이다. 단, 과거부터 노동운동 등 집단행위가 허용되어 온 “사실상 노무에 종사하는 공무원”은 단체행동이 금지되지 않는다(공무원노조법 제2조).     공기업 노동자도 당연히 노동자다. 공기업 노동자의 노동3권에 대하여는 별도의 법률이 없기 때문에 노조법을 적용받는다. 그런데 공기업들은 그 설치근거가 되는 특별법을 가지고 있는 경우가 많다. 일부 공기업들은 해당 법에서 보수, 인사 등에 관해 주무부처 승인을 받도록 규정하고 있다. 이는 결과적으로 공기업 노조의 단체교섭권을 무력하게 만들어 단체교섭권의 본질적인 내용을 침해하므로 위헌이다.   특히 공무원과 교원의 경우에는 단체교섭권 제한의 근거가 법령·조례·예산 등으로서 조금이나마 대의민주적인 절차를 통해 만들어지는데 비해 공기업 노동자의 경우에는 대의민주적인 절차로 보기 어려운 ‘주무부처의 승인’ 여부만으로 단체교섭권을 제한받게 된다는 점에서 위헌적 성격이 더욱 크다고 생각한다.   공무원과 교원 그리고 공기업 노동자가 노동자임을 인정하면서도 여전히 단체교섭권과 단체행동권을 제약하고 있는 것은 이들이 ‘국민전체에 대한 봉사자’(헌법 제7조 제1항)라는 관념 때문인 것으로 보인다. 그러나 노동3권은 실질적인 인간 존엄과 평등을 목적으로 하는 인권이고, 공무원과 교원 그리고 공기업 노동자도 존엄하고 평등한 인간이므로 노동3권을 향유할 권리가 있다. 그러므로 노동3권을 제한할 필요가 있다고 하더라도 적어도 공무원 등의 노동3권이 유명무실하게 되지 않도록 다른 보완조치를 강구해야 할 것이다.​ 박웅 22-08-23 조회수 3019 댓글 0
  • "반차 쓴 날 휴게시간은?" 휴게시간 주는 방법
    ​[ⓒpixabay] 신입사원 A씨는 최근 회사에서 난감한 상황을 겪었다. 어느 날 오후 2시경 개인적인 약속이 있어 '오후 반차'를 미리 상신하면서, 당일 오전 9시에 평소와 같이 출근하여 업무를 마무리하고 오후 1시에 퇴근하겠다고 팀장에게 보고하자 생각지도 못한 답변을 받았기 때문이었다. "A씨, 반차 쓰는 건 상관없는데 중간에 30분은 쉬고 가야 해." 당황한 A씨는 빠르게 계산해 보았지만, 중간에 30분을 쉬고 오후 1시 30분에 회사에서 출발하게 되면 약속장소에 가기에는 시간이 너무나 빠듯한 상황이었다. "팀장님, 저 적어도 오후 1시에는 회사에서 나가봐야 할 것 같은데요.""그러면 8시 30분에 출근해서, 중간에 휴게실에서 30분 쉬고 와." A씨는 팀장에게 4시간 연속으로 일하고 갈 수 없는지를 되물었지만, 팀장은 여전히 확고하게 고개를 저으면서 반드시 휴게시간을 지켜야 한다는 답변만을 주었다. 하는 수 없이 A씨는 약속 당일 평소보다 30분 일찍 출근하여 중간에 30분을 쉰 뒤 오후 1시에 퇴근할 수 있었다. "우리 팀장은 너무 원리원칙주의자야"라고 하면서.   □ 근로기준법상 휴게시간 위 일화에서 팀장이 말한 30분의 휴게시간은 근로기준법 제54조 제1항에서 정한 내용을 말한다. 법은 "사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다"라고 규정하고 있고, 이러한 휴게시간은 노동자들이 실질적으로 사용자의 지휘·명령에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간이어야만 인정될 수 있다. 얼핏 "우리 사업장에는 따로 휴게시간이 없는데?"라고 생각할 수 있지만, '9시 출근, 6시 퇴근'으로 불리는 주 40시간 노동자의 경우 12시부터 13시까지의 점심시간을 휴게시간으로 부여하고 있는 경우가 다수다. 이 시간에는 형식적으로도 실질적으로도 업무에서 벗어나 식사를 하고 개인적인 휴식을 취하도록 보장받는 것이 원칙이며, 만일 처리해야 할 업무량이 많아 점심시간에도 도시락을 먹으며 일을 했다면 (그에 대한 연장근로수당은 별론으로 하고) 그날 중 다른 시간에 1시간 이상의 휴게시간을 부여받아야 한다. 일부 영세사업장에서는 휴게시간을 시업시간이나 종업시간에 맞추어 부여하는 경우도 있는데, 이는 잘못된 방법이다. 법에서도 휴게시간은 '근로시간 도중'에 주도록 명시되어 있으며, 휴게의 취지가 노동자들의 휴식권 및 건강 보장에 있다는 점을 고려하면 반드시 근무시간 도중에 주어야만 한다. 만일 휴게시간을 전혀 주지 않았거나 법정 최소 수준에 미달하게 부여하였다면, 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 특히 근로시간 및 휴게시간 위반에 따른 처벌은 반의사불벌죄(피해자가 처벌을 원하지 않을 경우 공소를 제기할 수 없는 죄)가 아니므로, 설령 노동자가 처벌을 원하지 않는다고 의사표시를 하더라도 죄가 성립하게 된다.   □ [휴게시간 이슈 ①] 반차 사용 시 휴게시간 노동자들이 '일과 삶의 균형'에 관심을 갖게 된 요즘, A씨의 회사와 같이 연차유급휴가를 사용하는 것 자체를 막거나 눈치를 주는 회사는 많지 않다. 휴가에 대한 관심이 늘어나면서 자연스레 그 휴가를 사용하는 방식도 다양해졌고, 이에 하루의 근로시간 중 오전 또는 오후에만 출근하는 이른바 '반차(반일 단위 연차유급휴가)'를 사용하는 경우가 많다. 고용노동부는 취업규칙 등 회사의 내규에 정해진 바가 있다거나 당사자 간의 합의가 있는 경우 '반차' 또는 시간 단위의 연차를 사용할 수 있다고 정하고 있다(근기 68207-934, 2003-07-23). 이에 따라 하루 8시간씩 5일, 주 40시간 일하는 노동자들의 연차유급휴가 1일을 시간으로 환산하면 8시간이기 때문에, 반일의 연차유급휴가를 사용하면 4시간만을 쉴 수 있다. 이는 노동자들의 편의에 따라 사용할 수 있는 훌륭한 휴가제도이지만, 문제는 연차유급휴가의 사용과 휴게시간과의 관계를 미처 고려하지 못한 사업장이 많다는 점에 있다. 휴가를 낸 노동자 스스로 자기 사정에 따라 4시간을 연속으로 일하고 곧바로 퇴근하기를 희망한다면, 누가 봐도 그렇게 허용하더라도 노동자의 의사에 반하지도 않고 불리하다고 볼 만한 사정도 없다 보니 별 문제가 없으리라고 판단하는 경우가 많기 때문이다. 하지만 이는 엄밀히 말하면 틀린 말이다. 법은 예외규정이 없는 한 원칙만이 적용되므로, 하루 8시간 중 4시간을 '반차'를 사용하여 일하지 않기로 하였더라도 남은 4시간에 대해서는 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 함이 명백하기 때문이다. 최초의 사례처럼 A씨가 자신의 사정에 따라 명시적으로 요청하였더라도, 팀장의 예외 없는 대처가 법을 준수하기 위한 유일한 방법이며 만일 휴게를 부여하지 않는 경우 A의 요청 여부와 상관없이 회사는 처벌 대상이 된다.   □ [휴게시간 이슈 ②] 일 4시간 이상 연장근로 시 휴게시간 반대로 A씨가 중요한 프로젝트 때문에 휴가 다음날 일 4시간의 연장근로를 한 경우에도 휴게시간 문제가 발생할 수 있다. 고용노동부는 일 8시간을 초과한 연장근로에 대해서도 근로기준법 제54조에 따른 휴게시간이 부여되어야 한다고 판단하고 있다(근로조건지도과-722, 2009-02-06). 때문에 하루 소정근로시간을 모두 채우고도 부득이 잔업 처리를 위해 연장근로를 하게 되면, 연장근로시간이 4시간을 넘는 순간 30분 이상의 휴게시간을 '근로시간 도중에' 가져야 한다. 이는 실무적으로 지키기 어려운 경우가 훨씬 많다는 점에서 의도하지 않게 법 위반이 발생할 수 있다. 생산 단위가 정해져 있는 단순생산직이나 건설업 노동자 등의 경우 사전에 몇 시간의 연장근로가 필요한지를 계산할 수 있겠지만, 대다수의 지식노동 사업장에서는 오늘 야근을 하게 될지, 하면 몇 시간을 하게 될지 감도 잡지 못하는 경우가 허다하기 때문이다. 특히 일 연장근로시간이 4시간이 넘어버린 상황이라면 법적으로는 그 시점부터라도 최소 30분 이상을 강제적으로 쉬어야 하거나, 딱 4시간 만에 끝낸 경우라면 소급하여 쉬는 것이 불가능해지는 상황이 되므로 사실상 노동자들에게 불합리한 결과를 초래하게 된다. 할 일이 산더미 같은데 회사에 더 오래 체류하게 되다 보니, 노동자의 휴식권과 건강을 보장하겠다는 원래 법의 취지 또한 흐려지게 된다는 점도 문제다.   □ 다른 방식의 휴게시간 고려해야 그렇다면 다른 나라의 경우에는 어떨까? 생각보다 우리나라와 같이 근로시간 도중에 휴게시간을 부여해야 한다고 정한 나라들은 많지 않고, 그 휴게시간의 길이도 길지 않다. 미국이나 캐나다의 경우 법정 휴게시간이 별도로 정해져 있지 않으며, 노동선진국으로 불리는 독일마저도 '노동시간법'에 따라 일 근로시간이 6시간 초과 9시간 이하인 경우 30분 이상, 9시간 초과의 경우 45분의 휴게를 부여하도록 하고 있어(법 제4조) 얼핏 우리의 법제에 하회하는 것으로 보인다. 하지만 동시에, 다른 방식으로 노동자의 '휴식할 권리'를 보장하는 규정이 있다. 독일은 같은 법에서 각 근로일 사이에 11시간 이상의 연속된 휴게시간이 부여되어야 한다는 규정을 통해 '퇴근 이후의 휴게'를 보장하고 있다. 영국 또한 '근로시간 중 휴게(rest breaks at work)'뿐만 아니라 '일 단위 휴게(daily rest)'를 통해 11시간 이상의 연속휴게를 규정하고 있다. 우리 법제 또한 최근 근로기준법 개정을 통해 '1개월 초과 단위 선택적 근로시간제(제52조 제2항 제1호)'나 '근로시간 및 휴게시간 특례업종(운송업, 보건업 등, 제59조 제2항)'에 이를 적용하기 시작했다. 이러한 방법은 지식노동·서비스노동 등 다수의 업종에서 근로시간을 사전에 예상하기 어렵다는 점에 착안하여, 근로시간별로 휴게시간을 일률적으로 보장하기보다는 사용자의 지휘·명령에서 벗어난 시간에 휴식이 충분히 보장될 수 있도록 하는 취지에서 비롯된다. 특히 산업안전이라는 측면에서 연속적인 노동이 인체에 미치는 수많은 유해점이 드러난 현실에서, 단순히 양적으로 '주 52시간'을 초과하여 일하지 못하게 하는 것만큼이나 그 52시간을 어떻게 분배하는지에 대한 '질적인 고민'에서 이러한 휴게규정이 탄생하였다. 따라서 위의 사례처럼 소정근로시간만을 일하는 경우가 아니라면, 그 이상의 모든 경우에까지 '근로시간 중 휴게'를 강제하는 것은 오히려 노동자의 실질적인 휴식권을 방해하는 결과를 초래한다는 점에서 다른 방식의 휴게규정을 적용해야 한다. 법상 휴게규정을 개정하여 근로시간 중 휴게는 '사전에 일하기로 예정된' 소정근로시간만을 일하는 때에 한하여 적용하고, 그 외에는 차라리 "빨리 집에 보내서" 제대로 쉴 수 있게 하는 것이 어떨까? 스스로도 노동자인 입장에서 이런 방법이 노동자의 휴식권을 제대로 보장할 수 있는 방법이라고 믿는다.  [※ 2021.12.22. 오마이뉴스 '노동의 종말' 칼럼 中]​  박한울 22-08-22 조회수 4684 댓글 0
  • 근로자의 의무(경영비밀유지의무)
      이번에는  ‘경영비밀유지의무’를 살펴보겠다. 근로자가 직장생활을 하다 보면 공식적인 업무과정에서 또는 비공식적인 업무수행과정에서 이런저런 회사의 많은 비밀을 알게 된다.  고위직급 간부나 경영기획, 인사팀 등 회사 비밀을 관장하는 부서원은 말할 것도 없고 생산부서의 하급직원도 본인이 담당하고 있는 업무의 비밀이나 심지어 회사 경영에 관한 사실도 이런저런 경로를 통해 많이 알게 된다.  ‘경영비밀유지의무’란 근로자가 근로제공과 관련하여 알게 된 불특정 다수인에게 알려져 있지 않은 정보로서 타인에게 알려지면 사용자에게 불익이 되는 경영상의 비밀을 타인에게 누설하지 않을 의무를 말한다.   물론 개인은 언론의 자유가 있기 때문에 회사에 관련된 사항 모두를 가족이나 친구에게 말을 하지 말라고 이야기는 하지 못하지만, 사회통념적으로 회사 경영과 운영과 관련된 사항으로 외부에 알려질 경우 회사 경영에 타격을 줄 수 있는 기술비밀, 영업노하우, 회사 조직도, 직원명단, 투자계획, 타사와의 제휴계획 등은 외부에 누설하지 말아야 한다.   여기서 우리는 근로기준법에서 근로자의 부수적 의무로 인정되는 경영비밀유지의무와 ‘부정경쟁방지법’ 등 개별법에서 적극적으로 보호하려는 영업, 기술 비밀과는 다소 구분할 필요가 있다.  부정경쟁방지법에서 말하는 영업비밀은 “공공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법, 판매방법, 그 밖에 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보를 말한다.”고 정의하고 있다.  문구가 다소 추상적으로 되어있지만 부정경쟁방지법에서 말하는 영업비밀은 그 정보가 비밀이라고 인식될 수 있는 표시를 하거나 고지를 하고, 그 정보에 접근할 수 있는 대상자나 접근 방법을 제한하거나 그 정보에 접근한 자에게 비밀준수의무를 부과하는 등 객관적으로 그 정보가 비밀로 유지·관리되고 있다는 사실이 인식 가능한 정보만이 비밀로 분류가 된다.  즉 회사가 ‘이것은 회사기밀이다.’ 하여 문서나 도면에 별도 표시를 했다든지, 금고에 별도 보관을 했다든지 하는 내용만이 비밀로 인정받을 수 있고 부정경쟁방지법의 규율대상이 되는 것이다.   이런 비밀을 외부로 누설하면 동법에 의해 재직이나 퇴직 후라도 최고 징역형의 형사처벌과 민사상 금전손해배상책임을 질 수 있다.  또 그런 비밀이 경제적 가치가 있어야 하는 것은 물론이다. 따라서 경제적 가치가 없는 것은 아무리 회사가 ‘이 정보는 비밀이야.’ 하고 강조했어도 보호를 못 받는 비밀인 것이다.  대법원 판결은 아니지만 고등법원 판결에 따르면  학습지 회사에서 일하던 직원이 재직 중 알게 된 학습지 회원정보를 퇴직 후 다른 학습지 회사에서 활용한 사건에서  법원은 비록 회사에서 회원정보를 공식적으로 비밀로 분류하지는 않았지만 근로계약서에 회원정보 등을 외부에 누설치 않는다고 약속을 했고 회원정보를 알기 위해서는 개인 아이디와 비번으로 들어가야 한다는 점 등을 들어 비밀성을 인정한 다음,  또 회원정보가 경제성까지 있다며 전 직장에서에서의 회원정보를 이용한 퇴직직원에게 손해배상을 명령한 판결이 있다.  여기서 말하는 경영비밀유지에서의 비밀이 이 정도까지의 비밀은 아니다.   하지만 자기가 근무하는 기업의 경영과 관련된 정보를 외부에 유출하지 않는 것은 마치 의사가 환자의 질병정보를 외부에 알려주지 않는 것과 같다고 할 수 있다.​ 권능오 22-08-21 조회수 3859 댓글 0
  • 근로자의 부수적 의무 (성실의무)
    이번에는 일을 하는 근로자의 부수적 의무를 살펴보겠다. 근로자의 주된 의무는 당연히 근로를 제공하는 것이다.  그런데 근로자의 주된 의무인 ‘근로를 제공한다.’는 사용자의 주된 의무인 ‘급여를 지급한다.’보다는 다소 추상적 개념이다.  특히 사무직의 경우 아침에 출근하여 부서원들과 농담하면서 오전 시간 어영부영 보내다가 점심을 늦게까지 먹고 오후에는 회사 근처 사우나까지 들러 ‘오늘 팀 회식에서는 무엇을 먹을까?’라고 생각을 한다면 제대로 근로제공의무를 이행했다고 보기에는 어려울 것이다.  법적으로 따지자면 시업 시간인 아침 정시에 출근해서 퇴근 시간에 맞춰 퇴근하면 근로의무를 다했다고 볼 수도 있지만 만약 그렇다고 한다면, 근로자의 주된 의무인 ‘근로의무’라는 것은 일할 의무가 아닌 단지 ‘출근의무’,‘책상을 지킬 의무’, 그리고 ‘퇴근의무’로 밖에는 안 될 것이다.   물론 어영부영 보내도 이를 근로기준법상 대기시간으로 봐서 사용자인 회사는 급여를 지급하여야 할 경우도 있지만 잠시 일이 없어 그런 것이 아니라 기본적인 업무태도가 불성실하고 업무 산출물(유형적인 제품이든, 보고서이든)이 항상 결함이 있다면 이는 회사 존립에 영향을 미칠뿐 아니라 제대로 된 근로의무를 이행했다고 할 수 없을 것이다.   따라서 근로자의 주된 의무인 근로의무는 뭔가 다른 개념으로 보완을 받을 필요가 있다. 그럼 근로자의 부수적 의무를 찬찬히 뜯어보겠다.  일단 근로자의 부수적 의무로 대표적으로 많이 드는 것이 충실의무 또는 성실의무이다.  충실의무는 사용자의 이익이 침해되지 아니하도록 근로자가 특정행위를 하거나, 하지 않아야 할 작위·부작위 의무를 말한다.  이런 충실의무와 가끔 비교되는 것으로 민법상의 ‘선량한 관리자로서의 주의의무’가 있다.  이는 상대방과의 계약 내용을 이행할 때 일반적으로 용납할 만한 관리 책임은 해야 한다는 뜻이다.   반면 ‘자기 재산에 준한 주의의무’라는 것이 있다. 이것은 자기 재산에 기울이는 노력만큼만 해도 된다는 의무인데 그 수준이 선관주의의무보다 떨어진다.   민법에서 자기 재산에 기울이는 노력만큼만 해도 된다고 인정하는 경우는 무상임치 등 몇 군데 있다.  예를 들어 돈을 받고 물건을 보관을 맡았을 경우(유상임치)와 돈을 받지 않고 호의로 남의 물건을 보관해 줄 경우(무상임치)를 보면,   돈을 받고 물건을 보관할 경우는 선량한 관리자로서의 주의의무를 다해야 한다. 구체적으로 어떻게 하느냐 하면, 도난이나 분실 등의 사태까지 염두에 두고 안전한 금고에 보관을 해야 선량한 관리자로서의 의무를 다하는 것이고 만약 그렇지 않을 때는 책임을 져야 한다.  가령 금고에 보관하지 않고 자기 머리맡에 두고 (물론 이때 집 대문이나 방문, 창문은 전부 잘 잠가져 있었다고 하더라도) ‘이 정도면 괜찮겠지.’ 하고 자다 분실이나 도둑을 맞으면 선량한 관리자로서의 의무를 다하지 못해 손해배상을 해야 한다.  그런데 만약 이 물건을 무상으로 맡았다고 하면, 가령 친한 친구가 가방을 주며 “하루만 너가 가지고 있어줘!” 했을 때 위와 같이 자기 방에 두고 잔 결과, 밤사이 도둑을 맞았더라도, 가방을 맡은 친구에게는 배상책임이 없다.  그런데 이런 ‘자기 재산 주의의무’만으로 책임을 면하는 경우는 민법에 잘 없다. 일반 생활 관계상 의무는 주로 유상적인, 즉 대가를 전제로 거래를 하는 것이기 때문이다.  그러면 근로자가 월급이라는 대가를 받고 일을 할 때는 어떻게 해야 할까? 당연히 돈을 받고 상대방(법인 = 회사)의 업무를 처리하는 것이기 때문에 자기가 회사로부터 받은 업무에 대해서는 ‘선량한 관리자로서의 주의의무’를 가지고 해야 하는 것이 맞다.  보통 근로자들이 일을 태만히 하거나 성과가 나오지 않을 때 간부들이 듣기 싫은 소리로 “김 주임, 회사 일을 좀 당신 일처럼 하시오, 그렇게 건성건성 하지 말고.” 하는데 사실 알고 보면 이 말도 이런 논리적 측면에서 보면 맞지 않는 이야기다.  더 정확히는 근로자는 (급여를 받기 때문에) 자기 일 정도의 처리 수준만이 아닌 그것보다 더 높은 수준의, 즉 ‘선량한 관리자로서의 업무 수준’이 요구되는 것이다.  근로자들 중에는 정말 선량한 관리자로서의 주의는커녕, 자기 일 수준도 안 하는 근로자들도 있기 때문에 “제발 너의 일 수준처럼만 일해.”라고 다그치는 것이다.  이렇게 본다면 민법상의 선량한 관리자로서의 주의의무가 사실 노동법이 말하는 ‘성실의무’를 좀 더 분명하게 표현하고 있는 게 아닌가 생각된다. 근로계약이 민법상 일반계약보다 두터운 보호를 받는다 해도 "임금 지급 VS 근로의무 제공"이라는 대가관계 관점에서 본다면 유상계약임에는 틀림이 없기 때문이다.  일부 학자들은 근로자가 제공하는 '노동'의 품질은 민법상 특정물 채무가 아니므로 종류채권의 일종이고 따라서 '중등품질'을 제공하면 된다고 주장하는데, 그것은 노동의 결과물 관점에서 가능한 주장이고 근로 이행 과정에서는 성실의무가 요구된다 하겠다.   권능오 22-08-17 조회수 3806 댓글 0
  • 직장인이 유튜버로 성공하기 전에 알아야 할 것들
      [ⓒpixabay] '성공한 전업 유튜버', 아마도 요즘 가장 '핫'한 직업 아닐까? 수십수백 만의 구독자를 거느리고, 올리는 영상마다 화제가 되며 때로는 언론에까지 대서특필 되는 유튜브 스타는 "9시 출근, 6시 퇴근"으로 정형화된 건조한 직장인의 삶에는 꿈과 같은 존재다. 심지어 그 과정에서 조회수 등에 따라 억대 수입을 올리기까지 하니, 2020년 통계청 발표대로 성인 남녀의 무려 63%가 유튜버 도전 의향이 있다는 사실은 당연하게까지 느껴진다. 그 때문일까? 실제로 많은 직장인들이 자기가 관심이 있거나 상대적으로 전문성 있는 분야에 대해 영상을 만들고 남들에게 공유하고 있다. 동료 노무사들 중에서도 업무를 하면서 겪었던 내용 등을 꾸려서 노동법 유튜브를 하는 사람들이 있고, 심지어 수험생이었던 당시부터 브이로그(v-log: '비디오'와 '블로그'의 합성어로, 자신의 일상을 영상으로 촬영하여 남기는 콘텐츠)를 꾸준히 찍어 올린 친구도 있다. 기존에 영상 제작에 진입장벽으로 작용했던 화질 좋은 카메라는 누구나의 손에 하나쯤 들린 스마트폰으로 해결되고, 무료 영상 편집 애플리케이션이나 컴퓨터 프로그램도 흔해지는 마당에 이 글을 보는 여러분도 '나도 언젠가 유튜브 스타가 될 수 있지 않을까?'라는 생각을 하지 않을까 지레짐작해 본다. 하지만 직장인인 당신이 그전에 반드시 확인해야 할 일이 있다.   □ [체크포인트 ①] 근로계약상 성실의무와 겸업금지 직장인이 유튜브 채널을 운영해도 되나? 물론 가능하다. 단순히 유튜브 채널을 운영하는 것 정도로는 사생활과 취미의 영역일 뿐이기 때문이다. 심지어 채널이 커져서 수익이 발생하고 영리 활동이 되는 경우라도, 겸업금지가 법으로 정해진 공무원 등 극히 일부의 직종을 제외한다면 그 자체로 문제 삼을 수는 없다. 법원 또한 겸업 그 자체를 금지할 수는 없다는 입장이다. 구체적으로, 회사 재직 중 사적으로 다방 영업을 수행한 직원에게 "근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자 개인 능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다"고 판시한 적이 있다(서울행법 2001.7.24. 선고, 2001구7465 판결). 하지만 직장인의 '근로계약'이란, 자신의 노동력을 사용자에게 제공하고 사용자로부터 임금을 받기로 하는 쌍무계약(계약 당사자가 서로 대가적 의미를 가지는 채무를 부담하는 계약)의 형식을 띤다. 쉽게 말해, 사용자로부터 받는 '돈값'에 상응하는 최소한의 노동력을 제공해야 한다는 뜻이다. 따라서 만약 유튜브 촬영이나 편집 등 근로계약상 업무와 관련 없는 행동으로 인하여 성실하게 업무에 전념하지 못한다는 등 정상적인 근로계약의 수행이 어려운 정도에 이르게 된다면, 사용자는 근로계약이 제대로 이행되지 않은 데 대해 책임을 물을 수 있다. 여기서 책임이라 함은 징계가 일반적일 것이나, 만약 그 정도가 심하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 수준에 이른다면 징계해고도 가능할 것이며, 이로 인해 어떠한 손해가 발생한 경우에는 그 손해에 대한 배상책임도 발생할 수 있다.   □ [체크포인트 ②] 영업비밀 및 개인정보 침해 문제 대다수의 사업장에서는 근로계약이나 취업규칙 등에 영업비밀 유출 금지에 대한 규정을 두어 사업주의 경영권과 재산권을 보호하고 있다. 여기서 "영업비밀"이란, 공공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 비밀로 관리된 생산방법, 판매방법, 그밖에 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보를 말한다(부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호). 실제로 지난 2021년 3월 한국토지주택공사 소속 직원이 '토지거래 1타 강사'라고 홍보하면서 인당 23만 원의 수강료를 받았던 건이 적발되어 언론에 크게 보도된 뒤 파면되었는데, 이는 본업에서 알게 된 정보를 사적으로 부당하게 유용하였기 때문이었다. 더욱이 부동산 문제가 국가적인 이슈가 된 상황에서 공사 직원의 도덕적 해이에 대한 질타로 이어졌기에 회사로서는 당해 직원과의 근로계약을 종료하는 극약처방을 내릴 수밖에 없었던 것으로 보인다. 영업비밀이라는 것이 반드시 거창한 정보라고만 생각하면 오산이다. 일반적인 사무직이 자기 자리에 앉아 '일상 기록'을 목적으로 브이로그를 촬영하여 업로드하는 경우에도 영업비밀 침해에 해당할 수 있기 때문이다. 특히 카메라 각도를 모니터가 보이는 쪽으로 잡게 되는 경우, 그 모니터에 출력되는 사업장의 재무상태나 대외비 파일 내용 등으로 인해 실제 영업비밀이 침해될 수 있음을 고려해야 한다. 비사무직의 경우에는 특히 더 조심해야 한다. 만일 공사현장에서 자신의 업무를 찍게 된다면 기밀·보안시설 등이 촬영되지 않도록 조심해야 한다. 의도하지 않았더라도 제3자 간의 대화가 녹음되어 사업과 관련된 중요한 일정 등이 외부로 새어나갈 수 있기 때문이다. 특히 영업직이 고객사의 동의를 받지 않고 그 사업장 내부를 찍어 공연한 방법으로 업로드하게 된다면 더더욱 큰 문제가 발생할 수 있다. 이뿐만이 아니다. 1인 사업장이 아닌 이상 본인 외에 다른 제3자의 얼굴이나 그를 식별할 수 있는 여러 개인정보가 노출될 수밖에 없기에, 동료 직원을 카메라에 담기 전에는 반드시 그의 동의를 구하는 것이 선행되어야 함은 굳이 법을 들먹이지 않더라도 당연한 '매너'다. 특히 인사담당자가 직원 명부 등을 실수로라도 노출시킨 경우라면, 단순히 징계 여부에서 끝나지 않고 개인정보보호법 위반으로 처벌받을 수도 있음을 명심해야 한다.   □ [체크포인트 ③] 직장 밖의 사생활도 징계사유? 꼭 사업장 내에서가 아니더라도, 지나치게 자극적인 유튜브를 운영하고 있다는 것이 징계사유가 될 가능성도 있다. 사생활 비행은 원칙적으로 징계사유가 될 수 없지만, 그러한 비행이 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에는 징계사유가 될 수 있다는 것이 법원의 판단(대법원 1994.12.13. 선고, 93누23275 판결)이기 때문이다. 통상 이런 내용은 공무원 등 법적 품위유지의무가 있는 경우에 적용되지만, 일반 사기업이더라도 유튜브 운영 중 위법을 저질러 처벌을 받게 되는 경우 취업규칙 등 내규에 정해진 바에 따라 징계의 사유가 될 수 있다. 대다수의 취업규칙에서 징계 또는 해고의 사유로 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 경우나 직장 질서 문란 행위 등을 들고 있다. 사용자의 정당한 경영권 방어를 위해 허용되기 때문이다. 특히 공기업이나 공공기관 재직자의 경우 일반기업보다는 조금 더 높은 수준의 품위유지의무를 요구하고 있으므로 더욱 주의가 필요하다. 만약 영상 내용이 사회통념상 수용되지 않을 정도로 자극적이거나 저급한 용어를 남발하는 등으로 관리되었고 어느 시점에 그 운영자의 소속 직장 등이 공공연하게 알려지게 된다면, 회사는 그 일탈행위에 대해 책임을 물을 수 있고 심한 경우 징계해고에 이를 수도 있다.   □ 본업과 조화되는 선을 지켜야 따라서 직장인의 유튜브 활동은 타인이 보기에 취미에 준하는 수준으로 소소하게 운영하는 것이 바람직하다. "오늘부터 나도 브이로거"라며 업무에 지장이 될 정도로 촬영에 신경을 쓴다든가, 밤새워 영상 편집에 심혈을 기울이느라 벌게진 눈으로 출근하는 것은 법을 들먹일 필요도 없이 지양해야 할 일이다. 부업이 주된 업무를 방해하기 시작하는 순간, 이는 소위 '투잡(two job)'이지 부업이라 할 수 없기 때문이다. 만약 유튜브 채널이 말 그대로 '대박'을 쳤다면? 자신이 어떤 길을 선택할 것인지를 빠르게 판단할 필요가 있다. 거대해진 채널을 유지하면서 정상적인 회사 생활을 계속하는 것은 현실적으로도 어렵고, 본인과 동료 그리고 회사 모두에게 좋지 않은 결과를 초래할 수 있기 때문이다. 특히 팀 단위 협업이 중시되는 현대 기업 사회에서 개인의 일탈은 전체의 성과로 이어지는 만큼, 이를 해치지 않는 선이 어디인지 신중히 판단해야 할 것이다. [※ 2021.11.24. 오마이뉴스 노동의 종말 칼럼 中]​  박한울 22-08-16 조회수 5799 댓글 0
  • 노동위원회 금전보상명령제도의 활용
    2020년 12월 중앙노동위원회는 '노동위원회 발전방안'을 발표한 바 있습니다. 심판·조정사건 접수 건수가 크게 증가하고 노동분쟁의 쟁점도 복잡·다양해 짐에 따라 노동분쟁 해결 역량을 강화하기 위해서 입니다. 전문은 첨부파일을 참고하세요. 노동위원회 발전을 위한 분야별 추진과제 중에는 금전보상명령의 실효성 제고 방안도 포함되어 있습니다. 부당해고 근로자가 원직 복직을 원치 않을 경우 합리적 수준의 금전보상이 이루어지도록 보상금액 산정 등 운영기준을 마련하겠다는 것입니다.​  이에 따라 작성된 것이 바로 '금전보상액 산정기준에 관한 권고'입니다. "권고"이므로 당연 적용되는 것이 아니라 해당 위원회가 그에 따를지 말지 결정하는 구조입니다. 다만 공식적으로 시달된 것인만큼 당당하게 그 금액을 신청할 명분이 생긴 것입니다. 그럼에도 그동안 해당 기준을 명시적으로 적용한 사례를 확인할 수 없었습니다. 마침 중노위 사이트에 최근 경기지노위에서 처리된 사례가 올라와 있어서 공유합니다. 실제로는 훨씬 더 많을 듯 합니다. 첫발을 뗀 만큼 적극 활용할 필요가 있을 것입니다.​ 위 권고문에 따른 금전보상액 산정기준을 구체적으로 살펴 보면 아래와 같습니다. 임금상당액(해고일 ~ 판정일의 임금) + 기본 1개월분(판정일 이전 근로관계 종료시 제외) + 근속연수 및 귀책사유에 따른 가감 = 최소 3개월 ~ 최대 6개월분이 됩니다.​ 이에 따라 현재 금전보상신청서 서식도 변경 시행되고 있으니 원직복직을 원치 않는 분들께서는 적극 활용해 보시기 바랍니다. 다만 전술적·실리적 측면에서 어느 쪽이 나을지는 케이스마다 다르므로 전문가와 먼저 상의하신 후 결정하는 것이 좋겠습니다.  p.s) 조금 맥락은 다르지만 아래의 내용도 포함되어 있습니다. 실제로 부당해고 사건을 처리하다 보면 중앙노동위원회 재심 단계에서 새로 금전보상을 신청할 수 있는지 명백한 해석이 없어 혼란스러운데, 이에 대한 좋은 텍스트가 될 수 있겠습니다.​       박웅 22-08-11 조회수 3387 댓글 0
  • 대법원의 '파견'과 '전출' 구분에 대한 첫 판단
     얼마전 대법원에서 '파견'과 '전출'을 구분함에 있어 그 판단기준을 처음 제시하여 그 추이가 주목되고 있습니다 그동안 근로자 '파견'과 '전출'은 그 형태가 유사하여 실무에서 법적인 판단을 내리는 것이 쉽지 않았는데 대법원에서 첫 판단기준을 제시함으로써 상당한 의미가 있는 판결이라고 할 수 있습니다. 다만, 대법원의 최종적인 판단(소속 직원을 모회사로 전출한 자회사는 근로자파견을 '업'으로 하는 파견사주가 아니라는 판단)에 대해서 '기업의 인력운영의 유연성을 확대시켜준 판결'이라는 비판과 함께 추후 '전출'이 '불법파견'을 피하기 위한 우회적인 수단으로 악용될 가능성이 있다는 우려도 나타나고 있습니다.  1. 사건의 쟁점 SK텔레콤이 계열사 소속 직원 일부를 전출받아 사용하였는데, 이에 SK플래닛 직원 2명이 SK텔레콤을 상대로 '근로자지위확인등청구소송'을 제기하였고, 1심은 계열사 간 전출은 파견이 아니라고 보았으며, 항소심인 2심은 계열사간 전출은 파견에 해당한다고 보았습니다.해당 사건의 쟁점은 계열사 간 '전출'도 '근로자파견'에 해당할 수 있는지 여부입니다. 만일 전출이 파견에 해당한다면 2년을 초과하여 전출받아 사용할 경우 파견근로자보호등에관한법률에 따라 계열사(자회사, 파견사업주)로부터 직원을 파견받아 사용한 모회사(사용사업주)가 자회사 직원을 직접 고용할 의무를 부담하기 때문입니다.  2. 법원의 판단​ (1) 1심 판단1심은 계열사 간 전출은 근로자파견과는 다르므로 파견관계가 성립되지 않는다고 선을 그었습니다.(2) 2심 판단항소심인 2심은 상당한 인원수의 대규모 전출이 이루어졌고 전출 기간조차 정하지 않은 채 2년간 전출이 반복되서 이루어진점 등을 이유로 계열사 간 전출은 근로자파견에 해당한다고 보았습니다. 특히 SK텔레콤이 정규직보다 전출되어 온 직원에게 임금을 적게 지급함에 따라 경제적인 이익을 취득한 만큼 계열사 간 전출이 불법파견에 해당한다고 보았습니다.(3) 대법원 판단대법원은 SK플래닛이 파견법 제2조에서 정한 '근로자파견을 업으로 하는 자(파견사업주)'로 볼 수 없다고 판단하였습니다.파견법에 따른 직접고용의무는 파견사업주가 주체로서 근로자파견을 했을 때 적용될 수 있는 것이며, 파견사업주를반복적·계속적으로 영업을 통한 근로자파견을 한 자라고 본 것입니다.파견사업주에 해당하는지 여부는 ① 파견의 반복성·계속성·영업성의 유무, ② 원고용주의 사업목적과 근로계약 체결 목적, ③ 파견의 목적·규모·횟수·기간·태양 등을 종합적으로 고려해야 한다는 판단기준을 제시하였습니다.한편 '전출'은 원래 소속 기업으로 복귀가 예정되어 있는 것으로써 '근로자파견'과 구분된다고 보았습니다. 특히 '계열사 간 전출'에 대해 파견법상 근로자파견과 외형상 유사하더라도 제도의 취지와 법률적 근거가 구분된다고 하여 '전출'과 '파견'의 유사성만으로 파견사업주와 사용사업주로 구분하는 것은 적절하지 않다고 보았습니다. 그러므로 계열사 간 전출은 사업이 종료되면 원래 소속(자회사)으로 복귀하기 때문에 기존 자회사의 근로계약이 계속 유지되는 것이라고 판단하였습니다. 즉, 대법원은 ① 원 고용주인 SK플래닛이 근로자파견에 대한 대가로 수수료 또는 경제적인 이익을 취득하지 않았으며(SK플래닛은 SK텔레콤과 비용정산에 따라 파견 직원에 대한 임금만 정산받고 별도 수수료 등은 취득하지 않았음), ② SK테크엑스(SK테크엑스가 SK플래닛에 흡수합병됨)의 매출 대부분이 SK텔레콤에 의존하게 된 것은 SK텔레콤이 SK테크엑스의 지분을 100% 보유한 특수한 관계에서 기인한 것이어서 이러한 매출 의존을 근로자파견의 대가로 평가할 수 없으며, ③ SK 텔레콤이 자회사 직원을 직접고용하지 않고 간접적으로 전출을 받아 사용하여 경제적인 이익을 취득한 것만으로 영업성을 인정할 수는 없으며, ④ SK플래닛이 SK텔레콤과 '동일한 기업 집단'에 속한다고 보아 전출 직원들이 사업 종료 후 다시 자회사(SK플래닛)에 복귀하여 근무한 점을 보면 SK플래닛이 자신들의 직원들을 채용한 목적은 근로자파견을 위한 것이 아니고, 전출 또한 사업의 전문성을 살리기 위한 필요성이 있다는 점을 이유로 계열사 간 전출은 근로자파견관계가 성립되지 않는다고 최종적으로 판단하였습니다.​ 3. 향후 전망 이번 대법원 판결로 인해 모회사와 자회사로 이루어지는 '집단 기업'의 인력운영의 유연성이 확대되었다는 평가와 대기업들이 계열사 간 '전출'을 통해 파견법의 적용을 받지 않을 수 있도록 하여 '전출'을 가장한 '불법파견'이 확대될 수 있다는 비판과 우려가 함께 나타나고 있습니다.  *본 글은 저의 블로그 게시물을 재편집한 것임을 알려드립니다.​​ 주현종 22-08-10 조회수 2167 댓글 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 다음



  • 집단지성 : 노동시장관련 전 분야에 대한 의견이나 아티클을 이용자들이 자유롭게 올릴 수 있습니다. 출판을 원하는 아티클, 칼럼의 경우 별도 신청체크를 할 수 있고, 심사후 출판에 활용되어질 오픈공간입니다.
  • 노동학리뷰 : 학술지 등재 등의 논문이 아닌 우리 모두의 자연스런 의견들이 기재될 노동관련 도서를 추구합니다. 누구나 자연스럽고 쉽게 노동학을 인지하고 접근할 수 있는 가교역할을 하고자 합니다.
  • 전문가
    칼  럼
    각 분야의 전문가들이 노동시장 전 분야에 대해 분석하고 제공하는 칼럼공간입니다.
  • 추천강좌
    스케쥴러
    추천하고 싶은 관련 강좌나 영상, 널리 알리고 홍보하시려고 하는 행사나 강의일정, 정보 등에 대해서 이용자 스스로 올리고 관리할 수 있는 공간입니다.
  • 설문조사각종 이슈에 대한 설문조사를 진행하여 직관적인 분석이 가능하도록 자료를 디비화 하고, 차후 연구 논문 등에 본 설문조사 시스템이 활용되도록 구축.
  • 노동학
    콘테스트
    노동시장, 노동경제, 노동정책 등 노동연구 분야별 대학(원)생 대상 연구논문 콘테스트(상금 등 매년 1회)
    (매경논문공모전처럼 노동학 중심 공모전 진행예정)
  • 제휴문의노동학포럼과 함께하실 다양한분야의 제휴 제안을 기다립니다.
  • 같이함께
    Partner
    노동학포럼과 함께하고 있는 다양한 분야의 회사들을
    소개하고 이벤트를 진행합니다.
--> --> -->

Copyight (c)노동학포럼. All Rights Reserved. 2022. E.mail : new_nodong@naver.com