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제1장 총칙
제1조 (목적)
(1) E-LAW (이하 "회사") 가 운영하는 E-LAW 홈페이지 (www.e-law.kr) 와 패밀리사이트(이하 "홈페이지"라 칭함) 의 서비스 이용조건 및 절차에 관한 사항과 기타 필요한 사항을 규정함을 목적으로 합니다.
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제2조 (약관개정)
(1) 본 약관은 수시로 개정될 수 있으며 약관을 개정하고자 할 경우 회사는 개정된 약관을 적용하고자 하는 날(이하 "효력 발생 일"이라고 합니다)로부터 30일 이전에 약관이 개정된다는 사실과 개정된 내용 등을 아래에 규정된 방법 중 1가지 이상의 방법으로 회원에게 고지하여 드립니다.
  • ⅰ) E-mail통보
  • ⅱ) 서면통보
  • ⅲ) 홈페이지(www.e-law.kr) 내 게시
(2) 회사가 E-mail통보 또는 서면통보의 방법으로 본 약관이 개정된 사실 및 개정된 내용을 회원에게 고지하는 경우에는 회원이 회사에 기 제공한 E-mail Address나 주소지 중 가장 최근에 제공된 E-mail Address나 주소지로 통보합니다.
따라서 회원이 변경된 E-mail이나 주소지를 회사에 고지하지 않는 경우에는 회사가 개정한 약관에 동의하는 것으로 간주 되고, 개정된 약관에 대하여 다툴 수 없습니다.
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(4) 본 약관의 개정과 관련하여 이의가 있는 회원은 회원탈퇴를 할 수 있습니다. 단, 이의가 있음에도 불구하고 본 조 제(1)항 내지 제(2)항에 정해진 바에 따른 회사의 고지가 있은 후 30일 이내에 회원탈퇴를 하지 않은 회원은 개정 약관에 동의한 것 으로 봅니다.
(5) 본 조의 통지방법 및 통지의 효력은 본 약관의 각 조항에서 규정하는 개별적인 또는 전체적인 통지의 경우에 이를 준용합니다.
제3조 (약관 외 준칙)
(1) 이 약관에 명시되지 않은 사항이 관계법령에 규정되어 있을 경우에는 그 규정에 따릅니다.
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제2장 회원 가입과 서비스 이용
제1조 (이용계약의 성립)
(1) 이용계약은 이용자의 이용신청에 대한 회사의 이용 응낙과 이용자의 약관 내용에 대한 동의로 성립됩니다.
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제2조 (서비스 이용)
(1) 서비스 이용은 회사의 업무상 또는 기술상 특별한 지장이 없는 한 연중무휴, 1일 24시간을 원칙으로 합니다.
(2) 제1항의 이용시간은 정기점검 등의 필요로 인하여 회사가 정한 날 또는 시간은 그러하지 아니합니다.
(3) 회원에 가입한 후라도 일부 서비스 이용시 이용자의 연령에 따른 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
(4) 이용자번호 및 비밀번호의관리 및 이용은 이용자의 책임으로 합니다.
(5) 회사는 이용자ID에 의하여 제반 이용자 관리업무를 수행하므로 이용자가 이용자ID를 변경하고자 하는 경우 변경할 명백한 사유가 없는 한 그 변경을 제한합니다.
(6) 이용자에게 통보된 이용자ID 및 비밀번호에 의하여 발생되는 사용상의 과실 또는 제3자에 의한 부정사용 등에 대한 모든 책임은 이용자에게 있습니다. 다만, 회사의 고의 또는 중과실이 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
제3장 책 임
제1조 (회사의 의무)
(1) 회사는 특별한 사정이 없는 한 이용자가 신청한 서비스 제공 개시일에 서비스를 이용할 수 있도록 합니다.
(2) 회사는 이 약관에서 정한 바에 따라 계속적, 안정적으로 서비스를 제공할 의무가 있습니다.
(3) 회사는 이용자의 개인신상정보를 본인의 승낙없이 타인에게 누설, 배포하여서는 아니 됩니다. 다만, 전기통신관련법령 등 관계법령에 의하여 관계 국가기관 등의 요구가 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
(4) 회사는 이용자로부터 제기되는 의견이나 불만이 정당하다고 인정할 경우에는 즉시 처리하여야 합니다. 다만, 즉시 처리가 곤란한 경우에는 이용자에게 그 사유와 처리 일정을 통보하여야 합니다.
제2조 (이용자의 의무)
(1) 이용자ID와 비밀번호에 관한 모든 관리의 책임은 이용자에게 있습니다.
(2) 자신의 이용자ID가 부정하게 사용된 경우, 이용자는 반드시 회사에 그 사실을 통보해야 합니다.
(3) 이용자는 이 약관 및 관계법령에서 규정한 사항을 준수하여야 합니다.
제4장 서비스 이용제한
제1조 (서비스 이용제한)
이용자는 서비스의 이용에 있어서 다음 각 호에 해당하지 않도록 하여야 하며, 이에 해당하는 경우 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
  • ① 공공질서 또는 미풍양속에 반하는 경우
  • ② 범죄적 행위에 관련되는 경우
  • ③ 타인의 명예를 손상시키거나 불이익을 주는 경우
  • ④ 서비스에 위해를 가하는 등 서비스의 건전한 이용을 저해하는 경우
  • ⑤ 기타 관계법령에 위배되는 경우
제5장 계약변경 등
제1조 (계약사항의 변경 및 해제)
(1) 이용자는 주소 또는 은행 계좌번호 등 이용계약 내용을 변경하거나, 서비스를 해지할 경우에는 전화나 홈페이지 서비스를 통해서 이용계약을 변경, 해지하여야 하며, 만일 이를 게을리함으로 인하여 발생하는 모든 손해는 이용자가 감수하여야 합니다.
제6장 정보의 제공
제1조 (정보의 제공)
(1) 회사는 회원이 홈페이지 서비스 이용 중 필요가 있다고 인정되는 다양한 정보를 전자 우편이나 서신우편 등의 방법으로 회원에게 제공할 수 있습니다.
제7장 컨텐츠 및 서비스구매
제1조 (용어의 정의)
(1) "포인트" 서비스라 함은 회원을 위해 "회사"가 제공하는 서비스로서 그 개요는 본 약관 제7장 2조에 기술된 바와 같습니다.
(2) "회원"(이하 "회원")이란 포인트회원에 가입하여 포인트를 적립 및 사용할 수 있는 권한을 부여 받은 자를 말합니다.
(3) "포인트 제휴사" 및 "포인트 가맹점"(이하 "제휴가맹점")이란 "회사"와 적립가맹점 가입 계약 또는 포인트서비스 제휴계약을 체결하여 포인트서비스를 공동으로 운영하기로 합의한 업체 또는 업소를 말합니다.
(4) "포인트"라 함은 회원이 포인트서비스를 이용하기 위하여 취득하는 것으로서 그 취득 및 사용 등에 관한 구체적인 사항은 본 약관 제7장 제2조에 기술된 바와 같습니다.
(5) "발생포인트"란 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스를 구입할 경우 "회사"가 약정된 바에 따라 부여되는 포인트를 말합니다.
(6) "누적포인트"란 총 포인트라 말하며, 회원이 적법하게 부여 받은 발생포인트와 이미 적립된 가용포인트를 합한 것을 말합니다.
(7) "가용포인트"란 발생포인트가 일정 기간이 지난 후에 전환되는 포인트로써, 본 약관 제7장 제7조의 기준에 부합하여 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스 구입시 사용하는 포인트를 말합니다.
제2조 (포인트서비스 개요)
(1) 회사가 본 약관에 정해진 바에 따라 회원에게 제공하는 포인트서비스는 아래와 같으며 포인트서비스를 이용하고자 하는 고객은 본 약관에 정해진 제반 절차를 거쳐 회원으로 가입하여야 합니다.
  • ⅰ) 적립 서비스 : 회원은 회사의 컨텐츠 및 서비스 구입을 통하여 회사가 약정한 적립율 만큼의 포인트를 적립 받을 수 있습니다.
  • ⅱ) 결제 서비스 : 회원은 적립된 가용포인트를 사용하여 회사와 특별히 계약한 가맹점 및 회사의 상품 및 서비스를 구입 할 수 있습니다.
  • ⅲ) 기타 서비스 : 회사는 상기 각 호의 서비스 이외에도 추가적인 서비스를 개발하여 회원에게 제공할 수 있습니다.
(2) 회사는 포인트 서비스의 원활한 제공을 위하여 포인트 서비스 홈페이지(www.daweb.kr)를 운영하고 있으며, 회원은 포인트 서비스 홈페이지에서 제공하는 각종 서비스를 이용할 수 있습니다. 단, 회사 홈페이지를 이용하고자 하는 회원은 이용자 ID 및 Password 지정 등 회사가 정하는 이용자 등록절차를 거쳐야 합니다.
제3조 (포인트 적립)
(1) E-LAW에서 컨텐츠을 구입하거나 서비스를 이용하고 그에 따른 대금을 결제한 회원은 회사와 약정한 바에 따라 아래와 같은 포인트를 부여 받게 됩니다.
포인트 = 상품/서비스 구입대금 × 회사가 약정한 포인트 적립율
(2) 본 조 제(1)항에 따라 회원의 상품 구입대금 또는 서비스 이용대금을 포인트로 환산할 때 소수점 이하의 포인트는 절사 됩니다.
(3) 본 조 제(1)항에 의한 포인트의 적립 이외에도 회사가 인정하는 경우에는 포인트의 전환 또는 매매 등 기타 방법에 의한 포인트의 적립도 가능합니다. 포인트의 전환 또는 매매의 세부 운영 방침은 회사 홈페이지에서 공지하는 바와 같습니다.
제4조 (포인트 사용)
(1) 가용포인트를 일천 포인트(1,000 Point) 이상 보유한 회원은 회사가 정한 소정의 절차에 따라 누적된 가용포인트를 사용 할 수 있습니다.
(2) 본 조 제(1)항과 관련하여 포인트는 일 포인트(1 Point)당 일원(₩1)으로 환산함을 원칙으로 합니다.
단, 회사는 본 약관 제1장 제2조에 정해진 바에 따른 약관 개정을 통하여 환산비율을 변경할 수 있으며, 이 경우 변경된 환산비율은 장래에 적립되는 포인트에 한하여 적용됩니다.
(3) 회원은 포인트를 타인에게 양도하거나 대여 또는 담보의 목적으로 이용할 수 없습니다.
다만, "회사"가 인정하는 적법한 절차를 따른 경우는 예외로 합니다.
제5조 (포인트 정정, 취소 및 소멸)
(1) 포인트 적립에 오류가 있을 경우 회원은 오류발생 시점부터 90일 이내에 회사에 정정 신청을 하여야 하며, 회사는 회원의 정정 신청일로부터 3개월 이내에 조정할 수 있습니다.
단, 회원은 이를 증명할 수 있는 전표나 자료를 회사에 제시하여야 합니다.
(2) 회사는 회원에게 부여한 포인트를 관리하고 운영하는 역할을 담당합니다. 그러나 회사의 컨텐츠 구매 또는 서비스를 이용한 회원에게 고지된 포인트라 할지라도 회사와 회원간에 정산 과정에서 미결제 금액이 발생할 경우와 가용포인트로 전환 되기 전까지 회원의 요청(거래취소)에 한하여 회원에게 기 부여된 포인트가 취소될 수 있습니다.
(3) 회원이 본 약관 제7장 제3조 제(1)항에서 정하는 포인트서비스를 이용하여 적립한 날로부터 36개월이 경과한 포인트는 자동적으로 소멸됩니다.
제6조 (회원탈퇴 및 자격상실)
(1) 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일 현재 적립된 포인트가 존재하지 아니하는 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(2) 회원탈퇴 시 현재 적립된 포인트가 존재하는 경우에는 잔여포인트 해소기간 만료일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정 됩니다. (잔여포인트 만료기일 : 탈퇴신청일 당일)
단, 탈퇴를 요청한 회원 또는 자격을 상실한 회원이 포인트에 대한 소유권을 포기한다는 의사표시를 한 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(3) 사망으로 인한 자격상실의 경우에는 회원 사망일에 자격상실이 되며, 본 권리는 상속의 대상이 되지 않습니다.
제7조 (컨텐츠 및 서비스 구매)
(1) 회원은 아래와 같은 절차에 따라 E-LAW 홈페이지를 통하여 컨텐츠 또는 서비스 및 제휴 서비스를 포인트로 구매할 수 있습니다.
  • ⅰ) 성명, 주소, 전화번호 입력
  • ⅱ) 재화 또는 용역의 선택
  • ⅲ) 결제방법의 선택
  • ⅲ) 기타 "회사"가 별도로 정하는 절차
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스를 구매할 경우 여행약관의 예약금에 해당하는 금액은 포인트로 구매할 수 없습니다.
제8조 (취소 및 환불)
(1) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 전액환불을 할 경우 포인트 구매액은 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 부분환불을 할 경우 포인트 구매액은 기타 결제수단의 환불에 이어 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
제 9조 (포인트 서비스 이용 관련 분쟁해결)
(1) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원이 제기하는 정당한 의견이나 불만사항을 반영하고 그 피해를 보상처리하기 위하여 최선의 노력을 합니다.
(2) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원으로부터 제출되는 불만사항 및 의견을 최대한 신속하게 처리합니다.
다만, 신속한 처리가 곤란한 경우에는 회원에게 그 사유와 처리일정을 조속히 통보해 드립니다.
(3) 회사와 회원간에 발생한 분쟁은 전자거래기본법에 의하여 설치된 전자거래분쟁 조정위원회의 조정에 따를 수 있습니다.
제 10조 (포인트서비스 종료)
(1) 포인트서비스를 종료하고자 할 경우, 회사는 포인트 서비스를 종료하고자 하는 날로부터 3개월 이전에 본 약관 제1장 제2조 제(1)항에 규정된 통지방법을 준용하여 회원에게 알려드립니다.
(2) 전 항의 통지가 있은 날(이하 "통지일") 이후 회원은 회사로부터 포인트 적립혜택을 받지 못하며, 통지일 현재 기 적립된 포인트는 회사가 별도 지정하는 날(이하 "서비스 종료일")까지 본 약관이 정하는 바에 따라 사용하여야 합니다.
포인트 서비스 종료일까지 사용하지 않은 포인트는 자동으로 소멸 됩니다.
제 11조 (준거법 및 합의관할)
(1) 본 약관에서 정하지 않은 사항과 본 약관의 해석에 관하여는 대한민국법 및 상관례에 따릅니다.
(2) 포인트서비스 및 본 약관과 관련한 제반 분쟁 및 소송은 서울중앙지방법원을 제1심 관할법원으로 합니다.
부칙
본 약관은 2016년 3월 1일부터 시행합니다.

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전,삼성전자(주) 인사팀
전,한국생산성본부노동법강사
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율탑노무사사무소 대표 노무사
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박한울

노동법률사무소 동감 대표
고용노동부 2030자문단원
한국고용노동교육원 강사
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한용현

대한변협 노동법전문 변호사
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현. 법률사무소 해내
노동법이론과 실무학회 정회원

이승규

J&L인사노무컨설팅 대표
다율ESG경영컨설팅 대표
중소기업청비즈니스지원단 위원
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  • 근로조건의 결정 근로조건 보장
       근로기준법에서는 근로조건을 결정함에 있어서 지켜야 할 여러 원칙들을 규정하고 있다. 먼저 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다(근로기준법 제4조). 현실에서는 사용자가 회사의 방침이라며 근로조건의 저하를 강요하는 일이 많이 일어난다. 그러나 노동자의 동의 없는 일방적인 근로조건 저하는 위 조항에 따라 무효가 된다.   또한 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 이른바 ‘균등대우’의 원칙을 명시하고 있다. 남녀차별에 대해서는 남녀고용 평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률, 비정규직 차별에 대해서는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서 구체적으로 정하고 있다. 이에 대해서는 뒤에서 살펴보기로 한다.   다만 앞에서 중규직 차별 문제를 검토한 적이 있는데 중규직 차별을 이 조항에서 금지하고 있는 ‘사회적 신분’을 이유로 한 차별로 볼 수 없는 것인지 의문이 든다. 여기서 ‘사회적 신분’이란 사람이 태어나면서 갖는 생태적 신분 또는 사회에서 차지하는 계속적 지위를 가리키는 것으로서 봉건적ㆍ특권적 신분을 근거로 하여 근로조건에 대한 차별적 대우를 금지한다는 것이 일반적인 견해이다.   그런데 어느 교과서에서도 사회적 신분의 구체적인 예를 찾기 어렵다. 현대사회에서 봉건시대 시절의 귀족과 농노가 있을 리도 없다. 그런데 근로기준법에서 있지도 않을 법한 사회적 신분에 따른 차별을 입법자들이 고안해내어 금지할 이유가 있겠는가? 그렇다면 입법자들이 금지하고자 한 차별이 바로 비정규직, 중규직과 같은 후천적 지위에 따른 차별이라고 추단할 수 있다고 생각한다.   그 외에도 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못하고(근로기준법 제7조), 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못하며(근로기준법 제8조), 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다(근로기준법 제9조). 이들 조항의 위반에 대해서는 근로기준법상 최고형인 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형이 규정되어 있다.   또한 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다(근로기준법 제10조). 노동자가 사용자를 상대로 법적 문제를 제기하여 노동위원회나 노동관서 또는 법원에 출석하는 경우에 대해 공의 직무로 볼 수 없다고 해석하고 있는데, 헌법상 재판받을 권리는 국민의 인권이고 사용자가 처분한 일에 대해 그 정당성을 다투는 일로서 사용자의 처분권한 내에 있는 사항이므로 공의 직무로 해석해야 한다고 생각한다.   근로조건의 결정은 노동자들이 단결하여 노동조합을 결성한 경우에는 노동조합과 사용자 간에 단체교섭을 통해 이루어지기도 하지만 원칙적으로는 개별 노동자와 사용자 간에 근로계약을 체결함으로써 이루어진다. 그런데 노동자별로 일일이 근로계약을 체결하는 것은 번잡할 뿐 아니라 노무관리에 있어서도 근로조건을 통일적으로 규율할 필요가 생긴다. 그래서 사용자는 노동자들에게 공통적으로 적용될 사항을 모아 취업규칙을 작성하게 된다. 소위 보통약관이 만들어지는 것이다. 이렇게 취업규칙이 근로조건을 결정하는 중요한 수단이 됨에 따라 근로기준법에서도 취업규칙의 작성과 변경에 관한 규정들을 마련하고 있다.   또한 근로기준법에서는 취업규칙 외에도 근로조건을 결정함에 있어서 근로자대표라는 개념을 곳곳에서 도입하고 있다. 즉, 경영상 이유에 의한 해고 시 해고회피 방법과 해고의 기준에 관한 협의의 대상, 근로시간과 휴식에 관한 각종 제도 또는 특례나 예외의 적용에 관한 서면합의의 대상을 근로자대표로 명시하고 있다. 과반수노조가 있는 경우에는 그 노동조합이 근로자대표가 되는 것이나 과반수노조가 없는 경우에는 “근로자의 과반수를 대표하는 자”라고만 규정하고 있는데 근로자 과반수의 찬성을 얻어 선출된 자라고 해석된다.   그러나 근참법에 의해 노사협의회를 구성 및 운영할 의무가 있는 사업장에서는 노사협의회에서 이를 다루도록 하는 것이 타당하다고 생각한다. 노사협의회는 위원의 임기 보장, 불이익처분 금지, 자료요구권, 의결사항 위반 시 형사벌칙 등으로 책임감 있게 협의할 수 있는 조건이 법적으로 마련되어 있는 반면 근로기준법상 근로자대표에 대해서는 그런 조건이 전혀 마련되어 있지 않기 때문에 자칫 사용자에 의해 어용화되거나 악용될 소지가 없지 않다.  박웅 22-12-02 조회수 3051 댓글 0
  • '아르바이트'에 대한 오해 6가지
    [ⓒpixabay]​ "'알바'도 근로자인가요?" 음식점이나 소규모 기업 등 영세사업장의 인사노무관리를 담당하다 보면, 이처럼 너무나 당연하다고 생각해 의심조차 하지 않았던 질의를 받을 때가 생각보다 많다. 이럴 때면, 어디서부터 어디까지 설명해야 할지 막막해지면서 나의 답변은 언제나 "당연하죠"로 시작되어 장황하게 이어지곤 한다. 근로기준법은 근로자란 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람"이라고 규정하고 있다(제2조 제1항 제1호). 아르바이트는 위 요건을 모두 충족하는 엄연한 근로자다. 단지 차이가 있다면 '주 5일 40시간'으로 대표되는 통상의 근로자에 비하여 짧은 시간을 일한다거나(단시간 근로자), 상대적으로 짧은 기간의 근로계약을 체결(기간제 내지 일용직)하였을 뿐이다. 이에 사업을 이제 막 운영하기 시작한 사업주나 갓 성인이 되어 이제 막 생활비를 벌어보려는 사회초년생에게는 아르바이트로 대표되는 비정규직과 상용직인 정규직의 개념을 오해하는 경우가 많다는 점에서, 아래와 같이 아르바이트를 사용하는 사업장에서 노·사 상호 고려해야 할 사항을 정리한다.  □ [오해 1] '상시 근로자 수'에 아르바이트는 제외된다? 노동관계법령은 그 사업 또는 사업장에서 상시 사용하고 있는 근로자의 수를 기준으로 그 적용 여부를 가린다. 이에 따라 근로기준법의 상당 부분이 5인 이상 사업장만 적용되는데(법 제11조 제2항), 근로자의 기본적 권리를 보장하는 주52시간제, 연장·야간·휴일에 대한 가산수당, 연차유급휴가 등 주요 규정이 적용 제외되어 차별이라는 논란이 끊이지 않고 있다. 다만 "악법도 법이다"라는 말이 있듯, 사용자에게 '5인 미만 사업장'은 합법적으로 인건비를 절감할 수 있는 방법이 된다. 그 가운데, 생각보다 일용직이나 아르바이트생의 숫자는 인원에 포함하지 않고 인력 규모를 설계하고 채용하는 경우가 많이 발생한다. 심지어 '미신고 알바'라는 이유만으로 셈에서 제외하는 경우도 있다. 이는 완전히 잘못된 판단이다. 아르바이트도 근로계약을 체결한 근로자이므로 위 인원수에 포함되어야 하며, 단지 그 계산에 있어서 매일 출근하지 않는 일용직 또는 단시간 아르바이트의 경우 그가 출근하는 날에만 사용한 것으로 보아 비율적으로 계산할 뿐이다. 가령, 주5일제 사업장에서 5일 모두 출근하는 직원이 4명이고 월·수·금 3일만 출근하는 아르바이트가 2명이라면, 해당 사업장의 '상시 근로자 수'는 5.2명(=(6+4+6+4+6)÷5)이 된다. 따라서 이 경우 4인만 사용하는 날이 있다 하더라도 전체적으로 보아 5인 이상 사업장이 되어 근로기준법의 적용을 받게 된다.  □ [오해 2] 단시간 아르바이트는 무조건 일용직으로 신고한다? 다른 직원보다 근로시간이 짧은 단시간 아르바이트의 경우, 여러 가지 이유로 4대 보험 가입을 기피하곤 한다. 아예 신고조차 않거나 사업자로 신고하여 사업소득세(3.3%)만을 원천징수하는 경우도 많고, 근로일수가 적다는 점을 고려하여 일용직으로 신고하여 고용보험 및 산재보험만 가입하는 경우가 많다. 미신고를 포함한 전자의 경우는 위법의 소지가 명백하다. 업무 지시가 명확하게 일어날 수밖에 없는 영세사업장의 아르바이트 직원을 근로자가 아니라고 볼 수 없으므로, 아르바이트는 근로소득세를 징수하는 근로자로 처리하여야 하기 때문이다. 만일 공단에서 가입을 의도적으로 기피하였다고 판단할 경우 직권가입조치와 함께 과태료 및 가산·연체금이 발생할 수 있다. 후자의 경우는 반은 맞고 반은 틀리다. 계약 기간이 1개월 미만이고 일한 날이 8일 미만인 경우라면 위와 같이 일용직으로 고용·산재만 가입할 수 있으나, 그렇지 않은 경우 상황에 따라 건강보험이나 국민연금 가입 대상이 될 수 있기 때문이다. 특히 초단시간(4주를 평균하여 1주의 노동시간이 15시간 미만) 근로자라면, 1개월 이상 계속 일할 경우 오히려 '초단시간 상용직'으로 신고하는 편이 낫다. 이 경우 상용직이라도 건강보험이나 국민연금 가입대상에서 제외되기 때문이다. 이 부분은 비단 사용자뿐만 아니라 근로자 입장에서도 반드시 숙지하여야 한다. 당장 떼이는 돈이 많다고 사장님에게 부탁하여 미신고자나 프리랜서로 일한다면, 고용보험 가입 기간이 인정되지 않아 구직급여(실업급여)도 받을 수 없을 뿐더러 엄연한 위법을 부탁하는 꼴이 되기 때문이다.  □ [오해 3] 수습 기간에는 회사 마음대로 해도 된다? 아르바이트 채용 당시 근로계약서에 수습 기간을 3개월로 명시해 두고, 얼마간 지켜보다가 일이 미숙하다거나 태도가 마음에 들지 않는다는 이유로 수습 종료와 함께 근로계약 해지를 통보하는 경우가 있다. 심지어 수습 기간을 근로계약서에 명시하지 않은 경우에도 계약 초기에 자체적인 평가 기간을 두고 본채용을 결정하겠다는 경우도 많다. 이는 상당히 리스크가 높은 방법이다. 수습 기간은 근로계약서에 명시된 경우에만 유효하며, 직원의 업무능력이나 태도, 성실성 등을 평가하는 취지를 가진다지만 수습 기간도 근로계약의 기간 중 일부이므로 이를 사용자 일방의 의사에 따라 해지하려면 최소한의 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 한다(대법원 2006.2.24, 2002다62432). 따라서 수습 기간에 지각·결근이 수차례 발생하였다거나 맡겨진 업무의 상당 부분을 수행하지 못했다는 등 객관적인 근거를 제시할 수 있는 경우라면 정당한 해고로 판단될 것이나, 단순히 "손이 느리다"거나 "태도가 마음에 들지 않는다"는 추상적인 이유만으로는 수습 중인 아르바이트라 하더라도 일방적으로 해고할 수 없으며 향후 사건화 될 경우 부당해고로 판단될 가능성이 매우 높다. 그리고 수습 기간 중 업무가 불완전하다는 이유로 급여를 현저하게 적게 주는 경우가 있는데, 이 경우에도 주의할 점이 있다. 최저임금법에서는 '1년 이상의 근로계약을 체결한 경우'에 한하여 최초 3개월 간 최저임금의 90%만을 지급할 수 있도록 하고 있기에, ①계약기간이 이보다 짧다거나 ②최저임금의 90%(2022년 기준 시간당 8244원) 미만을 지급하는 경우 법 위반이 성립하게 된다.   □ [오해 4] 정규직과 알바, 임금 차별은 정당하다? 대규모 기업이 아닌 이상 직무분석을 제대로 실시하여 업무분장을 하는 것은 사실상 불가능하므로, 현실적으로 소규모 사업장에서는 정직원과 아르바이트생이 동일·유사한 업무를 수행하는 경우가 많다. 이 경우 동일가치노동 동일임금의 원칙에 따라 차별의 소지가 발생할 수 있다. 특히 아르바이트생에게는 최저임금을 시급 단위로 지급하면서, 사실상 동일한 업무에 종사하는 같은 경력의 상용직 정직원에게는 그보다 더 많은 급여를 지급하는 경우가 문제된다. 법원은 "업무가 서로 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없는 경우 동종·유사업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012.1025., 2011두7045)"고 판시하였으므로, 기간제법상 합리적 이유 없는 차별이라고 판단될 수 있기 때문이다. 물론 이는 다른 조건이 모두 같다는 전제이므로, 개인의 경력·자격증 등 업무와 관련된 능력에 차이가 있거나 정규직에게 보다 많은 권한과 책임이 따르는 경우에까지 적용되는 것은 아니다. 하지만 이러한 점은 모두 사용자가 증명해야 하기 때문에(기간제법 제9조 제4항), 회사에서는 가급적 정규직과 아르바이트의 직무를 명확하게 구분하여 차별 소지가 발생하지 않도록 주의해야 한다.   □ [오해 5] 일용직 아르바이트는 가산수당을 안 줘도 된다? 매년 5월 1일 노동절을 앞둔 때쯤이면, 법정공휴일 등 유급휴일에 일용직을 사용하면 반드시 휴일근로수당을 지급하여야 하는지 질의가 쏟아지곤 한다. 5인 이상 사업장이라는 전제하에, 이는 주당 근로시간에 따라 달라진다. ①어린이날 등 일반적인 관공서의 공휴일 하루만 출근하기로 정했다면 휴일근로수당은 발생하지 않는다. 근로기준법상 유급휴일 제도가 초단시간 근로자에게는 적용되지 않을 뿐더러, 고용노동부는 계속근로관계가 예정되지 않은 일용직의 경우 유급휴일이 발생하지 않는다고 해석(근기 68207-2505, 2001-08-06)하였기 때문이다. 그러나 ②일용직이라도 1주(7일)의 기간 동안 하나의 사업장에 여러 차례 출근하는 등으로 주 15시간 이상을 일하게 된다면 근로기준법 상 유급휴일 규정이 적용된다. 따라서 이 경우에는 공휴일에 일한 시간만큼은 50% 이상을 가산하여 휴일근로수당으로 지급하여야 한다. 특히 ③노동절은 근로기준법이 아니라 근로자의 날에 관한 법률이라는 별도의 법에 근거한 유급휴일이라는 점에서, 주 15시간 미만 일용직에게도 적용될 가능성이 있다. 법원은 유급휴일제도는 "계속적 근로 제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어야 발생한다(대법원 2009.12.24., 2007다73277)"는 입장이므로 노동절 단 하루만 일한 경우에는 휴일근로수당이 발생하지 않지만, 실질에 있어 이날 전후로 계약이 반복하여 갱신되는 등으로 '계속근로기간'이 인정된다면 주 15시간 달성 여부와 무관하게 휴일근로수당을 지급하여야 한다. 그 밖에 아르바이트라 하더라도 ①하루 8시간을 초과하여 일하면 그 초과시간만큼의 연장근로수당을, ②22시부터 익일 06시까지 일한 경우 그 장단에 무관하게 야간근로수당을 지급하여야 함은 당연하다.  □ [오해 6] 아르바이트는 휴가가 없다? 사용자뿐만 아니라 단시간 아르바이트생 스스로도 제대로 인지하지 못하는 이 오해는, '개근'이라는 개념을 제대로 판단하지 못하였기 때문에 발생한다. 사용자와 근로자는 근로계약을 통해 노동력을 제공하기로 하는 날(소정근로일) 및 그 시간(소정근로시간)을 정하게 된다. 따라서 주 3일, 하루 8시간만 일하는 단시간 근로자 '갑'은 주 40시간 상용직과 달리 영업일 중에 쉬는 날이 있더라도 계약서상 정해진 주 3일에 모두 출근할 경우 개근이라고 보아야 한다. 근로기준법 상 법정 휴가인 연차유급휴가는 기간 중의 소정근로를 모두 제공한다는 '개근'을 요건으로 발생하기 때문에, 아르바이트를 포함한 단시간 근로자에게도 비율적으로 발생하게 된다(근로기준법 시행령 [별표 2] 참조). 가령 위 사례에서 갑은 주 소정근로시간인 24시간을 비율적으로 계산하여 최초 1년 동안은 1개월 개근 시 4.8시간(=24÷40×8)씩, 만 1년이 된 시점에는 총 72시간(4.8시간×15)의 연차유급휴가를 사용할 수 있게 된다. 다만 단시간 근로자의 연차유급휴가는 시간 단위로 차감하게 되므로, 하루 8시간을 일하는 갑이 온전히 하루를 모두 쉬기 위해서는 2개월 이상 근속하여 발생한 9.6시간(4.8시간×2)에서 8시간을 차감하는 방식으로 사용함이 원칙이 되며, 1개월을 만근한 시점에서는 이미 발생한 4.8시간 이상의 휴가를 사용할 수는 없다. 다만 이 경우에도 사용자가 아직 발생하지 않은 연차유급휴가를 미리 끌어와 사용하는 데 동의하거나(연차유급휴가 선사용 합의), 노동자가 가진 연차유급휴가 시간보다 더 많은 시간을 쉴 수 있도록 배려하는 것까지 법에 어긋나지는 않으므로 상호 사전 협의를 통해 연차사용일자를 조율하여 업무에 지장이 없는 한 휴식권을 보장할 수 있도록 조치하여야 한다.  □ 비전형 근로자에 대한 정확한 이해와 배려 필요 대표적인 비정규직 중 하나인 아르바이트는 상대적으로 짧은 기간에 필요한 인력의 수요와 공급이 일치하면서 발생한 오늘날의 고용형태 중 하나다. 주된 직업 외에 부업으로 수행하거나, 학생 신분으로 남는 시간에 노동력을 제공하는 개념인 만큼 노사 모두가 정규 근로계약에 비하여 상대적으로 소홀하게 취급하는 것도 사실이다. 하지만 노동관계법령의 취지가 취약계층의 노동인권을 보호하는 데 있음을 감안하면, 정규직에 비해 소외된 아르바이트의 노동조건에 대해 우리 모두 관심을 가질 필요는 충분하다. 사용자는 "잠깐 일하고 떠날 사람"이라고 홀대하지 말고, 오히려 떠난 뒤에는 잠재적인 고객이자 평가의 주체가 될 수 있다는 점에서 법에서 정하는 최소한의 의무는 지킬 수 있도록 노력하여야 할 것이다. 아르바이트도 마찬가지다. 아르바이트 자리를 평생직장이라고 생각하는 사람은 극소수겠으나, 그렇다고 하여 대충 일하고 사전 통보도 없이 '잠수'를 타면서 퇴직하는 등 상호 신뢰에 어긋나는 행동을 보이는 것이 정당화될 수는 없다. 자신이 존중받기 위해서는 계약 상대방인 사용자에 대한 존중이 선행되어야 함을 명심하여야 한다. 이처럼 노사 상호 이해를 바탕으로 '단기 알바'라고 손해 보지 않는 세상을 만든다면, 그것이 진정한 의미의 노동시장의 유연화로 나아가는 길이 아닐까? 아직은 요원해 보이지만, 언젠가는 그런 날이 오리라 믿어 의심치 않는다. [※ 오마이뉴스 노동의 종말 2022.04.27.자 칼럼]​  박한울 22-11-29 조회수 3575 댓글 0
  • 기업의 인건비 증가와 관련된 문제
     기업인들과 이야기를 하다 보면  여러 조직관리 문제들에 대해 질문을 받는데 그중에서"직원들에게 줘야 할 급여 수준을 어떻게 맞춰줘야 하는지?"에 관한 상담이 꽤 된다. 노무사들이 미시적인 근로자 임금의 적법성 문제를 많이 상담하지만, 사실 기업인 입장에서는개별 근로자의 임금보다는 해가 지날수록 올라만 가는 회사 전체 인건비로 고민이 많다. 회사가 여유가 된다면 급여를 많이 주면 좋겠지만 인건비는 회사 비용 중 큰 비중을 차지한다. 그래서 마음껏 줄 수 없다. 그렇다고 적게 주면 직원의 근무 사기뿐 아니라 직원들의 잦은 퇴직을 불러일으켜서 회사 성장은 커녕, 조직을 제대로 유지하기 힘든 경우도 생길 수 있다.회사의 인건비 수준에 대한 고민은 여기에 있다.직원들의 급여 수준을 결정하는 요인을 살펴 보면,첫째, 법적 규제로서의 최저임금이다.  회사가 최저임금 미만으로 급여 지급 시 사업주는 형사 처벌을 받는다. 영세 회사의 경우 신입사원들에 최저임금 수준의 연봉만을 지급하는 경우가 있다. 그리고 꼭 영세 기업이 아니더라도 단순반복적 업무, 또는 교육적 목적의 인턴쉽이 가미된 업무를 담당하는 직원에게는 최저임금을 줄 수 있다. 하지만 직원이 부가가치를 내고 있음에도 불구하고 최저임금만 지급하는 것은 자칫 직원들의 이직을 불러일으켜 회사를 불안하게 만들 수 있다.둘째, 경쟁회사의 급여 수준이다. '사람은 자기가 부자인지 아닌지를 이웃집 사람과 비교해 판단한다'는 미국 속담처럼 직장인들은 삼성 같은 초일류 기업보다는 다니는 회사와 같은 업종을 영위하는 비슷한 규모의 회사 처우와 자기 처우를 비교하려 한다.따라서 경쟁회사의 평균 연봉 수준과 올해 임금 인상율은 회사의 임금 수준을 결정할 때 1순위의 참고자료로 이용된다.셋째, 매출액 대비 인건비 비율이다.  아무리 직원들 급여를 올려주려 해도 회사의 매출이 인건비를 감당하지 못하면 더 이상 올려줄 수 없다. 따라서 매출액 대비 인건비 비율은 '회사가 직원들 급여를 어느 정도까지 올려줄 수 있나'하는 인상의 한계원리로 작용한다.매출액 대비 인건비 비율이 낮으면 직원들에게 '짠 회사'일 것 같지만 반대로 일류기업인 경우가 많다.  '직원들에게 충분한 연봉을 지급하고도 매출이 그만큼 큰 회사다'라는 반증이기 때문이다.  삼성전자 등 국내 우량기업의 경우 매출액 대비 인건비 비율이 10~20% 수준이다. 반면에 사업이 잘 안되면 그 비율이 점점 올라가는데 도산하는 기업의 경우 45% 정도까지 이른다. 물건 판 돈의 거의 절반이 인건비로 나가니 회사 운영이 안되는 것이다.한편, 급여 인상을 생각하는 회사의 고민들 중 하나가 '닭이 먼저냐, 달걀이 먼저냐?'하는 문제도 있다.  즉 '회사가 성과가 나면 그 이익을 가지고 직원에게 보상할 것이냐, 아니면 먼저 직원들의 연봉 수준을 올려 사기를 북돋은 후에 그 힘으로 회사 경영 성과를 올리느냐' 하는 고민이 바로 그것이다.  여기에는 CEO의 경영철학과 경영여건, 매출 전망 등이 복합적으로 얽혀있어 뭐가 옳다고는 할 수 없지만 돌다리도 두들겨 보고 건너는 스타일이라면 전자에, 모험을 좋아하는 스타일이면 후자에 무게를 실을 것이다.그리고 인건비를 직급별로 배분할 때 '하후상박' 즉 '연봉수준이 낮은 젊은 직원들에게 인건비 재원을 많이 배분하느냐' 아니면 '상후하박', 즉 '경영성과의 책임을 지는 간부들에게 재원을 더 많이 나눠 줄 것인가' 하는 문제도, 조직관리 차원에서 깊이 고민할 문제이다. 얼핏 '하후상박'이 정의(?)로울 것 같지만, 회사가 아직 자리를 못 잡아 상대적으로 간부의 솔선수범적 역할이 중요한 회사의 경우 '상후하박'을 택하는 것이 조직의 안정을 위해 필요하다.노조가 있는 회사의 경우 노조원의 상당 수가 하급 직원임을 감안할 때 노조원 처우 향상을 목표로 하는 노조의 전략과 회사의 인건비 전략은 총 인건비 재원의 배분을 놓고도 이렇게 입장 차이가 뚜렷하다.   권능오 22-11-27 조회수 3943 댓글 0
  • 연차유급휴가 사용촉진제도, 악용하단 큰 코 다칩니다
    [ⓒpixabay]​ 퇴근 시간이 가까워질 즈음, 옆자리 직장 동료가 기지개를 피며 내일부터 쉰다기에 "연차야?"라고 물어보았다. 동료는 피곤한 표정 사이로 웃음을 숨기지 못하면서, 주말을 끼고 총 5일 동안 쉴 수 있게 휴가를 상신해 두었다며 덤덤한 척 말했다. 그의 말에 괜스레 부러운 생각이 들면서도, 휴가기간 동안 급한 업무가 나에게 쏠리지 않을까 하는 약간의 불안감이 들면서 '나는 언제 연차를 쓸까?'라는 생각에 달력을 뒤적거렸다. 간단한 일화를 소개한 이유는, 우리가 통상적으로 직장에서 휴가를 간다는 표현을 아무렇지 않게 '연차'라는 법정 용어로 사용하고 있다는 예시를 보여주기 위함이다. 근로기준법상 연차유급휴가는 노동관계법령에서 특별한 사유(산전후휴가의 경우 출산 등)가 없더라도 모두에게 주어지는 대표적인 법정 휴가제도로, 계속근로기간 1년 미만이면 1개월 만근 시 1일씩, 1년 이상이면 매년 15일(가산휴가 제외)씩 발생한다는 것은 직장인이라면 상식에 가깝다. 다만 장시간 노동에 너무나 익숙해진 탓일까? 지난 2019년 문화체육관광부의 조사에 따르면, 상용직 노동자의 연간 연차휴가 사용일수는 평균 10.9일이며 소진율 기준으로는 72.4%로 나타났다. 사용일수가 증가하고는 있으나(전년 대비 1.0일 증가) 여전히 자신에게 부여된 법적 휴식권을 모두 활용하지 않고 있는 셈이다. 그 이유를 물었더니, 가장 많은 답변(21.8%)으로는 '연차수당 수령'이 꼽혔다. 이는 많은 사람들이 연차유급휴가를 휴식권보다는 '급여의 보전'이라는 금전적 차원에서 생각하고 있다는 반증이 된다. 실제로 위 통계상 4일분의 연차휴가 미사용수당은 올해 최저임금 기준으로도 29만 3120원(주 40시간 노동자 기준)이니, 연말정산과 더불어 일종의 보너스라고 여길 만한 적지 않은 금액이기는 하다. 이렇듯 노동자 스스로가 금전보상을 선호하다 보니 연차유급휴가의 본래 취지가 퇴색되었고, 이를 개선하고자 지난 2003년 최초로 근로기준법에 연차유급휴가 사용촉진제도(이하 사용촉진제도)가 도입된 이래, 2020년부터는 1년 미만 근로자에게 매월 발생하는 연차유급휴가도 사용촉진을 할 수 있게 되었다.  □ 법의 취지와 다르게 사용되는 사용촉진제도 이 제도의 취지는 노동자들에게 "제발 쉬라"는 사회의 메시지를 강력히 권고하는 데 있다. 상기하였듯 '직장상사 눈치 보는 시절'이 한참 지났음에도 돈으로 받겠다는 사람들이 워낙 많다 보니, 가뜩이나 장시간 노동이나 과로로 '산재 공화국'이라는 오명을 쓴 국가 차원에서 "사용촉진제도를 시행하면 돈으로 못 받으니 연차유급휴가를 모두 사용해라"라는 압박을 주는 것이다. 구체적으로, 사용자가 연 중도에 "전반기에 연차 15일 중에서 6일밖에 안 썼으니, 나머지 9일을 어떻게 쓸 것인지 계획서를 작성해 달라"고 요청하여 노동자가 그에 대해 날짜를 지정하여 회신하도록 하고(소위 '1차 촉진'), 이러한 회신이 이루어지지 않으면 사용자가 임의로 특정일을 연차휴가로 지정하여 쉬도록 강제하는(소위 '2차 촉진') 방식으로 연차유급휴가를 모두 소진시켜 미사용수당 자체가 발생하지 않게 된다(<근로기준법> 제61조). 이렇듯 제도의 본질 자체가 어떻게든 연차유급휴가를 모두 쉬도록 강제하는 데 있음이 분명함에도, 실무적으로 사용촉진제도는 사용자의 '꼼수'로 악용되고 있다. 일명 '왝 더 독(Wag the dog, 꼬리가 몸통을 흔든다는 뜻으로 주객전도의 상황을 의미함)' 현상처럼, 많은 회사에서 사용촉진제도는 "우리는 법적 절차를 거쳤으니, 설령 휴가일에 직원들이 일하였더라도 미사용수당을 주지 않겠다"는 합법적 인건비 절감 수단이 된 지 오래다. 위 논리의 핵심적인 근거는 2010년 고용노동부의 행정해석에 기반을 둔다. 이에 따르면 휴가일에 직원이 출근한 경우 사용자는 "노무수령 거부의사를 명확히 표시"해야 한다면서, 그 예시로 "연차휴가일에 해당자의 책상 위에 '노무수령 거부의사 통지서'를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 '노무수령 거부의사 통지' 화면이 나타나도록 하는 등 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도"라는 다소 형식적인 답을 내놓았기 때문이다(근로기준과-351, 2010-03-22). 이에 많은 회사는 위와 같은 방식으로 휴가일에 '노무수령을 거부합니다'라는 내용을 전달하기만 하면 실제로 그가 일했는지와 무관하게 추가 지출이 없다는 식으로 입맛대로 해석하게 되었고, 결과적으로 이런 내용은 10년이 훌쩍 지난 지금까지도 기계적으로 활용되고 정답인 것처럼 받아들여지고 있다. 하지만, 아래와 같이 여기에는 현실적인 허점이 있다.  □ [이슈1] 휴가일에 출근했는데, 회사가 모른다고? 위 지침을 기계적으로 대입하다 보면, 실무적으로 노동자들이 출근하여 컴퓨터를 켜고 "오늘은 그대의 휴가일이니 일하지 마시오"라는 팝업창이 뜨자마자 이를 끄고 자리에 앉아 평소와 같이 일하더라도 사용자는 할 일을 다 했으니 이를 '자발적 근로(勤勞)'로 보아 연차유급휴가는 사용된 것이라고 판단하게 된다. 그러나 이는 심각한 실수다. 직원이 단 한 명인 회사라면 모를까(심지어 5인 미만 사업장에는 연차유급휴가가 선택사항이다), 현실적으로 자기 직원이 나와서 일을 하는데 이를 사용자가 모를 리도 없고, 관리자로서의 책무까지 고려하면 '몰라서도 안 될 것'이기에 이를 법적으로 판단할 때에 고의적인 회피로 판단될 수 있기 때문이다. 기업규모가 조금만 커져도 이는 더 명확해진다. 적어도 휴가자가 속한 부서 관리자라면 그가 휴가일임을 당연히 인지하고 있을 것인데, 분명히 휴가를 써 놓고는 출근해서 자리에 앉아 있는 직원을 보며 "저 직원 정말 훌륭한 태도를 지녔다"고 생각만 한다면 묵시적으로 노무제공을 승인한 것과 마찬가지로 판단될 수 있기 때문이다. 실제로 지난 2020년 대법원은 사용계획서상 휴가일로 지정된 날에 출장을 간 사건에서, 회사가 당해 직원으로부터 출장 관련 기안서를 제출받는 등 해당 일자에 근로자가 근로를 제공하게 됨을 사전에 인지하였음에도 이에 대한 노무 수령 거부의사를 명확하게 표시하지 않았으므로 사용촉진제도가 적법하게 이루어지지 않았다고 판단하였다(대법원 2020.2.27. 선고, 2019다279283 판결). 여기에 만일 아무 생각 없이 추가적인 업무 지시를 하달한다면? 이 경우 객관적으로 보았을 때 사용자로부터의 지휘·명령이 행사된 것으로 봄이 명백하므로, 그날을 당해 직원이 노동으로부터 면제되는 휴가일이라고 볼 수 없음도 명백해진다. 이 상태에서 연말에 미사용 수당을 따로 지급하지 않는다면, 이는 100% 임금체불이다.  □ [이슈2] 사용계획서로 제출한 날에 연차를 사용하지 않았다면? 보다 실무적인 문제를 들여다보자. 다수의 사업장에서는 사내 그룹웨어 등 전자적 시스템으로 결재체계를 구축하면서 연차유급휴가 또한 이를 통해 신청하고 상신하는 경우가 많다. 하지만 사용계획서는 법적으로 '서면'으로 받을 것을 요구하고 있는 만큼, 진짜 종이 문서 내지는 이와 동일한 효력을 가진 전자문서를 통해 별도로 제출하도록 하는 경우가 대다수다. 그러다 보니 A라는 직원은 사용계획서에는 3일 남은 연차휴가를 각각 9.1, 10.1, 11.1에 사용하겠다고 작성해놓고는 정작 그룹웨어에는 이날 연차를 상신하지 않는 경우가 발생한다. 사내 시스템상으로는 애초에 휴가일이 아니다 보니, 어지간히 꼼꼼한 관리자가 아닌 이상 몇 달 전 제출한 사용계획서를 들여다보면서까지 확인하지 않고 넘어가는 경우가 대다수다. 문제는 여기서 발생한다. 근로기준법에서는 잔여 연차유급휴가의 "전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보"하지 않은 경우 2차 촉진을 하도록 규정하고 있기 때문이다. 법문만 놓고 보면 애초에 사용계획서를 안 낸 직원에 대해서만 2차 촉진을 하면 된다고 해석되나, 구체적으로 들여다보면 "쓰겠다고 해 놓고 정작 안 쓴 경우"를 제대로 된 통보로 볼 수 있겠냐는 문제가 대두된다. 사용촉진제도의 취지가 휴식권 보장을 위한 반강제적 휴가 소진에 있음을 고려하면, 결과적으로 이렇게 '안 쓴 휴가'는 애초에 계획을 통보하지 않은 경우와 마찬가지로 2차 촉진의 대상으로 보는 편이 더 합리적인 해석이라고 생각된다. 만일 이로 인해 문제가 발생하여 실질을 따져 보았을 때 기존의 사용계획서 제출이 형식적인 절차에 지나지 않았다면, 적법한 사용촉진제도가 아니라는 판단을 받게 될 수 있음을 고려해야 한다.  □ 휴식권 온전히 보장하는 사용촉진제도로 활용해야 따라서 회사는 단순히 형식에 지나지 않는 사용촉진절차만을 행해 두고, 현실적으로 노동자들이 그날 노동력을 제공한다는 사실을 알면서도 명시적·암묵적으로 이를 수령하는 행위를 더 이상 이어나가서는 안 된다. 특히 코로나19 사태로 재택근무가 일상화된 요즘, 관련 시스템의 발달로 굳이 출근하지 않더라도 업무 지시를 할 방법은 많으며 법 위반 여부를 판단하게 될 법관이나 감독관들도 이를 너무나 잘 알고 있다. 따라서 굳이 대면이 아니더라도 어떠한 방법으로도 휴가일에 업무를 지시하거나, 도저히 기한 내에 처리할 수 없는 업무를 부여하고는 그 기간에 연차를 사용하도록 반강제하는 '반칙'은 지양해야 한다. 법적 휴식권을 온전히 누려야 할 노동자 또한 법의 취지를 고려하여 업무에 지장이 되지 않는 선에서 가급적 휴가를 모두 사용하도록 하며, 업무 스케줄로 인하여 기존에 계획하였던 휴가를 사용하지 못하는 경우 명시적으로 그 변경 일자를 밝혀 회사의 인사관리에 혼선을 주는 일을 피해야 한다. 나아가 기업문화의 차원에서도 정당한 연차유급휴가 사용에 대하여 눈치를 주는 일이 없도록 인식을 개선해 나가야 한다. 충분한 휴식이 뒷받침되어야만 업무능률이 오르고 개인의 건강관리에도 도움이 될 수 있다는 장기적인 안목을 가지고, 휴가자가 휴식에만 집중할 수 있도록 서로가 업무를 적극적으로 품앗이하는 상생의 문화를 만들어나가기를 기원한다.​  [※ 오마이뉴스 22.04.13.자 칼럼] 박한울 22-11-02 조회수 3763 댓글 0
  • 1일 소정근로시간 심층 분석 (ft. 주휴수당, 연차수당)
    1. 들어가며 법 해석의 제1원칙은 문언대로 해석하라는 것이다. 따라서 법은 다른 해석방법이 필요 없도록 명료하게 정하는 것이 바람직하다. 권리의 구체적인 내용을 정할 경우는 더더욱 그렇다. 하지만 그렇지 않은 경우가 적지 않다. 노동법 중 가장 불투명한 사항을 꼽으라면 나는 주저없이 '1일 소정근로시간'을 들겠다.     1일 소정근로시간에 대한 해석은 그동안 별다른 비판 없이 도그마처럼 작동해 왔다. 그런데 최근 고용노동부가 감단근로자의 1일 소정근로시간 산정 방법에 대한 해석을 변경했다. 감단직은 근로시간·휴게·휴일 규정이 적용되지 않는다는 점에서 다소 다른 측면도 있지만, 이를 계기로 한번 짚어보고자 한다.2. 유급휴일·휴가 당일의 유급처리와 유급분 임금 지급의 구분 1일 소정근로시간에 관한 본격적인 논의에 들어가기 전에 법령에 따른 유급휴일과 유급휴가부터 살펴보자. 1일 소정근로시간은 이들 유급휴일·휴가에 대하여 몇 시간분의 임금을 지급해야 하는지 등을 정하는 기준이 되기 때문이다.    그런데 이들 조항에서 유급으로 한다, 준다, 보장한다는 것이 모두 같은 의미는 아니다. 이는 아래와 같이 유급으로 해야 하는 휴일 또는 휴가 당일이 원래 근로의무가 있는 날인지 아닌지에 따라 달라질 수 있기 때문이다. ① 원래 근로의무가 있는 날 : 당일을 유급처리하면 되고, 이는 원래의 근로시간만큼 유급으로 처리하면 된다. 매일의 근로시간이 다르더라도 임금 또한 그를 전제로 한 것이므로 원래의 근로시간만큼 유급처리하면 된다. 이때 원래의 근로시간에 고정연장근로시간이 포함된 경우 그 시간도 유급으로 해야 하는가 하는 문제가 생긴다. 법에서 소정근로시간은 법정근로시간 범위 내라고 하고 있으므로 연장근로시간은 포함되지 않는다고 봐야 할 것이다(실제 연장근로를 하지 않는데 수당이 고정 지급되는 경우는 달리 볼 수 있음). ② 원래 근로의무가 없는 날 : 애초에 근로시간을 정하지 않았으므로 대체 몇 시간분의 임금을 지급해야 하는지 문제가 된다. 매일의 근로시간이 다르거나 주의 근로일수가 다른 경우 몇 시간의 임금을 지급해야 하는가? 바로 이 경우의 처리기준을 따져보자는 것이 이 글의 목적이다. 논의의 편의를 위하여 이하 아래에서는 이를 ‘유급분 임금’이라고 부르도록 하겠다. 유급휴일·휴가별로 그 내용을 정리해 보면 아래 표와 같다.  결론적으로 주휴일과 연차휴가 미사용 시 유급분 임금의 지급기준이 있어야 한다. 쉽게 밀해 주휴수당, 연차수당의 기준이 필요하다. 그런데 해당 법령에는 유급으로 한다고만 정하고 있을 뿐 몇 시간을 보장해야 하는지 정하고 있지 않다. 그렇다면 그에 관한 해석이 있는지 살펴보자.    공통적으로 소정근로시간이라고 정하고 있다. 한자말 그대로 풀어쓰면 근로하기로 정한 시간이라는 뜻이다. 산업현장의 근로형태는 천태만상으로 다양하다. 따라서 법에서 일률적으로 정하지 않는 한 그럴 수밖에 없다. 그런데 매일의 근로시간이 다르고 주의 근로일수가 다르다면 소정근로시간은 과연 몇 시간인가? 정상근로일의 소정근로시간수를 기준으로 산정하라는 해석도 보인다. 도대체 어느날이 정상근로일이란 말인가?   3. 1일 소정근로시간에 관한 법령과 해석 다행히 근로기준법에는 소정근로시간의 정의 조항을 두고 있다. 그런데 법정근로시간 범위 내에서 노사가 정한 시간이라고만 하고 있고, 법정 근로시간은 표준근로시간의 한도를 정하고 있을 뿐이다. 그래서 유급분 임금 즉, 주휴수당과 연차수당이 몇 시간 분인지는 아무 것도 정하고 있지 않다.    그렇다면 소정근로시간의 정의 조항은 무슨 쓸모를 위해 있는 것일까? 법 조항들을 살펴 보자. 소정근로시간은 단시간근로자 등 통상근로자가 아닌 자의 근로조건을 정하는 기준 또는 통상임금 산정 기준으로서 작동하고 있다. 하지만 1일 소정근로시간의 구체적인 내용은 여전히 찾을 수 없다.    그럼에도 불구하고 근로기준법이 적용되는 산업현장에서는 주휴수당과 연차수당을 지급해야 하고, 실제로 지급하고 있다. 그렇다면 무슨 기준으로 지급하고 있을까? 아래와 같이 고용노동부는 1일 소정근로시간을 주 40시간에 비례하여 해석하고 있다(1일 소정근로시간 = 주의 소정근로시간 * 8/40).   앞서 살펴 봤듯이 소정근로시간은 법정근로시간 범위 내에서 노사가 정한 시간이고. 법정근로시간은 표준근로시간의 한도를 정하고 있을 뿐이다. 대체 무슨 근거로 1일 소정근로시간이 주 40시간에 비례한다는 것이며, 또 주 40시간을 초과할 경우 1일 8시간이라는 결론은 어디서 도출되는 것인가?   여기에는 ‘일 8시간 주 40시간’이라는 원칙이 마치 도그마처럼 기능하고 있는 것으로 보인다. 즉 위와 같이 근로시간 법제의 원칙으로부터 도출된다고 볼 수밖에 없을 것이다. 법률 문언대로의 해석이 아니라 법률의 입법 취지와 목적을 중시한 해석인 것이다. 그럼 그 원칙은 어디에서 나온 것인가?  < 1일 8시간제를 주창한 헤이마켓 사건. 노동절의 기원이 됨 >  '1일 8시간 근로제'가 1866년 국제노동운동의 강령으로 채택된 이후 세계 대부분의 나라에서 1일 8시간제를 시행하고 있다. 우리나라도 1953년 노동법 제정 이래 줄곧 그래 왔다. 즉 1일 8시간제는 노동운동의 역사가 반영된, 부정하려야 부정할 수 없는 노동법의 뿌리라고 할 수 있겠다. 한편 주의 근로시간이 48시간 - 44시간 - 40시간으로 단축되는 동안에도 1일 8시간제가 유지되었다. 주의 근로시간 단축에도 1일 근로시간을 유지하면 근로일수가 줄어들어 근로시간 단축 효과도 더 커진다. 따라서 1일 소정근로시간은 주의 소정근로시간에 비례하여 산정하는 것이 타당하다고 생각된다. 이에 따라 주의 근로시간이 40시간이라면 1일 8시간, 주의 근로시간이 40시간보다 짧다면 1일 소정근로시간도 그에 비례하는 만큼 짧은 시간으로 봐야 할 것이며, 이는 근로형태와 무관하게 적용되어야 할 것이다. 무엇보다도 다른 해석방법이 필요 없도록 이를 법에 명시할 필요가 있겠다.   4. 예외적인 해석의 검토 그런데 위와 같이 1일 소정근로시간을 주의 근로시간에 비례하지 않고 근로형태별로 달리 해석한 사례들도 있다. 공통적으로 근로시간 법제의 기본 원칙과 달리 해석하는 근거를 찾아볼 수 없다.    먼저 주의 근로시간이 똑같이 40시간임에도 일별 근로시간이 다른 경우 1일 소정근로시간을 달리 해석한 사례를 살펴보자. 1일 근로시간 중 가장 비중이 크거나 가장 긴 시간을 정상근로일의 소정근로시간이라고 판단한 것으로 보인다. 하지만 원래 근로의무가 있는 날임에도 다른 날보다 근로시간이 짧으면 정상근로일이 아니라고 할 수 있는가? 월~수 6시간, 목~금 7시간, 토 8시간이라면 어느날이 정상근로일인가? 주의 소정근로시간에 비례함이 타당하다.   먼저 여기서 말하는 격일제 근로자는 아래의 감단근로자가 아닌 경우를 전제로 함을 밝혀 둔다. 고용노동부 행정해석은 격일제와 감단근로자, 24시간 격일제와 그 외 격일제를 명확히 구분하지 않아 혼란을 초래하는 측면이 있다. 격일제 근로자의 1일 소정근로시간은 근무일의 근로시간 절반에 해당하는 시간이라는 해석이 있다. 하지만 격일제 근로자의 1일 근로시간이 길더라도 1일 소정근로시간은 8시간을 넘을 수 없으므로 그렇게 할 이유가 없다. 격일제 근로는 전일의 근무를 전제로 다음날에 휴무일이 주어지는 형태라는 논리를 든다. 그럼 5일의 근무를 전제로 2일의 휴무일이 주어지는 주 5일 근무자는 왜 그렇게 계산하지 않는가? 주의 소정근로시간에 비례함이 타당하다. 24시간 격일제는 전날 24시간을 온전히 근로하고 다음날 24시간을 온전히 휴무하므로 2일을 한 단위의 근무일로 볼 수 있다. 하지만 그 경우에도 주의 근로시간을 산정할 때 비례적으로 반영되므로 달리 볼 이유가 없다.   최근 고용노동부는 감단근로자의 연차수당 산정과 관련하여 1일 소정근로시간에 관한 해석을 변경하였다. 감단근로자는 근로시간·휴게·휴일 규정이 적용되지 않는다는 이유에서이다. 1일 8시간제를 배제할 경우, 위 행정해석대로 계산하면 해당 주기의 1일당 평균 근로시간이 산출되므로, 논리적으로는 타당하다. 다만 1일 8시간제는 법률에 명확한 규정이 없음에도 소정근로시간의 해석 법리로 작용할 만큼 그 역사적 배경과 비중이 엄중하다. 그럼에도 표준근로시간 외에 다른 근로조건(연차수당)에까지 영향을 미치는 소정근로시간을 그와 달리 해석해야 하는지 의문이다. 입법적으로 해결해야 할 일일 것이다.5. 나오며 위와 같이 주 40시간에 비례하여 계산하는 것이 대다수 근로자에게 유리하다. 다만 주의 근로일수가 적은 근로자에게는 현행 해석에 비해 불리하다. 하지만 주 40시간 근로자(주 5일 * 8시간)와 주 16시간 근로자(주말 2일 * 8시간)의 주휴·연차수당이 같다면(8시간분) 아무래도 균형에 맞지 않다.    앞에서 1일 소정근로시간, 특히 주휴수당과 연차수당에 관하여 검토해 본 내용을 정리해 보면 위 표와 같다. 노동법의 입법·정책을 다루는 분들께서 꼭 이 글을 보시게 되기를, 그리고 논의해 주시기를, 그래서 그 해석에 있어 다툼이 없도록 명료하게 법을 개정해 주시기를 바란다.​  p.s.) 이 글은 1일 소정근로시간의 입법과 해석에 관하여 개인적으로 검토해 본 내용을 정리한 글로서, 현행 고용노동부의 행정해석과 다른 견해를 포함하고 있습니다. 저는 고용노동부의 상급기관이 아닙니다. 따라서 제가 고객으로부터 의뢰받은 업무를 처리함에 있어서는 이 글과 달리 고용노동부 행정해석에 따름을 알려 드립니다. 다만, 노동법률 자문·삼담 등의 경우 필요한 때에는 이 글을 인용할 수도 있을 것입니다.      박웅 22-11-01 조회수 3445 댓글 0
  • 회사와 근로자가 알아야 할 '권고사직' 문제
     직원관리의 흐름은 채용부터 교육, 승진 등의 과정을 거쳐 최종적으로 퇴직까지 이르는 과정인데 어떻게 보면 사람이 태어나고 죽는, 인생 흐름과 비슷한 측면이 있다.이런 흐름 중 제일 중요한 것은 채용이다. 능력과 지식을 갖추고 있을 뿐 아니라 직업윤리까지 가진 직원을 채용할 수 있다면 회사는 직원관리에 신경을 쓰는 대신 그 시간에 마케팅과 기술개발에 회사의 역량을 집중시킬 수 있기 때문이다.하지만 이는 다분히 원칙론적인 이야기이고 실제 직원 채용과정을 보면 자기소개서 몇 줄과 단 10~20분 만에 끝나는 면접으로 대개 뽑는데, 그 결과 직원의 능력이나 협조성 등이 당초 회사 기대에 크게 못 미치거나 심지어 각종 사고를 일으키게 되면, 회사는 부득이 해당 직원을 조직에서 배제하는 문제를 생각하게 된다.이때 회사는 징계보다는 먼저 직원이 스스로 회사를 떠나도록 설득하는, 즉 '권고사직'의 방법을 1차적으로 생각한다.징계를 통해 직원을 해고할 경우 '부당해고'라는 노동법적 싸움이 벌어졌을 경우 조직이 입을 피해도 우려되고 설사 확실한 징계해고감이라 해도 '같이 일해 온 동료직원이었는데 징계해고는 심하지 않은가'라는 온정주의적 생각도 회사로 하여금 징계 대신 권고사직 방식을 택하도록 한다.그런데 회사가 문제 직원에게 스스로 사직을 할 것을 권고하려고 할 때 미리 고민해야 할 점들이 있다.첫째, 사직을 권고하는 이유이다.  권고사직은 결국 최종적으로 직원이 회사의 권유를 수용해야 퇴직의 효과가 발생하므로 직원이 이를 거부하게 되면 인간관계의 파괴, 근무사기의 저하 등 차라리 아니함 만도 못한 결과가 발생한다. 따라서 회사가 직원의 자진 퇴직을 권유하는 이유가 직원이 생각하기에도 어느 정도 설득력이 있어야 한다.직원이 큰 사고나 비위행위를 저질러 징계해고에 준할 정도의 잘못이라면 회사의 사직권유는 잘 받아들여지겠으나, '업무실적 부족' 또는 '능력 부족' 등은 직원이 자존심상 쉽게 받아들이기 힘든 사유이다. 따라서 그러한 사유로 직원의 퇴직을 유도하려면 평소에 업무 목표를 분명히 부여하고 업무 지도와 교육 등을 통해 부족함을 평소에 충분히 느끼게 한 후, 사직을 권유해야 한다. 그런 노력 없이 어느 날 갑자기 실적 부진 등의 이유로 사직을 권고하면 직원이 수용하지 않을 것이다. 어떤 경우는 직원의 연령, 근무자세, 업무실적이 전혀 문제가 없음에도 상사가 "당신과 우리 회사가잘 맞지 않는 것 같다"는 황당한(?) 이야기를 하며 사표를 내도록 압력을 가하는 경우가 있다. 이런 경우는 상사가 능력있는 부하 직원을 미리 제거하려하거나, 외부에서 자기가 좋아하는 누군가를 데려와야 하는데 부하 직원이 걸림돌이 될 경우, 엉뚱한 이유를 대며 사직을 권유하는 경우이다. 이럴 때 근로자는 본인이 회사를 떠날 이유가 없음을 상사에게 분명히 밝히고 거부해야 한다.  둘째, 누가 권유할 것인가의 문제이다.  사직을 권유하는 것은 직원의 명예감정을 자극하고 가족의 생계까지도 위협하기 때문에 권고를 받는 직원의 격렬한 반발을 불러일으킬 수 있다. 만약 직원이 징계해고도 가능할 정도의 비위를 저질렀다면 인사부서에서 사직을 권고할 수 있지만, 그런 경우가 아니라면 사직 권고는 업무적 관계 외에 인간적 관계도 있는 현업부서장이 하는 것이 좋다.  현업부서장이 평소 인간적 배려와 관심을 직원에게 많이 보였을수록 직원의 수용도는 높아진다. 그런 이유로 문제가 있는 직원이 분명히 있는데 그 직원에 대해 사직을 권유할만한 간부가 한 명도 없다고 한다면 그 회사는 평소에 노무관리가 제대로 안됐다고 할 수 있다.  셋째, 권유의 방법이다.  노동법에서는 직원을 해고할 경우 반드시 서면에 의해서만 통보하도록 규정하고 있으며 구두 등 그 외의 방법으로 통보하는 것은 해고 사유의 정당성 여부와 관계없이 '부당해고'라고 간주한다. 그런데 언어적 방법으로 할 수 밖에 없는 '사직권유'를 자칫 직원이 '해고통보'라 생각하여 '서면에 의하지 않는 부당해고'라고 법에 호소할 경우 회사는 큰 낭패를 볼 수 있다.  '아 다르고 어 다르다'라는 말이 있듯이 사직을 권유하는 간부의 발언 내용과 말투가 직원으로 하여금 '해고'라고 생각 들게 해서는 절대 안된다. 사직 권고를 받는 근로자도 회사 간부의 사직 권유가 자진 사직의 범위를 넘어 "당신, 나가라"는 식의 의미라면 이를 해고라 간주하고 대응해야 한다. 상사의 사직권유 멘트가 사직권고인지, 아니면 해고 조치인지 애매할 때는 속으로 끙끙 앓지 말고"지금 저를 해고하시는 건가요?"라고 확인을 하는 것이 좋다. 대개 근로자는 업무과정 속에서 상사의 잘못된 지시에도 즉시 대응하지 못하고 "예, 알겠습니다"라고 일단 긍정적 반응을 보이는데이런 자세를 상사의 사직 권고에도 적용해서 "예, 예"하면 절대 안될 것이다.   넷째, 권고사직에 따른 보상의 유무와 정도이다.  이는 권고사직의 유형이 정리해고형부터, 징계성 권고사직까지 그 유형이 너무 다양하고 회사의 명예퇴직제도와도 관련이 되어 있어 뭐라 할 수 없지만, 근로자에게 잘못이 없는 권고사직이라면, 회사가 제시하는 보상 조건을 덥썩 받지 말고, 최대한근로자 자신에게 유리하게 협상을 펴야 할 것이다.  반대로 회사는 근로자가 회사가 제시하는 보상조건에 불만족할 경우 어떻게 직원과 이야기를 지속할 지, 사직을 권고하기 전에 전략을 미리 짜놓을 필요가 있다. 권능오 22-10-31 조회수 3660 댓글 0
  • 근로조건의 결정
       근로기준법에서는 근로조건을 결정함에 있어서 지켜야 할 여러 원칙들을 규정하고 있다. 먼저 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다(근로기준법 제4조). 현실에서는 사용자가 회사의 방침이라며 근로조건의 저하를 강요하는 일이 많이 일어난다. 그러나 노동자의 동의 없는 일방적인 근로조건 저하는 위 조항에 따라 무효가 된다.   또한 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 이른바 ‘균등대우’의 원칙을 명시하고 있다. 남녀차별에 대해서는 남녀고용 평등과 일․가정 양립지원에 관한 법률, 비정규직 차별에 대해서는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서 구체적으로 정하고 있다. 이에 대해서는 뒤에서 살펴보기로 한다.   다만 앞에서 중규직 차별 문제를 검토한 적이 있는데 중규직 차별을 이 조항에서 금지하고 있는 ‘사회적 신분’을 이유로 한 차별로 볼 수 없는 것인지 의문이 든다. 여기서 ‘사회적 신분’이란 사람이 태어나면서 갖는 생태적 신분 또는 사회에서 차지하는 계속적 지위를 가리키는 것으로서 봉건적ㆍ특권적 신분을 근거로 하여 근로조건에 대한 차별적 대우를 금지한다는 것이 일반적인 견해이다.   그런데 어느 교과서에서도 사회적 신분의 구체적인 예를 찾기 어렵다. 현대사회에서 봉건시대 시절의 귀족과 농노가 있을 리도 없다. 그런데 근로기준법에서 있지도 않을 법한 사회적 신분에 따른 차별을 입법자들이 고안해내어 금지할 이유가 있겠는가? 그렇다면 입법자들이 금지하고자 한 차별이 바로 비정규직, 중규직과 같은 후천적 지위에 따른 차별이라고 추단할 수 있다고 생각한다.   그 외에도 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못하고(근로기준법 제7조), 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못하며(근로기준법 제8조), 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다(근로기준법 제9조). 이들 조항의 위반에 대해서는 근로기준법상 최고형인 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형이 규정되어 있다.   또한 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다(근로기준법 제10조). 노동자가 사용자를 상대로 법적 문제를 제기하여 노동위원회나 노동관서 또는 법원에 출석하는 경우에 대해 공의 직무로 볼 수 없다고 해석하고 있는데, 헌법상 재판받을 권리는 국민의 인권이고 사용자가 처분한 일에 대해 그 정당성을 다투는 일로서 사용자의 처분권한 내에 있는 사항이므로 공의 직무로 해석해야 한다고 생각한다.   근로조건의 결정은 노동자들이 단결하여 노동조합을 결성한 경우에는 노동조합과 사용자 간에 단체교섭을 통해 이루어지기도 하지만 원칙적으로는 개별 노동자와 사용자 간에 근로계약을 체결함으로써 이루어진다. 그런데 노동자별로 일일이 근로계약을 체결하는 것은 번잡할 뿐 아니라 노무관리에 있어서도 근로조건을 통일적으로 규율할 필요가 생긴다. 그래서 사용자는 노동자들에게 공통적으로 적용될 사항을 모아 취업규칙을 작성하게 된다. 소위 보통약관이 만들어지는 것이다. 이렇게 취업규칙이 근로조건을 결정하는 중요한 수단이 됨에 따라 근로기준법에서도 취업규칙의 작성과 변경에 관한 규정들을 마련하고 있다.   또한 근로기준법에서는 취업규칙 외에도 근로조건을 결정함에 있어서 근로자대표라는 개념을 곳곳에서 도입하고 있다. 즉, 경영상 이유에 의한 해고 시 해고회피 방법과 해고의 기준에 관한 협의의 대상, 근로시간과 휴식에 관한 각종 제도 또는 특례나 예외의 적용에 관한 서면합의의 대상을 근로자대표로 명시하고 있다. 과반수노조가 있는 경우에는 그 노동조합이 근로자대표가 되는 것이나 과반수노조가 없는 경우에는 “근로자의 과반수를 대표하는 자”라고만 규정하고 있는데 근로자 과반수의 찬성을 얻어 선출된 자라고 해석된다.   그러나 근참법에 의해 노사협의회를 구성 및 운영할 의무가 있는 사업장에서는 노사협의회에서 이를 다루도록 하는 것이 타당하다고 생각한다. 노사협의회는 위원의 임기 보장, 불이익처분 금지, 자료요구권, 의결사항 위반 시 형사벌칙 등으로 책임감 있게 협의할 수 있는 조건이 법적으로 마련되어 있는 반면 근로기준법상 근로자대표에 대해서는 그런 조건이 전혀 마련되어 있지 않기 때문에 자칫 사용자에 의해 어용화되거나 악용될 소지가 없지 않다.  박웅 22-10-24 조회수 2823 댓글 0
  • 효과적인 복리후생제도 설계를 위해 검토해야 할 점
    [ⓒpixabay]​ 노동의 1차 목적은 임금을 얻기 위함에 있다. 임금은 자본주의 사회에서 별다른 재산도 생산수단도 없는 절대다수의 사람들이 생활을 영위하기 위한 가장 직접적인 수단이 된다. 이에 국가는 최저임금제도와 같이 국민의 최저생계수준을 보장하기 위하여 사회적인 최소한도를 사업주에게 부여하게 되었다. 하지만 시대가 변화하며 사회 전반의 생활 수준이 향상되면서, 노동의 본질은 다른 방향으로 발전하게 된다. 사회복지시스템의 정비로 최저생계의 문제에서 벗어나는 노동자들이 '중산층'이라는 분류하에 등장하게 되면서, 노동력 제공의 대가인 보상을 단순히 임금 하나만으로 판단하지 않게 되었기 때문이다. 따라서 현대 기업들은 기존처럼 '높은 급여'라는 단일 보상시스템이 아닌 다양한 방식으로 노동자의 욕구를 맞출 방법을 고안하게 됐다. 특히 이직의 자유가 보장되는 현시점에서 기업은 우수인력의 유치 및 유지 관리라는 차원까지 고려하여 효과적인 임금 외 보상 방안을 연구하기 시작했다. 복리후생(Fringe Benefit)은 이러한 논의에서 탄생하였다. 이 제도는 사내 휴게시설 설치, 연수·자격을 위한 휴가 및 비용 지원과 같은 업무효율과 상대적으로 밀접한 부분부터 시작되었으나, 최근에는 가족 건강검진 비용 지원, 가족의 날 지정, 영화 등 문화생활 지원비 등 노동자의 삶의 질 그 자체에 영향을 주는 방향으로까지 나아가고 있다. 그러나 복리후생제도를 설정하는 기업도 이를 이용하는 노동자들도 유의하여야 할 사항들이 있다. 복리후생이라는 개념이 법에 어떠한 하한선이나 기준 등이 정해져 있지 않다 보니, 시행 과정에서 법 해석적·실무적으로 판단해야 할 점이 생각보다 많기 때문이다.  □ [문제 ①] 현물로 지급된 복리후생비는 임금인가 인사담당자가 가장 유의해야 할 점은 반드시 현금으로 지급한 경우에만 그 성질을 따져 임금에 포함될 수 있을 뿐이고 문화상품권과 같은 현물로 지급된 경우에는 임금성이 배제될 것이라는 막연한 믿음을 갖지 말아야 한다는 점이다. 법원은 임금을 "사용자가 노동의 대상으로 노동자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 노동자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 경우 명칭 불문하고 모두 포함된다"고 판단하면서, 현금뿐만 아니라 현물로 지급된 경우도 이에 포함된다고 판단하고 있다(대법원 1990.12.7., 90다카19647). 현물인 임금의 대표적인 예로 설 및 추석 연휴를 앞두고 지급하는 명절 선물이 있다. 이미 대법원은 지난 2005년 단체협약 등 내규에 따라 일정 금액의 선물비를 책정하고 그 가격에 상응하는 선물을 현품으로 지급하여 온 경우, 그 월 평균액을 구하여 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함해야 한다고 판시하였다(대법원 2005.9.9., 2004다41217). 직원의 근속과 사기 진작을 유도하기 위하여 지급하기로 정한 현물 포상의 경우에도 임금성을 가질 수 있다. 법원은 ① 소속 노동자들의 생일마다 3만 원 상당의 문화상품권을 지급하기로 정한 경우(대법(전합) 2013.12.18., 2012다94643), ② 단체협약에서 개근 시 매년 금 1돈을 지급하도록 한 경우(대법원 2012.2.9., 2011다20034) 모두 임금에 해당한다고 판시하였다. 다만 최근 대법원 전원합의체 판결에서는 복지포인트의 임금성을 부정하는 판단을 하여 논란이 된 적도 있다. 이 판례에서 법원은 '선택적 복지제도'라는 개념을 들면서 이에 기초한 복지포인트 제도가 임금과 같은 근로조건에서 제외되며, 사용 기간이 지나면 소멸되어 양도가능성이 없다면서 임금이 아니라고 판단하였다(대법(전합) 2019.8.22., 2016다48785). 정리하자면, 현시점에서 사내 규칙이나 오랜 관행에 따라 지급의무 및 지급액이 구체적으로 정해져 정기·계속적으로 지급되는 금품은 모두 임금에 해당한다고 볼 것이다. 다만 복지포인트 판례와 같이 금품의 성질상 특정 시간 내 사용하지 않을 시 금전적 가치가 소멸되는 경우에 한하여 그 이후 기간에서의 임금성이 부정된다고 보는 편이 타당할 것이다.  □ [문제 ②] 복리후생제도 운영상 차별 노동시장 유연화의 부작용으로 많은 기업에서 현대판 신분 제도라 불리는 정규직과 비정규직 그리고 소위 중규직(무기계약직 전환 노동자)의 고용 형태를 구분하여 운영해 오고 있으며, 이에 따라 동일 가치 노동, 동일 임금이라는 차원에서 차별 소지가 빈번하게 발생하고 있다. 복리후생제도 또한 그 논란에 포함된다. 대표적인 비정규직 관련 법률인 기간제법 및 근로자 파견법에서는 명시적으로 '근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항'이 차별적 처우가 될 수 있다고 규정하고 있기 때문이다. 이에 정규직들과 달리 기간제 근로자에게만 명절휴가비, 교통비 또는 가족수당 등 복리후생적 금원을 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별이라는 수많은 판결(서울고법 2016.10.21., 2016누30189, 서울행법 2010.4.29., 2009구합36651 등)이 나왔는데 이제는 너무나 당연하게 느껴질 정도다. 여기서 간과하기 쉬운 점은, 기간제 외에 단시간 노동자에 대해서도 이러한 복리후생이 적어도 비율적으로는 적용되어야 한다는 사실이다. 실제로 하급심에서는 업무 내용이 동일한 전일제 돌봄전담사와 방과 후 돌봄전담사에게 그 노동시간에 비례하는 수준의 맞춤형 복지비가 지급되어야 한다고 판시하여(서울행법 2019.8.30., 2018구합78640), 전혀 지급하지 않은 경우에는 차별에 해당한다는 점을 분명하게 밝혔다. 여기에 파견과 관련하여서도 지난 2018년 중앙노동위원회는 파견법상 파견근로자로 운전직에 종사한 자에게 동종 직고용 운전기사에게는 지급되는 교통비, 자기개발비, 근로자의 날 및 가정의 달 수당, 피복비를 지급하지 않은 것이 합리적 이유 없는 차별이라고 결정한 바 있다(중앙2018차별37, 43, 2018-12-06). 이에 재계에서는 기간제법 등 제정 당시부터 차별 사항의 범위에서 업무와 밀접하게 연관되어 있지 않은 복리후생제도는 삭제할 것을 요구해 왔다. 그러나 복리후생제도의 본래 목적이 노동자의 삶의 질 그 자체를 향상하는 데 있다는 점을 고려하면, 이와 같은 주장은 오히려 법의 취지를 무시하는 불합리를 초래하게 될 것이다.  □ [문제 ③] 실무상 효율성을 극대화한 제도 설계 딱딱한 법률 얘기는 이쯤에서 그만두고, 실무적인 부분을 살피자면 먼저 예산으로 인한 '이상과 현실'의 차이를 극복하는 방법을 검토해야 할 것이다. 복리후생제도 자체가 범위가 매우 넓고 추상적이며 직원 개인의 성향이 전부 다르기에, 제도를 마련할 때에는 "모든 니즈(needs)를 만족시킬 수는 없다"는 대전제를 생각해야 한다. 이에 기반하여 기업에서는 복리후생제도 도입의 가용 예산을 신중하게 결정해야 한다. 특히 기존에 복리후생제도가 없었던 기업에서 처음부터 너무 많은 종류를 도입하려고 욕심을 부리게 되면 비용 대비 효용이 과도하게 낮게 나올 가능성이 크다. 최초에는 가용 예산 전부를 잡기보다는, 장기적으로 늘려나갈 수 있도록 점진적으로 구성하는 편이 오히려 효과적이다. 그러다 보니 개별 노동자의 요구가 무엇인지 파악하는 것도 매우 중요하다. 노사협의회 등 간접적 의견 청취뿐만 아니라 전사 설문 등 최대한 많은 의견을 수렴할 수 있는 절차를 통해 대다수가 원하는 복리후생 중 도입 가능한 것을 우선 검토하여야 한다. 이와 관련하여 한국노동연구원의 2018년 연구(노세리 외 2인 <기업의 복리후생제도 발전방향 연구>) 자료를 참고하는 방법도 있다. 이 연구에서는 기업 구성원의 연령, 성별, 가구형태(혼인 및 자녀 여부 등) 및 고용형태(정규직·비정규직)에 따라 선호하는 복지 유형이 다를 수 있다는 점을 통계적으로 나타내 주고 있다. 사회 통념상으로도 당연한 이야기겠으나, 자녀 학자금 지원제도를 20대 미혼 노동자가 반길 리 없다는 점과 같은 생애적 특성은 한정된 예산 안에 많은 이의 만족을 이끌어내는 데 당연히 반영되어야 할 것이다. 따라서 개별 사업장의 노동자 인구 구조를 고려하여, 이와 같은 연구자료 및 사업특성 등을 반영한 제도를 짜야할 것이다. 제도 시행 이후에도 할 일은 많다. 직원으로서는 선호했던 제도가 도입되더라도, 막상 실제로 이용해 보니 불편한 점이 있을 수 있다. 가령 여름휴가에 휴양시설로 지원받은 리조트가 생각보다 별로라거나, 심리상담 프로그램이 신설되었다고 하여 찾아가 봤더니 전문성이 낮은 것 같아 체감 효용이 낮아질 수 있다. 이런 부분에 있어 꾸준한 피드백이 필요함은 당연하다. 나아가 국가적 지원사업 해당 여부 등도 살펴야 한다. 일례로 '워킹맘'들이 0순위로 꼽는 직장 내 어린이집 설치는 기업 규모에 따라 고용노동부에서 설치비뿐만 아니라 보육교사 인건비 등 운영비 상당액을 지원하고 있다. 직장 내 어린이집은 여러 기업이 공동으로 운영할 수도 있는 만큼, 중소기업이라도 사업자 간 공동운영을 통해 금액도 분담하고 여성 인력의 경력단절 방지라는 사회적 기여도 할 수 있다.  □ 노·사 상호 협력으로 완성되는 복리후생제도 이와 같이 기업이 복리후생제도를 도입하는 경우 노동자들은 이를 마치 당연한 권리인 양 여기지 않아야 한다. 복리후생제도는 어디까지나 사업주가 자신의 사업이 지속 가능하게 운영될 수 있도록 하기 위한 일종의 투자다. 이 때문에 복리후생제도를 악용하는 사례가 발생한다면 언제든지 지원이 끊길 수 있는 '한시적 제도'임을 고려해야 한다. 복리후생 차원에서 사업장 내외에 마련된 시설을 이용하는 과정에서 노동자 본인도 최소한의 책임을 진다. 으리으리한 기기나 시설만 말하는 것이 아니다. 사장이 큰마음먹고 들여놓은 탕비실 커피머신은 혼자 사용하는 기계가 아니고, 외부 헬스장 등 제휴업체를 이용하더라도 자신은 일반 개인이 아니라 그 회사의 직원이라는 대표성을 가지고 있다는 점을 염두에 둘 필요가 있다. 직원 선호도가 높지만 돈이 많이 들어 당장 시행이 어려운 제도가 있다면 그 재원 일부를 혜택을 받는 직원으로부터 충당하거나, '사내근로복지기금'으로 대표되는 방식으로 일정 금원을 꾸준히 확보하여 제도를 지속 운영하는 등 노·사 공동의 노력으로 복지제도 운영의 난관은 얼마든지 풀어나갈 수 있다. 제도가 잘못되면 잘못됐다고, 잘 되면 좋다고 피드백을 주면서 회사의 배려를 남용하지 않는 모습이 지속적으로 나타날 때, 회사는 유·무형의 효용이 발생하고 있다는 점을 인지하고 더 나은 복리후생제도를 제시할 것이다. 손뼉도 마주쳐야 하듯, 복리후생이야말로 노·사 간의 상생이라는 시선에서 함께 만들어나가야 할 시스템임을 인지할 때 비로소 성공적인 복리후생제도가 안착할 수 있을 것이다. [※ 오마이뉴스 '노동의 종말' ​2022.03.30.자 칼럼]  박한울 22-10-19 조회수 3383 댓글 0
  • 직원 퇴직으로 인한 후임자 충원과 업무 인수인계 문제
    자문 회사 상담을 하다 보면  회사마다 공통적으로 호소하는 어려움이 있다.바로 갑작스런 직원의 퇴직과 이로 인한 업무 공백이다. 즉 잦은 인력의 퇴직으로 업무의 흐름이 차단되니 이를 막을 '노동법적 방법'을 물어보는경우가 의외로 많다.  이런 기업은 대부분 중소기업이라 연봉을 대기업만큼 못 주는 경우가 많고따라서 직원들의 애사심이 부족한 상태에서 옆의 기업에서 연봉을 조금이라도 올려준다고 그러면 갑자기 회사에 사표를 내며"들어가기로 하는 직장에서 당장이라도 입사하라고 그러는데 지금 직장에서는 일주일 이상 다니기 힘듭니다."라고 하는 것이다. 물론 회사 차원에서 이를 막는 몇 가지 노동법적 방법(무단 결근 처리하여 퇴직금을 낮추는 방법 등)이 있고 노무사들은 이런 방법을 회사에 알려주기도 하나, 이 방법이 인력공백을 막고업무 인수인계를 자연스럽게 해주지는 않는다.  직원이 어느 날 갑자기 사표 한 장 던지고 퇴직을 한다 그러면 기업은 우선 2가지 문제를 해결해야 한다. 첫째, 후임자 충원 문제이다. 회사에 인력 여유가 있으면 기존 직원을 임명해 빈자리를 메꿀 수 있지만 그렇지 못한 경우 당장 외부에서 인력을 충원하기는 쉽지 않다.  그래서 평소에 직원의 퇴직을 염두에 두고 외부에서 데려올 만한 사람을 물색해둬야 한다. 그 역할은 아주 작은 기업의 경우 사장이 할 수 밖에 없지만 웬만한 규모의 기업이라면 중간 간부들에게 평소에 외부의 인적 자원을 항상 눈여겨보도록 강조를 해둬야 한다. 갑작스러운 인력 공백 시 간부가 사장에게 "사장님, 너무 걱정하지 마십시오. 이럴 때를 대비해서 업계에서 일 잘한다는 평판을 받는 친구들 몇 명과 알고 지냈는데 입사 의사를 타진해 보겠습니다" 이렇게 말할 수 있도록 평소에 인력 충원에 대한 미션을 현업 간부에게 부여해야 한다.일부 회사에서는 인력 충원의 책임이 회사 인사부서에만 있는 줄 아나 인사부서는 채용과 관련한 행정절차를 진행하는 부서임을 명심해야 한다. 특히 경력직원을 외부에서 충원할 경우 해당 부분 업계 사정을 잘 아는 간부의 역할은 아무리 강조해도 지나침이 없을 것이다.한편, 후임자를 외부에서 채용하기 전에 반드시 미리 검토해야 할 일은'꼭 후임자를 채용해야하는가' 문제이다. 퇴직자 업무 중 불필요한 업무는 과감히 없애고 필요한 업무를 주위 동료직원들이 나눠서 할 수 있는지 가능성을 검토해야 한다.  만약 동료 직원들이 업무를 나눠서 하게 된다면 퇴직자에게 들어갔던 인건비를 고려하여 업무가 추가된 직원들의 연봉인상을 과감히 해줄 필요가 있다.  직원들이 이직하게 되는 많은 이유가 연봉 수준이 낮아서인데 이렇게 되면직원들의 퇴직요인도 제거하게 되어 회사로서는 일석이조의 효과를 거두게 된다.둘째, 퇴직자의 업무 인수인계문제이다.  퇴직자의 업무가 제대로 인수인계가 안되면 업무 공백은 필연적이다.  일단 퇴직자의 퇴직일자를 최대한 연기할 필요가 있는데 대개 회사들의 취업규칙에는 '퇴직하기 한달 전 사직서를 제출할 것'을 규정하고 있으나 민법 규정에 따르면 월급제 근로자의 경우 그 이상 기간 퇴직 일자를 연기할 수 있다.  그러기 위해서는 취업규칙을 "퇴직일은 민법 규정에 의한다"라고 바꿀 필요가 있다.한편 '업무인수인계 규정'을 만들어 사표제출일부터 퇴직일까지의 기간 동안 본인이 수행하던 업무개요, 진행상황, 거래선내역 및 연락처(영업직), 미결사항을 '업무인계인수서'에 작성하여 후임자와 업무책임자인 팀장의 확인을 받도록 해야 한다.업무인계인수와 관련하여 유의할 점이 있다. 아무리 인수인계규정이 있더라도 평소에 팀장이 직원의 업무(거래선 등)를 파악해두지 않으면 퇴직 시 인수인계를 하더라도 형식적으로 될 가능성이 있다.  팀장이 직원의 업무 현황을 잘 모르므로 인계하는 내용이 맞는 지 틀린 지 확인할 방법이 없어 그냥 형식적인 싸인만 하게 될 가능성이 있다.반면, 팀장이 직원의 업무를 평소 확실히 파악해두고 있으면인계인수의 속도와 정확성이 높아진다.  평소에 간부가 부하 직원의 업무를 파악해둬야 하는 중요성이 여기에 있다.   권능오 22-10-17 조회수 3294 댓글 0
  • 해고의 제한과 구제
       사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다. 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다(근로기준법 제23조). 또한 경영상 이유에 의한 해고에 있어서도 긴박한 경영상의 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준과 대상자 선정, 근로자 측과의 협의 등의 제한을 두고 있다(근로기준법 제24조).   해고 등이 정당하다고 인정받으려면 첫째, 정당한 사유가 있어야 하고 둘째, 정당한 절차를 거쳐야 하고 셋째, 형평성에 어긋나지 않아야 한다. 이 중 어느 하나라도 충족하지 못하는 경우에는 부당한 처분으로서 무효가 된다. 물론 이는 대략적인 판단기준이다. 실제 판례에서는 사용자가 행한 처분별로 즉, 징계해고인지 정리해고인지 전보발령인지 등에 따라 각기 다른 판단요소들을 가지고 판단하게 된다.   해고는 노동자에게 있어서 일종의 사형선고다. 젊은 시절을 고스란히 바쳐서 일했는데 그런 직장에서 하루아침에 쫓겨났을 때의 좌절감은 이루 말할 수가 없다. 또한 실직상태가 계속되면 그 절망감은 사람을 피폐하게 만든다. 심리학자들이 실시한 행복도 조사에서도 다른 불행들은 1~2년 내에 행복감을 회복하는 반면 실업은 쉽사리 행복감을 회복하기 어려운 몇 안 되는 지속적인 불행 중의 하나라고 한다. 따라서 사용자들이 해고를 쉽게 생각할 수 없도록 해야 한다.   과거에는 부당해고에 대해 형사처벌 규정을 두었으나 2007년에 삭제되어 지금은 사용자가 노동자를 부당해고 하더라도 처벌받지 않는다. 헌법에서 근로조건이 인간의 존엄성을 보장하도록 명령하고 있는 만큼 해고 제한 규정을 위반한 사용자에 대해서는 엄격하게 처벌해야 한다. 사용자의 인사권을 고려하여 노동관계가 지속되는 범위 내에서 여타의 인사발령에 대해서는 형사처벌을 하지 않더라도, 고용관계를 일방적으로 박탈하여 노동자를 실업상태로 내모는 부당해고에 한해서만큼은 형사처벌 조항을 되살려야 한다고 생각한다.   사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제26조). 30일보다 짧은 기간(예 : 1주일) 전에 해고예고하는 것은 효력이 없으므로 해고수당 전액을 지급해야 한다. 다만 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자(2015.12.23. 위헌 결정으로 효력 상실), 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습 사용 중인 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다(근로기준법 제35조).   이는 정당한 해고인 경우라도 다른 직장을 알아볼 수 있는 시간을 주어 실업상태에 빠지지 않도록 하고자 한 것이다. 그런데 노동법에 밝지 못한 사람들은 30일 전에 해고 예고하거나 30일분의 해고수당을 지급하면 정당한 이유가 없어도 마음대로 해고할 수 있고, 정당한 이유가 있는 해고인 경우에는 이마저도 할 필요가 없다고 오해하는 경우가 많다. 부당해고인 경우에는 구제신청 또는 소송을 제기하여 바로 잡아야 될 일이고 해고예고나 해고수당으로써 책임을 면할 수 없는 것이다.   사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 서면으로 통지하여야 효력이 있다(근로기준법 제27조). 종전에는 해고사유 등의 서면통지 의무가 규정되어 있지 않았으나 2007년에 신설되었다. 해고사유 등을 서면통지토록 함으로써 해고조치를 다시 한 번 숙려토록 하고 해고사유를 명확히 하여 해고 노동자에게 방어기회를 보장한다는 측면에서 타당한 입법이다. 전자문서를 ‘서면통지’로 볼 수 있는지에 대해 논란이 있으나 해고통지 이후 회사 인트라넷에 대한 접근이 충분히 보장되지 않는 한 별도의 서면통지가 필요하다고 보아야 할 것이다.   사용자가 퇴직금이나 해고예고수당을 지급하는 동시에 해고통지를 하고 노동자가 이를 이의 없이 수령한 뒤 시일이 다소 지나서 해고무효 확인 소송을 제기한 경우에 대해 노동자가 해고를 인정한 것으로 보아 기각한 판례도 있다. 이는 우리 기업들의 일방적인 노무관리 관행을 외면한 것으로서 타당치 않다. 그럼에도 불구하고 불이익을 당하지 않기 위해서는 해고통지를 받는 즉시 내용증명 등으로 이의가 있음을 분명히 밝히는 것이 좋다.   사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다(근로기준법 제28조). 사용자가 노동3권을 침해하는 부당노동행위로서 부당해고 등을 행한 경우에는 부당노동행위 구제신청을 함께 제기할 수 있다. 부당해고 등의 구제신청을 받으면 노동위원회는 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 하며, 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있고 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다(근로기준법 제29조).   노동위원회는 부당해고 등 구제신청에 따른 심문을 끝내고 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하고, 부당해고 등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 한다. 노동위원회는 해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다(근로기준법 제30조).   노동자 해고사건을 맡아 상담을 하다보면 억울하고 분하여 복직은 안 되어도 좋으니 회사를 혼내주고 싶다고 하는 노동자들이 많다. 또 실제로 노동위원회에 불려 다니면서 서로 자기주장을 하다보면 회사 쪽과 틀어질 대로 틀어져서 복직해봐야 좋을 것이 없는 경우가 다반사다. 종래에는 노동자가 원직복직을 원하지 않는 경우 구제실익이 없다고 하여 구제신청을 기각하였으나 이제는 원직복직 대신 임금상당액 지급을 청구할 수 있다. 그것만 놓고 보면 타당한 입법이지만 사용자가 돈으로 해결해 버리면 그만이라는 점에서 형사처벌 조항을 두어야 할 것으로 생각한다.   또한 노동위원회는 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만 원 이하의 이행강제금을 부과한다. 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과·징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과·징수하지 못한다. 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.(근로기준법 제33조).  박웅 22-10-12 조회수 2596 댓글 0
  • 채용공고와 달라진 근로조건, 이래서 불법입니다
    [ⓒpixabay]​ 구직자 A씨는 얼마 전 한 기업의 채용 면접 자리에서 황당한 경험을 했다. 분명 그가 인터넷 구인 공고에서 확인했던 기본급은 월 300만 원이었는데, 막상 면접 자리에서 인사팀장이 "수습 기간에는 최저임금을 지급하고, 이후 1년 차의 남은 기간에는 '일종의 교육 기간'이므로 월 250만 원만 지급하겠다"라고 일방적으로 통보했기 때문이었다.A씨는 수습 기간이야 그렇다 치더라도, 만 2년 이상 경력자를 채용하면서 교육 기간을 별도로 두고 급여를 깎겠다는 기업을 도저히 이해할 수가 없었다. 게다가 A씨는 다른 기업에도 응시하였으나 일정이 겹쳐 그중 상대적으로 규모가 큰 이 기업을 선택한 상황이었기에, 결과적으로 다른 기회조차 날리면서 처음부터 다시 구직을 시작할 판이 되었다.상기한 예시의 내용은 다소 극단적이더라도 구직 공고와 실제 근로 조건이 전혀 다른 이와 같은 사례는 얼마든지 주변에서 찾을 수 있다. 구직 공고에서는 '주 5일, 09:00~18:00'이라고 적어두고 실제로는 주말을 포함한 스케줄 근무를 지시한다거나, '정규직(기간의 정함 없음) 채용'으로 명시해 놓고 최초 1년간은 기간제 근로계약을 관행적으로 체결한다는 등 양상은 다양하다.실제로 지난 2021년 12월 한 클래식 음악 유튜브 사업자가 경력 PD를 채용하는 과정에서, 최초 채용 절차에서는 구두로 4천만 원의 연봉에 근로계약에 합의하였다가 첫 출근을 20시간 남기고 일방적으로 500만 원을 삭감하겠다고 통보해 문제가 된 적이 있다. 그 과정에서 유튜브 사업자가 "아직 서면 근로계약을 체결하기 전이므로 금액 삭감이 문제가 되지 않는다"라는 적반하장식 태도를 보여 많은 청년층 구독자들이 이탈하는 결과로 이어졌다.이와 같은 일이 있어도 노동관계법령을 통해 구제를 받을 방법은 사실상 없다. 그 이유는 애초에 근로기준법(이하 근기법)이 근로계약을 체결한 이후의 '근기법상 근로자'에게만 적용되기 때문이다. □ 근로계약 체결 전과 후일단 채용되어 근로계약을 체결한 뒤에 실제 적용받는 임금 기타 근로 조건이 근로계약의 내용과 다르다면 법의 보호를 받을 수 있다. 근기법 제19조에서는 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있도록 하며, 사용자에게는 귀향 여비를 지급하여야 한다는 의무를 지우고 있다.그러나 위 구직자 A씨와 같이 면접에서 구직 공고와 다른 조건을 제시받은 경우 근로계약이 체결되기 전에 발생한 일이기 때문에 근로 조건이 다름을 이유로 근기법상 손해배상 청구를 할 수 없다. 클래식 유튜브 사건에 근기법을 적용하기 쉽지 않은 이유는 근로계약은 체결했으나 서면으로 하지 않고 구두로 했기에 합의 내용인 임금액을 명확하게 입증할 만한 자료가 부족하기 때문이다.근로계약 체결 전이든 후이든 구직자가 미리 약속된 근로조건을 보장받지 못해 직·간접적인 피해가 발생한 것은 같다는 점에서 노동관계법령의 대표격인 근로기준법의 보호를 받지 못한다는 점은 아쉽다.   □ ​직업안정법상 거짓 구인광고 처벌이러한 채용 단계에서의 부정을 방지하기 위하여 우리 법제는 별도의 법령을 제정하여 규율하고 있다. 대표적으로 직업안정법 제34조에서는 근로자를 모집하는 자는 거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시하여서는 안 된다고 규정하면서, 그 범위 중 하나를 '구인자가 제시한 직종·고용형태·근로조건 등이 응모할 때의 그것과 현저히 다른 광고'로 정하고 있다.위 제34조의 내용은 이 법에 따른 직업소개사업뿐만 아니라, 근로자를 모집하는 일반적인 사업체도 해당되는 만큼 채용 단계에서의 부정을 예방하기 위한 취지로 적용될 수 있다. 만일 거짓 구인광고로 판단될 경우 최대 5년 이하의 징역 또는 5000만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다. 벌칙 조항이 꽤나 엄격하다.그런데 이 법은 사실상 제 기능을 하고 있지 못하다는 지적이 많다. 지난해 윤준병 더불어민주당 의원실은 2021년 1월부터 7월까지 고용노동부가 신고받은 거짓 구인광고 사례 134건 중 실제 고발로까지 이어진 경우는 1건에 불과했다는 조사 결과를 발표했다.이를 두고 벌칙이 엄격하다 보니 해석을 보수적으로 하기 때문이라는 견해도 있지만, 무엇보다 이러한 저조한 실적은 이 법이 사실상 '구인을 가장한 판매업자 모집' 등 허위광고를 적발하는 목적으로 해석되기 때문이라고 생각된다. 게다가 근로조건 등이 '현저히 다를 것'을 조건으로 두고 있어, 감독관이 판단할 기준이 모호하다는 점도 이 법의 적용을 어렵게 하는 요소로 보인다.□ ​채용절차법상 거짓 채용광고 금지그러다 보니 실무적으로는 이와 유사한 취지를 가지고 있는 채용절차법상 위반 여부를 판단하는 경우가 더 많다. 지난 2014년 제정되어 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 이 법에는, 거짓 채용 광고 등의 금지(제4조)뿐만 아니라 부정청탁 등 채용강요 금지(제4조의2), 개인정보 요구 금지(제4조의3) 등 구체적인 제한을 두고 있다.채용 과정에서 발생할 수 있는 문제를 다루다 보니, 고용노동부 또한 이 법의 적용에 있어서는 비교적 적극적인 모습을 보이고 있다. 지난 1월 고용노동부가 발표한 <2021년 하반기 채용절차법 사업장 지도점검 및 건설현장 채용 강요 등 신고 처리 결과 발표>에 따르면, 2021년 하반기에만 위 '근로조건의 불리 변경'을 이유로 2개 사업장에 과태료 처분을 내린 바 있다. 기타 사유까지 합칠 경우, 과태료 부과 건수는 총 23건에 달한다.근로조건이 현저하게 다를 것을 요건으로 하는 직업안정법에 비하여, 채용절차법은 정당한 사유 없이 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하는 것을 요건으로 하다 보니 법 위반 판단의 기준이 명확하다. 게다가 채용광고 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 것도 제한하고 있는 만큼, 실효성 차원에서는 비교가 되지 않을 정도로 구직자에게 유리하다.또한 단순히 근로조건이 불이익하게 변경되는 경우뿐만 아니라, 채용 당시 제출하도록 한 개인의 아이디어 등을 일방적으로 이용하는 경우에도 처벌할 수 있으며 채용일정이 변경되는 경우에도 이를 고지하는 의무를 두는 등, 전반적인 차원에서 구직자를 보호하기 위한 제도로 기능하고 있다.다만 한계도 명확하다. 이 법은 현재 상시 근로자 수가 30인 이상인 사업장에만 적용되므로, 상당수의 중소 사업장에는 애초에 적용될 수가 없다. 게다가 거짓 채용광고에 대한 처벌도 5년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금이며, 단순히 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경한 경우에는 벌칙조항 없이 500만 원 이하의 과태료만 부과하도록 해 처벌 수준이 상대적으로 약한 것이 아쉬운 점으로 꼽힌다.  □ ​구직자 보호의 중요성4차 산업이네 자동화네 하며 실업 인구가 초점이 되는 요즘 구직 전선에 뛰어드는 이들 구직자를 보호하는 것은 대단히 중요하다. 특히 코로나19라는 특수한 현상으로 경제 활동이 위축되는 상황에서, 구직자들을 신속하게 채용할수록 사회 전반의 비용이 줄어들 수 있다는 점에서 이들을 우대할 필요가 있다.그러나 사회 전반적인 인식이나 법제도 변경의 방향 자체가 단순히 구직자의 취업 여부 즉 실업률 감소라는 '양적 측면'에만 초점을 둘 뿐, 채용부터 계약 초기까지 이어지는 부정으로 낮은 질의 일자리가 양산된다는 '질적 측면'에는 소홀하다. 우리 사회가 현상의 외적 부분에 지나치게 집착하고 있다는 반성을 하게 된다.계속되는 최저임금 인상, 주52시간제 등으로 최소한의 노동인권이 확보된 상황에서 사업주에게 지나치게 많은 부담을 지우는 것은 바람직하지 않다. 다만 적어도 급여수준 등을 속여서 인력을 손쉽게 취하려는 반칙만큼은 엄격하게 금해야 한다. 이러한 금지 규정을 규율하고 있는 채용절차법이 전체 사업장에 적용되도록 그 범위를 넓히는 방법이 해답이 될 것이다.  나아가 장기적으로는 계약 체결 이전의 구직자 보호를 위한 포괄적인 법률을 제정할 필요가 있다. 그 범위 또한 근기법상 근로자에 국한하지 말고, 산업안전보건법 상 특수형태근로종사자 등 사실상 노무에 종사하는 모든 이들에게 적용하도록 해야 한다. 이렇게 최소한의 절차적 공정성이 담보된 다음에야 비로소 우리는 진정한 실업 문제의 해법을 논할 수 있으리라 믿는다.  [※ 오마이뉴스 노동의 종말 22.03.02.자 칼럼 수정] 박한울 22-10-06 조회수 2751 댓글 0
  • 노동관계의 성립과 종료
       노동자가 회사에 채용되어 근로계약을 체결하고 근무를 개시하는 경우 노동자와 회사 사이에 노동관계가 성립한다. 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 근로조건에 관한 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 이를 변경하는 경우에도 마찬가지다. 특히 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 유급주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다(근로기준법 제17조).   이와 관련하여 ‘서면’이 반드시 근로계약서만을 의미하지 않고 취업규칙도 이에 포함된다고 하는 견해가 있다. 실제로 대기업이나 중견기업에서 정규직을 채용할 때 많은 경우 근로계약서를 체결하지 않고 취업규칙으로 갈음하고 있다. 그러나 우리 기업문화에서는 노동자들이 취업규칙에 쉽사리 접근하기 어려운 관행이 있을 뿐 아니라 취업규칙은 게시 또는 비치 의무만 있고(근로기준법 제14조 제1항) 노동자 개개인의 근로조건으로 특정되어 있지 않으므로, 해당 서면을 노동자에게 교부토록 한 취지로 볼 때 취업규칙으로 갈음할 수 있다고 하는 것은 무리한 해석이라고 생각한다.   근로계약을 체결할 때에 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다(근로기준법 제19조 제1항). 근로계약을 체결할 때에는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하고(근로기준법 제20조), 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못하며(근로기준법 제21조), 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다(근로기준법 제22조 제1항).   노동관계는 회사의 인사권에 근거한 인사발령으로 변동 또는 종료될 수 있다. 즉 전보, 배치, 승진, 해고 등 징계, 휴직 등으로 노동의 양과 질이 변경될 수 있고 그에 따라 임금도 조정될 수 있다. 그러나 회사의 인사권은 근로조건과 직결되어 있으므로 절대적인 것이 아니다. 그래서 근로기준법에서는 근로조건이 인간의 존엄성을 보장하도록 부당한 인사발령 내지 해고를 금지하고 있다. 이에 대해서는 이어서 따로 살펴보기로 한다.   사용자는 퇴직하는 근로자에게 퇴직급여를 지급하여야 한다(근로기준법 제34조). 이를 위해 사용자는 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다(근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항). 퇴직급여제도로는 근로자가 받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 확정급여형 퇴직연금제도, 급여의 지급을 위하여 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 확정기여형 퇴직연금제도(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제8호 내지 제9호), 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 퇴직금 제도가 있다(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항).   사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다(근로기준법 제36조). 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 하며, 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다(근로기준법 제39조). 또한 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다(근로기준법 제40조).  박웅 22-10-05 조회수 2585 댓글 0
  • 취업규칙 불이익변경과 판단기준
    1. 서설 노동법 개정사항이나 사업장의 근로조건이 변경될 경우 취업규칙을 개정하게되는데 이때 변경하는 사항이 불이익한지 아닌지에 따라 변경시 절차(동의 또는 의견청취)가 달라지는바 이하에서는 불이익 변경의 의미와 판단기준에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 법규 : 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 3. 취업규칙 불이익 변경의 의의 및 판단시점 1) 의의 근로기준법 제94조 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다.(대법원 1993.8.24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 2) 판단시점 취업규칙 불이익변경 여부의 판단시점은 “취업규칙 변경이 이루어진 시점”이다.(대법원 1997.8.26.선고 96다1726판결) 4. 취업규칙 불이익변경의 구체적 판단 1) 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우 : 불이익 변경 취업규칙의 내용 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우와 같이 유·불리에 따른 이익이 근로자 상호간에 충돌되는 경우에는 불이익한 변경으로 판단합니다. 2) 법원의 판단기준 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다.(대법원 2004.1.27. 선고 2001다42301 판결 등 참조). 3) 불이익 변경으로 판단한 판례 ① 대법원 1993.5.14.선고, 93다1893판결 (판결 요지) 취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부 근로자에게는 유리하게 일부근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기 어려우며 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 변경은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다. ② 대법원 1990.3.13.선고, 89다카24780 (판결 이유 중 발췌) 퇴직금 지급규정을 개정하여 퇴직급여액이 퇴직당시의 월봉에 재직기간에 따른 퇴직급여 지급률표에 의한 지급률을 곱하여 산출되는 기본방식에는 변함이 없으나 그 퇴직급여 지급률이 종전보다 하향 조정되었고 위 월봉의 의미도 변경되어 평균임금을 의미하는 것이 아니라 기술수당, 출납수당, 전산수당, 공인회계사수당 등 자격이나 부서에 따라 일부 직원에게만 지급되는 특별수당이 퇴직급여액 산정의 기초가 되는 월봉에서 제외되게 된 사실을 알 수 있으나, 위 퇴직급여규정의 개정은 그 내용면에서 사원에 대한 퇴직금지급률을 하향조정하고 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금의 범위를 제한하여 결과적으로 퇴직금지급액을 인하하는 것으로서 임직원들에게 불이익하게 변경된 것이 명백하다. 5. 결어 노동법 개정사항이 아닌 경우에는 변경사항이 불이익 여부를 판단한 후 불이익한 경우에는 근로기준법 제94조에 따른 변경대상으로부터 동의를 받아 개정해야하는 점 유의해야 할 것입니다. 끝. 제464호2022. 09. 26.노무법인 두레 ※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다.     박규희 22-09-29 조회수 4475 댓글 0
  • 중대재해처벌법, 사무직도 남 일 아니다
    [ⓒpixabay]​ 우여곡절 끝에 지난 2022년 1월 27일 중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 중대재해처벌법)이 시행된 가운데 상당수 사업장에서 문의가 들어오고 있다. 특히 중대재해 발생 시 사업주가 1년 이상 유기 징역의 처벌을 받을 수 있다는 점에서 상대적으로 안전 보건 관리에 소홀했던 사업장에서 법적인 자문을 구하고 있다. 반면 사무직 노동자만을 사용하는 사업장의 경우 상대적으로 관심이 시들하다. 이는 현행 산업안전보건법(이하 산안법) 시행령에서 이들 사업장에 일부 조항의 적용을 배제하고 있기 때문이다. 일부 실무자들은 "사무직만 사용하는 경우 이행하여야 할 안전·보건 의무가 사실상 없는 것 아니냐"며 마치 남의 일인 것처럼 대수롭지 않게 여기기도 한다.  □ 사무직에게도 적용되는 안전보건조치의무 중대재해처벌법의 핵심은 산안법 기타 관계법령에서 이미 정해 두었던 의무를 이행하라고 처벌로서 강제하는 데 있다. 이 때문에 법 자체에서는 특별히 새로운 의무를 강제하고 있지 않다. 다만 산안법으로 대표되는 사업장 내 안전 보건과 관련된 문제를 사업주가 나서서 구체적이고 실질적으로 관리할 것을 요청할 뿐이다. 따라서 새로운 법의 시행과 별개로 기존법인 산안법상 의무 이행이 제대로 되고 있는지를 살펴보는 것이 중요하다. 산안법은 ① 안전·보건 관리자를 포함한 안전·보건관리를 위한 사내 체제 및 규정 정비(제2장) ② 근로자에 대한 안전·보건 교육(제3장) ③ 유해·위험으로부터 근로자를 보호하기 위한 안전 조치 및 보건 조치(제4장) ④ 유해·위험한 기계나 물질 그 자체에 대한 조치(제6장 및 제7장) 등으로 구성된다. 다만 이 법 시행령에서는 "사무직에 종사하는 근로자만을 사용하는 사업장"의 경우 안전·보건 관리체제 및 규정(제2장 일부), 안전·보건 교육(제3장)이나 도급인의 안전조치(제5장제2절) 규정 적용을 배제하고 있다. 이는 업무 특성상 상대적으로 안전·보건 문제가 일어날 가능성이 낮은 사업장의 부담을 줄이기 위한 것이지만, 반대로 위 내용을 제외하고 사실상 산안법의 핵심이 되는 제4장 이하의 안전·보건 조치는 모두 정상적으로 적용된다는 말도 된다. 따라서 사무직만 사용하는 사업장이라 하더라도 안전·보건 조치를 이행하지 않아 발생한 사고라면 산안법 위반의 문제가 발생하며, 그것이 이하와 같이 '업무연관성'이 인정되어 산업재해로 이어진다면 결과적으로 중대재해처벌법의 적용을 받을 수 있게 된다.  □ 업무상 재해와 중대재해 흔히들 사업장 내에서 발생하는 사고라 하면 공장이나 건설 현장에서 발생하는 인명 피해를 먼저 떠올리지만 이 외에도 사고는 다양하다. 특히 단순 사무 업무만을 수행하는 사업장에서도 사업장 내 넘어짐, 승강기 끼임이나 전자기기 누전으로 인한 감전 등 얼마든지 사고가 발생할 수 있다는 점을 고려하여야 한다. 이런 사고로 사망자가 나왔다면 두 가지 측면에서 문제의 원인을 진단하게 된다. 첫째는 흔히들 '산재 처리'라고 하는 산업재해보상보험법(이하 산재보험법)상의 각종 급여지급을 위한 업무상 재해 여부 판단이다. 이 경우는 꽤 명확한데 '업무연관성' 즉 회사의 실질적인 지배하에서 일어난 사고로 특정된다면 노동자 개인의 명백한 고의나 중과실에 의한 경우가 아닌 한 업무상 재해로 인정되는 경우가 대다수다. 여기까지는 회사도 노동자 개인도 잘 알고 있지만, 이 사고가 산안법 위반 여부로 귀결될 수 있다는 점을 간과하기 쉽다.  가령 A라는 사무 직원이 휴게 시간에 사내 복도를 지나던 중 건물 내 설비공사로 인하여 임시로 복도 바닥에 깔아놓은 낡은 릴선(이동전선)에 접촉해 감전사하는 불운한 사고가 일어났다고 하자. 위 사고는 사업장 내에서 업무와 관련된 사고이므로 업무연관성이 인정되는 만큼 '산재보험법상 업무상 재해'이면서 업무설비로 인하여 발생한 사고이므로 산안법 제2조의 산업재해에 해당하게 된다. 이와 별개로 산안법상 안전·보건 조치 의무를 준수했는지 여부도 따져봐야 한다. 위 사고는 산안법상 안전·보건 조치를 구체적으로 규정해둔 산업안전보건기준에 관한 규칙(이하 규칙) 제313조 제1항(배선 등의 절연피복 손상에 따른 감전방지 조치의무) 위반에 해당할 가능성이 높아, 조치 의무 미준수에 따른 처벌의 대상이 될 수 있다. 결과적으로 중대재해처벌법상 관점에서도 ① 업무연관성이 있는 산안법상 산업재해에 해당하는 사망 사고이므로 '중대산업재해'에 해당하며 ② 중대재해처벌법상 징벌적 손해배상을 면하기 위해서는 고의·과실이 없음을 입증하여야 하는데 이 경우 전선 감전 방지 조치 의무를 다하지 않은 과실이 인정되는 만큼 결과적으로 책임을 피하기 어려워질 것이다.    □ 과로·괴롭힘·성희롱에 따른 극단적 선택 여기에 고용노동부는 중대재해처벌법상 사망의 경우 "그 원인 등과 무관하게 산안법상 산업재해에 해당한다면 직업성 질병에 의한 사망도 중대산업재해에 포함된다"는 입장이어서(중대재해처벌법 FAQ, 6쪽), 아래와 같이 노동자 스스로 목숨을 끊은 경우라도 업무연관성이 인정된다면 중대재해로 판명될 수 있다. 가령 인건비 상승 등을 이유로 1인이 감당할 수 없는 양의 업무를 해야 한다거나 고객과의 대면업무 중 심각한 스트레스를 받는 것은 명백하게 업무연관성이 인정된다. 최근 법 제·개정 등으로 수면 위로 급부상한 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 문제도 마찬가지다. 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 그 자체도 업무연관성이 있어야만 성립하기 때문이다.  만일 이러한 정신적 스트레스에 따른 업무상 사망 사고가 발생하였다면 ① 위 규칙상 직무스트레스에 의한 건강장해 예방조치를 위반하였다거나 ② 성희롱예방교육 등 법정의무교육을 실시하지 아니하였다거나 ③ 망인이 괴롭힘이나 성희롱 사실을 회사에 알렸는데도 근로기준법이나 남녀고용평등법상 상담 및 가해자와의 격리조치 등 의무를 이행하지 않았다면 중대재해처벌법에 따른 처벌과 함께 징벌적 손해배상을 해야 할 수 있다.  □ 뇌·심혈관계, 근골격계 질환 등 업무상 질병 업무상 사고는 그 특성상 업무연관성을 판단하기가 상대적으로 쉬우나 질병의 경우 정말로 일하다가 병을 얻거나 악화했는지 알려면 의학을 동원해야 하므로 복잡한 판단 과정을 거쳐야 한다. 육체적 노동 강도가 상대적으로 적은 사무직이라 하더라도, 뇌출혈 등 뇌·심혈관계질환이나 손목수근관증후군(소위 손목터널증후군) 등 특정 근골격계질환은 업무연관성이 인정될 수 있다. 기존에는 주 52시간을 초과해 과로로 인정되는 경우 위주로 위 질병 발병의 업무연관성이 인정되어 왔다. 그러나 최근에는 주당 평균 45시간 내외라 하더라도 급성 심장사한 사건에서 구체적인 스트레스 요인 등에 따라 업무상 질병에 따른 사망으로 판단한 사례도 있다(2018 제8149호). 사망 사고와 같은 극단적인 경우가 아니라도 산업안전보건공단은 컴퓨터 키보드 입력 등 동일 근육·관절을 반복 사용하는 동작이나 지속·반복적 압력에 따른 접촉 스트레스는 근골격계질환의 주된 유해요인이라고 판단하고 있으며(근골격계부담작업 유해요인조사 지침 [별표 2]), 규칙 제667조에서도 연속적인 컴퓨터 작업 시 적절한 휴식 시간을 부여하는 의무를 두고 있다. 따라서 육체노동과는 거리가 멀어 보이는 사무직의 질병도 업무상 재해 및 산업재해로 판단될 수 있다.   □ 우리 업종이 사무직이 아니라고? 마지막으로, 당연히 사무직에 속한다고 생각했던 업장이 법상 사무직이 아니라서 애초부터 산안법상 여러 의무에서 제외되지 못하는 경우가 아닌지도 점검할 필요가 있다. 명확한 법적 정의규정은 없으나, 산안법 시행규칙 제197조에서는 사무직에 종사하는 근로자를 "공장 또는 공사현장과 같은 구역에 있지 않은 사무실에서 서무·인사·경리·판매·설계 등의 사무업무에 종사하는 근로자"라고 규정하고 있다. 이에 대해 고용노동부는 행정해석을 통해 사무직의 정의를 "주로 정신적인 근로를 하는 자"라고 보면서도 ① 사무실에 앉아서 일하더라도 단순 반복 업무를 하면서 업무 특성상 교대하지 않는 한 자리를 비울 수 없는 업무(예: 전화상담원)는 사무직이 아닌 '기타직'으로 판단하고 있다(산업보건과-32, 2010-07-13). 여기에 ② 직접적인 생산이나 판매업무에 종사하는 자도 사무직이라고 볼 수 없으며(산재예방정책과-1026, 2020-03-02) ③ IT 사업장인 네이버에 종사하는 근로자 중 서비스 개발업이나 UX/UI 디자인 업무는 단순 경영지원업무 등 사무직 업무가 아닌 '컴퓨터 시스템 및 소프트웨어 전문가'라고 판단한 사례도 있다(산재예방정책과-4908, 2018-10-29). 따라서 단순히 업무 외형상 사무실에 앉아서 일하는지 여부만으로 판단할 것이 아니라, 그 내용이 구체적인 직업 분류에서 단순 사무 내지 경영 활동에 대한 지원업무인지를 확인해야 한다.  □ 중대재해처벌법 취지 반영한 선제 조치 필요 개별 사업장의 특성이나 그간의 잘못된 관행 등에 따라 중대재해가 발생할 위험은 커진다. 이런 점을 반영하여 중대재해처벌법은 새로운 의무를 부과하기보다는 이미 시행 중인 산안법 등 노동관계법령이나 시설물관리법 등 관련법에서 정한 안전보건 관련 의무를 다하도록 하고 이를 지키지 못한다면 처벌한다. 다시 말해 중대재해처벌법은 전혀 새로운 내용이 아니며 이미 우리가 지켜왔어야 할 각종 의무를 다시 한번 되새기는 것일 뿐이다. 따라서 그간 관심이 뜸했던 점에 대해 재차 확인하고, 미비한 점이 있으면 보완하려는 노력을 해야 한다. 비록 현 시점에서는 법이나 시행령에 구체적이고 객관적인 기준이 없어 "적정한 안전조치의 수준"을 가늠하기가 모호한 면이 있다지만, 이는 거꾸로 그만큼 "가능한 한 높은 수준"의 안전조치를 취하도록 최선을 다하여야 한다는 말이기도 함을 명심해야 한다. 특히 상대적으로 안전 보건을 '남의 일'이라고 치부해 왔던 사무업종에서도, 이번 기회에 직원들의 육체·정신적 건강 관리에 관심을 가져야 한다. 사업주는 당장의 비용이 아깝다는 이유로 법적 의무임에 앞서 생명 존중이라는 도덕적 차원의 의무를 회피하여 왔던 선례를 답습하지 말고, 노동자 또한 안전불감증에서 벗어나 정해진 절차를 따른다면 여러 재해를 조금이나마 줄여나갈 수 있을 것이다.​  박한울 22-09-26 조회수 3543 댓글 0
  • 근로자에 대한 지방발령의 정당성 문제
     근로자가 회사 생활 중 징계만큼이나 충격을 주는 회사의 인사발령이 있다. 비로 지방 발령이다. 회사가 영업망을 확장하기 위해 지방에 지사를 설치한다든지, 장기간 근무해온 직원을 서울로 보내고 누군가 대신 내려 보낼 필요가 생길 때,  근로자 중 누군가를 반드시 지방에 내려보내야 하기 때문이다.  그리고 위와 같은 이유 뿐만 아니라 이른 바 문책성 지방 발령도 비교적 흔하다.  문책성 지방 발령은 징계에 해당하는 행위를 했을 때 징계를 주기는 애매하고, 그렇다고 그냥 넘어가기는 좀 그럴 때, 회사에서 당사자에게 불이익을 주는 방법으로 쓰는 방법이 바로 지방 발령을 내어 근로자에게 실질적으로 피해를 입히는 방법이다.  그런데 부산지점에 있다가 서울 본사로 발령나면 비록 가족과 떨어져도 근로자는 별로 싫어하지 않는다. 중앙으로 진출했다는 것 자체가 회사에서 인정을 받았다는 증표이기 때문인지 몰라도...하지만 서울에서 지방으로 발령나면 회사의 특별한 업무적 필요성이 없다면 근로자들은 문책으로 생각하는 경향이  있다.  아마도  조선시대 때 죄인에게 벌을 가하고 동시에 지방으로 귀양을 보냈던 관습이 한국인의 뇌리에 남아있어 그런지 모르겠다. 지방 인사발령 사유야 어쨌든 근로자는 당연히 크게 반발한다.   수도권에 오랜 기간 근무하면서 가정생활, 사회생활, 경제활동 등이 서울을 중심으로 이뤄졌는데 하루 아침에 지방으로 내려가서 근무하라 그러면, 직원은 거의 앞이 캄캄해지는 기분이 든다. 특히 가족이 있는 집안 가장은 가족과 이별아닌 이별을 해야하는 상황이 오기도 한다.  이런 지방 발령에 대해서 우리 노동법은 어떻게 보고 있을까?첫째, 기본적으로 우리 노동법은 지방발령을 포함, 회사의 인사발령에 대해 회사에 재량권이 있다고 보고 있다.  우리나라처럼 직원에 대한 해고가 어려운 법제도 하에서 인사발령조차 마음대로 못하게 한다면 우리나라 기업은 아마 살아남을 기업이 없을 것이다. 가령 지역경제가 쪼그라드는 곳에서는 회사의 지점을 폐쇄하여 빨리 다른 곳으로 보내줘야 하는데, 근로자의 이익만 생각하여 전근 발령을 제한한다면 결국 회사 전체가 몰락하는 길을 걷게 될 수 도 있기 때문이다.  이런 이유도 있겠지만, 지방발령의 합법성 여부를 따지는 노동부 직원이나 판사들도 수시로 지방 발령을 받아 근무를 하기 때문에 어쩌면 한국에서는 일반기업이나 관공서 할 것없이 지방근무는 직장인이라면 한번쯤 당연히 겪어야 하는 근무라는 것이 당연히 받아 들여진 측면도 있는 것 같다.  ​둘째, 지방발령이 문책성 인사발령, 즉 해당 근로자에 대한 제재적인 의미가 내포되어 있다 하더라도 단체협약, 취업규칙 등이 정한 징계의 하나로 명시되어 있지 않은 이상, 발령을 내는데 큰 문제는 없다고 보고 있다.셋째,  회사의 인사명령이 업무상 필요성이 있다하더라도 직원의 불이익이 너무 크다면 정당성을 인정받기 힘든데 전근명령은 통근 거리가 멀어질 수 밖에 없는 불이익이 따른다. 그런데 우리 법원은 ‘서울에서 용인지점 발령 사건’, ‘인천 부평지점에서 부산지점으로의 발령 사건’ 등에서 전근명령으로 인한 원거리 문제가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 생활상 불이익은 아니라고 보고있다. 그리고 지방발령으로  가정상 일어나는 문제도 근로자가 일정 부분 감수해야 한다고 보고있다.  일주일에 2~3번 꼭 본인이 노모를 병원에 모셔서 치료를 받게 해드려야 하는 사례에서 법원은 “전근으로 인해 근로자가 입는 피해가 크다”고 회사의 지방 인사발령을 부당하다고 판단한 사례가 있긴 하지만, 이를 단순히 노모를 모시는 직원 모두에게 적용하기는 어려울 것이다.넷째, 정당한 지방발령인지 판단에 영향을 미치는 회사의 업무상 필요성에는 직원 선발의 타당성이 포함되어 있다. 즉 ‘그 업무에 반드시 그 직원이 선발되어 전근을 가야 했어야 하느냐’ 하는 문제인데, 우리 법원에서는 이의 해석을 ‘반드시 꼭 그 직원이어야 한다’라고 보지 않고 업무 상황을 봤을 때 ‘적당하다’(경력, 직무능력 등을 고려 시)고 회사가 판단하면 그 판단을 존중해주는 경향이 있다. 다섯째, 지방발령이 징계조치에 이어서, 아니면 약간의 시기를 두고 이뤄지더라도 징계와 관련이 있다고 판단되면 징계 양정 판단시 문책성 지방발령과 묶어서 과연 징계의 수준이 적정한지 판단하므로 이 때는근로자의 구제 가능성은 다른 지방 발령보다는 높다 하겠다.  판례를 보면 , 지방발령의 정당성 문제와 관련하여 우리 법원은 웨에서 언급한 회사의 업무상 필요성과 개인이 받는 불이익외에,  발령시기, 발령 관행의 유무, 회사의 보상(숙식비 보조), 성실한 협의절차 등 여러 요소를 언급하고 있으므로  지방 발령의 정당성 문제는 어느 하나만 가지고 판단할 수 있는 성질의 것은 아니라 할 수 있으나 징계와 함께 내려지는 지방발령을 제외하고는 디른 노동법적 규제와는 달리 비교적 회사의 지방 인사발령에 대해 기본적으로 인정을 하고 있다는 사실은 틀림이 없다.  정확한 데이타는 없지만 우리나라 전체를 보면 회사에서 징계를 하는 건수보다 지방발령을 내는 경우가 압도적으로 많을텐데 지방발령에 대한 법적 시비 건수가 적은 것은 이런 이유가 아닐까 추측된다.   권능오 22-09-25 조회수 3290 댓글 0
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