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제1장 총칙
제1조 (목적)
(1) E-LAW (이하 "회사") 가 운영하는 E-LAW 홈페이지 (www.e-law.kr) 와 패밀리사이트(이하 "홈페이지"라 칭함) 의 서비스 이용조건 및 절차에 관한 사항과 기타 필요한 사항을 규정함을 목적으로 합니다.
(2) 회원이 회사가 제공하는 포인트 서비스를 이용함에 있어 회원 및 회사의 제반 권리/의무 및 관련 절차 등을 규정함을 목적으로 합니다.
제2조 (약관개정)
(1) 본 약관은 수시로 개정될 수 있으며 약관을 개정하고자 할 경우 회사는 개정된 약관을 적용하고자 하는 날(이하 "효력 발생 일"이라고 합니다)로부터 30일 이전에 약관이 개정된다는 사실과 개정된 내용 등을 아래에 규정된 방법 중 1가지 이상의 방법으로 회원에게 고지하여 드립니다.
  • ⅰ) E-mail통보
  • ⅱ) 서면통보
  • ⅲ) 홈페이지(www.e-law.kr) 내 게시
(2) 회사가 E-mail통보 또는 서면통보의 방법으로 본 약관이 개정된 사실 및 개정된 내용을 회원에게 고지하는 경우에는 회원이 회사에 기 제공한 E-mail Address나 주소지 중 가장 최근에 제공된 E-mail Address나 주소지로 통보합니다.
따라서 회원이 변경된 E-mail이나 주소지를 회사에 고지하지 않는 경우에는 회사가 개정한 약관에 동의하는 것으로 간주 되고, 개정된 약관에 대하여 다툴 수 없습니다.
(3) 본 조의 규정에 의하여 개정된 약관(이하 "개정약관")은 원칙적으로 그 효력 발생일로부터 유효합니다.
(4) 본 약관의 개정과 관련하여 이의가 있는 회원은 회원탈퇴를 할 수 있습니다. 단, 이의가 있음에도 불구하고 본 조 제(1)항 내지 제(2)항에 정해진 바에 따른 회사의 고지가 있은 후 30일 이내에 회원탈퇴를 하지 않은 회원은 개정 약관에 동의한 것 으로 봅니다.
(5) 본 조의 통지방법 및 통지의 효력은 본 약관의 각 조항에서 규정하는 개별적인 또는 전체적인 통지의 경우에 이를 준용합니다.
제3조 (약관 외 준칙)
(1) 이 약관에 명시되지 않은 사항이 관계법령에 규정되어 있을 경우에는 그 규정에 따릅니다.
(2) OKCashbag 회원이 회사의 서비스를 이용하는 과정에서 OKCashbag의 서비스를 제공받는 경우, OKCashbag의 서비스에 한하여는 이 약관에 명시되지 않은 사항 및 이 약관과 OKCashbag 이용약관이 배치되는 사항에 대하여 OKCashbag의 이용약관을 우선 적용합니다.
제2장 회원 가입과 서비스 이용
제1조 (이용계약의 성립)
(1) 이용계약은 이용자의 이용신청에 대한 회사의 이용 응낙과 이용자의 약관 내용에 대한 동의로 성립됩니다.
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  • ① 이용자 ID
  • ② 서비스 이용 개시일
  • ③ 기타 회사가 필요하다고 인정하는 사항
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  • ① 다른 사람의 명의를 사용하여 신청하였을 때
  • ② 이용계약신청서의 내용을 허위로 기재하였거나 허위서류를 첨부하여 신청하였을 때
  • ③ 사회의 안녕질서 또는 미풍양속을 저해할 목적으로 신청하였을 때
제2조 (서비스 이용)
(1) 서비스 이용은 회사의 업무상 또는 기술상 특별한 지장이 없는 한 연중무휴, 1일 24시간을 원칙으로 합니다.
(2) 제1항의 이용시간은 정기점검 등의 필요로 인하여 회사가 정한 날 또는 시간은 그러하지 아니합니다.
(3) 회원에 가입한 후라도 일부 서비스 이용시 이용자의 연령에 따른 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
(4) 이용자번호 및 비밀번호의관리 및 이용은 이용자의 책임으로 합니다.
(5) 회사는 이용자ID에 의하여 제반 이용자 관리업무를 수행하므로 이용자가 이용자ID를 변경하고자 하는 경우 변경할 명백한 사유가 없는 한 그 변경을 제한합니다.
(6) 이용자에게 통보된 이용자ID 및 비밀번호에 의하여 발생되는 사용상의 과실 또는 제3자에 의한 부정사용 등에 대한 모든 책임은 이용자에게 있습니다. 다만, 회사의 고의 또는 중과실이 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
제3장 책 임
제1조 (회사의 의무)
(1) 회사는 특별한 사정이 없는 한 이용자가 신청한 서비스 제공 개시일에 서비스를 이용할 수 있도록 합니다.
(2) 회사는 이 약관에서 정한 바에 따라 계속적, 안정적으로 서비스를 제공할 의무가 있습니다.
(3) 회사는 이용자의 개인신상정보를 본인의 승낙없이 타인에게 누설, 배포하여서는 아니 됩니다. 다만, 전기통신관련법령 등 관계법령에 의하여 관계 국가기관 등의 요구가 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
(4) 회사는 이용자로부터 제기되는 의견이나 불만이 정당하다고 인정할 경우에는 즉시 처리하여야 합니다. 다만, 즉시 처리가 곤란한 경우에는 이용자에게 그 사유와 처리 일정을 통보하여야 합니다.
제2조 (이용자의 의무)
(1) 이용자ID와 비밀번호에 관한 모든 관리의 책임은 이용자에게 있습니다.
(2) 자신의 이용자ID가 부정하게 사용된 경우, 이용자는 반드시 회사에 그 사실을 통보해야 합니다.
(3) 이용자는 이 약관 및 관계법령에서 규정한 사항을 준수하여야 합니다.
제4장 서비스 이용제한
제1조 (서비스 이용제한)
이용자는 서비스의 이용에 있어서 다음 각 호에 해당하지 않도록 하여야 하며, 이에 해당하는 경우 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
  • ① 공공질서 또는 미풍양속에 반하는 경우
  • ② 범죄적 행위에 관련되는 경우
  • ③ 타인의 명예를 손상시키거나 불이익을 주는 경우
  • ④ 서비스에 위해를 가하는 등 서비스의 건전한 이용을 저해하는 경우
  • ⑤ 기타 관계법령에 위배되는 경우
제5장 계약변경 등
제1조 (계약사항의 변경 및 해제)
(1) 이용자는 주소 또는 은행 계좌번호 등 이용계약 내용을 변경하거나, 서비스를 해지할 경우에는 전화나 홈페이지 서비스를 통해서 이용계약을 변경, 해지하여야 하며, 만일 이를 게을리함으로 인하여 발생하는 모든 손해는 이용자가 감수하여야 합니다.
제6장 정보의 제공
제1조 (정보의 제공)
(1) 회사는 회원이 홈페이지 서비스 이용 중 필요가 있다고 인정되는 다양한 정보를 전자 우편이나 서신우편 등의 방법으로 회원에게 제공할 수 있습니다.
제7장 컨텐츠 및 서비스구매
제1조 (용어의 정의)
(1) "포인트" 서비스라 함은 회원을 위해 "회사"가 제공하는 서비스로서 그 개요는 본 약관 제7장 2조에 기술된 바와 같습니다.
(2) "회원"(이하 "회원")이란 포인트회원에 가입하여 포인트를 적립 및 사용할 수 있는 권한을 부여 받은 자를 말합니다.
(3) "포인트 제휴사" 및 "포인트 가맹점"(이하 "제휴가맹점")이란 "회사"와 적립가맹점 가입 계약 또는 포인트서비스 제휴계약을 체결하여 포인트서비스를 공동으로 운영하기로 합의한 업체 또는 업소를 말합니다.
(4) "포인트"라 함은 회원이 포인트서비스를 이용하기 위하여 취득하는 것으로서 그 취득 및 사용 등에 관한 구체적인 사항은 본 약관 제7장 제2조에 기술된 바와 같습니다.
(5) "발생포인트"란 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스를 구입할 경우 "회사"가 약정된 바에 따라 부여되는 포인트를 말합니다.
(6) "누적포인트"란 총 포인트라 말하며, 회원이 적법하게 부여 받은 발생포인트와 이미 적립된 가용포인트를 합한 것을 말합니다.
(7) "가용포인트"란 발생포인트가 일정 기간이 지난 후에 전환되는 포인트로써, 본 약관 제7장 제7조의 기준에 부합하여 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스 구입시 사용하는 포인트를 말합니다.
제2조 (포인트서비스 개요)
(1) 회사가 본 약관에 정해진 바에 따라 회원에게 제공하는 포인트서비스는 아래와 같으며 포인트서비스를 이용하고자 하는 고객은 본 약관에 정해진 제반 절차를 거쳐 회원으로 가입하여야 합니다.
  • ⅰ) 적립 서비스 : 회원은 회사의 컨텐츠 및 서비스 구입을 통하여 회사가 약정한 적립율 만큼의 포인트를 적립 받을 수 있습니다.
  • ⅱ) 결제 서비스 : 회원은 적립된 가용포인트를 사용하여 회사와 특별히 계약한 가맹점 및 회사의 상품 및 서비스를 구입 할 수 있습니다.
  • ⅲ) 기타 서비스 : 회사는 상기 각 호의 서비스 이외에도 추가적인 서비스를 개발하여 회원에게 제공할 수 있습니다.
(2) 회사는 포인트 서비스의 원활한 제공을 위하여 포인트 서비스 홈페이지(www.daweb.kr)를 운영하고 있으며, 회원은 포인트 서비스 홈페이지에서 제공하는 각종 서비스를 이용할 수 있습니다. 단, 회사 홈페이지를 이용하고자 하는 회원은 이용자 ID 및 Password 지정 등 회사가 정하는 이용자 등록절차를 거쳐야 합니다.
제3조 (포인트 적립)
(1) E-LAW에서 컨텐츠을 구입하거나 서비스를 이용하고 그에 따른 대금을 결제한 회원은 회사와 약정한 바에 따라 아래와 같은 포인트를 부여 받게 됩니다.
포인트 = 상품/서비스 구입대금 × 회사가 약정한 포인트 적립율
(2) 본 조 제(1)항에 따라 회원의 상품 구입대금 또는 서비스 이용대금을 포인트로 환산할 때 소수점 이하의 포인트는 절사 됩니다.
(3) 본 조 제(1)항에 의한 포인트의 적립 이외에도 회사가 인정하는 경우에는 포인트의 전환 또는 매매 등 기타 방법에 의한 포인트의 적립도 가능합니다. 포인트의 전환 또는 매매의 세부 운영 방침은 회사 홈페이지에서 공지하는 바와 같습니다.
제4조 (포인트 사용)
(1) 가용포인트를 일천 포인트(1,000 Point) 이상 보유한 회원은 회사가 정한 소정의 절차에 따라 누적된 가용포인트를 사용 할 수 있습니다.
(2) 본 조 제(1)항과 관련하여 포인트는 일 포인트(1 Point)당 일원(₩1)으로 환산함을 원칙으로 합니다.
단, 회사는 본 약관 제1장 제2조에 정해진 바에 따른 약관 개정을 통하여 환산비율을 변경할 수 있으며, 이 경우 변경된 환산비율은 장래에 적립되는 포인트에 한하여 적용됩니다.
(3) 회원은 포인트를 타인에게 양도하거나 대여 또는 담보의 목적으로 이용할 수 없습니다.
다만, "회사"가 인정하는 적법한 절차를 따른 경우는 예외로 합니다.
제5조 (포인트 정정, 취소 및 소멸)
(1) 포인트 적립에 오류가 있을 경우 회원은 오류발생 시점부터 90일 이내에 회사에 정정 신청을 하여야 하며, 회사는 회원의 정정 신청일로부터 3개월 이내에 조정할 수 있습니다.
단, 회원은 이를 증명할 수 있는 전표나 자료를 회사에 제시하여야 합니다.
(2) 회사는 회원에게 부여한 포인트를 관리하고 운영하는 역할을 담당합니다. 그러나 회사의 컨텐츠 구매 또는 서비스를 이용한 회원에게 고지된 포인트라 할지라도 회사와 회원간에 정산 과정에서 미결제 금액이 발생할 경우와 가용포인트로 전환 되기 전까지 회원의 요청(거래취소)에 한하여 회원에게 기 부여된 포인트가 취소될 수 있습니다.
(3) 회원이 본 약관 제7장 제3조 제(1)항에서 정하는 포인트서비스를 이용하여 적립한 날로부터 36개월이 경과한 포인트는 자동적으로 소멸됩니다.
제6조 (회원탈퇴 및 자격상실)
(1) 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일 현재 적립된 포인트가 존재하지 아니하는 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(2) 회원탈퇴 시 현재 적립된 포인트가 존재하는 경우에는 잔여포인트 해소기간 만료일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정 됩니다. (잔여포인트 만료기일 : 탈퇴신청일 당일)
단, 탈퇴를 요청한 회원 또는 자격을 상실한 회원이 포인트에 대한 소유권을 포기한다는 의사표시를 한 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(3) 사망으로 인한 자격상실의 경우에는 회원 사망일에 자격상실이 되며, 본 권리는 상속의 대상이 되지 않습니다.
제7조 (컨텐츠 및 서비스 구매)
(1) 회원은 아래와 같은 절차에 따라 E-LAW 홈페이지를 통하여 컨텐츠 또는 서비스 및 제휴 서비스를 포인트로 구매할 수 있습니다.
  • ⅰ) 성명, 주소, 전화번호 입력
  • ⅱ) 재화 또는 용역의 선택
  • ⅲ) 결제방법의 선택
  • ⅲ) 기타 "회사"가 별도로 정하는 절차
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스를 구매할 경우 여행약관의 예약금에 해당하는 금액은 포인트로 구매할 수 없습니다.
제8조 (취소 및 환불)
(1) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 전액환불을 할 경우 포인트 구매액은 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 부분환불을 할 경우 포인트 구매액은 기타 결제수단의 환불에 이어 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
제 9조 (포인트 서비스 이용 관련 분쟁해결)
(1) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원이 제기하는 정당한 의견이나 불만사항을 반영하고 그 피해를 보상처리하기 위하여 최선의 노력을 합니다.
(2) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원으로부터 제출되는 불만사항 및 의견을 최대한 신속하게 처리합니다.
다만, 신속한 처리가 곤란한 경우에는 회원에게 그 사유와 처리일정을 조속히 통보해 드립니다.
(3) 회사와 회원간에 발생한 분쟁은 전자거래기본법에 의하여 설치된 전자거래분쟁 조정위원회의 조정에 따를 수 있습니다.
제 10조 (포인트서비스 종료)
(1) 포인트서비스를 종료하고자 할 경우, 회사는 포인트 서비스를 종료하고자 하는 날로부터 3개월 이전에 본 약관 제1장 제2조 제(1)항에 규정된 통지방법을 준용하여 회원에게 알려드립니다.
(2) 전 항의 통지가 있은 날(이하 "통지일") 이후 회원은 회사로부터 포인트 적립혜택을 받지 못하며, 통지일 현재 기 적립된 포인트는 회사가 별도 지정하는 날(이하 "서비스 종료일")까지 본 약관이 정하는 바에 따라 사용하여야 합니다.
포인트 서비스 종료일까지 사용하지 않은 포인트는 자동으로 소멸 됩니다.
제 11조 (준거법 및 합의관할)
(1) 본 약관에서 정하지 않은 사항과 본 약관의 해석에 관하여는 대한민국법 및 상관례에 따릅니다.
(2) 포인트서비스 및 본 약관과 관련한 제반 분쟁 및 소송은 서울중앙지방법원을 제1심 관할법원으로 합니다.
부칙
본 약관은 2016년 3월 1일부터 시행합니다.

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전,삼성전자(주) 인사팀
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중앙일보사 인사팀장
율탑노무사사무소 대표 노무사
노무사회 직장괴롭힘 상담위원

박한울

노동법률사무소 동감 대표
고용노동부 2030자문단원
한국고용노동교육원 강사
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한용현

대한변협 노동법전문 변호사
전. 법무법인 아이앤에스
현. 법률사무소 해내
노동법이론과 실무학회 정회원

이승규

J&L인사노무컨설팅 대표
다율ESG경영컨설팅 대표
중소기업청비즈니스지원단 위원
한국기술거래사회 이사

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청소년 근로권익 상담위원
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  • 인사관리적 측면에서 바라본 징계 문제
    노무사들이 자문 회사로 부터 받는 질문은 노동법부터 인사제도까지 다양하지만 그 중 많은 질문은 휴가 사용 관련 문의와 징계 관련 문의가 아닐까 쉽다.그런데 회사에서 징계문제를 노무사에게 물을 때에는 거의 천편일률적으로 "징계가 가능한가" 아니면 "최고 수준의 징계를 하려 하는데 어디까지 가능한가" 두 가지를 집중적으로 묻곤 한다.  이에 대한 노무사의 대답도 판례 사례를 참고하여 "어디까지 징계가 가능합니다."에 머물고 있다. 하지만 징계는 회사의 인사관리의 여러 측면, 즉 채용관리, 급여관리, 성과관리, 승진자관리 중에서그 중요도가 가장 높고 징계받는 징계대상 직원 뿐 아니라 동료 직원들에게 미치는 영향도 큰 인사행위인데 대개의 회사들은 징계문제를 징계대상자에 국한하여 최고 수준의 징계에만 관심을 쏟고 징계가 조직관리, 직원관리 차원에서 미치는 영향은 잘 모르거나 도외시하는 경향이 있다.  기업 자문에 응하는 노무사도 기업이 묻는 질문에 국한하여 징계절차나 징계수위 자문에 그치는 경우가 많고 더 이상의 조언을 하지 못해주는 실정이다.  하지만 징계는 단순히 징계행위에 국한해서 볼 것이 아니라 인사관리의 한 분야인 "징계관리"차원에서 살펴볼 필요가 있다.  이렇게 봤을 때 "징계관리"를 잠정적으로 정의하자면 징계관리란 "사용자가 기업질서를 위반한 근로자에게 그 책임을 부가하고 무너진 기업질서를 유지하기 위해 행하는 인사 상 불이익 조치로서조직 목표달성에 해가 되는 종업원의 행동을 시정하고, 규칙과 규범을 준수하도록 하며,올바른 방향으로 행동을 유도하는 인적자원관리의 한 과정"으로 정의할 수 있겠다.    그러면 어떻게 하면 올바른 징계관리가 될 수 있을까?   직원이 회사에 들어가 교육을 받고 퇴직까지 이르는 과정은 어떻게 보면 사람이 태어나서 학교를 다니고 결국 나중에 사망하는 인생과정과 매우 유사하다.그런데 실제 기업 현실을 보면 평소에는 채용이나 교육에 크게 신경을 별로 안 쓰다가 직원이 사고를 저지르게 되면 그때서야 당황하여 앞에서도 이야기했듯이 노무사에게 어디까지 징계가 가능한지 물어보곤 한다.하지만 징계를 결심하기 전에 왜 그런 사건이 터졌는지, 과연 징계를 하는 것이 최선인지, 징계를 피할 다른 방법은 없겠는지 미리 생각해보고 징계절차에 착수하는 것이 옳다.  징계는 사고 직원에게 '징계경력자'라는 오점을 남기게 되어 근무 사기에 부정적 영향을 주기 때문이다. 직원 징계와 관련, 같이 생각해볼 점은 다음과 같다.첫째, 징계사건은 일단 그 회사의 채용 및 직원교육, 내부통제 장치에 문제가 있음을 나타낸다.  따라서 징계 사안이 터지면 회사가 어째서 그런 직원을 채용하게 됐는지. 직원교육을 평소에 제대로 시켰는지, 그리고 직원의 실수를 감지할 수 있는 업무 체크시스템이 갖춰있는지, 더 나아가 팀장 등 관리자는 감독책임을 제대로 했는지 등을 종합적으로 조사해서 미진한 부분이 있으면 즉시 개선대책을 마련해야 한다. 조사 결과 회사에도 상당한 책임이 있다면 직원의 징계 수위는 거기에 맞게 낮춰야 함은 물론이다.둘째, 징계를 할지 말지에 대해 고려할 때 사고 직원뿐 아니라 비슷한 업무를 하는 다른 직원들에 미치는 영향도 고려해야 한다.  왜냐하면 동료 직원의 징계는 다른 직원들에게 경각심을 주기도 하지만 반대로 근무사기에 부정적 영향을 줄 수도 있다. 작은 실수에 대해 큰 징계를 하게 되면 주위 직원들이 위축되어 '복지부동'하는 부작용이 발생하는 경우도 있다. 따라서 징계가 직원들에게 어떤 시그널을 줄 것인지를 징계하기 전에 예상해야 한다.  회사의 징계행위는 그 자체가 목적이 아니라 회사 경영성과를 달성하기 위한 사람관리, 조직관리의 수단이라는 사실을 명심할 필요가 있다. 하지만 성희롱 사건이나 금전횡령 같이 회사 복무질서를 흔들고 형사적 문제까지 되는 사안에 대해서는 이런 고려 없이 일벌백계로 대응하는 것이 옳다.셋째, 사고 유발자에 대한 징계를 결심한다 해도 회사는 징계 수위에 대해서 재량을 폭 넓게 가지고 있다.  해고가 아닌 견책이나 감봉, 정직 징계에 대해서는 직원이 그 결과를 가지고 회사와 법적으로 싸우는 경우가 거의 없다. 징계 수위는 사고의 경중만이 아닌 징계 대상자의 과거 공적, 향후 근무사기 등을 같이 고려해서 선택한다.넷째, 징계에 대해 회사가 재량을 가지고 있고, 또 직원사기에 부정적 측면이 있다고 해서 징계를 주저할 경우, 나중에 더 큰 법률적 곤경에 회사가 빠질 수 있음을 명심해야 한다.  대개의 우리나라 회사 간부들은 부하직원이 자주 실수를 하여 충분히 징계감이 되는 것임에도 불구하고 그때그때 경위서나 반성문만 받고 주의를 주는데서 그치는 경향이 있다.  그럼에도 불구하고 직원이 계속 실수와 업무사고를 일으키면 그때서야 갑자기 폭발해 해고 등의 중징계를 하려는 시도를 하는데, 아무리 평소에 경위서를 많이 받고 경고를 했다 하여도 중간에 약한 징계 없이 갑작스럽게 해고 징계를 하면 부당하다는 것이 법원의 입장이므로 이 점을 유의해야 한다.부하가 업무상 실수를 할 경우 경위서를 받고 교육을 하면 실수가 고쳐지는 직원인지, 아니면 그렇게 해도 계속 실수와 잘못을 반복하는 직원인지를 빨리 판단하는 능력은 간부가 갖춰야 할 매우 중요한 자질이다.  이렇듯 바른 징계관리는 직원의 교육관리와도 연결된 문제로서 어느 한 쪽 측면에서만 바라보고 인사관리를 펴서는 안되며 채용과 평가, 교육 등이 함께 어우러질 때 바른 징계관리가 이뤄질 수 있을 것이다.   권능오 23-05-17 조회수 4579 댓글 0
  • 가족돌봄휴직(휴가)제도의 사회적 의미와 체크포인트
     우리나라 전통적인 노동법령은 회사로부터 근로자를 보호하기 위해 규율 영역을 임금과 근로시간, 해고 이 3대 주제에 집중하였으며 직원과 회사와의 근로관계를 잠정적으로 중지(suspension)하는 "휴직"의 경우, 회사가 주동이 되어 직원을 강제휴직케 하는, 가령 "기소휴직의 정당성" 등에 한정하여 해고와 마찬가지로 근로자 보호 관점에서 논의를 하였고 관련 판례도 몇몇 나타났다.그런데 회사가 주동이 되지 않는 근로자 주동의 휴직 문제는 전통적 노동법률 관점에서는 관심의 대상이 될 수 없었다. 노동법의 기본 목적인 "사용자의 부당한 조치로 인한 근로자 권익 보호"라는 관점에서 볼 때 노동법령은 그에 위해를 가할 수 있는 회사의 조치를 어떻게 통제할 것인가 하는 관점만 필요한 것이기 때문에 만약 근로자가 휴직을 먼저 원한다면 그런 근로자를 구태여 노동법을 통해 보호할 필요는 처음부터 없기 때문이었다. 하지만 노동법의 영역이 고령화와 저출산, 여권 신장 등의 추세에 따라 전통적인 "무엇무엇을 하지마라"는 행정법 차원에서 "무엇무엇을 해라"는 사회법 차원으로 그 관심과 통제영역을 급속히 확대해 나감에 따라 규범설정형 법령이 대폭 증가하게 되었으며 그에 따라 남녀고용평등법  등 많은 법률이 만들어졌고 만들어진 법률 또한 사회적 필요성에 따라 매년 다루는 영역을 확장하여 내용의 수정이 이뤄지고 있다.  논의 주제인 휴직 문제로 다시 돌아가면, 대부분 회사의 취업규칙에는 휴직을 회사의 허락사항으로 규정해놓고 있는데 일반적으로 회사에서는 법에 의해 강제된 육아휴직 외에는 직원의 휴직을 잘 허락하지 않는다.  그나마 휴직을 특별히 허락하는 경우는 직원 자신이 업무 외 부상이나 질병으로 휴직이 필요할 경우 직원의 그간 기여도와 회복가능성을 종합적으로 고려하여 예외적으로 허락할 뿐이다. 비록 무급휴직이라도 그렇다. 회사가 직원의 휴직에 대해 이렇게 인색(?)한 이유는 직원이 휴직을 하게 되면 업무의 공백을 불러오는데 그렇다고 퇴직도 아니어서 신규 채용도 마음대로 못하는, 회사로서는 인력운영에 큰 어려움을 겪기 때문이다. 하지만 저출산, 고령화 문제로 가족의 간병 문제가 사회적 이슈로 떠오르게 되고,가족 중에 고령, 사고 등으로 간병이 필요할 경우 과거와 달리 근로자 본인이 아니면 옆에서 돌봐줘야 할 다른 가족이 없는 경우가 매우 크게 증가했으며 일본의 경우 매년 수많은 직장인들이 질병에 걸린 부모 간병때문에 근로자들이 어쩔 수없이 퇴직(이른바"개호퇴직")을 하는 실정인데 그 결과 근로자는 실업 상태에서 부모 간병부담까지 지게되어 사회문제화로까지 비화되고 있다 한다. 아마 이런 사정은 앞으로 곧 한국도 별로 다를 바는 상황에 처할 것으로 예상이 된다. 가령 육아휴직을 1년 쓰고 복직한 직원이 아이가 갑자기 아프거나 노모가 교통사고를 당해 병원에 입원 중인데 옆에서 돌봐줄 사람이 없어 반드시 근로자 자신이 돌봐줘야 하는 상황이 지금도 발생하고 있고 앞으로도 많이 발생할 것이다.  이런 사회적 변화와 대응 필요성에 따라 남녀고용평등법은 관련 규정을 만들어 가족의 질병이나 사고로 직원이 불가피하게 간호를 해야 돼서 본인이 퇴직을 하는 수밖에 없을 때 이를  방지하고자 일정 조건에서 회사가 직원의 휴직신청을 허락하게끔 강제하고 있는데 이를 "가족돌봄휴직"이라 한다.첫째, 가족돌봄휴직은 근속기간이 6개월 이상 된 직원이 부모, 자녀, 배우자, 배우자의 부모가 질병·사고· 노령으로 인해 돌봄이 필요한 경우에 연간 90일을 사용할 수 있으며 1회 사용 시 최소 30일 이상을 사용해야 한다. 1년에 90일 사용한 후 그다음 해에도 90일을 사용할 수 있다.둘째, 직원이 가족돌봄휴직을 신청하더라도 신청 근로자 외 돌볼 능력이 있는 가족이 있으면 회사는 휴직을 허락하지 않을 수 있는데 그런 가족이 단순히 존재한다는 사실만으로 충분하지 않고 돌봄이 필요한 사람을 돌볼 수 있는 상태에 있는 가족이어야 한다. 또 대체인력을 구하기 위해 회사가 고용노동부 고용센터에 구인신청을 하고 대체인력을 찾기 위해 14일 이상 노력했으나 대체인력을 채용하지 못하는 경우 또는 휴직신청자의 휴직을 허락했을 경우 정상적인 사업운영에 중대한 영향이 초래함을 회사가 증명하는 경우에는 휴직을 거부할 수 있다. 그러나 이런 정당한 이유 없이 가족돌봄휴직을 회사가 불허했다면 근로감독관 조사를 통해 500만원 이하의 과태료가 부과된다.셋째, 가족돌봄휴직제도는 그 사유가 법령에“질병,사고,노령으로 인해 돌봄이 필요한 경우”라고 구체적 기준 없이 폭넓게 규정되어 있으므로 회사에서는 허락기준 및 청구절차, 필요서류 등을 규정한 내부 규정을 미리 만들어 놓아야 한다. 회사는 돌봄이 필요한 가족의 구체적 건강상태 및 신청 직원 외 돌봄을 할 수 있는 가족의 존재 여부를 확인할 수 있는 서류제출을 요구할 수 있다. 넷째, 가족돌봄휴직 기간은 무급을 원칙으로 하고 평균임금 계산에서는 그 기간이 제외되나 퇴직금산정을 위한 근속기간에는 포함이 된다.  다섯째, "가족돌봄휴가"는 가족돌봄휴직기간(90일) 안에서 10일을 하루 단위로 쓸 수 있도록 추가로 만든 제도이다. 이는 가족돌봄휴직이 한번 사용 시 반드시 30일 이상을 써야 하기 때문에 그 불편을 줄이고자 도입된 것이다. 그리고 근속 6개월미만자도 이용할 수 있다.   가족돌봄휴직이 아직 광범위하게 이용되고 있지는 않지만 저출산, 고령화 문제가 지금처럼 계속 진행된다면, 가족돌봄휴직 신청자가 급증할 가능성이 있고 이는 회사 조직관리 측면에서도 큰 부담으로 작용할 수 있다. 따라서 그 중요성을 미리 인식하고 세부 운영기준을 한시라도 빨리 만들 필요가 있다 하겠다.   권능오 23-05-06 조회수 4451 댓글 0
  • 위장도급, 이제는 '헤어질 결심'이 필요하다
    [ⓒpixabay] 작금의 우리 산업구조에서 하청업체는 잘 맞물린 톱니바퀴와 같은 역할을 담당한다. 외환위기 이후 대기업들이 '다이어트'에 들어가면서, 핵심 직무를 제외한 단순·반복 업무를 외부 업체에 맡기는 아웃소싱을 급격하게 진행하였기 때문이다. 때문에 기존에는 건설업을 중심으로만 존재했던 '하청' 내지 '하도급'이라는 단어가, 어느 순간에서부턴가 산업 곳곳에서 자연스럽게 사용되고 있다. 하지만 '도급'이라는 계약형태의 특수성을 제대로 이해하지 못하고 단순히 원청의 법적·경제적 리스크를 줄이기 위해 무분별하게 아웃소싱을 하다 보니 이에 따른 폐단도 커지고 있다. 특히 '위험의 외주화'로 불리는 안전사고가 빈번하게 발생하면서, 시민사회에서는 경제적 논리 앞에 수급인 노동자들의 노동인권이 침해되는 현실의 참혹함을 경계하고 있다. 그 와중에, 지난 2022년 7월 28일 "도급이란 무엇인가?"라는 질문에 대한 법원의 종국적인 대답이 나와 눈길을 끌고 있다. '포스코 불법파견 사건'으로도 불리는 이 건에 대해, 11년 만에 법원은 위장도급(구체적으로는 불법파견)이라며 노동계의 손을 들어주었기 때문이다(대법원 2022.7.28. 선고, 2016다40439, 2021다221638 판결). 해당 판결에 대한 구체적인 법적 해석은 앞으로 전문가들이 내놓을 판례평석의 판단을 기대해 본다. 이 글에서는 도급계약 활용 과정에서 발생할 수 있는 보편적인 위법 소지인 지휘명령권에 대해 정리하고자 한다.  □ 도급이란 무엇인가? 도급이란 일의 완성을 대가로 일정액의 대가를 지급하기로 하는 계약('민법' 제664조)이다. 어려운 개념은 아니다. 굳이 거대 기업체의 원·하청관계까지 가지 않더라도, 우리 실생활의 다양한 측면에서 이미 널리 사용되고 있기 때문이다. 인테리어 업체와의 '주택 리모델링 계약'은 대표적인 생활상 도급계약의 한 예다. 오래된 아파트를 매수하여 입주하는 경우, 이 계약은 '주택 리모델링'의 완성을 대가로 일정한 보수를 지급하기로 약정하게 된다. 일의 완성이 보수 지급의 전제조건이다 보니, 최소한의 계약금을 제외한 나머지는 입주자가 인테리어 완공 확인 이후 지급한다. 예시에서도 알 수 있듯, '도급'이 성립하기 위해서는 무엇보다도 ⑴일 자체가 특정되어 '일의 완성'을 객관적으로 측정할 수 있는 성질의 업무여야 한다. '인테리어 공사 완공'은 눈으로도 알 수 있을 정도로 특정되기에 도급계약에 안성맞춤이다. 반면, 일이 추상적이고 종료 시점도 딱히 정해져 있지 않다면 '일의 완성'을 특정할 수 없어 도급계약에 부적절하다. 다음으로는 ⑵전문적인 기술과 업무에 필요한 장비 등의 존재 여부를 판단해야 한다. 일정 규모 이상의 인테리어 공사를 진행하려면 전문건설업 면허가 필요하고, 그 이하의 경우라도 최소한의 기술이 요구된다. 인테리어를 하러 오는 사람들은 작업 도구를 가지고 있지, 입주자가 장비를 사서 제공하지는 않는다는 특징이 있다. ⑶업무 완성을 위한 지휘명령의 존재 여부는 도급계약과 근로계약을 구분 짓는 가장 핵심적인 요소다. 앞선 ⑵처럼, 대다수의 도급계약은 도급인(원청)이 수급인(하청)보다 업무의 전문성 측면에서 무지한 경우가 많다. 입주자가 공사에 대해 잘 알지 못하기 때문에 구체적인 내용은 인테리어 업체에 맡기고, 최종적인 결과만을 심사하는 것이 일반적인 도급계약의 특징이다. 도급계약의 요소는 더 많지만, 이런 3가지 핵심 요소만을 고려하더라도 도급을 줄 수 있는 업무와 그렇지 않은 업무는 명백하게 나뉜다. 반대로 말하면 ⑴일의 단위를 특정하기 어렵고 ⑵기술이나 생산에 필요한 도구를 하청업체 스스로 가지고 있지 않으며 ⑶업무의 구체적인 이행 절차에 원청업체가 구체적으로 개입한다면 '도급'이 아니라는, 소위 '위장도급'이라는 뜻이다.  □ 위장도급의 유형인 '불법파견' 지난 판결에 나오는 '불법파견'이라는 용어는 위장도급의 하위개념이다. 위장도급은 단순히 '민법상 도급의 성질을 가지고 있지 않음에도 도급계약을 체결한 경우 모두에 해당하는 반면, 불법파견은 그러한 위장도급 중 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 파견법)에서 정하는 내용과 관련되는 특정한 경우에 사용되는 용어다. 파견법의 내용은 '제3자에 의한 사용관계'라는 내용으로 요약된다. 본래 근로계약의 당사자는 사용자와 노동자의 1:1관계(쌍무계약)로, '일을 시키는 사람'과 '돈을 주는 사람'이 동일한 사용자이기 마련이다. 그러나 근로자파견사업에 따른 파견계약이 체결된 경우, 파견업체 소속 노동자는 '파견업체'와 계약서를 쓰고 그로부터 급여를 받지만 일은 '파견업체와 근로자파견계약을 맺은 제3의 업체'에서 하게 되는 특징이 있다. 파견법상 근로자파견은 제약이 많다. 포스코 사례처럼 제조업에서는 파견 자체가 불가한데 이는 법상 '파견금지업종'이 있기 때문이다(제5조 제1항). 직접 근로계약에 비해 노동자의 권리 보호가 상대적으로 취약할 수밖에 없는 파견계약이 주류의 계약으로 성행하지 못하도록 하는 법의 배려다. '기간제법'과 마찬가지로 최대 2년까지로 제한되며, 2년을 초과하여 같은 사람을 사용할 경우 직접 고용의 의무까지 발생한다(제6조 내지 제6조의2). 만일 인테리어 업체 사장이 인테리어 중 전기배선 시공을 위해 A라는 일용직 근로자를 채용한 경우라면 어떨까? 사장(사용자)이 A(노동자)와 직접 근로계약을 체결하고, 일을 시키고, 그 대가로 급여를 직접 지급한다면 문제가 없다. 입주자가 사장을 거치지 않고 A에게 직접 무언가를 지시하는 경우가 아닌 한 불법파견이 성립하기는 어렵다. 업무의 전문성 때문에라도 그럴 가능성이 매우 낮은 만큼 문제 될 만한 성질이 거의 없다. 반면 지난 판결에서처럼, 대기업 특히 제조업에서의 원·하청 관계는 이야기가 다르다. 판결에서 '연속공정'이라고 언급하는 업무의 특징 때문이다. ⑴하청업체는 자기 마음대로 업무 프로세스를 조정할 수도 없고, 계속 돌아가는 설비의 특성상 '업무의 단위'를 맺고 끊음이 불분명하다. ⑵원청 제조사는 공장도 자기 소유로 가지고 있고, 생산을 위한 컨베이어벨트 등 기계·기구를 자신의 이름으로 소유하고 있다. ⑶원청이 기술 면에서도 하청업체보다 우월한 가운데 업무 프로세스를 이유로 굳이 지휘명령을 구체적으로 하지 않을 뿐이므로 종합할 때 하청업체는 단순히 인력수급업체의 실질에 지나지 않게 되기 때문이다.  □ 도급인의 지휘명령, 어디까지 가능한가? 특히 위 ⑶의 지휘명령과 관련하여, 이번 대법원에서는 원청업체의 전산관리시스템(MES)을 통한 업무 하달이 '사실상의 직접 지시'라고 판단해 주목받고 있다. 원청은 하청 소속 노동자에게 직접 지시할 수 없으므로 하청업체 소속 '현장관리자'에게 업무내용을 공유하여 업무를 진행한다. MES의 내용이 지나치게 구체적이어서 현장관리자의 재량이 반영될 수 없고 받은 내용 그대로 지시할 수 있을 뿐이라면 결국 실질적으로 원청으로부터의 직접 지시와 다를 바 없다는 논리다. 권혁 부산대 법학전문대학원 교수는 2014년 논문 '도급 대상으로서 업무의 구체성과 불법파견 판단과의 관계 재검토'에서 '도급 업무 내용의 사후적 확정권 유보'라는 개념을 제시했다. 도급계약의 목적인 '일의 완성'의 구체적인 내용을 사전에 확정하기 어려운 업무라면 계약 도중에라도 그 '일의 완성'이란 무엇인지를 추가로 설정할 수 있고, 그 과정에서 발생하는 일정 수준의 개입은 가능하다는 것이다. 해당 논문에서 권 교수는 독일 연방법원 판례(BAG 1991.3.5., NZA 1991, S.686.)를 들어, 미리 도급계약에서 생산품의 품질관리를 위한 감독자의 개입이 가능하도록 합의해 둔 경우 이에 따른 개입이 발생하더라도 도급계약의 본질을 침해하는 것은 아니라고 본다. 즉, 계약 목적을 달성하기 위하여 공정상 적용되어야 할 준수사항 등 내규를 따르도록 요청하는 행위까지 금지될 수는 없다는 의미다. 다만 그 개입의 수준은 공정 전체에 대한 포괄적인 내용이어야지, 판례의 MES와 같이 개별 공정의 방법론과 관련되는 구체적인 내용이 되어서는 안 된다. 이를 실무에서 적용될 수 있는 내용으로 정리하면 다음과 같다. ⑴현장관리인을 통한 업무협조라고 하더라도, 지나치게 구체적인 내용까지 일일이 간섭하게 된다면 곤란하다. 도급계약의 본질상 결과만 문제가 없다면 그 과정과 방법은 전적으로 수급인의 권한에 속하므로, 위 사례에서의 MES와 같이 구체적인 지시가 이루어진다면 원청의 직접고용과 다를 바가 전혀 없어지기 때문이다. ⑵이를 위해 사전에 도급계약상 '일의 완성'을 계약서에서 미리 구체적으로 정하는 것이 중요하다. 도급계약서에 '물류업 전반'과 같이 추상적인 업무 내용만 적어두는 경우를 꽤 많이 보게 되는데, 이 경우 위장도급으로 판명될 가능성이 대단히 높아진다. 적어도 '1.물건 파레트 상·하차업무, 2.창고 내 적재 및 분류업무' 등으로 구체적인 동작 단위를 기재하고, 계약서 별지 등을 활용하여 각 동작의 표준 수행 방법을 구체적으로 기술하는 것이 바람직하다. 더하여 ⑶실무상 공공연하게 활용되는 '임률도급'은 피하는 것이 좋다. 물건의 단위에 대하여 금액을 매기는 '물량도급'과 달리, 임률도급에서는 인원의 수에 비례하여 시간당 단가를 매기다 보니 '일의 완성'이 명확하게 정해지지 않은 경우가 많기 때문이다. 특히 이 경우 '인건비에 대한 직접 지원'이라는 차원만으로도 하청 소속 노동자에 대한 원청의 결정 권한이 인정될 법적 리스크가 커지므로, 가능한 한 물량 단위를 반영한 보수의 책정이 이루어져야 할 것이다. ⑷장소적으로 원·하청 소속 인원이 혼재되어 근무하는 형태 또한 지양하여야 한다. 이는 대법원이 혼재작업의 경우 원청으로부터의 상시적·구체적 지시가 발생할 가능성이 훨씬 크므로 불법파견의 여지가 높아진다는 논리(대법 2015.2.26. 선고, 2010다93707 판결 등)를 취하고 있기 때문이다. 이에 연속공정 업무에서는 핵심 라인에서 벗어나 다소간의 업무 독립성·자율성이 있다고 판단될 만한 업무만을 도급으로 함이 법적인 리스크를 가장 줄일 수 있는 방법이다.  □ 사용자 책임 면탈 위한 도급계약은 지양되어야 도급계약은 위와 같은 제한적인 조건에도 불구하고, 원청업체가 하청업체 소속 노동자의 직접 사용자의 지위에 있는 것을 피함으로써 근로계약관계에서 수반되는 각종 책임으로부터 자유롭게 되며 나아가 인력 조정이 용이하다는 이유로 여전히 널리 사용되고 있다. 이처럼 철저한 원청의 이익을 이유로 시행되는 제도인 만큼 그에 따른 법적 리스크 또한 원청이 지는 것이 타당함에도, 이번 판례에 대해 '기업 다 죽으라는 소리냐'며 반발하는 대기업의 태도는 썩 보기 좋은 모습은 아니다. 오히려 이 판례를 계기로 기업은 그간 편의주의적 발상에서 사실상 무제한으로 시행하여 오던 사내하청 관계에 대해 다시 한번 점검하여야 할 필요가 있다. "현실적으로 지시·명령이 전혀 없을 수가 있나요?"라는 의문이 든다면 애초에 도급계약에 어울리는 일이었는지부터 점검하고, 실무적으로 발생할 수 있는 현장에서의 지시가 원천 차단될 수 있는 여러 가지 대처 방안을 마련하는 것이 타당하다. 나아가 최근 조선업계에서 발생하고 있는 좋지 않은 사례를 답습하지 않기 위한 노력이 필요하다. 업황이 나쁠 때를 대비하여 정리해고를 밟지 않고 도급계약만을 해지하는 손쉬운 방향을 택했던 과거의 선택이, 업종 전체의 위기를 불러올 수 있다. 예전처럼 회사가 '절대 갑'인 시절은 지났고 정보의 불균형성도 점차 해소되는 시대다. 전문성 없이도 가능한 배달 라이더보다도 낮은 임금을 받겠다고 몇십 년 차 용접공이 하청 용역업체 직원으로 순순히 들어갈 이유는 없다. 단순히 토사구팽의 시점에서 하도급 계약을 선호하여 왔다면, 이제는 인적자원을 임시 도구로 보는 시선을 버리고 같은 사회의 구성원으로 존중하는 모습을 보여야 할 것이다. 원청의 직접고용을 우선으로 하되, 업무 특성상 도급의 유용성이 누가 봐도 인정되는 경우에 한하여 하도급계약을 체결하는 편이 바람직하다. 가뜩이나 불법파견 문제로 날이 선 현 노동정책 때문에라도, 이제는 형식적 하도급은 실익이 없다는 사실 때문에라도, '죽음의 외주화' 문제 등 대외적 신뢰 하락이라는 리스크가 이로 인해 얻는 단순 비용 절감을 넘어 장기적으로 기업 경영에 악영향을 끼칠 수 있는 사실 때문에라도 이제는 위장도급과의 '헤어질 결심'이 필요한 시점이 아닐까? [※ 2022.8.3. 오마이뉴스 '노동의 종말' 칼럼 중]​  박한울 23-05-04 조회수 4192 댓글 0
  • 조직관리적 측면에서 바라본 근로자 징계 문제
     직원이 회사에 들어가 교육을 받고 퇴직까지 이르는 과정은 어떻게 보면 사람이 태어나서 학교를 다니고 결국 나중에 사망하는 인생 과정과 매우 유사하다.그런데 실제 기업 현실을 보면 평소에는 채용이나 교육에 크게 신경을 별로 안 쓰다가 직원이 사고를 저지르게 되면 그때서야 당황하여 노무사에게 어디까지 징계가 가능한지 물어보곤 한다.하지만 징계를 결심하기 전에 왜 그런 사건이 터졌는지, 과연 징계를 하는 것이 최선인지, 징계를 피할 다른 방법은 없겠는지 미리 생각해보고 징계절차에 착수하는 것이 옳다.징계는 사고 직원에게 '징계경력자'라는 오점을 남기게 되어 근무 사기에 부정적 영향을 주기 때문이다. 직원 징계와 관련, 같이 생각해볼 점은 다음과 같다.첫째, 징계사건은 일단 그 회사의 채용 및 직원교육, 내부통제 장치에 문제가 있음을 나타낸다.  따라서 징계 사안이 터지면 회사가 어째서 그런 직원을 채용하게 됐는지. 직원교육을 평소에 제대로 시켰는지, 그리고 직원의 실수를 감지할 수 있는 업무 체크시스템이 갖춰있는지, 더 나아가 팀장 등 관리자는 감독책임을 제대로 했는지 등을 종합적으로 조사해서 미진한 부분이 있으면 즉시 개선대책을 마련해야 한다. 조사 결과 회사에도 상당한 책임이 있다면 직원의 징계 수위는 거기에 맞게 낮춰야 함은 물론이다.  둘째, 징계를 할지 말지에 대해 고려할 때 사고 직원뿐 아니라 비슷한 업무를 하는 다른 직원들에 미치는 영향도 고려해야 한다.  왜냐하면 동료 직원의 징계는 다른 직원들에게 경각심을 주기도 하지만 반대로 근무사기에 부정적 영향을 줄 수도 있다. 작은 실수에 대해 큰 징계를 하게 되면 주위 직원들이 위축되어 '복지부동'하는 부작용이 발생하는 경우도 있다. 따라서 징계가 직원들에게 어떤 시그널을 줄 것인지를 징계하기 전에 예상해야 한다. 회사의 징계행위는 그 자체가 목적이 아니라 회사 경영성과를 달성하기 위한 사람관리, 조직관리의 수단이라는 사실을 명심할 필요가 있다. 하지만 성희롱 사건이나 금전횡령 같이 회사 복무질서를 흔들고 형사적 문제까지 되는 사안에 대해서는 이런 고려 없이 일벌백계로 대응하는 것이 옳다.  셋째, 사고 유발자에 대한 징계를 결심한다 해도 회사는 징계 수위에 대해서 재량을 폭 넓게 가지고 있다.  해고가 아닌 견책이나 감봉, 정직 징계에 대해서는 직원이 그 결과를 가지고 회사와 법적으로 싸우는 경우가 거의 없다. 징계 수위는 사고의 경중만이 아닌 징계 대상자의 과거 공적, 향후 근무사기 등을 같이 고려해서 선택한다.  어느 회사에서 정년을 불과 3개월 앞둔 직원이 회사에서 주관한 외부 행사에 참석했다가 뒷풀이 시간에 행사에 참석한 외부인과 폭행 시비가 붙어 경찰관이 출동하고 치료비를 배상한 사건이 벌어졌다고 한다.  회사에서는 해당 직원에 대한 징계여부를 고민하다가 그 동안 직원이 회사에 기여한 공로와 피해자와 원만히 합의한 점, 정년을 앞둔 직원에게 징계를 하는 것에 대한 부담감, 사내 직원들의 의견 등을 종합적으로 고려하여 불문에 붙이기로 최종결정했는데, 이처럼 징계를 할 것인지 말 것인지는 미리 많은 점을 생각해서 신중히 결정해야 한다.   넷째, 징계에 대해 회사가 재량을 가지고 있고, 또 직원사기에 부정적 측면이 있다고 해서 징계를 주저할 경우, 나중에 더 큰 법률적 곤경에 회사가 빠질 수 있음을 명심해야 한다.  대개의 우리나라 회사 간부들은 부하직원이 자주 실수를 하여 충분히 징계감이 되는 것임에도 불구하고 그때그때 경위서나 반성문만 받고 주의를 주는데서 그치는 경향이 있다. 그럼에도 불구하고 직원이 계속 실수와 업무사고를 일으키면 그때서야 갑자기 폭발해 해고 등의 중징계를 하려는 시도를 하는데, 아무리 평소에 경위서를 많이 받고 경고를 했다 하여도 중간에 약한 징계 없이 갑작스럽게 해고 징계를 하면 부당하다는 것이 법원의 입장이므로 이 점을 유의해야 한다. 부하가 업무상 실수를 할 경우 경위서를 받고 교육을 하면 실수가 고쳐지는 직원인지, 아니면 그렇게 해도 계속 실수와 잘못을 반복하는 직원인지를 빨리 판단하는 능력은 간부가 갖춰야 할 매우 중요한 자질이다.  권능오 23-04-20 조회수 3786 댓글 0
  • 발생하지 않은 가불 연차 사용이 가능한지와 요건 및 유의사항
       ​1. 서설  입사한지 1개월이 되지 않거나 1개월 이상 또는 1년 이상된 근로자도 본인에게 발생된 연차휴가를 전부 사용하여 잔여연차가 없음에도 개인사정으로 불가피하게 연차휴가를 초과 사용하고자 할 경우 아직 발생하지도 않은 연차휴가에 대해 선 사용(가불연차) 또는 초과 연차사용이 가능한지와 요건 및 유의사항에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 법령  1) 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다③ ~ ⑦ <삭제> 2) 가불 연차 관련 법령이 있는지? 근로기준법 제60조에서는 1년간 80퍼센트 이상 시 15일 또는 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가의 발생요건에 대한 규정만 있을 뿐 가불 연차관련 노동관계법령은 별도로 규정하고 있지 않습니다. 3. 가불 연차와 관련 법원 판례: 서울행법 2019구합76290, 2020-05-15. 선고 “~中略~‘가불된 연차 유급휴가’는 근로기준법에 따른 유급휴가가 발생하지 아니하였음에도 근로자와 사용자와의 합의 하에 연차 유급휴가를 사용한 것이므로, 그 본질은 ‘사용자가 임의로 부여한 유급휴가’(이하‘임의부여 유급휴가’라 한다)에 해당한다. 가불된 연차 유급휴가를 사용한 직원이 근로기준법에 따라 가불된 만큼의 연차 유급휴가를 부여받을 수 있는 기간을 근무한 경우에는 사용자와 근로자의 합의로 근로기준법에 따른 유급휴가를 가불된 연차 유급휴가에 충당할 수 있으나, 해당 직원이 위 기간을 채우지 못한다면 가불된 연차유급휴가는 임의부여 유급휴가로 남게 될 뿐이다. 가불된 연차 유급휴가는 근로기준법에 의하여 보장된 연차 유급휴가보다 근로자에게 유리한 것이므로 근로기준법상 위법한 것은 아니나, 그 본질이 근로기준법상의 연차 유급휴가는 아니고, 연차 유급휴가가 가불된 이후에 해당 직원의 근무기간 요건이 충족되었다고 하여 그 본질이 근로기준법에 따른 유급휴가로 변경되는 것도 아니다.” 4. 가불 연차의 성립요건과 유의사항 1) 성립요건 가불 연차의 경우, 근로기준법에서 별도 규정하고 있지 않으나 근로기준법에서 보장된 연차유급휴가보다 근로자에게 유리한 것이므로 허용(승인)이 가능하나 사용자와 근로자 간의 가불연차사용에 대한 별도 합의서를 작성하여 사용 가능하다고 보아야 할 것입니다. 2) 유의사항 다만, 발생하지도 않은 가불연차를 사용하다가 해당 근로자가 중도에 퇴직하게되는 경우에는 가불 연차사용분(연차수당)에 대해 임금 등에서 공제가 필요하게 되므로, 합의서 작성 시“중도 퇴직 시에는 가불하여 초과사용한 연차휴가사용분(수당액)에 대해서는 임금 등 일체의 금품에서 공제하는 것에 자유로운 의사로 동의한다”는 규정을 명시하여 가불 연차(초과 사용한 연차)에 대한 정산을 할 수 있도록 해야 할 것입니다. 박규희 23-04-20 조회수 4692 댓글 0
  • “사표 쓰라”는 말(묵시적 의사표시)이 해고 의사표시인지에 대한 인정기준
       “사표 쓰라”는 말(묵시적 의사표시)이 해고 의사표시인지에 대한 인정기준   1. 서설   간혹 사업장에서 당시 상황에 우발적으로 근로자에게“사표 쓰라”는 말을 한 경우 이것이 해고를 의미하는 묵시적 의사표시인지에 대해 논란이 많았으나 최근 대법원 판결에서 인정기준을 제시한바 이에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 판례 : 대법원 2022두57695, 2023.2.2선고  1) 사건 개요 및 (대법원 판결 前까지) 진행경과 “피고보조 참가인(전세버스 운송회사, 甲회사)의 관리팀장 등이 원고(통근버스 운행 담당 근로자)의 무단 결행(무단 결근)을 지적하는 과정에서 버스 키 회수를 요구하며 말다툼을 하다가 ‘사표를 쓰라’고 하고, 원고가 해고시키는 것인지를 묻자 ‘응’이라고 답변하였음. 원고는 그 다음 날부터 출근하지 않았고, 甲회사는 원고가 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 접수한 이후에야 원고에게 정상근무를 요구하였음. 지방노동위원회부터 원심까지 모두 甲회사의 해고 자체가 없었다고 보았음.” 2) 대법원 판정 요지 “대법원은 아래 ①~⑤의 사정들과 다음의 법리(3. 묵시적 의사표시에 의한 해고 인정기준)을 근거로 해고가 존재한다고 판단하고 원심을 파기하였음. ① 관리팀장이 관리상무를 대동한 상태에서 버스 키 반납을 요구하고 실제로 회수하였으며, 원고에게 사표를 쓰고 나가라는 말을 여러 차례 반복하는 등의 언행을 한 것은 일방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 의사표시를 한 것으로서 단순히 우발적 표현에 불과하다고 볼 것은 아님.② 관리팀장이 대동한 관리상무는 해고에 관한 권한이 있다고 볼 여지가 많고,③ 특히 甲회사(전세운송버스회사)의 규모와 인력 운영 현황 등을 고려할 때 원고의 노무수령을 거부하는 경우 甲회사에 여러 어려움이 발생할 가능성이 많았던 상황임에도 위 조치가 이루어진 것은 甲회사 차원의 결단이라고 볼 여지가 많음.④ 실제로 원고가 3개월 넘도록 출근하지 않아 甲회사의 버스 운행 등에 어려움이 발생한 것으로 보임에도 불구하고 원고에게 출근 독려를 하지 않다가 원고가 구제신청을 접수한 직후에야 정상근무를 촉구한 점을 고려하면 관리팀장의 위 언행 당시 이미 대표이사가 묵시적으로나마 원고의 노무수령 거부를 승인하거나 추인했을 가능성이 높아 보임.⑤ 해고 서면 통지를 이행하지 않은 것은 해고의 효력 여부를 판단하는 요건일 뿐 해고의 의사표시 존부를 판단하는 기준이 아님.” 3. 대법원의 묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하기 위한 기준 대법원(2022두57695, 2023.2.2.선고)은 묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하기 위한 판단기준으로“해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 ❶사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, ❷노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다.”고 기준을 제시하였습니다. 4. 결어 : 사업장 유의사항 사업장에서 종종 발생하는 우발적 퇴사와 관련 의사표시가 진정 해고의 의사표시인지 여부에 대해 구체적인 판단기준이 없었으나 금번 대법원 판결에서는 ▶버스기사로부터 버스 키 반납을 요구하고 사표 쓰고 나가라는 말을 수 차례(7회) 반복하여 말한 점, ▶의사표시할 때 관리자와 대동한 상태에서 의사표시를 한 점, ▶회사로부터 사표 쓰고 나라가는 말을 듣고 출근하지 않은 3개월 동안 출근 독려를 하지 않는 점 등으로 볼 때 대법원은 사표 쓰고 나가라는 의사표시 이후 회사는 실질적인 노무수령을 거부하였고 관리자의 사표 발언도 우발적인 것이 아니라 해고의 의사표시로 판단하였습니다. 따라서 사업장에서는 특히, 우발적 의사표시를 하지 않도록 주의해야하며 설령 우발적으로 의사표시를 하였더라도 곧바로 우발적 의사표시의 취소와 해고가 아니므로 출근하도록 독려하는 조치를 취하여 부당해고의 문제가 발생하지 않도록 관리해야 할 것입니다.  박규희 23-03-24 조회수 5316 댓글 0
  • "이것도 성희롱?" 직장 내 성희롱 알아보기
    ⓒpixabay​ 지난 2022.06.07, 여성가족부는 '2021년 성희롱 실태조사(이하 '실태조사')' 결과를 발표, 우리 사회의 '직장 내 성희롱' 이슈가 여전히 현재진행형임을 보여주었다. 지난 3년간 직장 내 성희롱 피해를 경험했다는 비율은 전체 응답자의 4.8%(남성 2.9%, 여성 7.9%)로 나타나, 2018년(8.1%)보다는 다소 개선되었으나 여전히 과제가 남아있음을 보여주고 있다.  특히 위 조사에서, 피해자의 66.7%가 '참고 넘어감', 즉 문제를 제기하지 않고 유야무야 넘어갔으며 목격자의 64.1%도 '목격 후 특별한 조치를 취하지 않았다'라고 답했다는 사실에 주목할 필요가 있다. 이는 우리 사회가 아직까지도 개인의 노동인권 침해를 당당히 이슈화하기보다는 감추고 묵인하려는 경향이 있음을 보여 준다. 왜 그럴까? 필자는 지난 2017년 한 프랜차이즈 업체 회장의 성추행 파문을 취재할 당시 그 이유를 어렴풋이 느낀 적이 있다. 여직원이 회장에게 잡혀 숙박업소로 들어가다가 뛰쳐나오는 CCTV가 공개된 상황에서조차 적지 않은 이들이 "여직원의 품행이 방정치 못했다"거나, "'꽃뱀' 아니냐"는 근거 없는 의혹을 댓글로 제기하는 등 2차 가해를 서슴지 않았다. 우리가 직장 내 성희롱이라는 이슈를 종국적으로 해결하기보다는 가십거리로 삼거나 심지어 가해자의 시선으로 접근하고 있다는 방증이다. '남녀고용평등법'에 '직장 내 성희롱의 예방'이라는 이름으로 관련 법규가 명문화된 지 20여 년이 지났지만, 여전히 법의 취지가 제대로 반영되지 못한다는 뜻이기도 하다. 단순히 법적인 규제 차원이 아닌 실무적 차원에서, 반복되는 직장 내 성희롱을 예방하고 조치하기 위하여 아래와 같은 노무적 이슈를 검토할 필요가 있다.  □ 직장 내 성희롱, 예방이 최선책이지만... 기자 생활을 마치고 노무사가 된 지금, 실무를 마주하다 보면 왜 우리 사회의 직장 내 성희롱 인식이 크게 개선될 수 없었는지 그 이유를 어렴풋이나마 알게 된다. 가장 큰 문제는 빠르게 변화하는 노동인구의 구조와 달리 이를 이해하기 위한 교육이 미비하며, 노동자 개인의 의지도 빈약하다는 데 있다. 대표적 예방책으로 법은 사업주에게 '직장 내 성희롱 예방교육'을 연 1회 실시할 의무를 강제하고 있으나, 이 교육이 법의 취지대로 이루어지는 경우는 드물다. 큰 기업이라 하더라도 인터넷 강의 등을 형식적으로 제공하여 이를 '처음부터 끝까지 재생했는지'만 확인하는 경우가 대다수다. 특히 인터넷 강의 제공 시 별도의 교육시간을 보장하는 사례가 거의 없어, 노동자들 또한 교육을 '귀찮은 것'이라고 인식할 뿐 진지한 마음으로 교육에 임할 수 있는 여력이 있을지 의문이다. 심지어 10인 미만 사업장(또는 단일 성별로 구성된 사업장)은 사업장 내에 관련 홍보물을 게시하거나, 메일이나 메시지 등으로 자료를 배포하는 것만으로 교육 이수가 증명되는 만큼(시행령 제3조 제4항), 현행 직장 내 성희롱 예방교육은 '과태료 부과를 회피하기 위한 교육'일 뿐 그 취지를 반영하지 못하고 있다. 이런 상태에서, 같은 기간(1999~2021) 여성 인구의 경제활동 참가율은 47.6%에서 53.3%로 상승하며 다른 성별 간 업무상으로 마주하게 되는 사례가 늘고 있다.(e-나라지표)  □ 이런 것도 성희롱? 교육이 부실하다 보니, '성희롱'이라는 개념에 대한 이해 부족으로 발생하는 사건이 많다. 특히 법원은 성희롱에 대해 "일반 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위" 즉 '성적 언동 등'이 있었고 실제로 이에 따라 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되는 경우 성립한다고 판단하므로, "나는 성희롱하려는 의도가 없었다"는 항변은 성희롱 성립과 무관하다(대법원 2007.6.14. 선고, 2005두6461 판결). 구체적으로는, ①사업주·상급자 또는 동료 근로자가 주체가 되어 ②직장 내 지위를 이용하거나 업무연관성이 있는 사유로 ③다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 행위라면 '남녀고용평등법' 상 직장 내 성희롱이 성립한다. 따라서 ⑴직장 내에서 자신의 높은 직급이나 인사권 등 권한을 이용한 성적 언동이라면 성희롱이다. 일례로, 임원이 신입 여직원들에게 "나에게 잘 보이면 정규직으로 전환해줄 수 있다"면서, 특정인에게는 "누구는 야망이 있어서 나한테 다 해주는데 내 진짜 관심은 너"라면서 노골적으로 호감을 표시하는 언동을 한 경우 직장 내 지위를 이용한 행위로 성희롱에 해당한다. (2021년 고용평등상담실 상담운영우수사례집 26p) ⑵상대방이 거부함에도 지속적이고 일방적으로 호감을 표시하는 경우도 성희롱이 될 수 있다. 법원은 기혼자인 팀장이 소속 여성 팀원이 "불편하다"고 밝힘에도 계속 메시지를 보내 "보고 있어도 그립다"는 등 호감을 표시하고, 자차로 팀원의 집까지 데려다주면서 여행을 가자거나 식사를 하자고 꾸준히 제안하는 한편 회식 자리에서 해당 팀원에게 "사랑한다"는 말을 반복하는 등의 언행을 보인 것이 직장 내 성희롱이라고 판단한 바 있다.(대법원 2017.12.22. 선고, 2016다202947 판결. 사실관계는 하급심 2013가합536064 참조) ⑶반드시 같은 회사 소속의 인물이나 장소와 연관되어야 하는 것도 아니다. 고용노동부는 거래처 직원 접대를 위하여 여성 직원들을 업무시간 종료 후 진행된 회식 자리에 합석시켜 고객을 위해 술을 따르도록 강요한 행위는 회사의 업무와 관련되어 직장 내 성희롱이라고 판단하기도 했다. (서울서부지청 노사지원과, 2007) '남녀고용평등법' 상 '직장 내 성희롱' 판단은 아니지만, 유사한 차원에서 인권침해로서의 성희롱을 다루는 국가인권위원회가 직장 내 성희롱이라고 인정한 사례도 많다. ⑷대표적으로, 도내 교직원동아리발표회 심사위원장이 심사평에서 "일부러 나이 들어 보이게 화장한 것이냐, 좀 더 창의적이고 혁신적으로 미니스커트를 입고 공연하는 것이 어떠냐, 아니면 비키니는 어떠냐?"는 요지의 발언을 한 사례에서, 해당 동아리 활동은 업무연관성이 있는 행위이므로 직장 내 성희롱의 범주에 들어갈 수 있다고 보았다. (12진정0018100) ⑸동성인 남성 간 성희롱도 충분히 인정될 수 있다. 치질 수술을 마치고 출근한 남성 직원에게, 공장장(남성)이 농담을 건넨다며 남성 간 성관계를 의미하는 단어를 직접 언급한 사례를 성희롱이라고 인정한 사례가 있다. (17진정0428600) ⑹다수가 모인 상태에서 특정인을 지칭하지 않더라도 성희롱이 인정된 사례도 있다. 여성 직원이 있는 단체 메신저에서 남성 직원들끼리 음담패설을 계속 주고받은 사례에서, 인권위는 해당 메신저는 업무수행을 위한 온라인 공간으로 업무연관성이 인정되며 피해자가 즉각적·명시적으로 거부반응을 보이지 않았다는 이유만으로 성희롱이 아니라고 보기는 어렵다고 판단하였다. (17진정0599000) 결론적으로, 성희롱이란 반드시 특정인을 지칭하여 직접적인 성적 단어를 말하거나 행동하는 경우에만 성립하는 것이 아니다. 성적 굴욕감을 느끼는 기준이 개인이나 상황에 따라 달리 평가될 수 있는 만큼, 애초에 오해를 살 만한 언행을 하지 않도록 주의할 필요가 있다.  □ 직장 내 성희롱이 발생했다면? 위와 같은 내용을 숙지하더라도, 현실적으로 직장 내 성희롱이 완벽하게 근절될 수는 없을 것이다. 다만 해당 성희롱이 왜 발생하였는지 그 원인을 찾고, 동일·유사한 성희롱이 재발하지 않도록 조치하는 것은 이미 발생한 문제를 치유하기 위한 최선의 대책이다. '남녀고용평등법'에서는 사건 인지 즉시 피해자와 가해자를 분리하고 조사를 실시하고, 그 결과 성희롱이 인정될 경우 가해자에게 적절한 인사 상 불이익을 주는 한편 피해자와 그 조력자에게는 어떠한 불이익 조치도 가해서는 안 된다는 규정을 명시하고 있다(법 제14조). 특히 피해자 등에 대한 불이익조치 위반 시 형사 처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)까지 규정하고 있다. 다만 현실적으로 이러한 법적 절차가 제대로 지켜지는지는 미지수다. 최초 사례처럼 조사 주체인 사업주가 성희롱 가해자인 경우는 당연하기까지 하고, 그렇지 않더라도 사업장 내에서 일을 키우지 않기 위해 쉬쉬하면서, "가해자의 인생이 불쌍하지 않느냐?"며 오히려 피해자를 설득하는 경우까지 있다. 피해자 또는 제3자인 신고자에게 씌워지는 '내부고발자' 내지 '문제사원' 프레임도 문제다. 앞선 올해 '실태조사'에서 응답자들이 성희롱 방지를 위해 가장 필요한 정책으로 피해자 보호(32.7%)를 꼽은 사실만 보더라도, 법의 취지가 제대로 적용되고 있지 않음은 분명하다. 사업장에서 가장 중시하는 '효율성'이라는 차원에서도, 당장의 문제를 덮어 놓고 쉬쉬하는 것이 결과적으로 기업 이미지 악화로 이어져 사업의 성패로까지 이어질 수 있다. 따라서 직장 내 성희롱을 조사하여 조치해야 할 사업주는 신속하게 사실관계를 파악하는 한편, 형식뿐 아닌 실질에 있어서도 성희롱 피해자가 안정을 찾고 다시 업무에 복귀할 수 있는 조치를 실시해야 한다. 상황에 따라 회사 외 전문가와의 심리상담 등을 연결해 주거나, 피해자가 마음을 추스를 수 있는 최소한의 휴직기간을 보장해 주는 방법이 그 예다. 동시에 가해자와의 관계에서도 공간적인 분리를 포함한 업무 재분장부터, 피해자의 의사에 합치하는지를 살펴 징계 등 조치를 진행해야 한다. 정직 등 징계를 받은 가해자가 복귀한 이후에도 불필요한 이슈가 발생하지 않도록 관리하는 한편, 자칫 관리가 지나칠 경우 가해자에 대한 이중징계의 문제로 비화될 수 있는 만큼 업무 특성을 고려한 지속 가능한 관리가 이루어질 수 있도록 관심을 가져야 한다.  □ 사후적 대응 이전에 대안적 예방책도 고려해야 동시에, 잠재적인 성희롱 리스크를 예방하기 위한 다른 방법도 고려할 필요가 있다. '근로자참여법'은 30인 이상 사업장에 분기별 정기회의를 개최하는 노사협의회뿐만 아니라, 개별 노동자의 업무상 애로사항을 청취할 수 있는 통로로 고충처리위원을 두도록 규정하고 있다. 이 제도는 특히 방치할 경우 성희롱으로까지 이어질 수 있는 전조 현상을 사업주가 미리 인지할 수 있는 통로의 역할을 할 수 있다. 대다수의 성희롱 건이 최초 시도로부터 점차 그 수법이 대담해지고 빈도가 잦아지는 등의 지속적 특성을 가진다는 점을 고려하면, 다수에게 더 큰 피해를 발생시키기 전에 예방할 수 있는 기능이 필요하다. 나아가 고객으로부터의 성희롱을 방지하기 위한 노력도 함께 이루어져야 한다. 일명 '감정노동자법'이라고도 불리는 '산업안전보건법' 상 규정뿐만 아니라, '남녀고용평등법' 제14조의2에서도 고객 등에 의한 성희롱을 방지할 사업주의 의무가 규정되어 있기 때문이다. 특히 콜센터 소속 상담원이나 백화점 판매서비스 노동자와 같이 철저히 '을'의 입장이 될 수밖에 없는 직무의 경우, 사업주는 정기적으로 고객으로부터의 성희롱이나 괴롭힘이 발생하는지를 조사하여 필요한 경우 배치전환 등 선제적 조치를 실시할 필요가 있다. 성희롱의 잠재적 인자를 미리미리 잡아낼 최소한의 절차가 마련되는 것만으로도, 직장 내 성희롱으로 소리 없이 눈물짓는 '66.7%의 피해자'를 줄일 수 있으리라 믿는다.​  박한울 23-03-16 조회수 4218 댓글 0
  • 서면아닌 이메일로 해고통지가 유효한지?
       1. 서설   근로기준법에서는 해고 통보는 서면으로 하여야 한다. 고 규정하고 있는데 최근 업무환경 변화에 따라 사업장에서 간혹 이메일 등 전자문서를 이용하여 해고 통지하는 사례가 증가되고 있는바 이하에서는 반드시 서면이 아닌 이메일 해고통지도 유효한지? 유효하려면 어떠한 경우에 유효한지에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 법령 □ 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다 3. 이메일 해고통지 관련 법원 및 판정(노동위) 예 1) 이메일 해고통지가 무효인 법원 판례: 서울행법 2010구합11269, 2010.06.18. 선고 “~中略~ 원고는 참가인에게 이메일을 이용하여 해고를 통지하였는데, ①이메일은 전자결재체제가 완비된 회사의 전자문서에 준하는 것으로 취급하기 어려운 점, ②원고와 참가인이 업무연락 수단으로 이메일만을 사용하였다거나, ③장소적ㆍ기술적 이유 등으로 이메일 외의 의사연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정도 없는 점에 비추어 보면, 이를 두고 근로기준법 제27조에서 규정하는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것이라고 볼 수는 없다.” 2) 이메일 해고통지가 유효인 법원 판례: 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 “~中略~ ① 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ② 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, ③ 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, ④ 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, ⑤ 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.“ 3) 이메일 해고통지가 유효인 중앙노동위원회 판정 예: 중앙노동위원회 2022.11.22. 2022부해1313 “~中略~ 근로자가 실제로 이메일 수신 내용을 확인하였는지는 별론으로 하더라도 사용자가 평소 근로자와 이메일로 의사소통을 해온 사정과 사용자가 해고의 사유와 시기를 적시하여 통지한 점을 고려하면 이메일에 의한 해고통지가 유효하고 충분히 객관적으로 확인할 수 있는 상태에 있었다고 볼 수 있어 절차적으로 적법(① 근로자가 개인 면담을 거부하여 서면으로 전달할 수 없었던 상황인 점, ② 해고일 이후에도 해당 이메일을 계속 사용해 왔던 것으로 확인된 점, ③ 사용자가 해고통지서 이메일 송부 사실을 근로자의 휴대폰 문자메시지로 알렸으나, 근로자가 휴대전화 번호 변경을 사용자에게 알리지 않아 이메일 송부 사실을 인지하지 못한 것은 근로자 과실이 더 큰 점, ④ 휴대전화 번호 변경을 특별한 사정이 없이 사용자에게 알리지 않은 것은 정당한 사유 없이 통지의 수령을 거절한 경우로 적법한 통지라고 판단)하다.”  4. 근로기준법 제27조 서면통지 규정의 입법취지 “사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하고자 하는 취지로, 이메일에 의한 해고통지도 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 유효하다고 볼 수 있음.”(출처 : ‘22.1.19,노동위 심판사건 22.4분기 주요 판정례 3쪽 인용) 5. 결어 근로자를 해고할 경우 근로기준법 제27조 제1항에따라 반드시 서면통지를 해야하는 것이 원칙이나, 최근 업무환경의 급변에 따라 법원과 노동위원회에서는 예외적으로 서면통지가 아닌 이메일로 통지할 수 밖에 없는 상황이 인정되는 경우에 한하여 이메일 통지를 유효하다고 판단하고 있는바, 업무편의를 위해 무조건적인 이메일 통지가 아닌 전자문서 및 전자거래기본법에서 정의하고 있는 전자문서 형태의 이메일 체계가 갖추어진 상황에서 상기 판례 등에서와 같이 불가피한 경우에 한하여 이메일 통지를 해야하는 점 유의해야 할 것입니다. 끝.제483호2023.02.06.노무법인 두레  박규희 23-02-24 조회수 4903 댓글 0
  • 해고사유가 있더라도 해고가 절대 금지된 기간
       1. 서설 근로기준법 제23조 1항에서는 정당한 사유가 있다면 해고가 가능하다고 규정하고 있으나 예외적으로 2항과 남녀고용평등법 제19조3항에서는 정당한 사유가 있더라도 해고가 절대 금지되는 기간에 대해 규정하고 있는 바 이하에서 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 규정1) 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. ▶ 벌칙 : 근로기준법 제107조(벌칙) 근로기준법 제23조 제2항을 위한한 자는 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다. 2) 남녀고용평등법 제19조(육아휴직)③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.▶ 벌칙 : 남녀고용평등법 제37조(벌칙) ② 법 제19조의 제3항을 위반하여 같은 항 단서의 사유(사업을 계속할 수 없는 경우)가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우에는 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 3. 관련 법원 판례 및 행정해석​1) 대법 84도 367, 1984-04-10근로자 (갑)의 업무상 부상으로 인한 휴업기간이 1981.12.31까지임에도 불구하고 그 기간중인 동년 11.14자로 해고한 것은 근로기준법 제27조 제2항 위반이며 그 후에 위 근로자가 동 해고를 승인하였다 하여도 위 죄의 성립에 영향이 없다. 2) 여성고용정책과-1630, 2019-08-14해고금지기간은 출산전후휴가 기간과 출산전후휴가 종료 후 30일 동안이다. 3) 근로기준팀-51, 2008.1.3.남녀고용평등법 제19조 3항의 취지는 근로자가 자녀 양육으로 인하여 취업을 중단하거나, 퇴직하여야 하는 현실을 감안하여 자녀 양육에 대한 국가적・사회적 책임을 법으로 규정하여 사용자에게 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있더라도 그 해당 기간에는 해고(정리해고 포함)할 수 없도록 한 것임. 따라서 해고(정리해고 대상자 포함)로 선정될 만한 객관적이고 정당한 사유가 있다하더라도 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 제외하고는 육아휴직 중인 근로자를 해고(정리해고 포함)할 수 없음. ​ 4. 결어​근로자의 귀책사유로 인한 징계해고 사유가 있더라도 산재휴업기간(근로기준법 제23조 제2항 단서 조항에 따른 경우 해고 가능), 출산전후휴가기간 및 그 후 30일간, 육아휴직기간(남녀고용평등법 제19조 제3항 단서조항에 따른 경우 해고 가능)은 절대적으로 해고를 금지하고 있습니다. 다만, 해고 금지기간 중 기간제 근로자가 출산전후휴가기간 중 계약기간이 만료되어 사업주의 의무도 함께 종료되므로 산전후 휴가와 함께 근로관계가 종료(평정 68240-116)되는 유권해석이 있사오니 참고바랍니다.  박규희 23-02-06 조회수 5471 댓글 0
  • 재해보상 근로조건 보장
    근로기준법에서는 노동자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우 사용자의 재해보상 의무를 규정하고 있다. 그런데 요즘은 근로기준법상 재해보상 규정이 의미가 없다. 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’)에 의해서 보험급여가 이루어지기 때문이다. 즉, 산재보험법에서는 수급권자 즉, 노동자가 산재보험법에 따라 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 보험가입자 즉, 사용자는 동일한 사유에 대하여 근로기준법에 따른 재해보상 책임이 면제된다고 규정하고 있다(산재보험법 제80조).   근로기준법상 재해보상의 종류로는 요양보상, 휴업보상, 장해보상, 유족보상, 장의비, 일시보상 등이 있고, 이에 대응되는 산재보험법상 보험급여로는 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 유족급여, 장의비, 상병보상연금이 있으며, 간병급여, 직업재활급여 등 추가적인 보험급여도 규정되어 있다(산재보험법 제36조 제1항). 근로기준법상 재해보상보다 산재보험법상 보험급여의 보상이 대체로 두텁기 때문에 노동자에게 더 유리하다.   산재보험법상 보험급여의 절차는 업무상 재해를 당한 노동자 또는 그를 진료한 산재보험 의료기관이 그의 동의를 받아 근로복지공단에 요양급여의 신청을 함으로써 개시된다(산재보험법 제41조). 근로복지공단은 요양급여 신청에 따른 요양을 승인할 것인지를 판단하게 되는데 이것이 업무상 재해를 인정받는 과정이 된다. 이후에는 통상 해당 의료기관과 근로복지공단 간에 진료비 청구 등으로 업무가 진행되고, 필요한 경우에는 업무상 재해를 당한 노동자가 해당 의료기관의 도움을 받아 전원 신청, 추가상병 신청 등을 할 수 있다.   산재보험법상 보험급여를 받기 위해서는 업무상 재해로 인정받는 것이 가장 중요하다. 업무상 재해의 인정 기준은 산재보험법 제37조, 시행령 제27조 내지 제36조 및 별표3에서 구체적으로 규정하고 있다. 이는 근로복지공단의 판단을 돕기 위한 예시규정으로 보아야 할 것이다. 따라서 이에 해당하지 않더라도 업무와 관련하여 입은 재해인 경우에는 보험급여를 행하는 것이 타당하다. 그런데 근로복지공단에서는 업무상 재해를 너무 좁게 판단하고 있어 많은 비판을 받고 있다.   보험급여를 받을 권리의 소멸시효는 3년이다. 더 두텁게 보호해야 할 재해보상에 대해 단기소멸시효를 적용하는 것은 타당치 않다. 일반채권과 같이 10년의 소멸시효를 적용토록 개정해야 할 것으로 생각한다.  박웅 23-02-06 조회수 3584 댓글 0
  • 출장이 잦은 외근직이 알아야 할 4가지 노동법 이슈
    ​[ⓒpixabay] 정보통신기술의 발달과 코로나19 팬데믹 등 많은 이슈로 비대면 노동이 증가하고 있다고는 하나, 여전히 우리 주변에는 직접 면 대 면으로 수행해야 하는 노동이 더 많다. 특히 A/S 등 방문형 서비스노동은 그 개념상 소비자와 생산자가 직접 만나야 하는 만큼, '서비스'라는 생산품의 제공 주체인 노동자는 여전히 현장을 오갈 수밖에 없다. 지식노동의 경우에도 마찬가지다. 필자는 '줌'이나 '스카이프'로 대표되는 비대면 화상회의를 그다지 선호하지 않는다. 처음에는 원격지로 출장을 가지 않아도 된다는 사실 자체가 마냥 좋았지만, 막상 비대면 화상회의를 진행하다 보면 소위 '지방방송'이 허용되지 않는 매체의 특성상 시간당 정보 전달량도 많이 떨어지고, 자료 등을 공유하는 방식도 제한되는 한계를 체감했기 때문이다. 이유야 어찌 되었든, 2022년 현재에도 우리는 여전히 장소적으로 사업장에서 벗어나 타지로 이동하는 외근 또는 출장을 애용하고 있다. 다만 사업장 밖의 노동은 일반적인 사업장 내 노동과 달리 사용자의 지휘·감독 등에서 멀어질 수밖에 없으므로, 다음과 같은 점을 고려하여 슬기로운 외근을 추구할 필요가 있다. 업무상 미팅 건으로 지방이나 해외로 출장을 간다면, 적어도 미팅시간은 모두 근로시간으로 인정되는 것이 당연하다. 다만, 원격지로 이동하는 경우 사람이 '순간이동' 하는 것이 아닌 이상 그 이동에 필요한 시간만큼 사실상 회사의 업무에 매이는 일종의 '대기 시간'이라고 볼 수도 있는데, 이 시간을 법상 근로시간으로 보아 임금을 지급하여야 하는지 문제된다.  □ [이슈 1] 출장 중 이동시간, 근로시간인가요? 근로기준법 상 근로시간은 사용자의 지휘·감독 등 영향력 아래에 종속된 시간을 말한다. 거꾸로 말해, 노동자 스스로 자유롭게 사용할 수 없고 "회사의 지시에 매이는 시간"은 모두 근로시간으로 인정되며, 여기에는 지시를 받기 위해 대기하는 시간까지도 포함된다(대법원 2006.11.23. 선고, 2006다41990 판결 등). 업무상 미팅 건으로 지방이나 해외로 출장을 간다면, 적어도 미팅시간은 모두 근로시간으로 인정되는 것이 당연하다. 다만, 원격지로 이동하는 경우 사람이 '순간이동' 하는 것이 아닌 이상 그 이동에 필요한 시간만큼 사실상 회사의 업무에 매이는 일종의 '대기 시간'이라고 볼 수도 있는데, 이 시간을 법상 근로시간으로 보아 임금을 지급하여야 하는지 문제된다. 이를 논하려면, 먼저 유사한 사례인 '출·퇴근 시간'의 성질을 파악할 필요가 있다. 당연하게도, 일반적으로 출·퇴근 시간은 근로시간이 아니다. 장소적으로도 사업장에 가기 전이며, 어떠한 업무상 지시를 받은 상태도 아니므로 자유롭게 사용할 수 있기 때문이다. 출근 중에라도 본인이 진정으로 원한다면 집으로 되돌아가 결근할 수도 있으므로, 이 시간까지 근로시간으로 보기에는 곤란하다. 이를 확대한다면, 단순히 출장지로 이동하여 복귀하는 시간은 직원이 자유롭게 활용할 수 있는 만큼 근로시간에 해당하지 않는다는 해석이 가능하다. 다만 "자유롭게 활용할 수 있는 시간"인지 여부에 대해서는 사례별로 변수가 너무 많아 일반화하기가 어려운 만큼, 법원과 고용노동부도 다소 모호한 판단을 내리고 있다. 구체적으로, ⑴A/S 담당자가 전국 단위로 출장을 다닌 사안에서 "출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우" 근로시간에 포함되지 않을 것이나, 장거리 출장의 경우 사업장 소재지로부터 출장지 소재지까지의 이동시간은 근로시간에 포함된다고 보았다(근기 68207-1909, 2001.6.14.). 또 ⑵단순히 야간이나 휴일을 이용하여 이동한 경우에는 야간·휴일근로시간에 포함되지 않는다면서도, "사용자의 지시에 의해 야간 또는 휴일에 출장업무를 수행하는 것이 명확한 때에는 야간·휴일근로로 볼 수 있다"며 구체적 지휘명령의 징표를 필요로 한다는 판단도 있다(근기 68207-2650, 2002.8.5.). 위 판단의 연장선상에서, ⑶해외 출장 등 상대적으로 장시간이 소요되는 경우에는 근로시간으로 포함될 가능성이 크다. 하급심 판결에 따르면, 해외 출장 시 출장계획서 등을 제출하여 결재를 득하는 등 절차를 거친 점, 사용자의 승인이나 동의 없이 장기간의 출장을 임의로 다녀올 수 없다는 점을 들어 근로시간이 아니라고 판단할 만한 이유가 없다고 판단한 사례가 있다(수원지방법원 2016.11.24. 선고, 2016가단505758). 이러한 점을 종합하면, 단순히 업무 특성상 일정 범위 내에서 원격지로 이동하여야 하는 경우라면 통상의 출·퇴근과 유사한 개념으로 보아 근로시간이 아니라고 판단할 것이지만, 통상적인 이동시간을 넘어 일회적·비정기적으로 장시간의 이동이 필요한 경우 사실상 회사의 지시 하에 관리되어 노동자 개인이 자유롭게 사용할 수 없는 시간이므로 근로시간이라고 판단하는 것이 보다 타당하다.   □ [이슈 2] 출장 중 사고, 업무상 재해일까? 만일 위 논의에 따라 근로시간이라고 볼 수 없는 단순 출장지로의 이동 중 교통사고가 발생하였다면, 해당 사고는 업무상 재해라고 볼 수 있을까? 대체로 그렇다. 애초에 산업재해보상보험법에서는 근로시간에 해당하지 않는 출·퇴근의 통상적인 경로에서 발생한 재해를 업무상 재해로 인정하고 있기 때문이다(법 제37조 제1항 제3호). 출장지로의 이동 또한 일종의 출·퇴근이라고 볼 수 있으니, 그 이동시간이 근로시간인지는 산재 승인 여부를 논하는 데 중요한 지점이 아니다. 오히려 '업무 연관성'이 문제된다. 위 산재보험법상 업무상 재해의 요건으로는 '통상적인 경로'일 것을 정하고 있는데, 이는 출장을 위한 이동의 경우에도 마찬가지이다. 가령 출장자가 서울 본사에서 울산 공장으로 자차로 이동하는 경우라면 경부고속도로 내지 그 인근에서 업무를 위한 이동 중 발생한 사건이라면 업무상 재해일 것이나, 개인적으로 친구를 만난다거나 소위 '맛집'을 찾아간다며 경로에서 잠시 이탈한 사이에 발생한 사고라면 업무 연관성을 인정받기 어려울 것이다. 특히 해외 출장이라면 경우의 수가 더 많아진다. 가령, 모 회사 가전사업부 과장이 3박 4일간 미국 라스베이거스에 CES(소비자 가전 전시회) 방문을 위해 방문하였다고 치자. 그에게 행사 참여란 곧 회사의 공적 업무이므로 CES 관람 중 발생한 재해라면 업무상 재해로 인정받을 것이다. 그러나 도중에 가전과 관련 없는 인근 행사에 참석한다거나, 심심풀이로 저녁 시간을 이용해 카지노에 갔다가 발생한 재해라면 아무리 출장으로 인하여 체류하는 기간 동안 발생하였더라도 업무상 재해로 인정받기 어려울 것이다. 가령 출장자가 서울 본사에서 울산 공장으로 자차로 이동하는 경우라면 경부고속도로 내지 그 인근에서 업무를 위한 이동 중 발생한 사건이라면 업무상 재해일 것이나, 개인적으로 친구를 만난다거나 소위 '맛집'을 찾아간다며 경로에서 잠시 이탈한 사이에 발생한 사고라면 업무 연관성을 인정받기 어려울 것이다.  □ [이슈 3] 출장비는 임금인가? 특히 외근이 많은 영업직 기타 서비스 노동자라면, 회사에서 '출장비' 내지 '교통비'라는 개념으로 일정 비용을 지급하는 경우가 많다. 이러한 비용은 통상 여비규정 등 사내 취업규칙에 따라 지급되며, 특히 규모가 있는 회사라면 '거리'나 '급지' 등 일정 기준에 따라 정해진 액수를 지급하는 경우가 많다. 일반적으로 출장비는 임금이 아니다. 과거 대법원은 출장비는 실비변상적 성격을 가지므로 임금이 아니라고 판단(대법원 1992.4.10. 선고, 91다37522 판결)한 선례가 있기 때문이다. 특히 출장 그 자체에 대한 일정 금액을 지원하지 않고 소위 '영수증 처리' 즉 실비로 정산하는 방식을 택하는 경우에는 더더욱 그렇다. 다만 만일 회사가 실질에 있어 실비변상적인 방식이 아닌 '출장비'의 명목만으로 일정액을 지급하고 있다면, 이는 노동의 대가로서 임금이라고 볼 여지도 충분히 있다. 법원은 "계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 지급의무가 정해진 경우"라면 명칭 불문 임금이라고 보고 있기 때문이다(대법원 2005.9.9. 선고, 2004다41217 판결). 가령, 기업이 취업규칙에서 '교통비', '출장비' 내지는 '판공비'라는 항목으로 개별 근로자에게 일정 금액을 정기·계속적으로 지급하기로 정한 경우가 이에 해당한다. 특히 이는 영업직 등 외근이 필수적인 직종에 많이 보이는데, 회사에서는 임금 총액 중 기본급은 낮게 잡고 나머지는 비용처리를 하여 임금성을 회피하려 하지만 구체적으로 판단하였을 때에는 노동의 대가로서 임금이라고 판단될 가능성이 상당히 높다. 만일 위와 같은 논리로 임금성이 있는 출장비라면, 퇴직 시 해당 노동자의 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 해당 출장비 항목 또한 포함되게 될 것이다. 특히 최근 임금성에 대한 법원의 판단이 사실상의 노동 대가성을 폭넓게 인정하는 추세라는 점을 고려할 때, 단순히 그 이름이 비용이라는 이름만으로 임금성을 부정할 수는 없을 것이다.   □ [이슈 4] 사업장 밖 간주근로시간제 이처럼 장소적으로 사업장을 벗어나 주된 업무가 이루어지는 직종의 경우, 근로기준법에 따라 근로시간 및 그에 따른 임금을 줄일 수 있는 '합법적 꼼수'가 있다. 법 제 58조 제1항에서는 사업장 밖에서 근로하여 실제 근로시간을 산정하기 어려운 경우 소정근로시간을 근로한 것으로 간주하고, 근로자대표와 서면 합의에 따라 합의에서 정하는 시간으로 간주할 수도 있는 제도가 있기 때문이다. 사견이지만, 간주근로시간제처럼 애매한 표현을 둔 규정도 드물다고 생각한다. 법에서 "업무의 수행에 통상 필요한 시간"이라는 해석의 여지가 있는 내용을 두면서, 관련 유연근로시간제 가이드(고용노동부, 2019)에서조차 구체적인 지침 없이 "평균적인 사람이 통상적으로 업무를 수행함에 있어 필요한 시간"이라고 뭉뚱그리는 것은 악용의 소지가 있기 때문이다. 이는 업무의 다양성이 높은 직종일수록 더 문제된다. 가령, 에어컨 수리 노동자가 현장 A/S 업무를 담당하게 될 경우 어느 날은 비교적 간단한 업무만을 수행하여 일찍 끝나고, 어느 날은 부품 교환부터 시작해 반나절이 꼬박 걸리는 업무를 맡을 수도 있기 때문이다. 게다가 개인의 숙련도에 따라서도 "업무의 수행에 통상 필요한 시간"은 천차만별로 달라질 수 있는 문제가 있다. 그럼에도 법은 급여 수준과 직결되는 근로시간을 근로기준법 상 근로자대표와의 서면 합의만으로 결정할 수 있도록 하고 있다. 이전 기사에서 살폈듯 상당수의 사업장에서 근로자대표가 형식적으로 선출되어 있다는 점을 고려하면, 사실상 회사에서 임의로 실제 소요시간보다 상당히 짧은 시간을 서면 합의로 정하더라도 이를 제지할 별다른 수단이 없는 것이 현실이다.  □ 시스템 보완을 통한 건강한 외근 필요 이처럼 물리적으로 사용자의 지휘·감독이 일정 부분 배제될 수밖에 없는 외근 업무는 실무상 노무관리를 어렵게 하는 주된 부분 중 하나가 되고 있다. 특히 기술과 사회의식의 개선으로 광의의 외근인 재택근무제도나 거점 오피스 제도 등이 시행되고 있는 지금, 단순히 사업장 밖이라는 이유만으로 기업이 필요 이상으로 관리책임을 유기하여서는 안 될 것이다. 사용자의 지배력 판단은 반드시 장소적으로 사업장에 국한되지 않는 만큼, 우리 사회가 사업장 바깥에서의 노동을 명확화하는 데 관심을 가질 필요가 있다. 가령, 간주근로시간제도는 사업주가 각 외근자가 업무를 하고 있는지 여부를 정보통신기기로 얼마든지 파악할 수 있다는 점에서, 오히려 이를 임금 절감의 수단으로 악용하는 폐해가 더 큰 만큼 개선의 여지가 충분하다. 동시에 외근 중 재해 발생을 막기 위한 노·사 모두의 노력이 필요하다. 사업주는 외근자에게 필요한 안전장비 등을 충분히 지원하고 안전 관련 교육을 실시하며, 노동자는 교육받은 규정에 맞게 업무를 수행하여야 할 것이다. 외근직 노동자의 업무 재량성만을 들어 '프리랜서'로 고용하여 산재처리를 회피하려는 시도 또한, 종국적으로 무효라고 판단될 가능성이 높은 만큼 지양해야 한다. 물론, 노동자 또한 외근 중 허위보고 등 일탈 행위가 징계 대상이 될 수 있다는 점을 충분히 이해하고 자정하여야 할 것이다. "보는 눈이 없다"는 이유만으로 정해진 업무시간 중 불필요한 사적 행위는 지양하고 직무 수행에 전념하는 등 '돈 받고 일하는' 프로 직업인으로서의 양심을 갖고 상호 신뢰를 위해 힘써야 할 것이다. [※ 오마이뉴스 노동의 종말 2022.06.08.자 칼럼]​  박한울 23-01-19 조회수 4636 댓글 0
  • 포괄임금·고정OT 계약과 오남용 사업장 근로감독사항
       2022.12.12. 노동시장 개혁 과제를 발표한 미래노동시장연구회는 포괄임금 오남용을 막기 위해 근로감독을 강화하라고 정부에 권고하여 이에 고용노동부는 2023년 1월부터 3월까지 소프트웨어 개발업 등 포괄임금제(포괄임금·고정OT 계약) 오남용 의심 사업장에 대한 기획형 수시 감독을 실시한다고 12.19일 발표하면서 이번 근로감독은“공짜 야근을 유발하는 대표적인 불공정 임금으로 지목돼온 포괄임금제 오남용을 대상으로 한 첫 기획 감독으로 연장근로 시간제한 위반, 약정시간을 초과한 실근로에 대한 연장근로수당 미지급 등을 집중적으로 감독할 예정이다.”고 발표한바 이하에서 포괄임금과 고정 OT의 의미와 기획 근로감독 사항에 대해 살펴보도록 하겠습니다.  1. 포괄임금과 고정OT 계약의 의미와 비교1) 의미 ​포괄임금제(포괄임금·고정OT 계약)는 근로기준법 상 제도가 아닌 법원 판례에 의해 형성된 임금지급 계약방식으로 각각 산정해야 할 복수의 임금항목을 포괄하여 일정액으로 지급하는 계약을 의미합니다. ○ 원칙적으로 사용자는 노동자가 실제 근로한 시간에 따라 시간외근로 등에 상응하는 법정수당을 산정·지급하여야 하나(근로기준법 제56조),  ○ 판례는 예외적으로 ’근로시간 산정이 어려운 경우‘ 등 엄격한 요건* 하에서 임금의 포괄적 산정을 인정해왔다.* ① 근로시간 산정이 어렵거나, 근로시간 산정이 어렵지 않다면 근로시간 규제를 위반하지 않을 것 ② 당사자간 합의가 있을 것 ③ 근로자에게 불이익하지 않을 것 등(대법원 2010.5.13. 2008다6052 등) ○ 한편, 현장에서는 ‘근로시간 산정이 가능’함에도 임금계산의 편의, 사업주·근로자의 예측가능성 제고 등을 이유로 이른바 ‘고정OT(Ovetime) 계약’을 활용하고 있습니다. 2) 포괄임금계약과 고정OT계약 비교(「고용노동부 보도자료」인용)구분포괄임금 계약고정OT 계약정의각각 산정해야 할 복수의 임금항목을 포괄하여 일정액으로 지급하는 계약기본임금 외 법정수당 모두‧일부를 수당별 정액으로 지급하기로 하는 계약형태 및 구분 방법▴(정액급) 기본임금과 수당이 구분 안됨* 예)임금 100만원(연장, 야간, 휴일 포함)▴(정액수당) 기본임금과 수당 총액은 구분되나 개별 수당 간 금액은 구분 안됨* 예)기본임금 70만원 + 법정수당 30만원(연장, 야간, 휴일 포함) = 100만원기본임금과 각 개별 수당이 구분됨예)기본임금70+연장10+야간10+휴일 10만원 = 100만원 예) 기본임금90+연장10(고정 OT) = 100만원, 야간, 휴일은 근로시간만큼 지급추가지급의무▴유효한 포괄임금 계약의 경우 추가 지급의무 없음▴유효하지 않은 포괄임금 계약의 경우 실근로시간에 따라 초과분 추가지급약정된 연장근로시간을 초과할 경우 초과분 추가지급3) 유효하지 않은 포괄임금과 고정OT계약 시 의무​‘유효하지 않은 포괄임금’과 ‘고정OT 계약’의 경우, 근로기준법의 강행성과 보충성의 원칙에 따라 약정시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 판례(대법원 2010.5.13., 2008다6052) “~中略~ 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급 계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.”의 판시내용에 따라 임금을 지급하여야 합니다.3. 포괄임금과 고정OT 오남용 사업장 근로감독 사항1) 오남용 사항➊ “유효하지 않은 포괄임금 계약”을 유효한 포괄임금 계약으로 오인/ 오남용하여 실근로시간에 따른 임금을 지급하지 않거나➋ “고정OT 계약”을 유효한 포괄임금 계약으로 오인/오남용하여 실근 로시간에 따른 임금을 지급하지 않는 사항2) 포괄임금과 고정OT 오남용 사업장 근로감독 내용고용노동부는 포괄임금·고정OT 오남용에 대한 시정을 위해 소프트웨어 개발업 등 포괄임금·고정OT 오남용 의심사업장에 대해 기획형 수시감독을 ’23.1월~3월에 실시하여 ▴연장근로 시간제한 위반 ▴약정시간을 초과한 실근로에 대한 연장근로수당 미지급 등 근로시간 관련 법 위반 여부를 집중 감독할 예정입니다. 끝.​※ 본 주제의 전반내용은 2022.12.19.(월) 고용노동부, “공짜야근 근절”위해 「포괄임금·고정OT 오남용 사업장 기획감독」실시 보도자료 인용하여 작성하였습니다.  박규희 23-01-10 조회수 4074 댓글 0
  • 근로자의 과실로 인한 손해, 그 책임은 어디까지?
    [ⓒpixabay]​ 직장 생활을 하면서 실수 한 번 하지 않은 사람은 아마 없을 것이다. 주문받은 음료와 전혀 다른 음료를 만들어서 폐기 처분한 아르바이트생의 실수부터, 상급자에게 메일을 보내면서 정작 중요한 첨부 파일은 누락하는 경우 등 실수의 종류도 다양하다. 세상살이가 아무리 팍팍해졌다지만, 이런 '애교 수준'의 실수라면 꾸지람을 듣는 정도로 마무리되는 경우가 많다. 특히 신입사원의 실수라면 그가 더 단단해지기를 바라는 건설적인 질책을 통해 배우는 점도 분명히 있다. 그러나 드물지만 직원의 실수 탓에 회사에 말 그대로 엄청난 손해를 끼치는 경우도 있다. 값비싼 원료나 기기에 손상을 입힌다거나 잠깐의 게으름을 이기지 못해 점검하지 않고 넘어가는 바람에 사고가 일어나기도 한다. 이렇게 되면 단순히 회사의 선처를 구하기만을 기대하기는 어렵다. 내 실수로 발생한 손해 어디까지 책임져야 할까?   □ 금전적 손해에 대한 손해배상 먼저 회사가 입은 금전적인 손해를 배상해야 할 민사적인 책임이 발생한다. 근로기준법에서는 위약 예정의 금지, 즉 근로자에게 어떠한 손해에 대한 배상을 사전에 약정하는 것만을 금지하고 있을 뿐 실제로 발생한 손해에 대해 사후적으로 배상을 구하는 것을 금지하지는 않고 있다. 따라서 개별 직원은 자신의 실수, 즉 '과실'이 전체 손해에서 차지하는 비율만큼을 배상해야 할 책임을 진다. 개인의 부주의 등 과실이 크면 클수록 그 금액은 늘어난다. 거꾸로 통상의 주의 의무를 다했는데도 '운 나쁘게' 발생한 사건이라면 금전 책임 또한 상대적으로 적을 것이다. 대법원은 사업의 성격과 규모, 가해 행위의 발생 원인과 성격, 이에 대한 사용자의 예방 대책 마련 여부 등을 종합하여 "손해의 공평한 부담이라는 견지에서 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도 내에서" 손해배상을 청구하거나 구상권을 행사할 수 있다(대법원 2009.11.26. 선고, 2009다59350 판결)고 판시하였다. 이는 근로계약의 특수성에서 기인한다. 개별 직원의 행위는 개인의 행위임과 동시에 사용자의 지휘·명령에 따라 이루어지는 행위이므로, 직원의 실수 즉 과실은 결과적으로 그에 대한 올바른 지시를 하지 못한 사용자 및 관리자의 책임까지도 고려해야 하기 때문이다. 따라서 직원이 말 그대로 '고의'로 시설을 파손하는 등의 특별한 경우가 아닌 이상 그 과실 비율을 산정함에 있어 지휘·명령 체계상의 상급자들 또한 일종의 '연대 책임'을 지게 될 가능성이 크다. 애초에 해당 업무지시 자체가 적절하였는지, 해당 직원이 지켜야 할 업무 절차가 제대로 갖추어졌는지를 종합적으로 고려하여 과실을 정하게 될 것이다.  □ 업무상 과실에 대한 징계 우발적인 실수라고 인정되는 경우가 아닌 이상, 직원은 근로계약상 성실의무 위반 내지는 개별 사업장의 취업 규칙에서 정하고 있는 징계 사유에 해당하는 과실을 저질렀을 가능성이 크다. 가령, 화장품 생산 공장에서 1번 라인의 전반적인 관리를 맡은 A라는 직원이 있다 치자. A는 자신이 맡은 라인의 기계가 오작동하지 않는지 실시간으로 살피는 한편, 매일 작업이 종료되면 기기를 청소하고 파손된 곳이 있는지 회사에 보고하는 업무를 하고 있다. 만일 A가 '설마 무슨 일이 일어나겠어'하는 생각으로 작업 후 점검을 하지 않고 보고서에는 점검했다고 허위로 기재하면 자신의 직무를 성실하게 다하지 않은 잘못이 인정된다. 만일 이런 상황이 지속되다가 갑작스레 기기가 파손되어 수리비가 몇억 원 단위로 나온다면, 거기에 라인이 가동되지 못해 추가 손실까지 발생한다면  사용자는 단순히 금전적인 배상뿐만 아니라 개별 노동자가 근로계약상 해야 할 정당한 업무를 제대로 하지 않은 것을 이유로 징계할 수 있다. 특히 이 경우 허위 보고 내지 보고 누락 등의 사유를 들어 더 높은 수준의 징계도 가능하다. 실제로 법원은 최근 업무상 과실 사건으로 인한 해고가 정당하다는 판결을 내렸다. 지난 3월 20일 서울행정법원 행정14부(이상훈 부장판사)는 대우건설이 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고 구제신청 재심판정 취소소송에서 원고 승소 판결을 내리면서, 수압시험 당시 적절한 조치를 취하지 않아 설비에 누수가 생겨 공사가 6개월 이상 지연된 데에 현장소장이었던 근로자의 책임이 매우 크다고 판단하였다. 한편 과거 새마을금고 상무가 이사회 의결 없이 임의로 5억 원을 투자하였다가 약 4000만 원의 손해가 발생하여 징계 해고된 사건이 있다. 이 사건에서 법원은 징계의 '양정' 즉 비위 행위의 수준보다 징계의 수준이 과하다는 점을 들어 부당 해고임을 인정(대법원 1999.4.23. 선고, 98두618 판결)했다.  손해액 등 비위 행위에 따른 회사의 피해가 상대적으로 크지 않다면, 징계하더라도 견책이나 감봉 등 낮은 수준의 벌을 검토하여 일종의 경고 신호로 사용하는 편이 타당하다. 실수의 정도가 중대하고 피해도 매출액 대비 상당 부분을 차지한다 정직 등 중징계를 검토하되 그럼에도 해고는 최후의 수단으로 보류하는 편이 좋다. 다만 개인의 실수가 1회에 그치지 않고 반복되는 경우에는 더 높은 수준의 징계도 가능하다. 중앙노동위원회는 지난 2018년 업무상 부주의에 따라 징계를 받은 지 얼마 안 된 시점에 자기 과실로 사고를 유발한 노동자를 해고한 것은 정당하다는 결정(중앙2018부해306)을 내린 바 있어, 그 연속성이나 개선의 정 등을 추가적인 고려 요소로 삼고 있음을 알 수 있다.  □ 직원 잘못으로 회사가 받은 벌금 직원의 실수가 단순히 사업장의 문제에서 그치지 않는 경우도 있다. 가령 정화 장치를 통하지 않고 오·폐수를 하천이나 해양에 투기하는 행위를 저질렀다면 해양오염방지법 등 개별 법령에서 정하는 불법 행위에 해당한다. 상당수 법령에서는 행위자 외에 그 법인을 처벌하는 이른바 '양벌 규정'을 채택하고 있다. 개별 직원의 무단 방류로 회사가 벌금형에 처해지게 된 경우, 그 벌금 상당액을 불법 행위의 당사자인 직원에게 구할 수 있는지 문의가 많다. 법원은 이러한 벌금이 대외적으로는 '회사의 잘못'이어서 사업 그 자체에 부과된 벌금인 만큼, 비위 행위를 한 당사자 직원에게 그 배상을 구할 수는 없다고 판단(대법원 2007.11.16. 선고, 2005다3229 판결)하였다. 구체적으로 법원은 "양벌 규정에 의한 사용자의 처벌은 종업원의 처분과는 독립하여 그 자신의 종업원에 대한 선임·감독상의 과실로 인하여 처벌되는 것"이므로, 결국 사용자가 해당 직원에게 비위 행위를 하지 않도록 조치할 감독 의무를 다하지 못한 책임에 따른 사용자 자신의 과실 행위를 종업원에게 돌릴 수 없다고 보았다. 따라서 이 경우 회사는 벌금 그 자체에 대해서는 배상을 구할 수 없다. 다만 이로 인해 실제적으로 제3자에게 발생한 손해액 등 민사상의 손해에 대한 구상권을 청구하는 것은 검토할 수 있다. 물론, 이러한 경우 회사의 대외적인 이미지에 부정적인 영향을 줬고 직무상 수행해야 할 업무를 명백히 태만히 했으므로 해당 직원을 징계할 수 있다.  □ 임금 직접 공제, 원칙적으로 위법 손해액에 대해 직원이 잘못을 인정하고 일부 금액을 배상하기로 원만하게 합의된 경우라 하더라도 이를 임금에서 직접 공제하는 것은 원칙적으로 위법하다. 근로기준법은 임금 지급의 전액불 원칙을 규정하면서 원칙적으로 상계를 금하고 있다(제43조 제1항). 가령 월 급여액이 300만 원인 직원이 200만 원의 배상을 하기로 정해졌다 하더라도, 사용자가 일방적으로 그달 임금을 100만 원만 지급하는 것은 위법의 소지가 있다. 이 경우 법원은 임금채권을 자동채권으로 하는 상계, 즉 해당 직원의 동의를 얻어 상계한다면 전액불 원칙에 위반되지 않는다(대법원 2001.11.27. 선고, 2000다51544 판결)고 보고 있기에, 단순히 배상액을 정하는 것에서 그치지 않고 서면 등을 통해 해당 금액을 급여에서 제한다는 데 직원의 동의를 사전에 구하는 절차가 선행되어야 할 것이다. 만일 그 금액이 많아 월 급여액을 초과하는 경우라면, 당사자 간의 합의에 따라 여러 월에 걸쳐 급여에서 상계하는 방식을 취할 수도 있다. 특히 임금 지급의 전액불 등 4대 원칙이 노동자의 생활상 최소생계비를 보전하는 데 있음을 고려할 때, 생활이 불가할 정도로 많은 금액을 일시에 상계하는 것은 바람직하지 않다.   □ 동일 실수 반복되지 않도록 조치해야 전술한 내용들은 이미 발생한 업무상 과실에 따른 조치와 관련된다. 특히 사용자로서는 노동자의 과실이 큰 사건의 경우 다른 노동자들에게 경각심을 일깨우는 '일벌백계' 차원에서라도 배상이나 징계 등을 검토할 수밖에 없다. 다만 소 잃고 외양간 고친다는 격언처럼, 회사로서도 직원으로서도 이와 같은 다툼이 소송전으로 이어지는 등 길어지면 지치고 서로 신뢰를 상실하는 일종의 2차 피해로 이어질 수 있다는 점에서 애초에 업무상 과실이 발생하지 않도록 조치하는 것이 중요하다. 따라서 실수가 발생하면 그 원인을 철저하게 분석하는 한편 다른 직원들에게도 투명하게 공개하여 잘잘못을 따지고, 직원의 귀책이라면 엄중히 문책하되 회사 시스템의 문제에 대해서는 공개적으로 개선하겠다는 방침을 세워야 한다. 특히 해당 실수가 과거에도 반복된 전례가 있다면 단순히 개인의 책임으로만 돌리지 말고 문제의 핵심을 파악하여 재발 방지 대책을 세워야 한다. 이런 점에서 노사협의회 등 사내 협의체를 통해 업무상 과실 사례를 공식 논의하는 것이 좋다. 애초에 불필요한 비용을 지출하지 않도록, 또 그 배상의 주체가 자신이 되지 않도록 회사도 노동자도 모두 문제 해결 및 예방 과정에 적극 참여하는 것이 좋다. [※ 오마이뉴스 2022.05.26.자 칼럼]​  박한울 23-01-03 조회수 4132 댓글 0
  • 임금의 보호 ; 근로조건 보장
     우리 헌법은 “국가는 사회적·경제적 방법으로 … 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다”고 규정하고 있다(헌법 제32조 제1항 후단). 근로기준법에서는 임금의 지급과 확보에 관해서만 규정하고 있을 뿐 적정임금의 수준에 대해서는 아무 말이 없다. 최저임금법에 따라 최저임금 미만의 임금을 지급하는 것은 형사처벌 대상이 되고(최저임금법 제28조 제1항) 최저임금액을 지급하기로 한 것으로 간주된다(최저임금법 제6조 제3항). 최저임금액은 최저임금심의위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 결정하는데(최저임금법 제8조) 이를 둘러싸고 매년 진통을 겪고 있다.    임금이란 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제5호). 어떤 수당이 임금인지 아닌지 여부에 대하여 수없이 많은 분쟁이 벌어진다. 회사와 무관한 개인의 특정 요건의 충족 여부에 따라 지급되는 가족수당 등의 복리후생비나 실제 집행내역을 증빙하고 회사 경비로 처리하는 자기계발비 등의 실비변상에 해당하지 않는 한 임금으로 보아야 할 것이다.   임금은 평균임금과 통상임금으로 구분된다. 평균임금이란 “이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액”을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 평균임금은 주로 퇴직금 산정기초로 사용된다. 근로기준법상 임금이면 모두 평균임금에 해당한다고 보아도 무방하다. 실제로 어떤 수당이 임금인지 여부에 관한 판례는 대부분 그 수당을 퇴직금의 산출기초인 평균임금에 산입해야 하는지 여부를 다투는 것이다.   통상임금은 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”을 말한다(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 통상임금은 주로 연차유급휴가수당 또는 시간외수당의 산정기초로 사용된다. 우리나라의 경우 월급제 형태가 대종을 이루므로 매월 정액으로 지급되는 월급은 대부분 통상임금에 해당한다고 보면 크게 어긋나지 않는다.   임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다(근로기준법 제43조 제1항). 법령 또는 단체협약에 근거규정이 있어야만 예외를 인정받을 수 있으며 취업규칙이나 근로계약에서 예외를 설정한 것은 효력이 없다. 체크오프제도 즉, 단체협약에 의한 조합비 공제는 적법한 예외에 해당한다.   임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금이나 수당, 1개월을 초과하는 기간에 대한 근로의 대가로 지급하는 정근수당, 근속수당, 장려금, 능률수당 또는 상여금, 그 밖에 부정기적으로 지급되는 모든 수당에 대하여는 그러하지 아니하다(근로기준법 제43조 제2항, 시행령 제23조)   법원에서는 포괄임금제를 폭넓게 인정하고 있어 문제다. 포괄임금제란 시간외수당 등 법정수당을 미리 월급에 포함하여 지급하고 이로써 법정수당의 지급의무를 다했다고 간주하는 임금제도다. 외근이 많아 근로시간을 산정하기 어려운 경우 등 포괄임금제가 필요한 경우도 있다. 그러나 근로조건이 열악한 소규모 영세기업에서는 단지 월급총액이 많아보이게 하고 예상외의 인건비 지출을 차단하기 위한 목적으로 포괄임금제를 도입하는 경우가 많다.   포괄임금제는 근로기준법에서 정한 법적 장치들을 무력화시키므로 극히 제한적으로만 인정해야 할 것이다. 포괄임금제라는 명목으로 연봉에 퇴직금을 미리 포함시키고 실제 퇴직시 별도로 퇴직금을 지급하지 않는 사례가 많이 있었으나 법원에서 연봉에 미리 포함된 퇴직금을 법정 퇴직금으로 볼 수 없다고 함으로써 이런 관행에 제동을 걸었다. 이와 마찬가지로 다른 법정 수당에 대해서도 동일하게 판단할 필요가 있다. 더 나아가 포괄임금제를 금지하는 입법적 조치가 필요하다고 생각한다.   사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인이 직상 수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다. 다만, 직상 수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의하여 발생한 경우에는 그 상위 수급인도 연대하여 책임을 진다(근로기준법 제44조 제1항).   정당한 사유 없이 도급계약에서 정한 도급 금액 지급일에 도급 금액을 지급하지 아니한 경우, 정당한 사유 없이 도급계약에서 정한 원자재 공급을 늦게 하거나 공급을 하지 아니한 경우, 정당한 사유 없이 도급계약의 조건을 이행하지 아니하여 하수급인이 도급사업을 정상적으로 수행하지 못한 경우에는 수급인의 귀책사유에 해당한다(근로기준법 시행령 제24조).   사용자는 근로자 또는 그의 피부양자가 출산, 질병, 재해, 혼인, 사망, 귀향 등 비상한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제45조). 또한 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다(근로기준법 제46조 제1항).   근로기준법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다(근로기준법 제49조). 이는 민법에서 급료의 소멸시효를 3년의 단기소멸시효로 정한 것에서 유래한 것으로 보인다(민법 제163조 제1호). 그러나 헌법상 인권으로서 더 두텁게 보호해야 할 임금채권에 대해 단기소멸시효를 적용하는 것은 타당치 않다. 일반채권과 같이 10년의 소멸시효를 적용토록 개정해야 할 것으로 생각한다.  박웅 22-12-28 조회수 2716 댓글 0
  • 다양한 휴직 제도, 노사 모두의 관심이 필요한 때
    [ⓒpixabay]​ 사람은 기계가 아니다. 단순한 기계마저도 "닦고 조이고 기름치는" 최소한의 정비가 필요한데, 이보다 더 복잡한 사람이라는 유기체가 '노동자'가 되려면 많은 것들이 필요하다. 육체의 건강은 당연하고, 정신적으로도 온전한 사고를 기대할 수 있도록 관리되어야 하며, '사회적 동물'이라는 호칭답게 가족 등 인간 관계가 안정되어 일에 집중할 수 있어야 하기 때문이다. 그러다 보니 '정상적인 노동력의 제공을 대가로 임금을 지급하기로 하는' 근로계약은 말처럼 순탄하게 진행되지만은 않는다. 개인의 수많은 사정으로 인해 직원 명부에 등록된 모든 직원이 100% 가동되는 경우는 정말 드물다. 휴가·휴직 등 아예 일정 기간 회사를 쉬는 경우뿐만 아니라 '근로시간 단축제도' 등 하루의 노동량을 줄이는 제도들이 많이 마련되어 있는 요즈음에는 더욱 그러하다. 이에 노·사도 달라지고 있다. 대표적인 휴직제도인 육아휴직 관련, 통계청은 2020년 출생아 부모의 육아휴직 사용률이 24.2%(여성 63.9%, 남성 3.4%)로 2010년의 11.9%(여성 40.5%, 남성 0.2%)의 배 이상으로 증가했다는 자료를 내놓은 바 있다. 특히 아빠 육아휴직의 약진이 두드러지는데 이는 '일할 때는 제대로 일하고, 쉴 때도 제대로 쉬자'라는 세간의 인식이 변화되었음을 증명하는 하나의 예다. 하지만 아직도 법정휴직조차 어떤 것들이 있는지 모르는 사업장과 노동자들이 부지기수이며, 알고 있더라도 제대로 된 휴직제도를 시행하고 있는 사업장은 정말 드물다. 이에 슬기로운 휴직 생활을 위한 참고사항을 아래와 같이 정리한다.  □ 법에서 보장된 휴직제도 휴직은 크게 법정휴직과 비법정휴직으로 구분할 수 있다. 법정휴직이란 말 그대로 '법에 정해진' 휴직으로, 이미 잘 알려진 육아휴직이나 업무상 부상·질병 등 소위 '산업재해'에 따른 휴직이 대표적이다. 여기에 지난 2012년 제정되어 2019년부터 활성화되기 시작한 '가족돌봄휴직'도 주목할 필요가 있다. 남녀고용평등법에 따른 이 휴직제도는 기존의 휴직이 노동자 자신에 국한되었다는 점에서 벗어나, 가족의 질병이나 사고·노령 내지는 자녀의 양육(가족돌봄휴가에 국한됨)을 이유로 신청할 수 있는 최초의 법정휴직이라는 점에서 활용도가 높기 때문이다. 이 제도는 한동안 제대로 활용되지 못하다가, 코로나19 팬데믹을 거치며 모두에게 익숙해지기 시작했다. 특히 미취학기 자녀를 둔 부모 직장인들에게는 단비 같은 제도가 됐다. 가족돌봄휴직은 연 90일까지, 가족돌봄휴가는 연 10일(코로나19로 인한 경우 연 20일)까지 사용할 수 있다. 특히 지난 3월부터 코로나19로 인한 가족돌봄휴가 시 최대 50만 원까지 지원금을 받을 수 있게 되어 그 어느 때보다 관심이 높아지고 있다. 이뿐만이 아니다. 통상적으로 질병휴직은 '업무상 질병'인 경우에 한하므로 업무 외 질병에 대해서는 휴직을 부여할 의무가 없지만, 예외적으로 법에 따른 장기기증은 그 기간을 반드시 보장하며 심지어 유급으로 한다. 이 점은 잔뼈 굵은 인사담당자들에게도 생경한 사실이다. 구체적으로 '장기 등 이식에 관한 법률'에서는 사용자에게 그 장기이식에 필요한 기간을 유급으로 처리해야 할 의무를 부여하면서(법 제32조 제2항), 동시에 사용자가 유급처리에 대한 보상금을 국가로부터 보조받을 수 있도록(동조 제5항) 규정하고 있다. 타인의 생명과 직결되는 장기기증의 특성상 이를 장려하기 위한 법의 취지를 잘 살리고 있는 예다. 각각의 법정휴직은 구체적인 신청 사유 및 사용자의 반려 가능 사유가 규정되어 있으므로, 이러한 점을 사전에 파악하여야 할 필요가 있다. 특히 육아휴직이나 가족돌봄휴직은 그 사업장에서 6개월 이상 근속한 경우에 한하며 회사의 긴급한 업무상 필요성이 인정되는 경우 휴직기간을 변경할 수도 있기 때문에, 사전에 미리 휴직 사용을 알리고 상호 협의할 필요가 있다.  □ 노사 자율로 정하는 비법정휴직 다만 모든 휴직의 유형이 법에 규정되어 있는 것은 아니다. 이를 '비법정휴직'이라 하는데, 이런 휴직들은 대다수가 사업장 내규인 취업규칙이나 노동조합과의 단체협약 등에 정해져 있다. 단체협약이나 취업규칙은 그 사업장 내에서 법률과 같은 강제성을 가지기 때문에, 각각의 휴직 조건을 충족한 경우 개별 노동자의 신청에 따라서 부여될 수 있다. 이에 많은 회사에서 '업무 외 질병'이라 하더라도 일정 기간까지는 휴직을 보장하고 있다. 애초에 아파서 일을 못 하는 직원을 억지로 데려와 일을 시킬 수도 없거니와, 최근 강화된 산업안전보건 관련 법령으로 인하여 사용자의 책무도 강화되고 있기 때문이다. 다만 지난 기사에서도 보였듯 그 기간을 무급으로 정한 경우가 많아 사용에 망설임이 생길 뿐이다. 사업장이 조금 규모가 있고, 장기근속을 유도하기 위하여 포상의 개념으로 실시하는 휴직도 많다. 유학휴직이 그 예로, 회사의 업무상 필요성에 따라 직원의 전문성을 강화하는 목적으로 많이 사용되고 있다. 굳이 휴직이 아니라도, 야간대학원 진학 등에 따라 노동시간을 단축하는 제도 또한 넓은 의미의 휴직에 속한다. 취업규칙에 규정되어 있지 않은 휴직이라 하더라도 불가능한 것은 아니다. 애초에 휴직이라는 개념이 근로계약 지속 중에 정상적인 노동력을 제공할 수 없는 사유가 발생하여, 당사자 간 합의에 따라 일정 기간을 정하여 근로계약상 의무(노무제공 및 임금지급)를 일시 정지하는 것이기 때문이다. 따라서 노동자가 회사에 특정한 사유를 들어 휴직을 신청하였을 때 회사가 이에 동의한다면 유효한 휴직으로 기능할 수 있다.  □ 휴직 시 임금지급 법정휴직이라면 그 법에 규정된 바에 따르면 된다. 업무상 재해로 인한 질병휴직의 경우 휴업급여(평균임금의 70% 이상)가 지급되어야 한다. 육아휴직급여의 경우 고용보험법에 규정된 바에 따라 기간별로 정해진 급여를 받으며, 최근에는 "아빠 육아휴직 보너스제" 등 부가적인 제도를 통해 그 급여액 또한 증가하고 있다. 반면 법정휴직이라도 유급의 의무가 없는 가족돌봄휴직이나, 그 외 비법정휴직은 원칙적으로 무급이다. 여기서 '원칙'이라 말한 것은, 사용자가 유급으로 할 의무가 없음에도 불구하고 취업규칙 등 내규에 일정액을 지급하기로 한 경우에는 유급으로 보장할 수 있기 때문이다. 휴직 사유가 발생하더라도 금전적인 문제로 쉬지 못하는 노동자들이 많다는 점에서, 지난 칼럼("아프면 돈 줄게 쉬세요"... 코로나 2년, 때가 되었다 http://omn.kr/1wncj)에서 다룬 '유급 병가 법제화' 등이 꾸준히 논의되고도 있다. 특이한 점은, 만약 사용자가 경영상 어려움을 들어 일정 기간 휴업을 하는 등 근로계약상 이미 정해진 근로일(또는 근로시간)을 단축하는 경우 근로기준법에 따른 휴업급여를 지급할 의무가 발생한다는 것이다. 특히 업종에 따라 업무량이 들쭉날쭉해서 "일이 없다"는 이유만으로 일찍 퇴근시키거나 특정일을 쉬도록 하면서 급여를 주지 않는 경우가 있는데, 이는 법적으로 휴업수당 미지급 문제로 이어질 수 있는 만큼 주의가 필요하다. 더하여, 휴직 기간은 원칙적으로는 계속근로기간에 포함되므로 퇴직금 등을 산정할 때에 그 기간을 모두 합산하여 계산해야 한다. 다만, 취업규칙 등 내규에서 노동자 개인의 사유에 따른 휴직 기간에 한하여 계속근로기간에서 제외하도록 정할 수는 있다(임금복지과-1294, 2010-06-11).  □ 휴직 중에도 지켜야 할 것들 휴직은 '특정한 사유'를 들어 당사자 간에 근로계약을 일시 정지하는 일종의 약속이기에, 만일 그 사유가 거짓이라거나 중도에 변경되었는데도 이를 알리지 아니한다면 휴직자에게 그에 대한 귀책이 발생할 수 있다. 한 예로 육아휴직을 내고, 그 기간에 대학원 등 상급교육 기관에 진학하여 공부한다면 경우에 따라 문제가 발생할 수 있다. 고용노동부는 "자녀 양육에 기여하는 바가 전혀 없음이 명백하게 입증되는 경우" 즉 해외 대학 진학 등으로 자녀와 동거하지 아니하여 육아의 목적이라고 볼 수 없는 경우에는 육아휴직을 거부할 수도 있다(여성고용정책과-2839, 2016.8.12.)고 보고 있으므로, 이를 숨기고 육아휴직을 하는 경우에도 그 책임이 발생할 수 있음을 고려해야 한다. 또한 휴직 중이라도 '근로자로서의 신분' 자체는 유지되는 만큼, 그 기간에 어떤 문제가 생기면 회사에서 그 책임을 물을 수도 있다. 특히 ① 내규에서 업무상 정당한 필요성에 근거하여 겸업 금지 규정을 두고 있는데도 휴직 중 경쟁업체를 위한 업무에 종사하는 경우, ② 사생활의 영역이라 할지라도 회사의 명예를 심대하게 실추시키는 범죄 행위 등을 저지른 경우 휴업 중의 일이라 하더라도 차후 징계 사유가 될 수 있다. 만약 기존에 예상한 기간보다 휴직 기간을 연장해야 하는 사유가 있을 경우, 가급적 신속하게 회사에 이를 알리고 연장 방법을 논의하여야 할 것이다. 특히 회사로서는 직원의 휴직 기간이 길어지게 되면 대체 인력 채용 등을 고려할 수밖에 없으므로, 사전에 이런 점에서 논란이 되지 않도록 대처하여 상호 불필요한 손해가 발생하지 않도록 할 필요가 있다.  □ 성숙한 휴직제도의 발전을 위하여 휴직은 사용자와 노동자의 상호 신뢰에 바탕할 수밖에 없다. 사용자는 휴직자가 그간 회사에 공헌한 바와 앞으로도 지속 가능한 노동력을 제공하며 발전해 나아갈 것을 기대하면서, 노동자는 이 회사에 계속 다니겠다는 점을 사실상의 전제로 잠깐의 사정을 이해해 줄 것을 기대하면서 휴직이라는 제도를 바라보기 때문이다. 이에 바람직한 휴직 제도는 노·사의 공감에서 출발한다는 사실을 기억해야 한다. 사내 복지라고 온갖 휴직 제도를 마련해 두더라도 정작 이를 이용할 만한 사람이 적다면 그 제도는 잘못 만든 것이다. 고충 처리 제도 등을 통해 직원들이 어떤 이유로 휴직을 원하는지를 파악하여 이를 제도화하는 편이 효율적이면서도 바람직하다. 휴직을 신청하는 노동자들 또한 이를 악용하려고 해서는 안 된다. 특히 개인적인 질병을 이유로 진단서 한 장 없이 수개월씩 소위 '잠수'를 타는 경우를 노무사 업무를 하면서 몇 번이고 보게 되는데, 이는 회사뿐만 아니라 동료들에게까지 악영향을 미치는 비신사적인 행위다. 위에서도 이야기했듯 휴직은 복직 및 그 이후의 근속을 전제한다는 점에서 회사와 이야기하여 권고 사직 등 처리를 받는 방법도 고려해보아야 할 것이다. 여기에 휴직이 생계 차원의 부담으로 이어진다는 점에서, 우리 사회가 상병수당 등 최소한의 지원금 제도를 활용하여 아파도 못 쉬는 사람들을 보듬어줄 필요가 있다는 점을 역설하고 싶다. 선례도 있다. 코로나19로 인한 휴업 기간 동안 최소한의 생활지원금을 지급하는 등으로 우리는 팬데믹의 시대를 극복해내고 있기 때문이다. 이에 지난 5월 3일 자로 서울시가 발표한 "코로나19 피해 50인 미만 기업체에 대한 무급휴직 지원금"과 같은 보조적 수단이 더 늘어나야 할 것이다. 애초에 휴직을 할 수 없어 퇴직하거나, 무급휴직이 길어지다 보니 울며 겨자 먹기로 퇴직하는 노동자들이 많다는 점에서 우리 사회가 "충분히 쉬면서 일하는" 사회로 발전할 수 있도록 관심을 모아야 할 때다. [※22.05.11.자 오마이뉴스 '노동의 종말' 칼럼]​  박한울 22-12-20 조회수 4270 댓글 0
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