노동학포럼

이용약관

E-LAW은 이용자에게
최신 글로벌 IT 트렌드를 보여드립니다.

제1장 총칙

제1조 (목적): (1) E-LAW (이하 "회사") 가 운영하는 E-LAW 홈페이지 (www.e-law.kr) 와 패밀리사이트(이하 "홈페이지"라 칭함) 의 서비스 이용조건 및 절차에 관한 사항과 기타 필요한 사항을 규정함을 목적으로 합니다.; (2) 회원이 회사가 제공하는 포인트 서비스를 이용함에 있어 회원 및 회사의 제반 권리/의무 및 관련 절차 등을 규정함을 목적으로 합니다.

제2조 (약관개정)

(1) 본 약관은 수시로 개정될 수 있으며 약관을 개정하고자 할 경우 회사는 개정된 약관을 적용하고자 하는 날(이하 "효력 발생 일"이라고 합니다)로부터 30일 이전에 약관이 개정된다는 사실과 개정된 내용 등을 아래에 규정된 방법 중 1가지 이상의 방법으로 회원에게 고지하여 드립니다.

ⅰ) E-mail통보
ⅱ) 서면통보
ⅲ) 홈페이지(www.e-law.kr) 내 게시

(2) 회사가 E-mail통보 또는 서면통보의 방법으로 본 약관이 개정된 사실 및 개정된 내용을 회원에게 고지하는 경우에는 회원이 회사에 기 제공한 E-mail Address나 주소지 중 가장 최근에 제공된 E-mail Address나 주소지로 통보합니다.
따라서 회원이 변경된 E-mail이나 주소지를 회사에 고지하지 않는 경우에는 회사가 개정한 약관에 동의하는 것으로 간주 되고, 개정된 약관에 대하여 다툴 수 없습니다.

(3) 본 조의 규정에 의하여 개정된 약관(이하 "개정약관")은 원칙적으로 그 효력 발생일로부터 유효합니다.

(4) 본 약관의 개정과 관련하여 이의가 있는 회원은 회원탈퇴를 할 수 있습니다. 단, 이의가 있음에도 불구하고 본 조 제(1)항 내지 제(2)항에 정해진 바에 따른 회사의 고지가 있은 후 30일 이내에 회원탈퇴를 하지 않은 회원은 개정 약관에 동의한 것 으로 봅니다.

(5) 본 조의 통지방법 및 통지의 효력은 본 약관의 각 조항에서 규정하는 개별적인 또는 전체적인 통지의 경우에 이를 준용합니다.

제3조 (약관 외 준칙): (1) 이 약관에 명시되지 않은 사항이 관계법령에 규정되어 있을 경우에는 그 규정에 따릅니다.; (2) OKCashbag 회원이 회사의 서비스를 이용하는 과정에서 OKCashbag의 서비스를 제공받는 경우, OKCashbag의 서비스에 한하여는 이 약관에 명시되지 않은 사항 및 이 약관과 OKCashbag 이용약관이 배치되는 사항에 대하여 OKCashbag의 이용약관을 우선 적용합니다.

제2장 회원 가입과 서비스 이용

제1조 (이용계약의 성립)

(1) 이용계약은 이용자의 이용신청에 대한 회사의 이용 응낙과 이용자의 약관 내용에 대한 동의로 성립됩니다.

(2) 회원으로 가입하여 서비스를 이용하고자 하는 희망자는 회사에서 요청하는 개인 신상정보를 제공해야 합니다.

(3) 회사가 이용신청을 응낙하는 때에는 다음 각 호의 사항을 이용자에게 통지합니다.

① 이용자 ID
② 서비스 이용 개시일
③ 기타 회사가 필요하다고 인정하는 사항

(4) 회사는 다음 각 호에 해당하는 이용계약신청에 대하여는 이를 응낙하지 아니합니다.

① 다른 사람의 명의를 사용하여 신청하였을 때
② 이용계약신청서의 내용을 허위로 기재하였거나 허위서류를 첨부하여 신청하였을 때
③ 사회의 안녕질서 또는 미풍양속을 저해할 목적으로 신청하였을 때

제2조 (서비스 이용): (1) 서비스 이용은 회사의 업무상 또는 기술상 특별한 지장이 없는 한 연중무휴, 1일 24시간을 원칙으로 합니다.; (2) 제1항의 이용시간은 정기점검 등의 필요로 인하여 회사가 정한 날 또는 시간은 그러하지 아니합니다.; (3) 회원에 가입한 후라도 일부 서비스 이용시 이용자의 연령에 따른 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.; (4) 이용자번호 및 비밀번호의관리 및 이용은 이용자의 책임으로 합니다.; (5) 회사는 이용자ID에 의하여 제반 이용자 관리업무를 수행하므로 이용자가 이용자ID를 변경하고자 하는 경우 변경할 명백한 사유가 없는 한 그 변경을 제한합니다.; (6) 이용자에게 통보된 이용자ID 및 비밀번호에 의하여 발생되는 사용상의 과실 또는 제3자에 의한 부정사용 등에 대한 모든 책임은 이용자에게 있습니다. 다만, 회사의 고의 또는 중과실이 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.

제3장 책 임

제1조 (회사의 의무): (1) 회사는 특별한 사정이 없는 한 이용자가 신청한 서비스 제공 개시일에 서비스를 이용할 수 있도록 합니다.; (2) 회사는 이 약관에서 정한 바에 따라 계속적, 안정적으로 서비스를 제공할 의무가 있습니다.; (3) 회사는 이용자의 개인신상정보를 본인의 승낙없이 타인에게 누설, 배포하여서는 아니 됩니다. 다만, 전기통신관련법령 등 관계법령에 의하여 관계 국가기관 등의 요구가 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.; (4) 회사는 이용자로부터 제기되는 의견이나 불만이 정당하다고 인정할 경우에는 즉시 처리하여야 합니다. 다만, 즉시 처리가 곤란한 경우에는 이용자에게 그 사유와 처리 일정을 통보하여야 합니다.

제2조 (이용자의 의무): (1) 이용자ID와 비밀번호에 관한 모든 관리의 책임은 이용자에게 있습니다.; (2) 자신의 이용자ID가 부정하게 사용된 경우, 이용자는 반드시 회사에 그 사실을 통보해야 합니다.; (3) 이용자는 이 약관 및 관계법령에서 규정한 사항을 준수하여야 합니다.

제4장 서비스 이용제한

제1조 (서비스 이용제한)

이용자는 서비스의 이용에 있어서 다음 각 호에 해당하지 않도록 하여야 하며, 이에 해당하는 경우 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.

① 공공질서 또는 미풍양속에 반하는 경우
② 범죄적 행위에 관련되는 경우
③ 타인의 명예를 손상시키거나 불이익을 주는 경우
④ 서비스에 위해를 가하는 등 서비스의 건전한 이용을 저해하는 경우
⑤ 기타 관계법령에 위배되는 경우

제5장 계약변경 등

제1조 (계약사항의 변경 및 해제): (1) 이용자는 주소 또는 은행 계좌번호 등 이용계약 내용을 변경하거나, 서비스를 해지할 경우에는 전화나 홈페이지 서비스를 통해서 이용계약을 변경, 해지하여야 하며, 만일 이를 게을리함으로 인하여 발생하는 모든 손해는 이용자가 감수하여야 합니다.

제6장 정보의 제공

제1조 (정보의 제공): (1) 회사는 회원이 홈페이지 서비스 이용 중 필요가 있다고 인정되는 다양한 정보를 전자 우편이나 서신우편 등의 방법으로 회원에게 제공할 수 있습니다.

제7장 컨텐츠 및 서비스구매

제1조 (용어의 정의): (1) "포인트" 서비스라 함은 회원을 위해 "회사"가 제공하는 서비스로서 그 개요는 본 약관 제7장 2조에 기술된 바와 같습니다.; (2) "회원"(이하 "회원")이란 포인트회원에 가입하여 포인트를 적립 및 사용할 수 있는 권한을 부여 받은 자를 말합니다.; (3) "포인트 제휴사" 및 "포인트 가맹점"(이하 "제휴가맹점")이란 "회사"와 적립가맹점 가입 계약 또는 포인트서비스 제휴계약을 체결하여 포인트서비스를 공동으로 운영하기로 합의한 업체 또는 업소를 말합니다.; (4) "포인트"라 함은 회원이 포인트서비스를 이용하기 위하여 취득하는 것으로서 그 취득 및 사용 등에 관한 구체적인 사항은 본 약관 제7장 제2조에 기술된 바와 같습니다.; (5) "발생포인트"란 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스를 구입할 경우 "회사"가 약정된 바에 따라 부여되는 포인트를 말합니다.; (6) "누적포인트"란 총 포인트라 말하며, 회원이 적법하게 부여 받은 발생포인트와 이미 적립된 가용포인트를 합한 것을 말합니다.; (7) "가용포인트"란 발생포인트가 일정 기간이 지난 후에 전환되는 포인트로써, 본 약관 제7장 제7조의 기준에 부합하여 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스 구입시 사용하는 포인트를 말합니다.

제2조 (포인트서비스 개요)

(1) 회사가 본 약관에 정해진 바에 따라 회원에게 제공하는 포인트서비스는 아래와 같으며 포인트서비스를 이용하고자 하는 고객은 본 약관에 정해진 제반 절차를 거쳐 회원으로 가입하여야 합니다.

ⅰ) 적립 서비스 : 회원은 회사의 컨텐츠 및 서비스 구입을 통하여 회사가 약정한 적립율 만큼의 포인트를 적립 받을 수 있습니다.
ⅱ) 결제 서비스 : 회원은 적립된 가용포인트를 사용하여 회사와 특별히 계약한 가맹점 및 회사의 상품 및 서비스를 구입 할 수 있습니다.
ⅲ) 기타 서비스 : 회사는 상기 각 호의 서비스 이외에도 추가적인 서비스를 개발하여 회원에게 제공할 수 있습니다.

(2) 회사는 포인트 서비스의 원활한 제공을 위하여 포인트 서비스 홈페이지(www.daweb.kr)를 운영하고 있으며, 회원은 포인트 서비스 홈페이지에서 제공하는 각종 서비스를 이용할 수 있습니다. 단, 회사 홈페이지를 이용하고자 하는 회원은 이용자 ID 및 Password 지정 등 회사가 정하는 이용자 등록절차를 거쳐야 합니다.

제3조 (포인트 적립): (1) E-LAW에서 컨텐츠을 구입하거나 서비스를 이용하고 그에 따른 대금을 결제한 회원은 회사와 약정한 바에 따라 아래와 같은 포인트를 부여 받게 됩니다.
포인트 = 상품/서비스 구입대금 × 회사가 약정한 포인트 적립율; (2) 본 조 제(1)항에 따라 회원의 상품 구입대금 또는 서비스 이용대금을 포인트로 환산할 때 소수점 이하의 포인트는 절사 됩니다.; (3) 본 조 제(1)항에 의한 포인트의 적립 이외에도 회사가 인정하는 경우에는 포인트의 전환 또는 매매 등 기타 방법에 의한 포인트의 적립도 가능합니다. 포인트의 전환 또는 매매의 세부 운영 방침은 회사 홈페이지에서 공지하는 바와 같습니다.

제4조 (포인트 사용): (1) 가용포인트를 일천 포인트(1,000 Point) 이상 보유한 회원은 회사가 정한 소정의 절차에 따라 누적된 가용포인트를 사용 할 수 있습니다.; (2) 본 조 제(1)항과 관련하여 포인트는 일 포인트(1 Point)당 일원(￦1)으로 환산함을 원칙으로 합니다.
단, 회사는 본 약관 제1장 제2조에 정해진 바에 따른 약관 개정을 통하여 환산비율을 변경할 수 있으며, 이 경우 변경된 환산비율은 장래에 적립되는 포인트에 한하여 적용됩니다.; (3) 회원은 포인트를 타인에게 양도하거나 대여 또는 담보의 목적으로 이용할 수 없습니다.
다만, "회사"가 인정하는 적법한 절차를 따른 경우는 예외로 합니다.

제5조 (포인트 정정, 취소 및 소멸): (1) 포인트 적립에 오류가 있을 경우 회원은 오류발생 시점부터 90일 이내에 회사에 정정 신청을 하여야 하며, 회사는 회원의 정정 신청일로부터 3개월 이내에 조정할 수 있습니다.
단, 회원은 이를 증명할 수 있는 전표나 자료를 회사에 제시하여야 합니다.; (2) 회사는 회원에게 부여한 포인트를 관리하고 운영하는 역할을 담당합니다. 그러나 회사의 컨텐츠 구매 또는 서비스를 이용한 회원에게 고지된 포인트라 할지라도 회사와 회원간에 정산 과정에서 미결제 금액이 발생할 경우와 가용포인트로 전환 되기 전까지 회원의 요청(거래취소)에 한하여 회원에게 기 부여된 포인트가 취소될 수 있습니다.; (3) 회원이 본 약관 제7장 제3조 제(1)항에서 정하는 포인트서비스를 이용하여 적립한 날로부터 36개월이 경과한 포인트는 자동적으로 소멸됩니다.

제6조 (회원탈퇴 및 자격상실): (1) 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일 현재 적립된 포인트가 존재하지 아니하는 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.; (2) 회원탈퇴 시 현재 적립된 포인트가 존재하는 경우에는 잔여포인트 해소기간 만료일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정 됩니다. (잔여포인트 만료기일 : 탈퇴신청일 당일)
단, 탈퇴를 요청한 회원 또는 자격을 상실한 회원이 포인트에 대한 소유권을 포기한다는 의사표시를 한 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.; (3) 사망으로 인한 자격상실의 경우에는 회원 사망일에 자격상실이 되며, 본 권리는 상속의 대상이 되지 않습니다.

제7조 (컨텐츠 및 서비스 구매)

(1) 회원은 아래와 같은 절차에 따라 E-LAW 홈페이지를 통하여 컨텐츠 또는 서비스 및 제휴 서비스를 포인트로 구매할 수 있습니다.

ⅰ) 성명, 주소, 전화번호 입력
ⅱ) 재화 또는 용역의 선택
ⅲ) 결제방법의 선택
ⅲ) 기타 "회사"가 별도로 정하는 절차

(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스를 구매할 경우 여행약관의 예약금에 해당하는 금액은 포인트로 구매할 수 없습니다.

제8조 (취소 및 환불): (1) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 전액환불을 할 경우 포인트 구매액은 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.; (2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 부분환불을 할 경우 포인트 구매액은 기타 결제수단의 환불에 이어 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.

제 9조 (포인트 서비스 이용 관련 분쟁해결): (1) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원이 제기하는 정당한 의견이나 불만사항을 반영하고 그 피해를 보상처리하기 위하여 최선의 노력을 합니다.; (2) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원으로부터 제출되는 불만사항 및 의견을 최대한 신속하게 처리합니다.
다만, 신속한 처리가 곤란한 경우에는 회원에게 그 사유와 처리일정을 조속히 통보해 드립니다.; (3) 회사와 회원간에 발생한 분쟁은 전자거래기본법에 의하여 설치된 전자거래분쟁 조정위원회의 조정에 따를 수 있습니다.

제 10조 (포인트서비스 종료): (1) 포인트서비스를 종료하고자 할 경우, 회사는 포인트 서비스를 종료하고자 하는 날로부터 3개월 이전에 본 약관 제1장 제2조 제(1)항에 규정된 통지방법을 준용하여 회원에게 알려드립니다.; (2) 전 항의 통지가 있은 날(이하 "통지일") 이후 회원은 회사로부터 포인트 적립혜택을 받지 못하며, 통지일 현재 기 적립된 포인트는 회사가 별도 지정하는 날(이하 "서비스 종료일")까지 본 약관이 정하는 바에 따라 사용하여야 합니다.
포인트 서비스 종료일까지 사용하지 않은 포인트는 자동으로 소멸 됩니다.

제 11조 (준거법 및 합의관할): (1) 본 약관에서 정하지 않은 사항과 본 약관의 해석에 관하여는 대한민국법 및 상관례에 따릅니다.; (2) 포인트서비스 및 본 약관과 관련한 제반 분쟁 및 소송은 서울중앙지방법원을 제1심 관할법원으로 합니다.

부칙
본 약관은 2016년 3월 1일부터 시행합니다.

전문가 칼럼

박규희

전,삼성전자(주) 인사팀
전,한국생산성본부노동법강사
현,중앙대 총동문회 자문위원
현, 노무법인 두레 공동대표

박웅

전국은행연합회 전문위원
서울지방노동위원회 국선노무사
서울시 마을노무사
법원행정처 전문심리위원

권능오

한국전력, LH공사 근무
중앙일보사 인사팀장
율탑노무사사무소 대표 노무사
노무사회 직장괴롭힘 상담위원

박한울

노동법률사무소 동감 대표
고용노동부 2030자문단원
한국고용노동교육원 강사
(前)YTN 보도국 영상기자

한용현

대한변협 노동법전문 변호사
전. 법무법인 아이앤에스
현. 법률사무소 해내
노동법이론과 실무학회 정회원

이승규

J&L인사노무컨설팅 대표
다율ESG경영컨설팅 대표
중소기업청비즈니스지원단 위원
한국기술거래사회 이사

노동학포럼

기술과 노동
노동존중사회실현
노동학리뷰

차연수

공인노무사
고용노동부사업주노동법교육...
한국고용노동교육원 강사
중앙경제HR 강사

고경아

국가공인 CS리더
청소년 근로권익 상담위원
범석노동노무파트너스 노무사
SPI 1급 직장내괴롭힘강사

주현종

현) 주현종공인노무사사무소
전) 전주시청 총무과
전) 광주지방고용노동청
전) 노무법인 길(인천)

김경락

대상노무법인대표공인노무사
경영지도사
한국고용노동교육원 노동법강사
한국공인노무사회대외협력홍...

윤보름

공인노무사
MZ세대 인사노무 전문가
한국직업방송 유튜브 방송진행
전.태산노무법인 소속노무사

커뮤니티 +

급여 · 노무 상담 +

행사 · 강연안내 +

감정노동/직장 내 괴롭힘 1:1 심리상담

최신칼럼 아티클

직장 내 성희롱·괴롭힘 사건 조사 시 「비밀유지 서약서」를 작성 받고 해야 하는지?

1. 서설 코로나 19 조치가 해제된 이후 최근 직장 내 성희롱 사건이 사업장에서 종종 발생하며, 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 2019년 7월 이후 올해 4월말까지 고용노동부 접수 신고된 건이 2만6955건으로 하루 평균 19건이 발생됨에 따라 피해근로자가 신고를 하게되면 회사는 법적으로 조사의무를 부담하게 되는데 조사과정에서 진술되는 내용에 비밀유지 서약서를 작성 받고 실시해야 하는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 법령 1) 남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① ~ ⑥ <省略>⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. [전문개정 2017. 11. 28.] 2) 근로기준법 제76조의 3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ) ① ~ ⑥ <省略>⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.> 3. 조사 내용에 대한 비밀유지 (서약서 작성) 대상자 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 조사 시 조사내용에 대해 비밀유지를 해야하는 대상자로 남녀고용평등법과 근로기준법에서는 ❶ 직장 내 성희롱 또는 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람(회사 자체 조사 시 자체인원 예를들어 조사위원회 구성하여 조사를 실시한 경우 조사위원 또는 외부 노무법인에 위탁하여 실시하는 경우 조사담당 노무사) ❷ 조사 내용을 보고받은 사람(사건 조사 부서장 및 담당임원, 대표이사) ❸ 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람(신고인, 피신고인, 참고인)으로 규정하고 있습니다. 4. 관련 판례 : 서울고등법원 2015.12.18.,2015나2003264,판결“~中略~ 비록 남녀고용평등법에 명문의 규정이 있는 것은 아니지만, 사업장에서 피해자의 신고에 의하여 직장 내 성희롱 사건에 대한 조사가 진행되는 경우 그 조사업무를 수행하는 사람은 당해 직장 내 성희롱 사건의 내용을 누설하는 것을 포함하여 당해 직장 내 성희롱 사건의 가해자와 피해자의 사회적 가치 내지 평가를 침해할 가능성이 있는 일체의 언동을 공연히 하여서는 아니 되는 등으로 비밀유지와 공정성을 엄수하여야 할 조리상의 의무가 있다고 봄이 타당하다. 특히 피해 근로자와 관련하여서는 조사업무를 수행하는 사람이 위와 같은 언동을 공연히 할 경우 상당한 수준의 2차 피해가 발생할 개연성이 있고, 이는 결국 피해 근로자가 직장 내 성희롱을 신고조차 못하게 하는 것으로 이어질 수 있으므로, 남녀고용평등법의 입법취지 상 직장 내 성희롱 사건의 조사업무를 수행하는 사람은 위와 같은 점에 특히 유의할 의무가 있다 할 것이다.”5. 「비밀유지 서약서」 관련, 여성가족부의 입장 여성가족부는 2015.10월 발행한 「관리자를 위한 성희롱 예방 및 사건처리 매뉴얼」 153쪽에서 “~中略~ 조사과정에서 피해자를 보호하는 방법의 예를 들자면, 피해자 신원비밀유지를 위해 조직 외부에서 조사하거나, 조사 시 조사원이 비밀유지서약서를 작성하고 이를 피해자에게 확인시킨 후 조사를 시작하거나, 조사 개시 후 행위자를 바로 휴가 보내고 5일 내에 모든 조사를 끝내도록 하는 등의 실례가 있습니다. 이런 방식이 가장 권장할 만합니다.”라고 권고하고 있습니다. 6. 조사 시 「비밀유지 서약서」 작성 여부 직장 내 성희롱 또는 괴롭힘 사건 발생 시 회사는 관련법령에 따라 조사의무가 발생하는바 관련 사건 조사 시에는 관련 법령에서는 명확히 비밀유지 서약서를 작성하라는 규정은 없으나, 법령의 취지에 따라 조사내용에 대한 「비밀유지 서약서」(작성 예시는 별첨자료 참조)를 작성하고 조사를 실시하는 것이 타당할 것으로 사료됩니다. 박규희 23-08-01 조회수 6628 댓글 0
임원의 근로자성 여부와 쟁점

요즘 A 회사의 B 사장은 C 상무의 퇴직금 문제로 머리가 아프다. 3년 전에 당시 부장이었던 C를 상무로 임원 승진시키면서 그때까지의 퇴직금을 계산하여 모두 지급했다. 그리고 보수도 다른 일반 직원보다는 올려 지급했다. 그런데 회사 사정으로 C상무를 해임하자 C상무는“자기는 회사 지시로 임원이 됐을 뿐이고 하는 일은 직원과 똑같았다”면서 퇴직금을 처음 입사 시점부터 소급하여 계산해서 정산,지급해달라고 요구하고 있다. 한마디로“자신은 임원이 아닌 근로자였다”는 주장이다. C상무는 왜 그런 주장을 하는 것일까? 대개의 회사는 그 구성원이 크게 임원과 직원으로 구성되어 있다. 회사 직원들이라면 누구나 승진을 하여 최종적으로 임원이 되는 것이 꿈이지만 노동법적 측면에서 보면“직원”은 회사의“지시를 받아 일을 하는 대신 근로기준법의 보호를 받지만“임원”은“회사의“위임”을 받아 담당 분야에 대한 업무 자율성과 특별한 처우를 받는 대가로 직원들이 받는 노동법의 보호를 받지 못한다. 따라서 회사가“이제 그만둬라”하면 언제든지 회사를 떠나야 한다.“임원 목숨은 파리 목숨이다”이라는 말이 여기서 나온 것이다. 하지만 이는 노동법적 차원에서 본 시각이고, 우리나라 기업들 현실을 보면 노동법을 의식하지 않고 임원 호칭이 남발되는 경향이 있다. 그 이유는 사회적 호칭을 중요하게 생각하는 한국인 특유의 정서와도 관련되어 있고 미국 기업에서 단위 사업본부장을 대개 "부사장"(vice president)로 부르는 관행이 한국에 이식된 영향도 있다. 어쨌든 회사 입장에서는 영업에 도움이 되고 개인 직원 입장에서도 임원 호칭이 나쁘지만은 않아 임원 호칭이 남발되어 사용되다가 나중에 해임(해고)의 정당성 문제나 퇴직금 계산 시, 과연 노동법적으로 "진짜 임원"인지 "가짜 임원(즉 근로자)" 와 관련된 법적 분쟁이 일어나는 것이다. 그런데 노동법적으로는 회사에서 불렸던 호칭과 관계없이 직원인지 임원인지가 그리 명쾌하지가 않은 경우가 많다. 특히 규모가 그리 크지 않은 회사에서 직원이 임원이 됐지만 사실상 기존 직원과 크게 다르지 않는 처우를 받고 업무도 비슷하게 했다면“이들의 호칭이 단지 임원이라고 해서 노동법이 그 보호를 배제하는 게 옳은 것이냐? 하는 문제에 대해 그리 명쾌한 기준을 노동법학계나 판례들에서 제시하고 있지는 않은 것 같다. 하지만 일단 판례는 임원을 크게 등기임원과 비등기임원으로 구분해서 판단의 출발점으로 삼고 있다. 첫째, 우리 법원은“등기임원”의 경우 특별한 사정이 존재하지 않는 한 대체로 근로자성을 부인한다. 하지만 100% 그런 것은 아니다.“회사의 이사로 법인등기부상 등재되어 있기는 하나, 단지 주식회사의 형식을 구비·유지할 목적으로 형식상 등재된 것에 지나지 않고 생산부장으로 근무하면서 회사 이사로서 업무집행권을 행사하지 못했다면 근로자이다”라는 판례(대법2001다83838)에서 보듯 형식적으로만 등기되어 있는 임원의 경우 예외적으로 근로자성을 인정하기도 한다. 그런데 다른 판례(대법2013다215225) 에서는 등기이사이자 영업팀장인 임원이 일일이 위에 보고를 하고 업무집행권을 행사하지 못했다 하더라도 정관상의 특별한 대우를 받았다면 임원이다라는 판례도 있다. 뒤에서 설명하겠지만 임원의 근로자성 여부를 두고 판례들이 주로 보는 포인트는 업무집행권이나 출퇴근의 자율성 같은 추상적 판단기준보다는 등기이사든 비등기이사든간에 임원으로서 근로자와 어느 정도 차별화된 처우를 받았으냐를 중요하게 보는 것 같다. 둘째,“비등기임원”의 경우는 여러모로 따져봐야 한다. 최근 기업은 여러 이유로 가급적 등기이사의 수를 줄이고 등기이사와 유사한 지위와 권한을 가지는 비등기임원을 증가시키고 있다. 심지어 대기업의 오너들도 등기 임원이 아닌 비등기임원인 경우가 많다. 선임된 비등기임원이 1) 사용자와 기존의 근로계약 관계를 종료하면서“임원위촉계약”을 맺고 2) “독자적인 업무집행권” 즉 회사의 특정 업무를 총괄 운영하면서 집행도 자기 권한으로 하고 3) 직원과는 다른 차별화된 처우(차량, 독립사무실, 비서 등)를 받았다면 근로자가 아닌 임원으로 인정되어 노동법적 보호가 배제된다. 그러나 반대로 회사에서 임원으로 불리었지만 1) 직원 시절과 비슷한 업무 영역을 맡으면서 2) 매일 똑같이 출근하여 오너의 업무지휘·감독을 받으면서 일일이 보고하는 등 업무의 자율성이 없었고 3) 처우도 급여의 소폭 인상 외 차량 지급 등 특별히 달라진 점이 없다면 임원이 아닌 근로자로 인정이 되어 회사의 해고권도 제한되고 퇴임 시 퇴직금도 임원이 된 시점 이 아닌 처음 입사 시점부터 다시 정산해줘야 하는 문제가 발생된다. 따라서 이런 분쟁을 방지하기 위해서는 직원이 임원으로 승진되면 기존 근로관계를 명확히 종료하는 차원에서 근로자의 자발적인 의사에 따른 사직서를 받고, 퇴직금을 지급해야 한다. 또 임원으로서의 위촉기간이 명시된 임원위촉계약서를 반드시 작성하여야 한다. 권능오 23-07-20 조회수 8144 댓글 0
취업규칙 - 근로조건보장

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항, 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항, 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 등 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항에 관한 취업규칙을 작성하여야 한다(근로기준법 제93조). 상시 10명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성할 의무가 없지만 임의로 취업규칙을 작성하여 근로자들에게 적용하는 경우에는 근로기준법상 취업규칙으로서 이 법의 적용을 받는다. 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항). 취업규칙의 작성․변경 시에는 근로자 집단의 의견 청취를 거치되 불이익한 변경 시에는 집단적 동의를 거치도록 한 것이다. 취업규칙의 변경이 불리하지 않으면 의견 청취로 충분하고 불리하면 동의를 받아야 하므로 불리한 변경인지 여부가 문제된다. 일부는 불리하고 일부는 유리하여 전체적으로 볼 때는 유․불리가 없다고 하더라도 개별 노동자들의 근로조건을 통일적으로 규율하고자 하는 것이므로 단 한 사람이라도 불이익이 있으면 불리한 변경으로 보아야 한다. 집단적 동의의 방법은 과반수노조가 있는 경우에는 과반수노조의 동의를 받으면 되고 과반수노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 근로자 과반수의 동의는 노동자들이 한데 모여 찬반 토론을 거친 후 표결에 부치는 것이 가장 원칙적인 방법이다. 노동자들이 장소적으로 분리되어 있는 경우에는 적당한 단위로 찬반 토론 및 표결을 거친 후 이를 취합하여 과반수 동의 여부를 판단하는 것도 무방하다. 그러나 단순히 연판장을 돌려 서명케 하거나 사용자가 개입하는 경우에는 무효가 될 수 있다. 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재 즉, 감봉을 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다(근로기준법 제95조). 임금은 노동자의 유일한 생계수단이므로 징계를 하는 경우에도 임금을 과도하게 감액하는 것을 막기 위한 규정이다. 정당한 인사발령으로 담당 업무가 변경되거나 출근 정지 등 노무수령이 거부되는 경우가 아니라면 종전과 같은 업무를 담당하면서 임금이 삭감되는 경우에는 어떤 명칭의 인사조치이건 동 규정의 제한을 적용받아야 한다고 생각한다. 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다(근로기준법 제96조 제1항). 또한 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다(근로기준법 제97조). 따라서 단체협약, 취업규칙, 근로계약은 단체협약 > 취업규칙 > 근로계약의 순서대로 우선 적용된다. 다만 이는 상위규범에 미달하는 경우에 해당되는 것이므로 하위규범이 노동자에게 더 유리한 경우에는 유리한 조건이 적용된다(유리조건 우선의 원칙). 박웅 23-07-10 조회수 6488 댓글 0
너희가 K노동법을 아느냐

e메일 해고 통보가 미국에서는 유효하더라도, 한국에서는 부당해고일 가능성이 높다. / 픽사베이40년 이상 밸브만 만들어온 스위스 회사가 있습니다. 자타공인 세계 최고 기술력을 가지고 있습니다. 20년 전, 그 회사가 한국 법인(○○코리아 주식회사)을 만들었습니다. 그리고 10년 전, K부장은 한국 법인에 경력직으로 입사했습니다. K는 전 직장에서의 능력을 인정받았고, 회사에서 가장 핵심인 대기업(삼성·LG) 영업 부서를 담당했습니다. K는 회사에 뼈를 묻는다는 각오로 세계적인 기업에서 영업을 잘해왔습니다. 좋은 성과를 냈고, 회사의 대우도 점점 좋아졌습니다. 회사에서의 앞날에 청사진이 그려졌습니다. 외국계 회사 K부장 이야기 그런데 대표이사의 생각은 조금 달랐던 모양입니다. K부장은 어느 날 갑자기 대표이사로부터 e메일 한 통을 받았습니다. “2023년 3월 16일부로 귀하의 아시아지역 부문 관리자 고용이 종료됨을 알려드리게 되어 유감입니다. 아시아 경영진은 더 이상 지역에서 해당 직책을 요구하지 않는다고 결정했습니다. 귀하의 마지막 근무일은 2023년 3월 16일입니다.(We are sorry to inform you that your employment as Regional Sector Manager- Asia shall be terminated on Mar 16, 2023. It’s the decision by Asian management team for this reason that the position isn’t demanded by region any more. Your last working day is 16 Mar 2023).” 이른바 당일 통보, 당일 해고였습니다. 믿었던 회사에 해고를 당한 K부장은 하늘이 무너지는 듯 아픈 느낌을 받았습니다. 살면서 단 한 번도 분쟁이 없었던 모범 시민이 변호사 사무실을 찾았습니다. K부장은 필자와 함께 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했습니다. K부장이 그동안 해왔던 일들을 이유서와 증거로 설명하며 억울한 사정을 호소했습니다. 이에 대해 회사의 주장은 ①한국 법인의 근로자가 아니라 해외 법인 근로자다(즉 한국 노동위에서 다툴 수 없다). ②근로자가 아니고 임원이다(즉 노동법이 적용되지 않는다)는 것이었습니다. 보통 이런 경우, 외국계 회사의 주요한 방어 논리는 ‘긴급한 경영상 필요성에 따른 정리해고’입니다. 회사는 그러나 최근 회사 매출이 (K부장으로 인해) 너무나 성장했기에 경영이 어렵다는 말은 꺼내지도 못했습니다. 지노위 부당해고 심문회의를 한 시간 넘게 열었습니다. 그리고 심문회의 당일 저녁 8시, “[경기지노위] 금일 개최된 경기2023부해1110 ○○코리아 주식회사 부당해고 구제신청의 판정결과는 ‘인용’입니다”라고 문자가 날아왔습니다(노동위원회 결과는 심문회의 당일 결정되고, 한 달 내로 판정문이 송달됩니다). 즉 ①원직 복직명령과 ②해고 기간의 임금상당액이 지급된다는 것입니다. 혹시나 지면 어쩌나 하고 마음을 졸인 K부장은 복직에 부푼 꿈을 가지게 됐습니다. 마음먹은 대로(At-will) 해고하기 미국은 임의고용(At-Will Employment)을 채택하고 있습니다. 마음대로(At-will) 해고할 수 있다는 At-Will Employment는 다른 말로 ‘해고자유원칙’으로 불리기도 합니다. 회사에 특별한 내부 규정이 없는 한, 임의고용 제도는 ▲언제나 ▲어떤 이유로든 ▲아무런 사전 통지 없이 고용 및 해고가 가능합니다. 별도의 고용계약 없이 근로를 제공하는 근로자의 근무형태 및 근무조건 역시 자유롭게 변경될 수 있습니다. 스위스 역시 세계에서 가장 높은 수준의 고용과 해고의 유연성을 가지고 있는 나라입니다(WEF·The Global Competitiveness Index 2017-2018: 총 133개국 중 홍콩 1위, 스위스 2위, 미국 5위, 대한민국 88위, 프랑스 133위). 완화된 노동법 덕분에 스위스 노동시장은 매우 유동적입니다. 기업들이 금전적 조건만 맞는다면 짧은 통보 기간으로도 직원을 해고할 수 있습니다. 다른 국가에 비해 부대 임금 비용이 낮은 편이며, 스위스에서 파업이 일어난 적도 매우 드뭅니다. 하지만 우리나라는 “정당한 사유”가 있는 경우에만 해고할 수 있습니다(근로기준법 제23조·제24조). 어떤 기업이 경영상 이유로 “일부” 사업을 폐지하더라도, 근로기준법 제24조에서 정한 엄격한 해고 요건을 갖춰야 합니다. 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효입니다(지난 노동법 새겨보기 (2) 정리해고는 ‘최후의 수단’이 돼야 한다 참조). 뿐만 아니라 해고의 사유도 근로기준법 제27조가 정한대로 ‘종이’로 통보해야 합니다((3) 해고엔 ‘왜’가 필요하다 참조). 트위터에서 2022년 11월에 직원 3700명에게 한 e메일 해고 통보가 미국에서는 유효하더라도, 한국에 있는 트위터코리아 직원들 30명에게 같은 방식으로 한 해고는 부당해고일 가능성이 높은 이유입니다. 실제로 트위터코리아는 6개월째 근무를 하지 않는 직원에게 월급을 주고 있다고 합니다. 대한민국 근로기준법상 부당해고로 소송당하는 것을 피하기 위해서입니다(한국일보 2023. 5. 19, ‘트위터의 꼼수’, 한국서 소송 피하려 일 안 시키고 월급 지급 논란). '회사가 5시간 줄테니 6시까지 장비 반납하고 나가라. 프로젝트 끝났으니 내일부터 안 나와도 된다고 5시 40분 슬랙계정 폐쇄, 5시 50분 조직개편 통보를 했다.' 지난 1월 직장인 익명 커뮤니티 ‘블라인드‘에는 ‘쿠키런’으로 유명한 한 회사가 관련 사업을 철수하면서 담당 직원들에게 일방적으로 해고를 통보했다는 의혹이 제기됐습니다. 이와 관련한 언론보도에 대해 해당 회사는 프로젝트 개발 종료에 따른 안내 및 부서 이동 절차를 진행 중이며, 해고 통보는 없었다고 해명했습니다. 다만, 회사는 구성원들과의 소통에 혼란이 발생한 점에 대해 사과하고 한 달 여에 걸쳐 해당 근로자들의 부서 이동을 마무리하며 수습했습니다. 다시는 한국법을 무시하지 마라 여기서 문제입니다. ①회사가 갑자기 “다른 직원들이 같이 일을 못 하겠다고 하니 일단은 오늘까지 출근하고, 앞으로 한 달간 급여와 퇴직금을 계속 지급할 테니 한 달 동안 휴가를 사용하세요” 그러면서 권고사직서에 서명해 달라고 제안합니다. ②근로자가 그 자리에서는 “권고사직으로 퇴사를 하는 것으로 하겠다”고 말은 했지만 ③회사가 퇴직금 지급 약속은 착오라며 지급하지 않았고(실 근로기간 1년 미만) ④근로자는 권고사직서 제출을 거부했습니다. ⑤회사가 근로자를 출근하지 못하게 하고 일방적으로 4대 보험 자격상실을 신고하면 그것은 해고(부당해고)일까요, 해고가 아닐까요(사직일까요)? 법원 판결은 ‘부당해고’입니다(서울고법 2020누60804: 대법원 확정). 법원은 ‘회사가 퇴직금을 지급하지 아니함으로써 정지조건부 합의(권고사직)는 그 효력이 발생하지 않았다’고 판단했습니다. 즉 근로자의 사직이 안 됐으니 해고이고, 해고 절차가 잘못됐으니 부당해고라는 겁니다. 정리하면, 우리나라는 ①근로자가 반대하는 권고사직은 있을 수 없고(정 자르고 싶다면 해고해야 하고) ②해고한다면 엄격한 절차에 따라야 하며 ③권고사직이든 사직이든 해고든지 퇴직금은 지급해야 합니다(의외로 세계 각국에서는 자발적으로 사직하는 경우 퇴직금 지급 의무가 없습니다). K부장의 대리인으로서, 그 외국계 기업에 말씀드리고 싶습니다. “다시는 대한민국 노동법을 무시하지 마세요.” 한용현 23-07-04 조회수 6335 댓글 0
입사 전 육아휴직과 배우자출산휴가를 사용한 경우 신청 시 다시 허용해야하는지?

1. 서설 근로자가 입사 전에 다른 회사에서 육아휴직 또는 배우자출산휴가를 모두 사용한 경우 새로운 회사에 입사 후 다시 동일한 대상을 사유로 신청시 회사는 이를 허용해야 하는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 법령 1) 남녀고용평등법 제18조의2(배우자 출산휴가)① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.② <생략>③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다.④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. 2) 남녀고용평등법 제19조(육아휴직)① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 이하 ③~⑥ <생략> 3. 관련 고용노동부 행정해석 1) 육아휴직관련 : 여성고용정책과-462, 2014.2.13. “남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률 제19조는 사업주에게 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하도록 하면서, 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다고 규정하고 있는 비, 동 규정은 근로자가 여러 회사를 다니면서 동일 자녀에 대하여 육아휴직을 여러 해 사용하는 것을 보장하는 것보다는 근로자에게 한 자녀에 대하여 1년의 육아휴직을 사용할 권리를 부여한 것으로 해석하는 것이 타당하므로, 근로자가 동일한 자녀에 대하여 1년의 육아휴직을 이미 사용하였다면 새로운 회사에서 신청한 육아휴직에 대하여 사업주가 허용할 의무는 없음.” 2) 배우자출산휴가 관련 : 여성고용정책과-2404 : 2020-06-15 “근로자가 입사 이전에 이루어진 배우자의 출산을 이유로 배우자 출산휴가를 신청할 경우 사업주는 배우자가 출산한 날로부터 90일 이내라면 10일의 휴가를 부여해야 합니다. 근로자가 동일한 자녀의 출산으로 배우자 출산휴가 10일을 사용하였다면 새로운 회사에서 신청한 배우자 출산휴가에 대하여 사업주가 부여할 의무는 없습니다.” 4. 결어 고용노동부의 행정해석에 따라 근로자에게 한 자녀에 대하여 1년의 육아휴직 또는 10일의 배우자출산휴가를 사용할 권리를 부여한 것으로 보아야하므로 만약 입사 전에 육아휴직(1년) 또는 배우자출산휴가(10일)을 모두 사용하였다면 새로 입사한 회사에서는 별도 규정이 없다면 부여할 의무는 없사오니 참고바랍니다. 박규희 23-06-29 조회수 6616 댓글 0
‘저성과자’라면 해고해도 되나요

“일을 못 하느니 나오지 마세요”①현대중공업은 사무연구직 과장급 이상 직원 3859명 중 2012~2014년 3년간 하위 2% 이내의 직무역량을 보인 직원 65명을 추려냈습니다. 다음 해에는 1년간 직무 재배치 교육을 실시했고, 2~3년에 걸쳐 직무경고·교육 이수를 했습니다. 직무교육에는 ‘창업 트렌드’, ‘편의점 사업의 이해’와 같은 창업교육과 독서과제, 소감문 작성도 포함됐습니다. 그런데 그중에도 2명한테 최저등급이 나왔습니다. 회사가 장기간에 걸쳐 선정한 2명(3859명 중 3857위, 3859위)을 해고했습니다. 서울 시내 한 빌딩 사무실에서 직원들이 야근을 하고 있다. / 연합뉴스②PIP(Productivity Improvement Program)는 SK하이닉스가 2013년 도입한 성과향상 프로그램입니다. 회사는 3년간 2회 이상 낮은 등급을 받은 직원 중 일부를 ‘성장한계인력’으로 선정하고, 10주간 역량향상 교육을 했습니다. 대기발령 상태에서 성과향상 계획서를 작성하고 복귀한 뒤 인사평가에서 일정 등급 이상을 받아야 합니다. 최하위 등급에는 경영성과급 중 PS(초과이익분배금)를 지급하지 않고, 성장한계인력으로 선정되면 PI(목표 달성장려금)도 지급되지 않습니다. 해당 근로자 4명은 해고를 위한 회사의 퇴출 목적 프로그램이라고 주장했습니다. 노동법에는 저성과자 해고제도(업무 능력 결여, 근무 성적 부진을 이유로 한 해고), 저성과자 관리제가 없습니다. 법원에서 형성된 판례들은 1)취업규칙에 “근무 성적이 현저하게 불량한 경우”가 해고 사유로 규정돼 있고, 2)공정하고 객관적인 평가를 실시하며, 3)상당기간(최소 3년) 일반적 기대보다 낮은 최소한에도 성과가 미치지 못하는 상황에서, 4)기회를 부여하고 재평가를 거쳐, 5)향후 개선될 가능성을 인정하기 어려운 경우에 ‘모두’ 해당해야 매우 예외적으로 정당하다고 봅니다. 대법원은 2021년 현대중공업 사건에서 굉장히 이례적으로 저성과자 해고가 정당하다고 보았습니다. (1)취업규칙에 규정돼 있다면 근무 성적 불량 이유 해고가 가능하다, (2)나름대로 객관적이고 합리적인 기준에 따라 인사평가를 했다, (3)직무 재배치 교육 후 실제 새로운 직에 배치하는 것으로 볼 때 직무교육이 형식적인 것에 불과하지는 않다, (4)상당한 기간 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성이 없다는 이유였습니다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결). SK하이닉스 사건에서도 “PIP 프로그램은 회사가 상시적 구조조정을 위한 편법적인 수단으로 희망퇴직을 거부하는 근로자들을 퇴출하는 목적은 아니다”고 판단했습니다(2022다281194 확정). ‘저성과자 자동 해고’ 취업규칙 조항의 배신 하지만 저성과자 해고가 정당한 해고였다는 법원 판단을 받기란 여간 어려운 게 아닙니다. 오히려 저성과자 해고는 부당해고라는 판단이 원칙으로 보입니다. K씨는 대선조선에서 18년간 장기근속한 근로자였습니다. 인사고과평가에서 A등급, B등급을 받았습니다. 그러다 갑자기 2014년 하반기 인사고과평가에서 최하위 5%만 받는 D등급을 받았습니다. 2015년 1월 회사가 처음 실시한 업무역량과 리더십역량에 대한 다면평가에서도 총 35명 중 33위로 최하위 D등급을 받았습니다. 회사는 조직개편을 하면서 몇 개의 팀을 폐지했고, 2015년 2월에 인사평가의 불량을 이유로 K씨를 대기발령했습니다. K씨는 인터넷 없는 사무실에서 면벽 근무했습니다. 회사는 ‘경영위기 타개를 위한 연간 간접비 150억원 절감 방안을 제시하라’는 어려운 과제를 냈습니다. 회사는 3개월 계속해 업무수행평가에서 최하점을 받은 K씨에게 보직을 부여하지 않았습니다. 이 회사는 ‘사원이 무보직으로 3개월이 경과했을 때는 해고한다’는 자동 해고 취업규칙 규정이 있었습니다. 회사는 이 규정에 따라 원고를 해고했습니다. 모든 일이 불과 3개월 이내에 일어났습니다. 이 사건의 결말은 ‘1심 회사 승→2심 회사 승→3심 노동자 승’이었습니다. 노동자가 소송을 낸 지 무려 7년이 지난 시점에 1·2심을 뒤집고 이겼습니다. 취업규칙에 있는 저성과자 해고 조항을 근거로 해고했으니 그것만으로 정당하다고 할 것이 아니라는 취지입니다. ①근무 성적이나 근무 능력 부진이 어느 정도 지속됐는지, ②그 부진의 정도가 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는지, ③나아가 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운지, ④회사가 근로자에게 교육과 전환 배치 등 근무 성적이나 근무 능력 개선을 위한 기회를 충분히 부여했는지에 관해 제대로 심리하지 않았다는 취지입니다(대법원 2022. 9. 15. 선고 2018다251486 판결). 대법원 취지대로 환송심에서 노동자 승소로 확정되면 노동자는 회사로부터 대략 7~8년의 연봉을 받을 수 있을 것으로 예상됩니다. 단 한 줄의 취업규칙 규정만을 믿고 해고한 회사가 치러야 할 대가가 큽니다. 이런 상황에서 “저성과자 해고해도 부당해고 아닙니다”라고 자신 있게 말할 수 있을까요. 하지 말아야 할 일들회사 입장에서 1)취업규칙에 있다는 이유로 해고해도 된다고 맹신하면 안 됩니다. 만약 취업규칙에 없으면 불이익 변경 절차를 거쳐야 합니다. 취업규칙에 있다고 해도 법원의 통제를 받습니다(대선조선 사건). 2)독서, 소감문, (퇴사 후) 창업교육은 교육프로그램에 넣지 않는 것이 좋겠습니다. 창업교육은 희망퇴직을 권유하는 것이고, 독서·소감문 작성은 업무 능력과 관계없을 가능성이 있다고 했기 때문입니다(현대중공업 사건). 3)1인 단독 평가, 상대평가 또는 개인적 감정에 따른 판단은 자제해야 합니다. 4)평가제도를 설계할 때 노조 등 노동자 측 의견을 배제하지 말아야 합니다. 법원은 “대상자 선정 방법 및 선정 절차, 프로그램의 내용, 평가 방법 등 전반적인 사항을 노사협의회에서 근로자위원 측과 협의해 결정했던 점”을 높게 평가했습니다(2014다31677). 5)무엇보다, 회사가 상당한 기간 계획도 없이 빨리 해고하지 말아야 합니다. “상당한 기간”을 일률적으로 말할 수는 없겠지만, 적어도 현대중공업 사건에서는 총 6년(평가 3년+재교육 3년)이 걸렸습니다. 노동자 입장에서는 1)일단 부당한 인사평가나 인사발령에 대해 추후 한 번에 문제를 제기하려고 참는 것입니다. 그때그때 문제를 제기하는 게 좋을 수 있습니다. 이의제기 기간이 지나가 버리면 없었던 사실도 있었던 것처럼 확정될 때가 있습니다. 2)해고되면 다투겠다는 태도로 장기간 불성실한 근무를 하는 것입니다. 평가된 ‘근무 성적이나 근무 능력 불량’ 외에 추가적인 사정(예를 들면 손해 발생, 조직 기강 문란)이 없어도 해고될 수 있다는 점을 염두에 둬야 합니다. 즉 징계해고가 아닌 통상해고만으로 실무상 해고될 수도 있습니다. 3)회사에 지나치게 적대적인 태도는 피해야 합니다. ‘여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지 하는’ 행위는 업무 능력 향상에 대한 열의가 없었다고 평가됐습니다(현대중공업 사건). 회사는 저성과자 해고를 통해 기업 질서를 확립하고 인건비를 줄일 수 있어 그 카드에 관심이 많습니다. 그러나 해고된 근로자로서는 경제적 고통뿐만 아니라 ‘저성과자’ 또는 ‘부적격자’라는 사회적 평가까지도 감수해야 합니다. 사회적으로 중요한 문제인 만큼 법정 밖에서도 충분한 논의가 필요합니다. 한용현 23-06-26 조회수 5585 댓글 0
퇴직직원으로부터 기업의 비밀을 보호하는 방법

지금은 신기술과 새로운 영업방법을 도입하여 활용하지 않고는 살아남을 수 없는 초 경쟁적 경영환경이다. 그래서 많은 기업들이 사내에 각종 연구부서나 기술개발부서를 두고 연구활동에 매진하고 있으며 그 과정에서 특허기술이 개발되면 특허출원을 한다든지 해서 독점력을 확보하려 하고 있다. 그런데 이런 형식적인 회사 차원의 특허권을 통한 기술 보호도 중요하지만 사실 회사 핵심 기술의 내용은 개인 직원의 머리 속에 있다. 그런데 만약 중요한 회사 비밀을 알고 있는 직원이 퇴사를 하는데 그 직원이 완전히 다른 직종에 종사하지 않고, 동종 사업을 하는 다른 기업에 전직을 한다던가, 아예 창업을 한다면 회사로서는 큰 경영 타격을 받을 수 밖에 없다.그렇다 하더라도 헌법상 직업선택의 자유가 보장된 우리나라에서 직원의 퇴직과 개인 창업을 무작정 막을 수는 없기 때문에 직원의 퇴사의 자유와 회사 비밀보호, 이 둘을 조화롭게 해결할 수밖에 없다. 퇴직하는 직원이 가지고 있는 비밀의 누설로 인해 회사가 받을 피해를 최소한으로 막을 수 있는 방법을 살펴보면, 첫째, 재직 중 또는 퇴직 시점에서 직원과 문서로 "전직금지약정"을 맺는 방법이 있다. 즉 직원이 퇴직한 뒤 일정 기간 다른 직장으로의 전직 또는 창업을 하지 않겠다는 내용과 함께 그런 행위를 하지 않을 대상지역, 대상직무를 함께 문서에 넣고 약정을 맺는 것이다.전직금지에 대한 보상이 있다면 그 금액도 같이 문서에 담는다. 하지만 이런 전직금지약정이 약정을 맺은 직원들 모두에게 유효한 것은 아니다. 해당 직원이 제조나 영업 등에서 핵심 비밀사업에 종사하는 자이어야 하고 그 내용도 기술비밀(영업비밀 포함), 고객관계, 영업상의 신용 유지 등이어야 한다.전직금지약정에서 가장 논란이 많은 것은 바로 전직을 금지하는 기간이다. 예를 들어 전직금지약정에는"퇴직 후 2년간 동일 업종의 회사로의 전직과 창업을 금지하는 데 동의한다"고 되어 있는데 약속된 기간이 종료되지도 않았는데도 전직,창업을 함으로써 회사가 약정위반을 이유로 소송을 제기하는 경우가 바로 그것이다.법원은"전직금지약정이 헌법상 보장된 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하면 안된다"(대법2009다82244)는 입장에서 대개 전직이 금지되는 기간을 1년으로 보고 있으며 그 이상 되는 기간에 대해서는 그 부분에 대해 무효로 판단하는 경향이 매우 강하다.하지만 2년의 금지기간도 유효하다는 판례(서울고법2019다10028)도 극히 일부이지만 존재한다.한편 전직금지약정의 유효성 판단에 있어 또 중요한 것은 전직금지에 대해 회사의 보상이 있었느냐 여부이다. 전직금지가 회사를 위해 취업을 일정기간 금지하는 만큼 해당 직원에 대한 어느 정도의 금전적 보상은 필요하기 때문이다. 보상은 재직 중 매월 받는 별도의 수당일 수도 있고 퇴직 시 받는 일정액의 단발성 금액(특별보상금같은)일 수도 있다.전직금지약정의 유효성이 인정되면 금지의무를 위반한 퇴직직원에 대해 전직금지청구, 손해배상청구, 위약금반환 등의 법적 조치가 가능하다. 여기서 주의할 것은 "전직금지약정"이 반드시 "전직금지"라는 제목이 붙거나 금전적 보상이 있어야 법적 조치가 가능한 것은 아니다. 지방법원 판례(수원지법2018카합10106)이지만 "영업비밀보호서약을 맺고 S전자를 퇴직한 근로자가 중국디스플레이업체 협력업체에 취직한 것은 경업금지에 대한 합의가 없더라도 사회통념상 자유경쟁의 범위를 일탈한 위법으로서 민법상 불법행위다"라는 판결이 있는데 이는 민법상 불법행위론 입장에서 전직금지를 인정한 예외적 판례이고 한국기업 이익과 중국 기업 이익 사이에서 내려진 판결이라 전직금지에 대한 이론으로서 같이 묶기는 다소 어렵겠지만, 통상적인 민법상 계약이론이 아닌 불법행위론에서 전직금지를 다룬 판례라는 점에서 주목할 만 하다 하겠다. 둘째, 한편 회사가 퇴직직원과 사전에 전직금지약정을 맺지 않았어도 전직금지약정을 맺은 것과 같은 조치를 취할 수 있는 경우가 예외적으로 있는데 만약 퇴직직원이 가진 정보가 공공연히 알려져 있지 않고 독립된 경제적 가치를 가지며 회사의 상당한 노력에 의해 비밀로 유지된 생산방법·판매방법이라면 "부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률" 위반으로 퇴직직원을 대상으로 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지할 수 있다. 단, 이 경우는 보호되는 영업비밀이 위 세 가지 요건을 전부 충족시켰을 때에만 인정되므로 그보다 넓은 범위의 회사의 비밀은 사전에 전직금지약정을 맺어두는 것이 좋다.결론적으로 전직금지약정의 유효성은 회사의 이익, 퇴직직원의 불이익, 국가적 이익 세 가지 관점에서 그 타당성을 종합적으로 판단하므로 무리한 취업제한 기간의 설정이나 비밀업무와 관련 없는 전면적인 취업제한 등은 피하면서 합리적 범위 내에서 체결할 것이 요구된다. 권능오 23-06-20 조회수 5759 댓글 0
[한용현의 노동법 새겨보기] 경력과 연봉, 제대로 챙기려면

인기 가수가 운영하는 의류 회사가 있습니다. 이 회사 경력사원 모집공고에 ‘대졸/3~7년차/경력직/CS’를 뽑는데 연봉 2500만원이 적혀 있었습니다. 3년 이상의 경력직인데 최저임금 수준으로 너무 적고, 공고된 일이 너무 많다는 의견이 많았습니다(2023년 최저임금을 연봉으로 환산하면 약 2400만원입니다). 회사는 “‘학력 무관/경력 무관/신입/CS’ 채용을 위한 연봉이었는데 착오로 기재했다”는 입장을 밝혔습니다. 무경력 신입이라 하더라도 “2500만원이라는 금액은 너무 적지 않냐”는 의견이 일었습니다. 회사는 그래서 “이번 일을 계기로, 신입 팀원은 물론 회사에 입사하는 모든 학력 무관/경력 무관/신입 초봉을 3000만원으로 조정하겠습니다”라고 했습니다. 덕분에 신입 연봉이 500만원 높아졌습니다. 위에서 공고된 연봉에 문제가 없다는 의견도 있습니다. 급여가 안 맞으면 안 쓰면 된다는 주장입니다. 노동법도 연봉에 대해서는 정의하고 있지 않습니다. 당연하지만, 최저임금을 규제하는 것 외에는 얼마가 적정한 연봉이라고 제시하고 있지도 않습니다. 연봉제를 실시하더라도 근로기준법상 임금의 지급원칙(통화불·전액불·직접불·정기불의 원칙)을 준수해야 하고, 특히 연봉이라는 이름이라도 월 1회 이상 일정기일에 월급으로 지급해야 한다고만 규정하고 있을 뿐입니다. 입사는 안 하면 그만이지만, 회사에 재직하면서 회사가 제시하는 연봉을 받아들일 수 없어 연봉계약서 서명을 거부하는 사례가 종종 있습니다. 임금 인상률이 생각보다 낮거나 삭감되는 경우입니다. 회사는 연봉계약서에 노동자가 동의하지 않았다면, 추후 합의해 정산할 때까지는 기존연봉을 계속 지급해야 합니다. 이때 지나친 연봉을 요구한다거나, 연봉계약서에 서명하지 않았다는 이유만으로 노동자를 해고한다면 부당해고가 될 수 있습니다(중앙 2006부해756). “경력산입을 높여 달라” 어렵게 경력직으로 입사했는데 생각보다 연봉이 낮은 경우가 있습니다. 이직한 회사가 산정한 경력이 적어서인데, 전부 반영해 달라고 할 수 있을까요. 이 문제는 공무원과 사기업을 나눠봐야 합니다. 공무원의 경우는 행정소송으로 다투고 법령에 규정된 대로 처리를 해야 합니다. 예를 들면 최근 국가가 1주 25시간 근무하는 ‘단시간 근로 직업상담원’ 근무 경력(8년)을 반영해주지 않은 사건이 있었습니다. 국가는 초임 호봉을 4호봉으로 획정하면서 공무원인 원고들의 임용 전 경력을 호봉 획정에 반영하지 않았습니다. 이 경우 국가공무원법이 위임한 공무원보수규정상 ‘상근’의 의미가 문제로 떠오릅니다. 고등법원은 상근을 1주 40시간 풀타임(Full-time) 노동자로 봤습니다. 대법원은 그러나 ‘주 25시간’ 단시간 근로 직업상담원도 상근에 해당하므로 호봉산정에 포함돼야 한다고 보았습니다(대법원 2020두32012). 교육감이 학교법인 이사장과 학교장들에게 교직원 급여를 5년 범위에서 환수하라는 시정명령을 내렸습니다. 호봉을 과다하게 산정했다는 이유입니다. 이 사립학교 소속 직원들이 호봉 정정 명령 등을 취소해 달라는 소송을 낼 수 있느냐 여부가 쟁점이었습니다. 대법원은 사립학교 교직원이 소송으로 다툴 수 있다고도 보았습니다(대법원 2022두56630). 이렇게 공무원이나 교직원의 경우, 호봉과 인사에 관한 법령이 규정돼 있고 구속력도 있으므로, 호봉에 불만이 있다면 소송으로 다퉈 법원의 판단을 받아볼 만합니다. 반면 사기업의 경우는 민사소송으로 다퉈야 하고, 취업규칙이 공무원조직의 그것만큼 촘촘하지 않으며, ‘인사재량권’이라는 전가의 보도가 있습니다. 재량권의 남용을 입증해야 하는데, 근로자 입장에서는 쉽지 않습니다. 예를 들어, 대법원 2018다200358 임금 사건. 이 사건도 역시 경력직으로 입사했는데, 공채 입사자와 비교해 호봉산정에 불만이 있는 경우입니다. 법원은 “임용경로에 따라 호봉책정에 반영되는 경력에 차이를 둘 수 있고 계약직에서 정규직으로 전환된 자에 호봉책정에 관한 별도의 규정을 두지 않았다고 해서 신규임용자의 호봉책정에 관한 규정을 그대로 적용해야 한다고 볼 수는 없다”라고 했습니다. 경력산입 여부, 산입되는 경력이 몇 년인지 여부는 회사가 결정할 문제라는 것입니다. 해고당했다 복직한 경우 호봉은 기본적으로 해고를 당했다가 복직하면 ‘부당해고기간 동안 근무했을 경우 노동자가 지급받기로 약정해 놓은 임금액’을 받을 수 있습니다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액이 전부 포함됩니다. 해고되지 않고 정상적으로 계속 근로했더라면 호봉승급이 예정돼 있거나 해고기간 중 해고 노동자와 동일한 직무에 종사하는 동료 노동자들의 임금이 새로이 체결된 단체협약에 따라 인상됐을 경우에는 해고기간 중 노동자에게 지급해야 할 임금액 역시 이와 같이 승급되거나 인상된 액수에 따라야 합니다(대법원 93다21736). 해고된 노동자가 복직했다가 정기승급의 인사발령이 3개월 동안 지연된 사례가 있었습니다. 3개월 동안 정기승급이 지연된 부분은 부당하다는 점을 인정하고, “회사는 근로자가 정기승급의 인사명령을 받았다면 받을 수 있었던 임금과 근로자가 실제로 지급받은 임금 사이의 차액을 지급할 의무가 있다”고 판결했습니다(부산고등법원 2020나58765). 전보 발령이 위법하다고 인정받아 복직된 노동자에게 기본급 호봉승급이 누락된 사건도 있었습니다. 이 사건에서는 8040만8093원의 미지급 임금과 1000만원의 위자료 지급을 명하는 판결을 했습니다(서울중앙지방법원 2019가합534497). 이 판결은 기본급 누락액, 상여금, 직책수당 등 미지급을 인정하고 “위법한 각 전보 명령이 없었고 원직 복귀 조치를 이행했더라면 원고는 기존 기본급 인상액 이상의 연봉 인상을 적용받았을 것”이라고 보았습니다. 즉 부당한 인사 조치를 당한 경우 단순히 미지급 급여만 지급하면 되는 것이 아니라 ‘정상적으로 근무했다면 지급받을 수 있는 모든 임금’을 요청할 수 있습니다. 여기에는 고정적인 연장근로수당, 일정기간 근무하면 승급이 예정된 경우 승급에 따른 인상분, 단체협약 체결에 따른 임금 인상액 등을 모두 포함한다고 볼 수 있습니다. 한용현 23-06-19 조회수 5845 댓글 0
근로자가 새로운 연봉계약체결을 거부하는 경우 임금지급방법

1. 서설 매년 회사는 근로자와 연봉계약을 체결해야하는데 회사가 제시한 연봉금액에 대해 일부 근로자가 연봉계약서에 서명을 거부(근로자가 원하는만큼의 인상률이 아니어서 거부하는 경우)하면서 연봉계약이 지연되는 경우 회사는 임금을 어떻게 지급해야 하는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 법령 및 판례1) 민법 제662조(묵시의 갱신)① 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 2) 서울고법 2020나2048391, 2021.12.03.선고“~中略~ 사용자와 근로자간 연봉액에 관한 의사가 불합치하여 연봉계약이 체결되지 않았으나 연봉액을 제외한 나머지 근로조건은 종전과 동일한 내용으로 근로관계가 계속되는 경우, 계약체결 거절에 대한 정당한 사유가 있다는 등의 특별한 사정이 없다면, 종전 연봉과 동일한 범위 내에서는 의사의 합치가 있다고 봄이 상당하므로, 원고가 2019년도 연봉계약서에 서명하지 않았다 하더라도 2018년도 연봉과 동일한 수준으로 근로계약관계가 계속되고 있다고 보아야 할 것이다. ~中略~ 3. 새로운 연봉계약 체결이 안된 경우 임금지급방법회사에서 제시한 연봉에 대해 근로자가 동의하지 않아 연봉계약체결이 지연된 경우 회사는 급여는 지급해야하는데 이 때 급여는 언제 기준 연봉액의 월 급여로 지급하는지와 관련 上記 서울고법 판례에서와 같이 연봉액을 제외한 나머지 근로조건(근로시간·휴가·복리후생 등)이 종전과 동일한 가운데 근로관계가 계속되는 경우에는 해당 근로자의 연봉체결 거부의 정당한 사유가 없다면(근로자가 명백한 기준 없이 회사가 제시한 연봉액 이상의 연봉지급을 요구하는 등) 회사는 새로운 연봉금액으로 계약 체결하기 전 즉, 종전년도 연봉금액을 기준으로 산정한 월 급여로 지급하는 것이 가능하다고 보아야 할 것입니다. 4. 만약, 연봉삭감하려는 경우에는 어떻게 해야하나?만약 회사가 직전년도의 연봉금액보다 하회하는 금액 즉, 연봉을 삭감 하는 경우에는 근로계약서상 개별 근로조건(임금)에 대한 불이익변경에 해당되므로 이 경우에는 반드시 근로자의 동의를 받아야 효력이 발생한다는 점은 유의 바랍니다. 박규희 23-06-13 조회수 6382 댓글 0
800원 해고와 법의 온기

고속도로가 생기기 전, 전라북도 남원~전주 간 국도는 한때 교통사고가 잦기로 유명한 죽음의 도로였습니다. 이 도로를 오가는 시외버스 회사가 있습니다. 이 회사 버스 운전기사 A, B도 남원~전주 간 버스를 운전했습니다. 그 구간 중간에 있던 간이정류장에서는 버스요금을 현금으로 받았습니다. A는 직접 현금으로 내는 2명으로부터 받은 버스요금(1인당 6400원) 중 잔돈 800원을, B는 다른 버스를 운전하면서 같은 날 13명으로부터 받은 현금 중 잔돈 5200원을 회사에 납부하지 않았습니다. 승객 1인당 400원이었습니다. 잔돈이라도 당연히 입금해야 하는 회사의 수입원이었습니다. 회사는 A와 B를 해고했습니다. A와 B는 부당해고 구제신청을 했습니다. 중앙노동위원회는 ①잔돈 미납 행위가 징계사유는 인정되지만 ②징계양정(징계의 정도)이 해고는 너무 심하다고 보았습니다. ▲금액이 소액이고 ▲잔돈 미납이 묵인되는 관행으로 오인했을 가능성이 있으며 ▲행위가 고의적이거나 계획적이지 않아 보이고 ▲회사에서 동일한 유형의 운송수입금 잔돈 미납을 이유로 징계를 한 전례가 없으며 ▲회사가 잔돈 미납에 관해 특별히 교육하지는 않았고 ▲근로자 A, B 역시 한 번도 징계받은 적이 없다는 점이 근거였습니다(부당해고). 회사가 중노위 결정에 불복해 법원으로 갔습니다. 법원은 해고가 정당하다고 봤습니다. “운송수입금 일부 미납이 마치 관행처럼 보이는 측면이 있다고 하더라도 단체협약 등에 비춰보면 정당한 행위라고 할 수는 없으므로 징계사유가 된다고 봄이 상당하다. 횡령 액수가 적다고 하나, 횡령은 범죄행위로서 그 액수가 적다는 사실만으로 비행의 정도가 낮다고 평가할 수 없다. 회사의 순수익률은 요금의 약 7% 수준인데, 횡령한 운송수입금 승객 1인당 400원은 운송요금의 6.25%(=400÷6400×100)에 이르므로 원고의 해당 승객에 대한 수익 중 거의 대부분에 해당한다는 점도 중요하다.”(서울행정법원 2011구합25876) 10원이라도 신뢰를 깨뜨리면특히 회사와 근로자 간 ‘신뢰’를 반복해 언급했습니다. “회사는 승객들이 내는 요금 외에 별다른 수입원이 없으므로 운전기사들이 받은 수익금을 전액 회사에 납부하리라는 신뢰는 회사의 운전기사에 대한 신뢰의 기본을 이룰 것이다.” 그런 의미에서 CCTV를 시외버스에 설치하기로 하고 노사 합의된 단체협약에는 “회사는 조합원이 회사의 재산을 횡령 또는 운송수입금을 부정 착복한 증거가 확실한 자는 노조 지부와 협의 없이 해고한다”라고 규정돼 있고, 해당 단체협약 제42조가 해고를 타당하다고 본 결정적인 이유였습니다. 법원은 여러 사례를 통해 버스 운전기사 요금 횡령 사건에서 특히 엄격한 해고 기준을 적용하고 있습니다. 버스 운전기사가 500원으로 커피와 장갑을 산 경우(서울고법 99누15909), 2600원 횡령한 경우(중노위 2002부해103), 6500원 횡령 사례(서울행정법원 2009구합45808), 1만3950원 횡령 사건(서울행정법원 2006구합34500), 버스요금 2400원 횡령으로 해고한 사건(광주고법 2015나102250)에서 모두 해고가 정당하다고 봤습니다. 제각각의 사연이 있지만, 횡령 금액이 적다는 공통점이 있는 사건입니다(예외적으로 3000원 횡령 건에서 지나치게 과도해 부당해고라고 본 판결도 존재하기는 합니다). 다른 업종의 예를 들어봅니다. 화학약품 회사에 근무하는 노동자 C가 회사 소유의 공구들 130만원어치를 몰래 반출하려다 발각돼 회사가 해고한 사건이 있었습니다. 법원은 ▲자기 잘못을 반성하고 있고 ▲25년간 공장장 표창을 받고 근속 20년 포상, 회사에 헌신해온 점 ▲25년간 한 번도 징계처분을 받은 적도 없고 ▲해고 이외에 다른 징계를 통해서도 충분히 경각심을 심어줄 수 있는 것으로 추론되는 점을 근거로 부당해고로 판결했습니다. 징계해고는 “사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임이 있는지 여부”가 기준인데, 비슷한 사례라도 소액을 횡령한 버스 운전 노동자의 경우 법원이 유독 엄격하게 보고 있는 듯합니다. 이번에는 3350원 주차요금을 횡령한 D의 사례입니다. D의 횡령은 6번째 발각됐습니다. 이전에도 여러차례 2750원을 받고 입금하지 않았고, 한번 해고됐다가 노동위원회를 통해 복직한 전력도 있었습니다. D가 자필로 쓴 서약서에는 “직무를 수행하면서 부정한 방법 등으로 금전(과소 과대 불문) 착복 등의 사실이 적발될 시 해임조치의 처벌에 이의를 제기치 아니한다”고 돼 있습니다. 수년간 반복된 주차요금 횡령 사실, 벌금 전과와 징계를 기초로 중앙노동위원회는 정당한 해고라고 판정했습니다(중앙노동위원회 2007부해679). D는 반복된 행위로 인해 여러 번 징계 끝에 결국 해고된 사례입니다. 공평과 법의 재량 횡령(속칭 빼돌리기·삥땅·슈킹)죄는 형법이 규정하고 있습니다. 횡령은 ‘타인의 재물을 보관하는 자가 그 타인의 재물을 고의로 유용하거나 반환을 거부하는 행위’를 말합니다. 이론상 단 800원이라도 횡령죄에 해당할 수 있습니다. 최근에는 편의점 노동자가 밤 11시 30분에 폐기해야 할 5900원짜리 즉석식품 ‘반반 족발 세트’를 같은 날 저녁 7시 40분쯤 꺼내먹었다는 이유로 업무상 횡령죄로 기소된 사건(법원에서는 무죄선고)까지 있었습니다. 버스 운전기사 역시 판결문에 적힌 대로 횡령에 대해 유죄가 인정될 수도 있습니다. 노사합의와 단체협약 역시 영세한 버스회사에서 특별히 중요한 의미를 갖는 게 맞습니다. 다만 추상같이 단호한 기준을 판사·검사·고위 공직자에게도 똑같이 적용해야 할 것입니다. 이들이 버스 운전기사와 똑같이 소액이라도 불법을 저질렀다면 ‘공평하게’ 면직하고 사회에서 퇴출해야 한다는 것이 사회 일반의 시각이 아닐까 합니다. 해고 조치는 한 사람을 최종적으로 생업의 장에서 배제하는 최후의 수단입니다. 그런 의미에서 단체협약을 숙지하지 못해 눈물을 흘리는 누군가에게 단 한 번의 기회나마 법원이 부여해야 하지 않았을까 하는 시각도 상당합니다. 단체협약에는 단 하나의 예외도 허용하지 않고 있지만, 단체협약보다 상위법인 근로기준법 제23조의 징계에는 해고만 있는 것이 아닙니다. 정직, 감봉, 그 밖의 징벌도 있습니다. 그러한 관점에서, 한 판결문(서울행정법원 2021구합58110)을 소개하면서 이번 이야기를 맺을까 합니다. “원고의 한순간 실수는 공동체가 충분히 포용하거나 관용할 여지가 큰 것으로서 향후 그 공익 침해의 여지는 매우 희박하다고 볼 수 있는 반면, 이 사건 처분으로 인해 원고와 그 가족은 그 생계수단 자체를 박탈당하게 되므로 한 사람의 인생에 미치는 영향은 심대하다고 할 수 있다. 입법자가 재량규정을 통해 법에 눈물과 온기를 불어넣은 이유는 요즘과 같이 우리 사회공동체 전체가 어려운 시절에 법의 일률성으로 인해 혹여라도 눈물을 흘리게 될지 모르는 그 누군가에게 단 한 번의 기회나마 부여할 수 있게 하려는 데 있는 것이 아닐까 한다. 어려운 시절에 사회공동체가 건넨 그 한 번의 기회가 어쩌면 공동체의 더 큰 이익으로 돌아올지도 모르는 일이니, 이것이 바로 ‘법의 지혜’라고 하면 너무 과한 것일까?” 한용현 23-06-12 조회수 4937 댓글 0
노사협의회 운영을 위한 실무적 TIP

[ⓒpixabay] 세상에 있는 수많은 '계약' 중에서 유독 근로계약에서 도드라지는 특징이 있다. 계약상 정해진 시간 동안 사용자가 노동자의 노동력을 사용하는 대가로 금전적 보상인 임금 지급 의무를 갖게 되는 이 계약은, 필연적으로 '갑'과 '을'로 대표되는 위계와 종속성을 가지게 되기 때문이다. 사용자의 지휘명령권은 근로계약의 본질을 형성하는 부분이기에, 그 지휘명령이 법에 어긋나거나 사회통념상 재량성의 범위를 넘어서지 않는 이상 노동자는 그 지시에 따라야만 한다. 때문에 개별적 근로계약에서는 당사자 간 힘의 우위가 절대적으로 사용자에게 기울게 된다. 최근 아무리 노동관계법령이 강화되었다지만 여전히 소위 "갑질"이라 불리는 사용자 및 상급자의 위계에 의한 부당한 지휘명령의 수준이, 몇몇 보수언론에서 표현하는 "을질"보다는 훨씬 많이 일어난다는 건 자명한 사실이다. 노동3권의 역사는 바로 이 지점에서 시작되었다. 단결권·단체교섭권 및 단체행동권으로 대표되는 '집단으로서의 노동권'은, 노동자 개개인이 개별적 근로계약에서 가질 수 없는 강대한 힘을 집단의 위력으로 만들어내겠다는 염원이 현실이 된 사례다. 최저생계수준을 영위하기 위한 최저임금법이나 근로계약 수행 중 다치지 않을 권리를 보장받기 위한 산업안전보건법(산안법) 등은 집단으로서의 노동자인 노동조합이 없었더라면 아직도 요원한 공상에 불과할 것이다. 최근 대중의 노동인권에 대한 관심이 높아진 우리나라지만 애석하게도 여전히 노동조합에 대한 '색안경' 때문인지 사업장 내 노동조합 조직률은 14.2%(2020년 고용노동부 발표 기준)에 불과하다. 이는 이념 공세를 배제하고 보더라도 소규모 영세사업장이 많은 경제 구조의 특징이나 산별노조·지역별노조 등 상급단체로서의 노동조합보다 기업별노조를 선호하는 특징 등 우리나라의 구조적 현실 때문으로 풀이된다. 이 때문에 우리나라에서는 집단으로서의 노동자를 보호하는 다른 형태인 '노사협의회'가 더욱 활성화되어야 하는 현실이다. 노동조합 유무와 관계없이 모든 노동자의 보편적인 노동인권을 보호하기 위한 소통 통로가 될 수 있는 이 제도가 지속적으로 개선되면서 사업장에서도 관심을 두기 시작함에 따라 아래와 같은 '꿀팁'을 제시하고자 한다. □ 30인 이상 사업장에 의무 설치되는 노사협의회 어느 정도 규모 이상의 사업체를 다니다 보면 노사협의회와 비슷한 이름의 조직을 들어본 적이 있을 것이다. '사원협의체'와 같은 이름으로 불리기도 하는 이 조직은 '근로자참여 및 협력증진에 관한 법률'에 의하여 구성·운영의 의무가 부여된다. 상시 사용하는 노동자 수가 30인 이상인 사업장에서는 노사협의회를 구성하여 아래와 같이 최소 분기 1회 이상의 정기회의를 개최하여야만 하며 그렇지 않을 경우 1천만 원 이하의 벌금형에 처할 수 있다. 근거법령의 이름에서도 알 수 있듯 노사협의회를 강제하는 취지는 사업장 내의 의사 결정에 경영진 등 사용자의 의사뿐만 아니라 그에 따른 근로조건의 변화 등 이해관계의 당사자가 되는 노동자 또한 포함하는 데 있다. 가령 제조업 사업장에서 생산 품목의 변화 등으로 교대제 업무 일정에 변화가 있을 경우 이는 사용자의 필요에 의한 일이면서도 일하는 모든 사람들의 업무와 임금 등 근로조건과 관계되는 일이므로 그 의견을 수렴하여야만 변화된 시스템이 이른 시일 내에 잘 정착할 수 있다. 이를 돕기 위한 '소통의 창구'로서 협의회 조직이 기능할 수 있다. 이 협의회에서 논의하게 되는 내용은 아주 광범위하다. 법에서는 직원의 입사 단계부터 퇴사 단계까지, 즉 인사노무관리상 확보·개발·평가·보상·유지 및 이직에 이르는 전 단계에서 노동자들의 이해관계와 얽힌 사항을 협의사항으로 광범위하게 지정하고 있다(법 제20조). 그 중에서도 교육훈련, 복지시설, 고충처리위원회와 같이 사내 노사의 이익이 상충하는 부분에 대해서는 출석인원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결하도록 정하고도 있다(법 제21조). 실무적으로, 아래와 같은 사항에 대해서는 노사협의회의 협의 내지 의결 절차를 거칠 경우 그 제도의 정당성이 더욱 보장될 수 있다. ⑴ 지난 8월 18일 자로 시행된 산안법상 휴게시설의 설치 관련하여 노사협의회의 협의 절차가 필요하다. 법에서는 면적 6㎡ 이상이나 냉·난방장치의 설치 등 최소한의 조건만을 마련해 두었기에, 실제로 휴게실을 어디에 어떤 방식으로 설치할 것인지는 협의회에서 근로자위원을 위시한 전 직원의 의견을 청취할 필요가 있기 때문이다. ⑵ 사업장 내 육체적·정신적 스트레스의 관리 차원에서 운영되는 고충처리시스템 등은 협의회의 주된 안건 중 하나다. 특히 근래에 직장 내 성희롱이나 괴롭힘 등에 대한 신고 및 처리절차 운영에 애를 먹고 있는 사업장이 많은데, 이러한 시스템의 설계 단계부터 전 직원의 의견을 반영하는 방식으로 보다 공정한 처리와 2차 가해 방지 등의 대책을 마련할 수 있다. ⑶ 최근 분쟁이 잦아지고 있는 폐쇄회로촬영장치(CCTV) 등 감시장비와 관련된 내용은 법에서 정하고 있는 주된 협의사항 중 하나다. 회사는 사내 장비의 도난 방지나 안전 등을 이유로 자유롭게 CCTV를 달 수 있지만, 그 목적이 작업능률 향상 등을 위한 사업 내 실시간 감시를 위한 것이라면 촬영되는 당사자의 동의를 얻어야 함은 당연하기 때문이다. ⑷ 복리후생제도만큼 협의회의 취지에 잘 어울리는 안건도 없다. 임금 등 기본적인 근로조건이야 개별 근로계약에서 정해지고 노조의 협상력에 따라 특정 조합원에게는 더욱 강화될 수도 있다지만, 고용형태에 관계없이 모두에게 적용되는 복리후생제도는 사내 전 직원의 의견을 수렴할 수 있는 협의회에서 의견을 청취하여 다수의 만족을 이끌어내는 것이 중요하기 때문이다. □ 근로자위원 선출의 공정성을 보장하기 위한 법 개정 노사협의회는 '근로자위원'과 '사용자위원'을 각각 3명 이상, 10명 이하의 같은 수로 구성해야 한다. 사용자위원이야 사업장의 대표자 및 소위 '임원급'에 속하는 관리자들이 포함되지만, 근로자위원은 해당 사업장 내 모든 직원을 대표하여 목소리를 내야 하는 만큼 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 선출되어야 함이 원칙이다. 당연히 사용자가 근로자위원 선출에 관여하거나, 사실상 특정인을 근로자위원으로 선출하기 위하여 인원을 찍어 두고 형식적인 투표만 진행하는 경우에는 효력이 없다. 하지만 현실적으로, 시스템이 제대로 갖춰지지 않은 사업장의 경우에는 근로자위원을 사용자가 사실상 지명하는 일이 비일비재하다. 이는 일전에 '근로기준법상 근로자대표'와 관련된 글에서도 언급한 바 있는데, 아무래도 대다수의 노동자들이 생계 영위라는 눈앞의 걱정 때문에 회사의 일에 관심이 없을 수밖에 없다보니 사용자가 제도의 허점을 악용하는 경우가 종종 발생하게 된다. 이를 막기 위해 이 법 시행령에서는 근로자위원 입후보자는 10인 이상의 추천을 받도록 정했으나 여전히 선출의 독립성이 보장되었다고 보기는 어려웠다. 관련 가이드북 등에서야 '선거관리위원회' 등을 조직하도록 규정하고 있으나 현실적으로 특히 최초 노사협의회 구성 단계에서는 사용자가 사실상 선거를 주도할 수밖에 없는 상황에서 '회사 말 잘 듣는 직원'이 근로자위원으로 선출되는 경우가 많다는 점도 문제였다. 게다가 실무적으로는 노동자들 스스로도 제도에 대해 잘 모르다 보니, 근로자위원 선출 투표를 하겠다고 회사 게시판에 대문짝만하게 홍보해도 투표율이 저조한 경우가 매우 많다. 고용노동부는 이런 현실에 반쯤은 체념한 듯, 관련 가이드북(노사협의회 운영매뉴얼)에서도 ① 투표율이 매우 저조한 경우라도 최다득표자를 근로자위원으로 인정하도록 하는 한편 ② 위원수와 입후보자의 수가 같은 경우 찬반투표도 가능하다고 명시하고 있다. 이렇듯 근로자위원이 전체 직원의 대표성을 가지지 못한 경우가 발생하다보니, 최근 입법권자들에 의하여 법이 개정되면서 원칙적으로 "근로자 과반수가 참여한 직접·비밀·무기명 투표"에 의해서 근로자위원을 선출하도록 그 요건이 강화되었다(2022.12.11.자 시행). 적어도 이 법 개정을 통해 전체 직원의 극히 일부만이 참여하여 '깜깜이' 식으로 운영되는 노사협의회는 점차 줄어들 것으로 전망된다. □ 노사협의회 운영과 관련된 실무 문제 다수 위원에 의하여 운영되는 노사협의회의 특성상 근로자참여법 등에 명시되지 않은 실무적인 문제가 발생하게 된다. 이에 자문사들로부터 자주 받게 되는 질문 중 몇 가지를 추려 아래와 같이 소개한다. ⑴ 근로자위원의 임기는 법률상 3년이기 때문에, 원칙적으로는 임기가 끝나기 전에 새로운 근로자위원을 선출하기 위한 투표가 진행되어 결과가 완료되어야 한다. 이 경우 일반적으로 기존 노사협의회 근로자위원이 일종의 '선거관리위원회'의 역할을 하여, 자체적으로 위원 공고를 내고 절차를 진행하며 회사는 장소 대여 등의 부수적인 업무를 돕게 된다. 다만, 법상 위원의 연임이 가능한 만큼 기존 위원 중 재입후보한 사람은 선거관리위원회에서 배제함이 타당하다. ⑵ 만일 위 투표 등이 늦어지면 어떻게 될까? 법은 근로자위원의 임기가 끝난 이후라도 후임자가 선출되기 전까지는 그 직무를 담당하도록 규정하고 있는 바(제8조 제3항), 투표가 늦게 진행되는 과정에서 분기별 정기회의를 개최해야 하는 상황이라면 기존 근로자위원을 참석시키더라도 문제되지 않는다. ⑶ 근로자위원인 직원의 퇴사 등으로 궐석이 발생한 경우, 노사협의회 정기회의의 정족수를 채우지 못하는 경우가 생각보다 많이 발생한다. 특히 근로자위원은 직접투표에 의하도록 되어 있으므로 대리인을 세울 수도 없어 난감한 경우가 많다. 다만, 사용자가 투표를 인위적으로 방해하는 등의 경우가 아니라 단순히 투표절차가 근로자위원 측 절차 등 사정으로 미뤄져 정기회의를 결과적으로 개최하지 못한 경우라면 사용자의 귀책이 아니라서 법에 따른 벌금형이 내려지지는 않는다는 것이 고용노동부의 입장이다(노사68107-193. 2000-03-31 등). ⑷ 노사협의회는 원칙적으로 "근로조건의 결정권이 있는 사업(장)"의 단위로 설치된다. 따라서 사업장이 본사 외 전국 지점으로 분산된 경우라도 본사에만 설치하는 경우가 대부분이나, 예외적으로 지점에도 근로조건의 결정권이 일부 위임된 경우라면 그 지점 단위로 설치해야 한다(노사협력복지팀0418, 2008-02-16). ⑸ 과거에는 과반수 노조로 조합에서 그 근로자위원 전원을 임명하였으나, 해당 위원의 임기가 만료될 시점에는 조합원이 줄어 반수 이하의 조합이 된 경우 근로자위원의 선출권한은 전체 직원의 투표에 의하여야 한다(노사협력정책과-982, 2008-06-05). 그 반대의 경우에도, 위원을 선출하는 시점을 기준으로 판단한다. ⑹ 근로자위원 입후보자격을 일정 근속기간 이상의 '선임급 직원'으로만 제한하는 것은 가능하다. 이 경우 내용을 명확히 하기 위해, 정기회의 등에서 근로자위원의 의견을 취합하여 노사협의회규정에 명시하는 것이 바람직하다(노사협력복지과-950, 2004-05-08). 마찬가지로, 사업장 내 부서/파트별 또는 직급별로 근로자위원의 수를 제한하는 것 또한 사용자의 개입에 의한 것이 아니라면 가능하다(노사협력복지과-1949, 2004-08-17). □ 노사 파트너십 강화를 위한 장치로 활용돼야 상기하였듯 노사협의회는 사업장 내 전 직원의 근로조건과 밀접한 관계에 있는 사항의 개폐 또는 변경에 그 당사자인 노동자 전원의 이해관계를 취합하기 위한 제도다. 따라서 노동조합이 없는 대다수 사업장에서 사실상 유일한 '소통 창구'로서 기능하며, 유노조 사업장이라도 개별 조합의 이해관계가 아닌 노동자 전체의 이익을 위한 절차적 기구로서 기능하기에 그 중요성은 앞으로도 계속 커질 것이다. 다행스럽게도, 노무사로서 자문하다 보면 이제 사업장에서도 노사협의회가 중요하다는 인식은 충분히 이루어지는 것으로 보인다. 선거 절차부터 운영 및 그로 인한 애로사항에 대하여 지속적인 문의가 이루어지고 있고, 특히 위 내용은 노동청 근로감독 시 '단골 지적 사항' 중 하나가 되어 적어도 단속을 피하기 위해서라도 '껍데기뿐인 협의회'는 많이 사라져가고 있는 듯하다. 특히 노조법상 교섭창구 단일화 절차로 인해 목소리를 내기 어려운 군소 노동조합에도 협의회 조직은 최소한의 목소리를 낼 수 있는 통로로 활용될 수 있고, '이직률 감소·장기근속 유도'라는 차원에서 회사 또한 직원의 애로사항 청취에 많은 관심을 기울이고 있는 현실에서 노사협의회의 가치가 날이 갈수록 증대되고 있음은 바람직하다. 바라건대, 나아가 단순히 형식적인 의사결정 참여뿐만 아닌 실질적인 '노사 파트너십'이라는 차원에서 협의회를 운영하는 회사가 많아지기를 기원해 본다. 소위 ESG 경영 등 단순 이윤 창출만으로 기업이 살아가는 시대가 지난 요즈음, 내부 직원의 목소리에도 귀기울이지 않는 회사가 바깥의 고객을 만족시킬 수는 없다는 사실을 꼭 기억하고 많은 경영인들이 "과연 우리 직원들은 뭘 제일 필요로 할까?"라는 질문을 끊임없이 던지는 통로가 되기를 소원한다. 박한울 23-06-07 조회수 4730 댓글 0
"애사심이란 무엇인가?"

“성과급 지급 때마다 애사심(愛社心)을 시험받아요.” 전자대기업 L사 직원들의 호소다. 직장인 익명 앱 ‘블라인드’ 게시판에서 터져나온 성과급에 대한 불만은 결국 책임질 처자식이 없어 총대 멜 수 있었다는 위원장의 용기로 이어져 ’전자대기업 L사는 사람중심 사무직 노동조합‘을 탄생시켰다. 서른 살 남짓한 청년이 필자의 노동조합전문 노무법인에 찾아와 IT회사를 다닌다고 했고, 노조 설립에 대한 의견을 물었다. 근로자 수를 물으니 사무직 노동자만 3만여 명이란다. 조그마한 IT 스타트업을 예상했던 터라 적잖이 놀라지 않을 수 없었다. 들어보니 ‘전자대기업 L사 '는 국내 굴지의 대기업의 위상과 조금은 다른 대우를 받고 있었다. 성과급이란 무엇인가? 성과급의 본래 목적은 그 성과의 달성에 기여한 이들에 대한 합리적 보상이며, 궁극적으로는 ‘임금 공정성’의 실현이다. 그런데 성과급 지급 때마다 무려 ‘애사심’을 시험받는다니. 전자대기업 L사의 임금 체계는 어디서부터 잘못된 것일까. 기본 연봉은 근로자들의 예측 가능성, 생활의 안정성과 관련된 것으로 회사의 경영 성과와는 직접 관련돼 있지 않기에 이를 무작정 높이는 것은 회사 측에 부담으로 작용한다. 전자대기업 L사 한 임직원이 블라인드 게시판에 올린 임직원 연봉 분석 관련 자료에 따르면 2020년 국내 매출 3위를 기록한 전자대기업 L사의 과장 초임(9년 차)의 연봉(성과급 제외)은 매출 상위 13개 기업 중 최하위 수준이라고 한다. 이렇게 낮은 연봉을 수용하고 있던 L전자 직원들의 입장에서는 성과급에 대한 기대는 당연할 수밖에 없다. 그럼에도 L전자는 지금껏 영업이익이 많이 발생하면 매출이 좋지 않다며, 실적이 좋아 성과급을 많이 지급할 수밖에 없는 상황이라면 3년간의 평균 성과를 기준으로 하자며 번번이 말을 바꿔왔고, 타 대기업 대비 결코 높지 않은 기본 연봉에 대한 적절한 보상은 제대로 이루어지지 않았다. 공정성을 보완하기 위해 존재하는 성과급 제도가 오히려 공정성을 해치는 결과를 가져오고 있었던 셈이다. 결국 2020년 3조2,000억원의 사상 최대의 영업이익 달성이라는 호재는 오히려 L전자 직원들의 입장에서는 임금과 성과급에 대한 내재적인 불만에 기름을 붓는 격이 되고 만 것이다. MZ세대란 무엇인가?MZ세대에게 헌법 제 33조에 명시된 이른바 ‘노동3권’ 및 ‘노동조합’이란 머리에 빨간 띠를 두르고 한자리에 모여 땅바닥에 주저앉아 목 터져라 노동가요를 부르는 투쟁이 아니다. MZ세대는 집단이라기보다는 개인이며, 그 개인들이 모여 ‘단결’하는 데는(그들은 단결이라는 단어가 가지는 뉘앙스를 그리 환영하지 않을 듯하다) 합리적 명분이 필요하다. 발단은 2020년 경영실적에 대한 성과급이며, 근본적 원인은 지나치게 낮은 기본급, 전자대기업 L 계열사 내부에서의 불합리한 차별이었다. 이는 MZ세대가 수호하고자 하는 ‘공정’의 가치에 정면으로 반하는 것이며, 그리하여 이들은 기꺼이 모여, 자신들의 목소리를 내고자 ‘단결’한 것이었다.회사와 근로자는 어떻게 함께할 수 있는가?바야흐로 각자도생(各自圖生)의 사회다. 연공급은 성과급으로 대체됐고, 기본급이 꾸준히 상승한다고 한들 그 정도로는 서울에 집 한 채 갖기 어려운 시대이다. 회사와 근로자는 이제 더 이상 삶의 전 영역에 걸쳐 무언의 약속을 주고받지 않는다. 서로 많은 것을 기대하지 않으며, 근로계약상 혹은 단체협약상의 명시적 문구에 구속되어 근로를 제공하고 그에 대한 대가로서 임금을 지급할 뿐이다.이러한 현실에서 2021년 전자대기업 L사에 설립된 사람중심 사무직 노동조합이 우리 사회에 던지는 질문은 다음과 같다. 애사심이란 무엇인가. 평생직장이 아닌 평생직업의 시대를 넘어, 이제는 한 개인이 평생에 걸쳐 갖게 될 직업이 4~5개일 것이라는 시대에, 결별이 예정된 회사와 직원은 서로를 어떤 방식으로 사랑할 수 있는가.추측건대, 핵심은 ‘공정함’이다. ‘바른 마음’의 저자인 사회심리학자 조너선 하이트(Jonathan Haidt)는 ‘공정함’이 인간이 가장 보편적으로 추구하는 도덕적 가치 중 하나임을 역설한 바 있다. 어느 정도로 성과급을 배분해야 하며, 임금 수준은 어떻게 결정해야 공정한 것인지에 대해서는 의견을 달리할 수 있겠으나 그 가치에의 추구는 MZ세대가 회사를 사랑하기 위해, 회사가 근로자에게 고마움을 표현하기 위해 반드시 필요한 것이라고 본다. 그 과정을 통해 회사와 근로자는 그리 길지 않을 수도 있는 아름다운 만남 동안 서로를 진정으로 위하는 길을 찾을 수 있을 것이다.앞으로 한국 사회를 이끌어갈 주역은 MZ세대임이 분명한 바, 그들은 필자의 세대에서 갖지 못해 이루지 못한 ‘공정함’의 기치(旗幟)를 보다 정제된 방식으로 실현하길 기대해 본다. 그들의 애사심은 새롭게 정의될 것이다. 김경락 23-06-01 조회수 1853 댓글 0
‘사회통념’의 지평선

법조계에서는 사회통념이라는 말을 많이 씁니다. 사회통념이라는 것은 ‘사회 일반에 널리 퍼져 있는 공통된 사고방식’ 또는 ‘같은 시대를 살아가는 일반인들이 흔쾌히 받아들일 수 있는 관념’ 정도로 정의할 수 있을 겁니다. 사회통념에 관해 어느 부장판사는 다음과 같이 고백합니다.#어떤 아이가 손을 들고 “판사는 한 사람 한 사람에 대해 인생을 좌우할 만한 중요한 판결을 하는데, 판사들은 그 많은 사람을 어떻게 그렇게 다 잘 알고 있나요? 공부를 많이 하면 다 알게 되나요?”라고 물었다. (…) 그 아이의 질문을 받고 보니 간접경험을 위한 독서만으로는 그 대답이 충분하지 않다는 것을 금방 깨달았다.#판결문을 포함해 법조인들은 법률 서면에 ‘사회통념’이라는 표현을 자주 쓴다. ‘사회통념에 비추어볼 때…’, ‘사회통념에 부합한다’, ‘사회통념에 어긋난다’는 등으로 말이다. 판결문 등 법률 서면에서… 그것이 왜 사회통념인지에 대한 논증은 많이 생략한다. 서면상의 논증은 생략했더라도, 단순한 나의 직관을 사회통념으로 격상시킨 것은 아닌지 되돌아볼 필요가 있겠다는 생각이 든다(김종복·사회통념의 함정·법률신문 2017. 10. 12).경력 수십 년의 베테랑 판사라도 직접경험에는 한계가 있으니 많은 일을 모를 수 있고, ‘판사의 직관=사회통념’에 대해 반성한다는 취지입니다.사회통념상 합리적이면 되었던 시절이번에는 취업규칙 이야기입니다. 취업규칙은 회사의 규정, 사내규정, 사규입니다. “사용자가 근로조건(임금·근로일자·근로시간 등)과 복무규율을 체계적이고 구체적으로 명시해 놓은 규정”입니다. 취업규칙은 사용자가 일방적으로 정하는 규정입니다. 일방적 규정이다 보니 사용자는 유혹이 많습니다. 더구나 그 규정은 근로자의 근로조건(주로 돈과 관련된 문제), 복무규율(주로 신분과 관련된 문제)을 담고 있습니다. 그래서 노동자에게 불리하게 제정·개정될 수 있습니다.불리한 변경의 예를 들면 ①회사를 통합하면서 퇴직금 지급률이 감축(누진제→단순 지급제)된 경우 ②과거에는 정년 예정자는 후선 배치 대상이 아니었는데 대상자로 확대한 경우 ③정년규정이 없던 회사에서 55세 정년규정을 신설한 경우 ④형사 처벌을 받으면 면직된다는 면직 사유를 신설한 경우 ⑤기간제 전임강사들에게 1년 단위로 재임용심사를 하게 한 경우 ⑥교통공단에서 기관사들의 운행시간을 30분 연장한 경우 등 실제 분쟁에서 문제 되는 사례가 매우 많습니다.근로기준법은 이러한 문제를 인식하고 1989년부터 취업규칙 불이익변경 절차를 규정했습니다. 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 ①과반수 노동조합 ②(과반수 노조가 없는 경우) 근로자의 과반수 “동의를 받아야 한다”입니다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 다시 말해 노동법은 취업규칙 불이익변경에 절차적으로 노동자의 집단적 동의를 요구합니다. 다만 법에 취업규칙 내용을 예쁘게 잘 만들어야 한다는 요청사항 같은 것은 없습니다.노동자의 집단적 동의를 받지 않은 경우 ▲원칙적으로 무효지만 ▲예외적으로 그 취업규칙 변경이 “사회통념상 합리성”이 있다고 인정되는 경우에는 유효하다는 판례가 쌓여왔습니다. 즉 취업규칙이 무효화되려면 ⑴불이익변경이 있고 ⑵근로자 과반수 동의가 없어야 하며 ⑶사회통념상 합리성도 없어야 합니다. ⑶은 법 규정에는 없지만, 법원에서 추가로 요구하는 요건입니다.예를 들면 ⑴기관사들의 운행시간을 30분 연장한 것은 피로를 증가시키는 불이익변경이고 ⑵집단적 동의절차는 없었지만 ⑶이에 따라 임금이 올랐고, 다른 근로조건이 개선돼 운전시간 연장으로 인한 불이익이 상당 정도 완화돼 사회통념상 합리성을 인정해 취업규칙 변경이 유효하다고 보았습니다(2007도3037).사회통념상 맞더라도 절차가 틀렸다면이렇게 사회통념상 합리성이 있어서 동의 없는 불이익 변경 절차도 적법하다고 본 판결은 대법원 판결만 25건(약 20%)이라고 합니다. 대법원이 사회통념상 합리성 법리를 엄격하게 해석하고 있는지 의문이 들었습니다(근기법 주해 3권·830면). 앞에서 불이익변경으로 예로 든 6가지 사건 역시 ‘불이익하지만 사회통념상 합리성이 있다’고 봐 모두 노동자가 패소한 사건들입니다. 절차적으로는 위법하더라도 내용상으로 사회통념상 합리적이면 결과적으로 용인된다는 문턱이 있었습니다.그래서 ‘사회통념상 합리성이 있으면 동의절차 없는 취업규칙 불이익변경도 유효’라는 법리가 우리 법에 맞는지 치열한 논쟁이 30여년간 있었습니다. 주요한 비판은 사회통념상 합리성이 법에 규정돼 있지 않은 개념이라는 점입니다. 법이 규정한 요건을 법에 규정하지 않은 해석을 통해 배제하는 것은 ‘법원이 선을 넘었다’는 지적입니다.대법원 전원합의체는 2023년 5월 11일 취업규칙과 관련한 ‘사회통념상 합리성론’을 폐기했습니다(대법원 2017다35588·35595). 대법원 다수의견은 “사회통념상 합리성이라는 개념 자체가 매우 불확정적이어서 노동관계 당사자가 쉽게 알기 어렵다”, 이에 따라 “취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 분쟁이 끊이지 않고 있다”, “유효성이 확정되지 않은 취업규칙의 적용에 따른 법적 불안정성이 사용자나 근로자에게 끼치는 폐해 역시 적지 않았다”고 평가했습니다. 취업규칙이 유효한지 예측이 되지 않아 끊임없이 분쟁이 계속되고 있고, 그 상황에서도 취업규칙은 계속 적용돼 발생하는 부작용이 많다는 점을 지적했습니다.그러면서 다수의견이 제시한 최소한의 장치는 ‘노동조합의 동의권 남용’입니다. 그에 관한 해석도 있을 수 있습니다만, 적어도 사회통념보다는 훨씬 덜할 것이라는 관측이 많습니다. 법 규정이 없는 사회통념과는 달리 권리남용은 민법 제2조 제2항에서 “권리는 남용하지 못한다”라고 적시한 대원칙이기 때문입니다. 그리고 모두에 인용한 대로 사회통념은 법관의 직관에 가까울 수 있기 때문입니다.그렇게 ‘사회통념’은 적어도 취업규칙 영역에서는 지평선 너머로 사라지게 됐습니다. 39쪽에 달하는 이번 대법원(2017다35588·35595) 판결문은 절차적 문제를 ‘내용상 합리성’으로 커버할 수 있는지, 법의 정신은 어떤 것인지에 대한 근본적인 문답과 치열한 논의의 장입니다. 대법관 7명의 찬성과 6명의 반대가 있었습니다. 단 한 표 차였습니다. 일독을 권합니다. 한용현 23-06-01 조회수 4587 댓글 0
일하는 부모를 위한 고용상 육아정책의 필요성

[ⓒpixabay] 대한민국은 소멸 중이다. 수많은 통계자료가 이를 증명하고, 국민 중에서도 우리나라가 세계 최고의 저출산 국가라는 사실을 모르는 이가 없다. 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 합계출산율이 1명 미만인 유일한 국가, 이에 따라 2021년부터 인구가 줄기 시작한 국가, 'n포 세대'로 상징되는 젊은이들이 인간의 본능인 출산조차 포기한 국가… 전쟁이나 가난 없이도 스스로 소멸의 길을 택한 이질적인 국가에 우리는 지금 살고 있다. 저출산이 사회 전반에 영향을 미치는 것은 당연하지만, 특히 국가경제의 가장 기초적인 톱니바퀴가 되는 노동에서 저출산은 치명적인 결과를 가져온다. 인구 구조의 고령화로 인한 산업재해율의 증가부터, '4차 산업' 어쩌고 떠들지만 여전히 인간이 '인적 자원'으로서 중요한 절대 다수의 산업에서의 경쟁력 약화는 우리 사회가 아이를 더 낳아야 할 필요가 있다는 중요한 근거가 된다. 산업 일선을 바라보는 공인노무사의 시선에서, 동시에 결혼한 지 채 1년이 되지 않은 신혼부부의 시점에서 볼 때 우리나라의 저출산 정책, 그 중에서도 노동정책 분야는 여전히 갈 길이 멀다. 정부는 육아휴직 장려 등 수많은 카드를 꺼내며 젊은 부모의 손에 딸랑거리는 아이 장난감을 들려주려 하지만, 당장 필자부터 정부의 현 정책이 출산에 따르는 제반 문제를 감수하면서까지 꼭 아이를 낳을 만큼 '당근'의 역할을 한다고 생각하지 않는다. 두말해야 입 아프지만, 현행 노동정책상 출산 장려를 위한 수많은 카드들이 단순히 '제안'에 그치지 않기를 필자 또한 바란다. 그런 점에서, 우리 법제 또한 이하와 같이 노동자의 범위를 넘어서 '일하는 사람' 모두를 위한 '부모 휴가 제도'가 등장해야 할 때라고 생각한다. □ 부모 휴가 왜 필요한가 개인적으로, 우리나라의 출산 및 육아 관련 정책은 양적인 측면에서는 뒤떨어지지 않는다고 본다. 당장 근로기준법에서 90일의 '산전후휴가(출산휴가)', 남녀고용평등법에서 자녀 1인당 각각 1년씩의 '육아휴직' 및 '육아기 근로시간 단축제도'를 보장한다. 이 중 산전산후 휴가 및 육아휴직 기간에는 최저생계를 위한 급여 일부가 고용보험으로부터 지급된다. 유급휴가·휴직을 다 쓴 이후에는 소위 '가족돌봄 3종 세트(휴직·휴가·근로시간 단축제도)' 제도도 있다. 하지만 설명부터가 복잡한 온갖 제도가 난립하는 상황에서 생각보다 위 제도에서 출산휴가·육아휴직 외 나머지 제도는 정체조차 모르는 노동자들이 많다. 특히 인사담당자들마저 헷갈릴 정도로 위 기간 중에 유급인 기간과 무급인 기간이 나뉘고, 유급인 기간에도 급여지급의 수준이 각기 다르고, 신청을 위한 절차·요건 또는 필요서류가 중구난방이어서 법에 상대적으로 무지할 수밖에 없는 국민에게 큰 '허들'이 되고 있다. 따라서 '임신'과 '출산', '육아'라는 한 생명의 탄생과 관련되는 과정 전체를 아우를 수 있는 제도를 고려할 필요가 있다. 출산 전 단계에서는 '난임치료휴가'로 사회적으로 고령화된 예비 부모가 진짜 부모가 될 수 있도록 돕고, 임신 중인 여성 노동자의 법정 건강검진 시간을 보장하기 위한 현재의 '임신기 근로시간 단축제도' 등을 아우르는 제도가 필요하다. 출산 및 그 이후 단계에서는 '출산휴가' '육아휴직' 및 '육아기 근로시간 단축제도'를 아우를 수 있는 일관되고 통일된 정책이 필요하다. 바로 이 지점에서, 법제적으로 적어도 출산 및 그 이후 단계를 위한 통합 '부모 휴가'의 필요성이 대두된다. 지나치게 세분화된 각종 제도를 일원화하고, 주무 부처도 하나로 통합한다면 관리하는 측면에서도 사용하는 측면에서도 간편하다. 복합적인 출산 정책의 특성을 고려하여, 정부에서는 최초 '여성가족부' 신설 때의 취지처럼 노동 차원에서의 인구 정책을 총괄할 수 있는 통합적 기구를 만들어 재원(고용보험, 국민건강보험 등)·연구(인구정책/노동정책 관련 연구소) 및 시행(공단 및 현 고용복지플러스센터의 역할)을 아우를 필요가 있다. □ 근로기준법상 근로자 개념의 한계 더하여, 현재 근로기준법상 근로자성이 인정되는 범위 내에서 보장되는 온전한 부모 휴가 및 관련 급여 제도가 '일하는 사람' 모두로 확대될 필요성이 제기된다. 현대 사회의 노동은 대단히 복잡하다. 위 근로기준법상 근로자라는 개념은 전체 노동 인구를 대변하지 못한다. 배달원 등으로 대표되는 고용보험법상 노무제공자나 산재보험법상 특수형태근로종사자는 이미 광의의 근로자에 포함되어 가는 과정에 있고, 업무의 특성상 사용종속성이 약하지만 여전히 '을'의 입장에서 일하는 수많은 프리랜서 용역계약자들이 있다. 나아가 벤처기업 등에서 활약하고 있는 젊은 1인사업자 등 자영업자도 많다. 심지어 근로기준법상 근로자라고 하여 모두가 임신·출산·육아 관련 제도의 혜택을 보지도 못하는 게 현실이다. 고용보험법의 그늘에 있는 1차 산업 등 적용 제외 종사자라거나 일반 기업 종사자라 하더라도 '쪼개기 계약' 등으로 계속근로기간이 짧아 육아 휴직을 사용할 수 없는 경우가 너무나도 많다. 제도가 복잡한 만큼 사용자가 마음 먹고 허점을 파고 들어 악용할 수 있는 소지가 너무 많다. 물론, 정부도 이러한 점을 고려하여 지난 2019년 7월부터 프리랜서 등 고용보험 미가입자를 위한 출산 급여 제도를 도입하는 등 노력하고 있음은 부인할 수 없다. 최소한의 소득활동(출산일 이전 18개월간 3개월 이상)을 하였음을 입증하는 경우 매월 50만 원씩 3개월간 출산급여를 지급하는 이 제도는 그간 출산 휴가 및 출산 급여가 남의 떡에 불과했던 이들에게는 단비와도 같은 제도이지만, 상대적으로 요건이 복잡하기도 하고 아직 잘 알려지지 않아 모르고 지나치는 사람들이 너무 많다. 이와 같이 복합적인 구조를 무시한 채 근로기준법상 근로자에 한하여 부모 휴가를 도입한다면 반쪽짜리 정책에 불과할 것이고, 그 점에서 기존의 노동관계법상 출산장려정책이 실패할 수밖에 없었구나 하는 생각까지 든다. 근로기준법상 근로자는 보호해야 하고, 프리랜서나 자영업자는 상대적으로 시간 분배 측면에서 자유로울 테니 덜 보호해도 된다는 안일한 시각에 깔린 그늘이, 작금의 노동관계법령상 출산정책을 망치고 있음은 분명해 보인다. □ '아버지 할당제' 도입 적용 대상 차원의 검토가 끝난 뒤에는 부모 모두가 육아에 참여할 수 있는 현실적인 방법을 강구해야 한다. 요즘의 젊은 아빠들은 애초에 가부장적 시대에 태어나지도 않았기에 아빠도 육아에 동참해야 한다는 당위성을 충분히 이해하지만, 현실 때문에 '일하는 아빠'와 '쉬는 엄마'를 선택하게 되는 경우가 많다. 임금 격차가 완전히 해소되지 않은 현실에서 돈을 버는 데 유리한 아빠가 경제 활동을 선택하면서 자연스레 여성 대다수가 경력단절로 접어들게 되는 게 바람직하지 않다는 사실은 알지만, 그럼에도 선택지가 하나뿐이라는 것도 잘 알기 때문이다. "성별에 따른 임금 격차를 없앤다"는 당연하고도 궁극적인 해결 방법이 있지만, 산업구조 전체를 개편해야 하는 위와 같은 정책은 장기적 과제이므로 당장의 우리가 선택할 수 있는 급한 불 끄기가 될 수는 없다. 이에 최근 시행되는 '아빠 육아휴직 보너스 제도' 등 어설픈 당근 대신 강제성을 지니는 '부모 휴가 아버지 할당제'를 고민할 필요가 있다. 서구권에서는 낯선 제도가 아니다. 스웨덴에서는 지난 1995년 부모 휴가(우리의 육아휴직에 해당)의 일수를 자녀당 390일에서 450일로 늘리면서 '아버지의 달'을 만들어 최소 30일 이상은 남성 노동자만이 사용할 수 있도록 강제하였다. 이러한 제도가 가정 내 남성의 육아 분담이라는 측면에서 괄목할 만한 효과를 일으켜 현재 아버지 할당 기간이 60일(총 부모 휴가 기간은 480일로 증가)까지 늘어났다. 부모 휴가 기간 전체에 걸쳐 부모 휴가 급여가 지급된다는 점도 눈에 띈다. 전체 480일 중 390일은 개별 수급권자의 월 임금 수준의 77.6%에 비례하는 금액이, 나머지 90일간은 일정 금액이 정액으로 지급된다. 대상자도 위 일하는 사람 모두를 위하여 임금노동자뿐만 아니라 급여를 받는 회사 대표, 자영업자까지 포함하여 아이를 낳는 이들에게 "대놓고 퍼주는" 강력한 지원정책을 사용하고 있다(김연진·김진욱, <스웨덴의 남성 부모 휴가정책 발전과정과 한국에의 함의>, 2022). 이는 여전히 여성 중심의 육아를 강요하는 우리 법제가 보고 배워야 할 모범 답안이라고 생각한다. 성 평등이라는 대단한 가치까지 논할 필요도 없이, 남성이 사회인으로서만이 아닌 가정 내 아빠의 역할도 충분히 기능할 수 있도록 돕는다는 당위성이 있기 때문이다. 나아가 기업이 적어도 "여자는 육아휴직을 가니까"라는 이유만으로 남성 노동자를 더 선호하지 않도록 하는 차원에서라도 강제성 있는 규정이 도움이 될 수 있다. □ 사회보험으로서의 '부모 보험' 위와 같은 제도는 수혜 범위를 급격하게 늘리는 만큼, 재원 확보를 고민할 수밖에 없게 된다. 이런 점에서 현 정부 출범 당시 보건복지부가 대통령직인수위원회에 보고하였던 '부모 보험' 제도를 현실적인 측면에서 검토할 필요가 있다. 저출산 극복을 위한 정책에 따른 경제적 부담을 단순히 정책 수혜자가 부담하도록 하는 기존의 고용보험법상의 방식은 한계에 다다를 수밖에 없다. 특히 고용보험은 구직 급여(실업급여) 등 다른 역할도 겸하기에 온전히 그 재원을 저출산 정책에만 쏟아붓는 데도 한계가 있다. 이런 차원에서 수혜자에게 전가된 자녀 양육 부담의 짐을 분담하고자 이를 국가 차원의 신규 사회보험 제도의 하나로 신설하고 그 보험료를 재원으로 출산휴가수당과 육아휴직급여를 지급하자는 목소리가 높아지기 시작했다. 이는 지난 4월 보건복지부가 인수위에 보고한 '부모 보험'의 토대가 되어 현재 건강보험료에 '장기요양보험료'가 포함된 것처럼 '부모보험료'를 일정 비율로 포함시키는 방안을 강구하고 있다. 보건복지부의 계획처럼 2025년 이후 '부모 보험'이 시행될 수 있다면 위에서 논한 광범위한 부모 휴가 및 그에 따르는 부모 휴가 급여의 재원이 충분히 마련될 수 있다. 물론 그로 인해 사회 전반의 부담이 증가할 수밖에 없으나 적어도 아이 한 명당 무조건 얼마 식의 선거용 정책에 소요되는 예산보다는 도입 취지의 당위성이 높다는 점에서 환영할 만하다. 맞벌이가 당연하게 요구되는 이 시대에서 노동 정책을 무시한 단순 출산 유도는 실패할 수밖에 없다. 아이를 낳았고 또 낳을 사람들의 피부에 와 닿을 수 있는 정책을 위해, 젊은 노동 인구들의 목소리를 꾸준히 청취하고 적극 반영해야만 국가의 소멸을 막고 '실패한 정부'의 오명을 뒤집어쓰지 않을 수 있다. 박한울 23-05-22 조회수 4389 댓글 0
5.27(토) 부처님오신날에 대한 대체공휴일 5.29(월)의 적법한 휴일대체와 임금지급방법

1. 서설 정부 인사혁신처는 국무회의에서 부처님오신날과 성탄절에 대체공휴일적용하기로 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’ 개정안을 5.2일자로 의결했다고 밝혔습니다. ‘23년 5월 27일(음 4.8, 부처님오신날)이 토요일과 중복되어 ‘23년 5월 29일(월)이 대체공휴일로 지정되었는바 만약 대체공휴일에 근무를 하고 대신 평일(소정근로제공일)과 1:1로 대체할 경우 법적 효력있는 휴일대체 방법과 법적 효력 없는 휴일대체일 경우 임금지급방법에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 법규 1) 근로기준법 제55조(휴일) ① <생략>② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. 2) 근로기준법 시행령 제30조(휴일)① <생략>② 법 제55조제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다. 3. 대체공휴일에 대한 적법한 휴일대체 방법과 임금지급의무 1) 적법한 휴일대체 방법 및 휴일근로수당 지급의무가 있는지? 근로기준법 제55조(휴일) 제2항 단서 및 동법 시행령 제30조(휴일) 제2항에 따라 근로자대표와 휴일(공휴일 및 대체공휴일)에 대한 휴일대체 서면합의서에 따라 서면 합의를 한 경우에 한하여 적법한 휴일대체가 된 것으로 볼 수 있습니다. 적법한 휴일대체의 경우 휴일근로수당 지급과 관련 법원(대법 2007다590, 2008-11-13)은 “원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 할 것이다.”고 판시하였습니다. 2) 적법하지 않은 휴일대체와 추가 50%의 통상임금지급의무가 있는지? 근로기준법 제55조(휴일)제2항 단서 및 동법 시행령 제30조(휴일)제2항에 따라 근로자대표와 서면합의가 아닌 개별근로자의 동의를 얻어 “대휴” (대휴 관련 정의 : 서울중앙지법 2004가단273036 ,2005-12-28 - 대체공휴일로 정해진 날에 근로하는 대신 다른 날을 정하여 쉰 것을 ‘적법한 휴일대체’에 의한 것이라 볼 수는 없고, 회사의 사정에 따라 대체공휴일에 근로한 것에 대한 대상으로 휴식과 자유시간의 확보를 위하여 좋은 날을 정하여 쉴 수 있도록 부여된 휴일인 ‘대휴’라고 보아야 할 것이다)를 부여한 경우에는 근로기준법 제55조(휴일)제2항 단서에 따른 근로자대표와 서면합의에 의해 부여하지 않았으므로 적법하지 않은 휴일대체에 해당됩니다. 적법하지 않은 대휴에 대한 임금지급의무와 관련 “대체공휴일에 근로한 것에 대해 휴일근로수당으로서 통상임금의 150% 지급할 의무가 있지만 대체공휴일에 대신하여 대휴로서 통상의 근로일에 휴무하였으므로 통상임금의 100%에 해당하는 금원은 공제한 50%를 지급할 의무가 있다.”(서울중앙지법 2004가단273036 ,2005-12-28)고 판시하고 있습니다. 4. 결어 근로기준법 제55조(휴일) 제2항에 따른 근로자대표와 서면합의에 따른 적법한 휴일대체의 경우 별도 휴일근로수당 지급의무가 없으나, 그렇지 않은 대휴의 경우에는 별도로 통상임금의 50%를 추가적으로 지급해야하는 의무가 발생하게되므로 2023.5.29.(월) 부처님오신날에 대한 대체공휴일에 업무상 필요에 따라 휴일대체를 하고자 할 경우에는 근로자 대표와 서면합의에 따른 적법한 휴일대체를 실시해야 할 것입니다. 박규희 23-05-18 조회수 5072 댓글 0


박규희 전,삼성전자(주) 인사팀 전,한국생산성본부노동법강사 현,중앙대 총동문회 자문위원 현, 노무법인 두레 공동대표	박웅 전국은행연합회 전문위원 서울지방노동위원회 국선노무사 서울시 마을노무사 법원행정처 전문심리위원	권능오 한국전력, LH공사 근무 중앙일보사 인사팀장 율탑노무사사무소 대표 노무사 노무사회 직장괴롭힘 상담위원	박한울 노동법률사무소 동감 대표 고용노동부 2030자문단원 한국고용노동교육원 강사 (前)YTN 보도국 영상기자

한용현 대한변협 노동법전문 변호사 전. 법무법인 아이앤에스 현. 법률사무소 해내 노동법이론과 실무학회 정회원	이승규 J&L인사노무컨설팅 대표 다율ESG경영컨설팅 대표 중소기업청비즈니스지원단 위원 한국기술거래사회 이사	노동학포럼 기술과 노동 노동존중사회실현 노동학리뷰	차연수 공인노무사 고용노동부사업주노동법교육... 한국고용노동교육원 강사 중앙경제HR 강사

고경아 국가공인 CS리더 청소년 근로권익 상담위원 범석노동노무파트너스 노무사 SPI 1급 직장내괴롭힘강사	주현종 현) 주현종공인노무사사무소 전) 전주시청 총무과 전) 광주지방고용노동청 전) 노무법인 길(인천)	김경락 대상노무법인대표공인노무사 경영지도사 한국고용노동교육원 노동법강사 한국공인노무사회대외협력홍...	윤보름 공인노무사 MZ세대 인사노무 전문가 한국직업방송 유튜브 방송진행 전.태산노무법인 소속노무사