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제1장 총칙
제1조 (목적)
(1) E-LAW (이하 "회사") 가 운영하는 E-LAW 홈페이지 (www.e-law.kr) 와 패밀리사이트(이하 "홈페이지"라 칭함) 의 서비스 이용조건 및 절차에 관한 사항과 기타 필요한 사항을 규정함을 목적으로 합니다.
(2) 회원이 회사가 제공하는 포인트 서비스를 이용함에 있어 회원 및 회사의 제반 권리/의무 및 관련 절차 등을 규정함을 목적으로 합니다.
제2조 (약관개정)
(1) 본 약관은 수시로 개정될 수 있으며 약관을 개정하고자 할 경우 회사는 개정된 약관을 적용하고자 하는 날(이하 "효력 발생 일"이라고 합니다)로부터 30일 이전에 약관이 개정된다는 사실과 개정된 내용 등을 아래에 규정된 방법 중 1가지 이상의 방법으로 회원에게 고지하여 드립니다.
  • ⅰ) E-mail통보
  • ⅱ) 서면통보
  • ⅲ) 홈페이지(www.e-law.kr) 내 게시
(2) 회사가 E-mail통보 또는 서면통보의 방법으로 본 약관이 개정된 사실 및 개정된 내용을 회원에게 고지하는 경우에는 회원이 회사에 기 제공한 E-mail Address나 주소지 중 가장 최근에 제공된 E-mail Address나 주소지로 통보합니다.
따라서 회원이 변경된 E-mail이나 주소지를 회사에 고지하지 않는 경우에는 회사가 개정한 약관에 동의하는 것으로 간주 되고, 개정된 약관에 대하여 다툴 수 없습니다.
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(4) 본 약관의 개정과 관련하여 이의가 있는 회원은 회원탈퇴를 할 수 있습니다. 단, 이의가 있음에도 불구하고 본 조 제(1)항 내지 제(2)항에 정해진 바에 따른 회사의 고지가 있은 후 30일 이내에 회원탈퇴를 하지 않은 회원은 개정 약관에 동의한 것 으로 봅니다.
(5) 본 조의 통지방법 및 통지의 효력은 본 약관의 각 조항에서 규정하는 개별적인 또는 전체적인 통지의 경우에 이를 준용합니다.
제3조 (약관 외 준칙)
(1) 이 약관에 명시되지 않은 사항이 관계법령에 규정되어 있을 경우에는 그 규정에 따릅니다.
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제2장 회원 가입과 서비스 이용
제1조 (이용계약의 성립)
(1) 이용계약은 이용자의 이용신청에 대한 회사의 이용 응낙과 이용자의 약관 내용에 대한 동의로 성립됩니다.
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제2조 (서비스 이용)
(1) 서비스 이용은 회사의 업무상 또는 기술상 특별한 지장이 없는 한 연중무휴, 1일 24시간을 원칙으로 합니다.
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(5) 회사는 이용자ID에 의하여 제반 이용자 관리업무를 수행하므로 이용자가 이용자ID를 변경하고자 하는 경우 변경할 명백한 사유가 없는 한 그 변경을 제한합니다.
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제3장 책 임
제1조 (회사의 의무)
(1) 회사는 특별한 사정이 없는 한 이용자가 신청한 서비스 제공 개시일에 서비스를 이용할 수 있도록 합니다.
(2) 회사는 이 약관에서 정한 바에 따라 계속적, 안정적으로 서비스를 제공할 의무가 있습니다.
(3) 회사는 이용자의 개인신상정보를 본인의 승낙없이 타인에게 누설, 배포하여서는 아니 됩니다. 다만, 전기통신관련법령 등 관계법령에 의하여 관계 국가기관 등의 요구가 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
(4) 회사는 이용자로부터 제기되는 의견이나 불만이 정당하다고 인정할 경우에는 즉시 처리하여야 합니다. 다만, 즉시 처리가 곤란한 경우에는 이용자에게 그 사유와 처리 일정을 통보하여야 합니다.
제2조 (이용자의 의무)
(1) 이용자ID와 비밀번호에 관한 모든 관리의 책임은 이용자에게 있습니다.
(2) 자신의 이용자ID가 부정하게 사용된 경우, 이용자는 반드시 회사에 그 사실을 통보해야 합니다.
(3) 이용자는 이 약관 및 관계법령에서 규정한 사항을 준수하여야 합니다.
제4장 서비스 이용제한
제1조 (서비스 이용제한)
이용자는 서비스의 이용에 있어서 다음 각 호에 해당하지 않도록 하여야 하며, 이에 해당하는 경우 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
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  • ② 범죄적 행위에 관련되는 경우
  • ③ 타인의 명예를 손상시키거나 불이익을 주는 경우
  • ④ 서비스에 위해를 가하는 등 서비스의 건전한 이용을 저해하는 경우
  • ⑤ 기타 관계법령에 위배되는 경우
제5장 계약변경 등
제1조 (계약사항의 변경 및 해제)
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제6장 정보의 제공
제1조 (정보의 제공)
(1) 회사는 회원이 홈페이지 서비스 이용 중 필요가 있다고 인정되는 다양한 정보를 전자 우편이나 서신우편 등의 방법으로 회원에게 제공할 수 있습니다.
제7장 컨텐츠 및 서비스구매
제1조 (용어의 정의)
(1) "포인트" 서비스라 함은 회원을 위해 "회사"가 제공하는 서비스로서 그 개요는 본 약관 제7장 2조에 기술된 바와 같습니다.
(2) "회원"(이하 "회원")이란 포인트회원에 가입하여 포인트를 적립 및 사용할 수 있는 권한을 부여 받은 자를 말합니다.
(3) "포인트 제휴사" 및 "포인트 가맹점"(이하 "제휴가맹점")이란 "회사"와 적립가맹점 가입 계약 또는 포인트서비스 제휴계약을 체결하여 포인트서비스를 공동으로 운영하기로 합의한 업체 또는 업소를 말합니다.
(4) "포인트"라 함은 회원이 포인트서비스를 이용하기 위하여 취득하는 것으로서 그 취득 및 사용 등에 관한 구체적인 사항은 본 약관 제7장 제2조에 기술된 바와 같습니다.
(5) "발생포인트"란 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스를 구입할 경우 "회사"가 약정된 바에 따라 부여되는 포인트를 말합니다.
(6) "누적포인트"란 총 포인트라 말하며, 회원이 적법하게 부여 받은 발생포인트와 이미 적립된 가용포인트를 합한 것을 말합니다.
(7) "가용포인트"란 발생포인트가 일정 기간이 지난 후에 전환되는 포인트로써, 본 약관 제7장 제7조의 기준에 부합하여 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스 구입시 사용하는 포인트를 말합니다.
제2조 (포인트서비스 개요)
(1) 회사가 본 약관에 정해진 바에 따라 회원에게 제공하는 포인트서비스는 아래와 같으며 포인트서비스를 이용하고자 하는 고객은 본 약관에 정해진 제반 절차를 거쳐 회원으로 가입하여야 합니다.
  • ⅰ) 적립 서비스 : 회원은 회사의 컨텐츠 및 서비스 구입을 통하여 회사가 약정한 적립율 만큼의 포인트를 적립 받을 수 있습니다.
  • ⅱ) 결제 서비스 : 회원은 적립된 가용포인트를 사용하여 회사와 특별히 계약한 가맹점 및 회사의 상품 및 서비스를 구입 할 수 있습니다.
  • ⅲ) 기타 서비스 : 회사는 상기 각 호의 서비스 이외에도 추가적인 서비스를 개발하여 회원에게 제공할 수 있습니다.
(2) 회사는 포인트 서비스의 원활한 제공을 위하여 포인트 서비스 홈페이지(www.daweb.kr)를 운영하고 있으며, 회원은 포인트 서비스 홈페이지에서 제공하는 각종 서비스를 이용할 수 있습니다. 단, 회사 홈페이지를 이용하고자 하는 회원은 이용자 ID 및 Password 지정 등 회사가 정하는 이용자 등록절차를 거쳐야 합니다.
제3조 (포인트 적립)
(1) E-LAW에서 컨텐츠을 구입하거나 서비스를 이용하고 그에 따른 대금을 결제한 회원은 회사와 약정한 바에 따라 아래와 같은 포인트를 부여 받게 됩니다.
포인트 = 상품/서비스 구입대금 × 회사가 약정한 포인트 적립율
(2) 본 조 제(1)항에 따라 회원의 상품 구입대금 또는 서비스 이용대금을 포인트로 환산할 때 소수점 이하의 포인트는 절사 됩니다.
(3) 본 조 제(1)항에 의한 포인트의 적립 이외에도 회사가 인정하는 경우에는 포인트의 전환 또는 매매 등 기타 방법에 의한 포인트의 적립도 가능합니다. 포인트의 전환 또는 매매의 세부 운영 방침은 회사 홈페이지에서 공지하는 바와 같습니다.
제4조 (포인트 사용)
(1) 가용포인트를 일천 포인트(1,000 Point) 이상 보유한 회원은 회사가 정한 소정의 절차에 따라 누적된 가용포인트를 사용 할 수 있습니다.
(2) 본 조 제(1)항과 관련하여 포인트는 일 포인트(1 Point)당 일원(₩1)으로 환산함을 원칙으로 합니다.
단, 회사는 본 약관 제1장 제2조에 정해진 바에 따른 약관 개정을 통하여 환산비율을 변경할 수 있으며, 이 경우 변경된 환산비율은 장래에 적립되는 포인트에 한하여 적용됩니다.
(3) 회원은 포인트를 타인에게 양도하거나 대여 또는 담보의 목적으로 이용할 수 없습니다.
다만, "회사"가 인정하는 적법한 절차를 따른 경우는 예외로 합니다.
제5조 (포인트 정정, 취소 및 소멸)
(1) 포인트 적립에 오류가 있을 경우 회원은 오류발생 시점부터 90일 이내에 회사에 정정 신청을 하여야 하며, 회사는 회원의 정정 신청일로부터 3개월 이내에 조정할 수 있습니다.
단, 회원은 이를 증명할 수 있는 전표나 자료를 회사에 제시하여야 합니다.
(2) 회사는 회원에게 부여한 포인트를 관리하고 운영하는 역할을 담당합니다. 그러나 회사의 컨텐츠 구매 또는 서비스를 이용한 회원에게 고지된 포인트라 할지라도 회사와 회원간에 정산 과정에서 미결제 금액이 발생할 경우와 가용포인트로 전환 되기 전까지 회원의 요청(거래취소)에 한하여 회원에게 기 부여된 포인트가 취소될 수 있습니다.
(3) 회원이 본 약관 제7장 제3조 제(1)항에서 정하는 포인트서비스를 이용하여 적립한 날로부터 36개월이 경과한 포인트는 자동적으로 소멸됩니다.
제6조 (회원탈퇴 및 자격상실)
(1) 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일 현재 적립된 포인트가 존재하지 아니하는 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(2) 회원탈퇴 시 현재 적립된 포인트가 존재하는 경우에는 잔여포인트 해소기간 만료일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정 됩니다. (잔여포인트 만료기일 : 탈퇴신청일 당일)
단, 탈퇴를 요청한 회원 또는 자격을 상실한 회원이 포인트에 대한 소유권을 포기한다는 의사표시를 한 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(3) 사망으로 인한 자격상실의 경우에는 회원 사망일에 자격상실이 되며, 본 권리는 상속의 대상이 되지 않습니다.
제7조 (컨텐츠 및 서비스 구매)
(1) 회원은 아래와 같은 절차에 따라 E-LAW 홈페이지를 통하여 컨텐츠 또는 서비스 및 제휴 서비스를 포인트로 구매할 수 있습니다.
  • ⅰ) 성명, 주소, 전화번호 입력
  • ⅱ) 재화 또는 용역의 선택
  • ⅲ) 결제방법의 선택
  • ⅲ) 기타 "회사"가 별도로 정하는 절차
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스를 구매할 경우 여행약관의 예약금에 해당하는 금액은 포인트로 구매할 수 없습니다.
제8조 (취소 및 환불)
(1) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 전액환불을 할 경우 포인트 구매액은 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 부분환불을 할 경우 포인트 구매액은 기타 결제수단의 환불에 이어 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
제 9조 (포인트 서비스 이용 관련 분쟁해결)
(1) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원이 제기하는 정당한 의견이나 불만사항을 반영하고 그 피해를 보상처리하기 위하여 최선의 노력을 합니다.
(2) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원으로부터 제출되는 불만사항 및 의견을 최대한 신속하게 처리합니다.
다만, 신속한 처리가 곤란한 경우에는 회원에게 그 사유와 처리일정을 조속히 통보해 드립니다.
(3) 회사와 회원간에 발생한 분쟁은 전자거래기본법에 의하여 설치된 전자거래분쟁 조정위원회의 조정에 따를 수 있습니다.
제 10조 (포인트서비스 종료)
(1) 포인트서비스를 종료하고자 할 경우, 회사는 포인트 서비스를 종료하고자 하는 날로부터 3개월 이전에 본 약관 제1장 제2조 제(1)항에 규정된 통지방법을 준용하여 회원에게 알려드립니다.
(2) 전 항의 통지가 있은 날(이하 "통지일") 이후 회원은 회사로부터 포인트 적립혜택을 받지 못하며, 통지일 현재 기 적립된 포인트는 회사가 별도 지정하는 날(이하 "서비스 종료일")까지 본 약관이 정하는 바에 따라 사용하여야 합니다.
포인트 서비스 종료일까지 사용하지 않은 포인트는 자동으로 소멸 됩니다.
제 11조 (준거법 및 합의관할)
(1) 본 약관에서 정하지 않은 사항과 본 약관의 해석에 관하여는 대한민국법 및 상관례에 따릅니다.
(2) 포인트서비스 및 본 약관과 관련한 제반 분쟁 및 소송은 서울중앙지방법원을 제1심 관할법원으로 합니다.
부칙
본 약관은 2016년 3월 1일부터 시행합니다.

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전문가 칼럼

박규희

전,삼성전자(주) 인사팀
전,한국생산성본부노동법강사
현,중앙대 총동문회 자문위원
현, 노무법인 두레 공동대표

박웅

전국은행연합회 전문위원
서울지방노동위원회 국선노무사
서울시 마을노무사
법원행정처 전문심리위원

권능오

한국전력, LH공사 근무
중앙일보사 인사팀장
율탑노무사사무소 대표 노무사
노무사회 직장괴롭힘 상담위원

박한울

노동법률사무소 동감 대표
고용노동부 2030자문단원
한국고용노동교육원 강사
(前)YTN 보도국 영상기자

한용현

대한변협 노동법전문 변호사
전. 법무법인 아이앤에스
현. 법률사무소 해내
노동법이론과 실무학회 정회원

이승규

J&L인사노무컨설팅 대표
다율ESG경영컨설팅 대표
중소기업청비즈니스지원단 위원
한국기술거래사회 이사

노동학포럼

기술과 노동
노동존중사회실현
노동학리뷰

차연수

공인노무사
고용노동부사업주노동법교육...
한국고용노동교육원 강사
중앙경제HR 강사

고경아

국가공인 CS리더
청소년 근로권익 상담위원
범석노동노무파트너스 노무사
SPI 1급 직장내괴롭힘강사

주현종

현) 주현종공인노무사사무소
전) 전주시청 총무과
전) 광주지방고용노동청
전) 노무법인 길(인천)

김경락

대상노무법인대표공인노무사
경영지도사
한국고용노동교육원 노동법강사
한국공인노무사회대외협력홍...

윤보름

공인노무사
MZ세대 인사노무 전문가
한국직업방송 유튜브 방송진행
전.태산노무법인 소속노무사

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최신칼럼 아티클

  • 불이익변경 절차를 거치지 않은 규정변경의 효력
    1. 서설 (노조가 없는) 회사가 예를들어 취업규칙에서 규정하고 있는 경조휴가 일수를 줄이는 경우 불이익변경에 해당됨에도 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어 규정 변경을 하지 않고 변경된 규정을 시행하는 경우 변경된 규정이 근로자들(기존 입사자와 변경 이후 신규 입사자)에게 적용되는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 법규 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.②<생략> 3. 관련 판례 1) 대법원 2003. 12. 18. 선고 2002다2843 전원합의체 판결 “(판결요지 중 발췌) 사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도, 취업규칙의 작성, 변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 따름이며, …(중략)” 2) 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 “(판결요지) 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다” 4.기존 근로자와 신규 입사자에 대한 취업규칙 이원적 적용  취업규칙의 작성 변경권이 사용자에게 있으므로 근로자의 동의를 얻지 못한 경우에도 변경된 취업규칙이 법규적 효력을 가지나, - 법률과 판례의 취지상 기득권익이 침해되는 기존 근로자에게는개정된 취업규칙은 무효가 되며 종전의 취업규칙을 적용해야 함.  그러나 사용자는 불이익하게 변경된 취업규칙으로 인하여 기득권이침해되지 않는 근로자에 대해서는 별도의 동의절차 없이 해당 취업규칙을 적용할 수 있음. - 따라서 신규 입사자의 경우에는 불이익변경 이후 변경된 취업규칙 에 따른 근로조건 등을 수용하고 입사한 것이므로 변경된 취업규 칙이 적용됨. 5. 결어 취업규칙 등 근로자의 임금·근로조건을 명시하고 있는 제 규정(규칙)에 대해 불이익변경을 하는 경우에는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 노동조합이 없거나 과반수 미만의 조합원으로 구성된 사업장의 경우 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경하여야 하나 그렇지 않고 회사가 일방적으로 변경하여 시행하는 경우 그 변경된 규정은 기존 사원에게는 적용되지 않고 변경된 규정의 시행일 이후 신규로 입사한 근로자에게는 적용되는바 참고하여 제 규정 변경 시 유의 바랍니다    박규희 23-09-11 조회수 10227 댓글 0
  • 해고예고제도 및 해고예고수당
    근로기준법 제26조는  “​사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면적어도 30일전에 예고를 하여야 하고, 30일전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.(이하 생략)"라고 하여 해고예고제도 및 해고예고수당 제도를 마련해두고 있다.    즉 회사가 직원을 해고하려면 정당한 해고이든, 부당한 해고이든 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않을 때에는 30일분 이상의 통상임금을“해고예고수당”으로 지급해야 하는데 이는 갑작스런 해고로부터 근로자를 보호하려고 마련된 제도이다.   이를 자세히 살펴보면,     첫째, 해고예고는 구두로도 가능하다.      “해고통지”는 반드시 문서로 해야 하지만“해고예고”는 그 방식을 묻지 않는다.    둘째, 해고예고는 반드시 해고일을 특정해서 해야 한다.        따라서“당분간 근무하면서 업무인수인계를 하고 난 후 그만둬라”고 하는 것은        해고예고라 볼 수 없다.     셋째, 해고예고는 불특정 다수인에게 감원 주지 같은 방법으로 할 수 없으며       해당 근로자를 대상으로 직접 해야 한다.    넷째, 해고예고는 해고의 정당성 또는 부당성에 관계없이 사용자가 해야 한다.        따라서 근로자는 해고의 정당·부당성을 별도로 따질 수 있고 해고예고 의무 위반에       대해서도 진정을 할 수 있는데 전자는 노동위원회 소관이고 후자는 고용노동부        근로감독관이 담당한다. 근로감독관은 해고예고 의무 위반에 대한 진정이 접수되면       해고의 정당성 여부는 따지지 않고, 30일 이전에 해고예고가 이루어졌는지만을        판단한다.    다섯째, 30일 전 해고예고를 할지, 아니면 30일분 이상의 예고수당을 주고         즉시해고를 할 지는 회사의 선택사항이다.           하지만 해고예고는 반드시 30일 전에 해야 하므로 30일에 못 미치는 기간을 주고         해고예고를 하면 부족 일수에 관계없이 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.    여섯째, 회사가 30일 전에 해고예고를 했는데 해고예고 기간 중에 근로자가 무단결근        이 아닌“다른 회사에 취직했으니 그만두겠다”고 한 경우“사직”으로 봐야        할 것이다.           그러나 회사가 30일 미만의 해고예고 기간을 줬는데 근로자가 그전에 사표를 제출         했다면 사직서 제출 여부에 관계없이 해고예고수당을 지급해야 한다.   일곱째, 해고예고수당은 해고와 동시에 지급되어야 하며 지급된 후 부당해고로       판정되었다 하더라도 근로자는 회사복귀 시 수당반납의 의무는 없다.         이는 이미 지급받은 해고예고수당을 부당이득으로 보지 않기 때문이다.   여덟째,“해고통지”와“해고예고통지”는 법적으로 구분되는 개념이나        실무상으로는 회사가 30일 이전에 해고사유와 해고시기를 표시하여 해고를        서면으로 통지했다면 별도의 해고예고는 불필요하다.  아홉째, 근로자의 근무기간이 3개월 미만이거나 근로자가 고의로 사업에 막대한         지장을 초래 또는 재산상 손해를 끼친 경우 등 법령에 해당되는 사유가         있다면 해고예고 없이 즉시해고를 할 수 있다.          한편 외국인 근로자의 경우 관계법에 의거,고용허가가 취소되면 15일 이내에         근로계약을 종료해야 하므로 근로기준법상의 해고예고 규정은 그 적용이 배제된다.     열 번째, 기간제 근로계약에서 계약기간이 종료되는 경우에는 해고예고대상이          되지 않는다.  열 한 번째, 해고예고수당제도는 5인미만 사업장에도 적용된다.  한편, 위에서 살펴본 해고예고제도에 대해서 개선 내지는 비판의 목소리도 있다.   첫째,“​​ 해고예고를 할 때는 잔여근로계약기간이 30일 미만이라 하더라도 30일분의         통상임금보다 적은 금액을 지급할 수는 없으며, 30일분 이상의 통상임금을         지급해야 한다"(근기 68207-1627)에 대해서 해고예고 통보 시 30일이 안되었을        경우 30일에서 부족한 일수에 대해서만 해고예고수당을 지급하면 된다고 보는         견해가 바로 그것이다.         우리나라와 같이 해고예고수당제도를 두고 있는 일본 노동법의 경우 그와 같이         하고 있는데 이런 견해가 논리적으로 타당하다.   둘째,  일부 노동법학자들은 해고예고를 30일전에 하면서 30일 중 일부는 해고예고로        처리하고 나머지는 해고예고수당으로 지급하는 방식도 가능하다는 견해도 제기한다.  셋째,  일부에서는 실업급여 제도가 완비된 현 시점에서는 아예 해고예고제도 및 해고예고수       당제도는 불필요한 제도라는 주장도 하고 있다. 단, 이렇게 되기 위해서는 현재       구직급여 신청절차 일부(“​신청후 1개월 뒤 지급" 같은)​가 개선될 필요가 있다.  권능오 23-08-29 조회수 8605 댓글 0
  • "그 친구 좀 어때?" 평판조회, 어디까지 괜찮을까? [차연수의 이로운 노동법]
     [텍스트브이로그] 노무사 언니가 알려주는 노동법③ 평판조회(레퍼런스 체크) 요즘 채용시장에서 기업 ‘신입공채’ 공고는 구직자들에게 깜짝 이벤트와 같습니다. 주요 대기업들의 상반기 공채, 하반기 공채는 근 몇 년간 그 규모가 확연히 줄었고 공채 대신 수시채용과 경력직 채용으로 시장의 흐름이 변화했으니 말이죠. 최근 신입보다 경력직을 선호하는 채용시장의 경향성과 함께 상승세를 띄는 이슈가 있으니, 바로 평판조회입니다. 평판조회, 실무상 레퍼런스 체크(reference check)라고 불리는 이것은 많은 기업에서 진행하는 경력직 채용절차의 최종 관문입니다.  전략적 인사관리, 성과관리, 효율성이 대세인 기업환경 속에서 기업이 경력직을 채용하는 이유는 간단합니다. 별다른 교육훈련 없이 실무에 투입되어 업무를 수행하고 곧장 성과를 창출할 적임자를 찾기 위한 것이죠. 경력직이 신입보다 연봉이 높은 것은 물론, 채용시장에서의 이직은 곧 연봉상승 기회와도 같으니 기업에서 당장 경력직 채용으로 부담하게 되는 비용은 꽤 큰 것으로 보입니다. 하지만 신입 채용 후 교육훈련과 각종 시행착오를 거쳐 비로소 1인분의 몫을 해낼 수 있는 구성원으로까지 성장시키는데 투입되는 기업의 시간·비용·인력 등을 고려하면 경력직 채용이 신입 채용보다 ROI(투자수익률)가 높다고도 볼 수 있습니다.그렇다면 기업은 경력직을 채용하는 것이 신입 채용보다 무조건 이득일 것 같은데, 정말 그럴까요? 경력직 채용시장에 관한 여러 사건과 이야기를 접하는 노무사로서 기업 경력직 채용에 관한 소견은 ‘높은 레벨의 게임 퀘스트’와도 같다는 것입니다. 성공하기 너무 어렵지만 성공한다면 큰 성과와 보상이 뒤따른다는 점에서요.  경력직 채용절차에서는 이력서상 경력과 업무성과의 사실 여부나 업무역량 외에도 업무 스타일, 조직 적응도, 인성, 동료들과의 인화 등 다방면에서의 철저한 검증이 요구됩니다. TO를 메우기 위해 해당 포지션에 필요한 경력과 이력 위주로만 평가해 경력직을 채용하면 입사 후 자칫 여러 사람과의 관계에서 불편한 문제들이 발생할 수 있습니다. 사회초년생인 신입과 달리 경력직은 수년간의 직장생활을 통해 형성된 사회적 자아가 이미 견고해 새 직장, 새 조직에서도 자신만의 업무 스타일이나 소통 방식을 고집하는 경우가 더러 있기 때문입니다. 이에 기업은 곧바로 실전에 투입할 경력직 채용 시 개인과 조직 간 적합성(P-O Fit, Person-Organization Fit)을 주요하게 따져보아야 하고, 이때 필요한 것이 평판조회입니다.짧게는 십여 분, 길게는 한두 시간에 걸친 면접으로는 그 사람의 인성을 파악하기 어렵습니다. 상사·동료·후배와 사회적 관계를 맺는 방식이 어떠한지도 알 길이 없습니다. 지원자 열에 아홉은 본인이 성실하고 관계가 원만한 사람이라고 어필하니 면접에서의 평가나 검증은 주관적이거나 제한적인 경우가 많습니다. 그래서 보통 기업은 면접 절차를 거친 후 최종 결정을 내리기 전 마지막 단계로 평판조회를 진행합니다. 지원자의 일처리는 어떠한지, 퇴사했다면 퇴사 사유는 무엇이고 인수인계는 잘 마무리하였는지, 대인관계는 어떠한지 등 함께 일해본 사람(들)에게 지원자의 종합적인 평판을 확인하여 우리 조직과의 융합에 문제가 없을지 판단하게 됩니다. 채용절차의 한 단계로서 공식적인 평판조회 진행 시 기업은 지원자에게 평판조회 절차를 안내하면서 개인정보 제공 동의와 추천인 명단을 받아야 합니다. 별도의 공지나 지원자 동의 없이 평판조회를 진행하는 경우 개인정보보호법 위반 소지가 있으니 유의해야 합니다.  한편, 퇴사자가 이직 예정인 기업에서 기존 회사로 평판조회를 요청하는 경우에도 기존 회사의 인사담당자나 추천인이 퇴사자에 대한 허위사실을 제공한다면 취업방해, 명예훼손 또는 업무방해 소지가 있음을 유의해야 합니다. 여기에서 업무방해는 이직 예정인 기업에 대한 것으로 해당 기업의 의사결정을 방해하는 경우 형사상 위계에 해당할 수 있으며, 취업방해나 명예훼손은 해당 지원자에 대하여 성립할 수 있습니다.공식적인 평판조회 절차는 위와 같지만, 실무상 주변 지인을 통한 비공식적인 평판조회(ex. “OOO 알아? 그 사람 어때?”)는 흔히 이뤄집니다. 알고 보면 세상은 참 좁다는 걸 느끼죠. 지원자에게 기업의 이미지와 사회적 평판이 중요한 만큼 기업에도 지원자의 평판은 매우 중요한 고려요소입니다. 평생직장이 사라진 시대, 언제든 이직을 결심하고 채용시장에서 평판조회의 대상이 될 수 있으니 평상시 언행과 대인관계가 곧 나의 평판관리라는 점을 상기하면서 ‘함께 일하기 좋은 사람’에 대해 한 번쯤 고민해보는 시간을 가져보면 좋겠습니다.<끝>   강홍민 기자 khm@hankyung.com / © 매거진한경원문출처: 매거진한경 https://magazine.hankyung.com/job-joy/article/202308284737d​ 차연수 23-08-28 조회수 9135 댓글 1
  • “금·월요일 연차 막는 회사, 불법인거 아시나요?” [차연수의 이로운 노동법]
     [텍스트브이로그] 노무사 언니가 알려주는 노동법②-연차휴가 ​ 바야흐로 여름 휴가철의 절정입니다. 직장인에게 임금만큼이나 중요한 근로조건을 하나 꼽자면 바로 ‘휴가’ 아닐까요. 직장인 시절, 저 역시 이듬해 달력이 나오면 한 장씩 넘기면서 발견하는 빨간 날을 하나씩 체크할 때마다 짜릿한 설렘을 느끼곤 했습니다. 저의 이전 직장은 연차휴가 사용이 자유롭지 않은 분위기였습니다. 늘 바쁘고 기한에 쫓기는 직무특성상 업무공백이 허용되지 않던 탓에 누군가 휴가로 자리를 비우면 필연적으로 다른 팀원들의 업무 부담이 늘어나는 구조였거든요. 공식적으로 운영되던 여름휴가 5일은 가뭄 속 단비 같은 존재였고, 저의 연차휴가일수에서 5일이 차감되는 것임에도 그 당시에는 휴가를 5일이나 허해준 회사에 감사했던 기억이 어렴풋이 납니다.회사가 세상 전부이고 그 안의 규칙이 당연한 줄 알았던 사회초년생 시절을 떠올리면 그 풋풋함과 무지함에 묘한 웃음을 짓게 되죠. 라떼를 논하기엔 아직 젊지만, 사회초년생 티를 벗은 지도 한참 된 30대로서 주변을 살펴보면 요즘 직장인들은 연차사용이 대체로 자유로운 것처럼 보입니다. 무제한 휴가 제도를 도입하거나 당일 휴가사용 통보마저 거리낌 없이 가능한 유니콘 같은 회사도 종종 보이니 말입니다.  (게티이미지뱅크)​ 하지만 노무사로서 접하는 어느 직장인들의 현실은 사뭇 다릅니다. 징검다리 연휴에 휴가 사용 금지, 3일 연속 휴가 사용 금지, 주말을 포함한 월요일과 금요일 휴가 이틀 사용 불가, 휴가 신청 시 반드시 사유 기재 등 여러 가지 제약으로 여전히 수많은 일터의 직장인들이 휴가사용에 고충을 겪고 있습니다. 근로기준법에 따르면 회사는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 함이 원칙입니다. 이를 근로자의 ‘시기지정권’이라고 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 회사가 그 시기를 변경할 수 있습니다. 이를 회사의 ‘시기변경권’이라고 합니다.(근로기준법 제60조제5항 참고)보통의 경우 회사의 휴가 시기변경권은 인정되기 어렵습니다. 법은 ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’를 매우 엄격히 보고 있고 이에 대한 입증책임도 온전히 회사의 몫이기 때문이죠. 일반적으로 근로자라면 자신의 휴가시기를 자유롭게 지정하여 사용할 수 있는 권리가 보장되어야 합니다.그런데도 빈번히 발생하는 연차휴가 사용의 통제는 회사의 제도적 차원일 수도, 상사 개인의 주관적 판단이나 감정에서 비롯된 것일 수도 있습니다. 회사가 근로자의 자유로운 휴가사용을 정당한 이유 없이 거부하는 경우 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(근로기준법 제110조).  조직적 차원에서 단순히 업무공백 없이 일을 돌아가게 하도록 근로자들의 연차휴가 사용을 통제한다면 법의 심판을 받아야겠죠. 반면, 회사는 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 연차휴가일에 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시키는 ‘연차휴가 대체’를 시행할 수 있습니다(근로기준법 제62조). 회사의 조직적 문제가 아닌 상사의 주관적 문제에서 비롯된 휴가사용의 통제는 직장 내 괴롭힘 이슈와 연관됩니다. 휴가 신청을 하자 취소를 강요하며 불이익을 고지하거나, 휴가 사유를 꼬치꼬치 물으며 사생활을 침해하거나, 특정인에게만 휴가 사유를 확인하고 합리적 이유 없이 휴가 직전 과다한 업무를 부여하는 등의 행위는 업무상 적정범위를 넘은 것으로 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 큽니다. 상사에게 휴가사용 승인의 권한이 부여되어 있다고 하더라도, 이를 권력의 무기로 삼아 휴가사유를 지나치게 확인하거나 합리적 이유 없이 휴가신청을 거부하는 것은 업무상 권한을 벗어난 행위로서 재량권 일탈·남용에 해당합니다.물론 법적 권리만을 내세우며 어느 날 내 마음대로 휴가사용을 통보하고 홀연히 떠난 사람이 있다면 법적 문제를 떠나, 더불어 사는 우리 사회와 조직의 구성원으로서 부적합한 면이 있는 거겠죠. 휴가 시기 또는 휴가 중 업무분담·대체자 등에 관한 사전 조율이 이루어지지 않은 상태에서의 휴가사용으로 업무에 상당한 차질이 생기고 조직에 구체적 손해가 발생했다면 회사는 해당 근로자를 상대로 (손해배상 청구는 별론으로 하고) 신의성실의무 위반, 업무태도 불량, 업무지시 불이행 등을 사유로 하는 인사상 조치가 가능할 것입니다.연차휴가는 법에서 보장하는 개인의 권리입니다. 다만, 권리 실현을 위한 개인의 자유만을 주장하기엔 우리가 몸담은 조직 내외부에 이해관계자들이 참 많습니다. 따라서 나의 사정도 중요하지만 그들의 사정도 고려할 필요가 있습니다. 휴가사용의 당사자뿐 아니라 조직, 관리자, 그 외 이해관계자들 모두가 말입니다. 상황에 대한 이해를 구하고 대안을 제시하는 방식으로 서로 조금씩 배려한다면 자유로운 휴가사용이 그렇게 어려운 일은 아니지 않을까요. 우리 모두 역지사지(易地思之)의 마음으로 이 무더위를 잘 이겨내면 좋겠습니다.<끝>​ 2023.08.04 게재글 / 강홍민 기자 khm@hankyung.com / © 매거진한경원문 출처 : 매거진한경 https://magazine.hankyung.com/job-joy/article/202308045956d​ 차연수 23-08-25 조회수 9817 댓글 0
  • "플랫폼 종사자 보호하려면 '노동수요 독점력' 낮춰야"
     KDI 연구보고서…"수요 독점력에 따라 비례적으로 보호 수준 결정" 배달 라이더 등 플랫폼 종사자를 보호하려면 플랫폼 기업의 '노동수요 독점력'을 낮춰야 한다는 국책연구원의 제언이 나왔다.한국개발연구원(KDI)은 23일 발표한 '플랫폼 종사자에 대한 사회적 보호 설계'에서 "플랫폼 종사자에 대한 실효적 보호를 제공하려면, 플랫폼의 노동수요 독점력을 낮추거나 그 남용을 억제한다는 목표하에 유연하고 통합적인 정책적 접근이 필요하다"고 주장했다. KDI는 대표적 플랫폼인 배달 애플리케이션(앱) 시장에 대한 조사 및 설문조사를 통해 플랫폼 종사자인 배달 라이더들의 근무 여건과 상황을 분석했다.  지난 1년간 배달 라이더 경험이 있는 사람들을 대상으로 한 설문조사 결과, 사용 플랫폼을 바꾸지 않은 '비이동자'는 39.8%로 나타났다.​2개 이상의 배달 앱을 동시에 이용한 '멀티호밍'은 전체의 46.5%, 하나의 앱만 사용하다 바꾼 '싱글호밍'은 13.7%로 각각 나타났다. 멀티호밍의 이유로는 '소득이 충분하지 않거나 소득을 높이기 위해서'라는 응답 비중이 대부분을 차지했다.싱글호밍은 '단일 플랫폼 이용 시 보너스·혜택' 때문이라는 답이 많았다.  배달 라이더의 약 71%는 자신이 일하는 형태가 '개인사업자'가 아닌 '임금 근로자'에 가깝다고 응답했다.배달앱이 평점이나 후기와 같은 업무 수행평가 시스템을 통해 라이더의 보수 수준을 결정한다는 응답도 많았다.KDI는 이러한 설문 결과를 토대로 라이더들이 불충분한 소득으로 인한 비자발적 참여나 단일 플랫폼 보너스 포기에 따른 전환비용으로 인해 플랫폼 간 이동에 제약을 받고 있다고 판단했다.또한 배달앱들이 사후적 업무 평가나 업무 배정 알고리즘에 등을 통해 라이더를 통제하는 경우가 많아 높은 노동수요 독점력이 우려되는 상황이라고 지적했다.  KDI는 플랫폼 종사자를 보호하기 위해서는 플랫폼의 노동수요 독점력을 낮추거나 억제해야 한다고 주장했다.플랫폼 종사자가 사업자인지 근로자인지 구분하기 애매한 경우 일단 사업자로 바라보되, 해당 플랫폼의 수요 독점력에 따라 보호의 수준을 비례적으로 결정해야 한다고 설명했다. 알고리즘의 투명성 규제 역시 수요 독점력에 따라 단계적으로 강화할 수 있다고 덧붙였다.KDI는 아울러 종사자의 이동성이 제약되는 상황에서는 개별 플랫폼 간 경쟁력이 있더라도 노동수요 독점력이 유지될 수 있으므로 이동 제약을 적극적으로 줄여야 한다고 강조했다.또한 사업자 기반의 공정거래정책만으로는 종사자 개인에 대한 보호에 한계가 있어 안전·보건 관련 규제나 재해 보상 등 기초적인 보호도 필요하다고 부연했다.  출처 : 연합뉴스  https://www.yna.co.kr/view/AKR20230823076600002?input=1179m​ 노동학포럼 23-08-25 조회수 6969 댓글 0
  • 토요일 무급휴일(무급휴무일)을 연차휴가로 대체 가능한지?
    1. 서설 당연하면서도 간혹 토요일(무급휴일 또는 무급휴무일)에 연차휴가를 대체하는 것이 가능한지에 대한 문의사항이 있는바 관련 살펴보도록 하겠습니다.  2. 관련 법규  근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차   유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 3. 무급휴무일과 무급휴일의 구분관련 별도로 노동법에서 규정하고 있지 않으나 무급휴무일과 무급휴일에 대해 아래와 같이 일반적으로 구분하고 있습니다. 1) 무급휴무일 근로의무가 없는 날로써 출근의무가 없으며 이에 따라 회사에서는 임금을 지급할 의무가 없는 날입니다. 일반적으로 토요일에 대하여 별도의 규정을 하지 않은 경우에는 무급휴무일로 보고 있습니다. 단, 무급휴무일에 근로하는 경우 전일(금요일)의 연장근로로 보아 연장근로수당 지급의무가 발생합니다. 2) 무급휴일 유급휴일(근로의무가 있으나 유급으로 규정하고 근로자 면제된 날)과 반대의 개념으로 무급휴일은 근로의무가 있으나 취업규칙 등에서 무급으로 규정하고 근로가 면제된 날 입니다. 무급휴일에 근로하는 경우 휴일근로에 해당되어 휴일근로수당 지급의무가 발생됩니다. 4. 행정해석 : 임금근로시간과-179, 2023.1.25. “연차휴가의 대체는 근로기준법 제62조에 따라 사용자가 근로자 대표와의 서면 합의로 법 제60조에 따른 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는 제도입니다.   이때 ‘특정한 근로일’이라 함은 근로의무가 있는 소정근로일 중 특정일을 의미하므로, 연차휴가를 근로제공의무가 없는 휴무일이나 (유·무급)휴일과 대체하는 것은 불가하다할 것입니다” 5. 무급휴일(휴일)과 연차대체 가능한지? 일반적으로 토요일의 경우 대부분의 사업장에서 무급휴무일로 규정하고 있고, 토요일은 무급으로 규정되어 별도 규정 없는 한 근로일에 해당되지 않으므로 당연히 근로제공의무가 없는데 이를 연차휴가로 대체하는 것은 불가하다고 할 것입니다. 그러나 간혹 토요일에 대해 근로자로부터 연차휴가와 대체하여 사용하라고 하는 경우 근로기준법 제62조 위반에 해당되므로 유의해야 할 것입니다. 끝.     사진출처 : 중기이코노미  박규희 23-08-21 조회수 9222 댓글 0
  • “퇴사는 월요일에 하는 게 이득이라고?”[차연수의 이로운 노동법]
     [텍스트브이로그] 노무사 언니가 알려주는 노동법①-주휴수당 친한 동생A : 언니, 나 아르바이트 그만 두려고.노무사 언니 : 왜, 무슨 일 있어?친한 동생A : 다음달 자격증 시험이 있어서 이제 진짜 시험 준비만 집중해서 해보려 해.노무사 언니 : 그래, 공부 좀 해야지 이제. 그럼 언제까지 일하려고?친한 동생A : 이번 달까지만 한다고 사장님한테 말하려는데 괜찮을까?노무사 언니 : 사장님과 퇴직일자 조율만 잘 되면 괜찮아. 잘 말씀드리면서 양해를 구해봐. 그런데 이번 달까지면 28일 금요일 아니면 31일 월요일?친한 동생A : 음.. 금요일까지 일하고 끝내는 게 깔끔할 것 같긴 한데, 둘 중에 언제 퇴사하는 게 나한테 더 유리해? 주휴수당 받고 못 받고 차이가 있다던데 그것 좀 설명해줘 언니!평소 주휴수당 관련 질문은 많이 받습니다. 사업주는 “노무사님, 이번에 퇴사하는 저희 직원 주휴수당 줘야 하나요?”, 근로자는 “사장님이 제 시급에 주휴수당이 다 포함된 거라고 하는데 이게 맞나요?” 등 제게 자문을 구하면 다양한 각자의 사정과 상황에 맞춰 해답을 드리고 있습니다. 주휴수당이 뜨거운 감자인 이유는 일하지 않아도 유급으로 지급되는 임금이기 때문입니다. 우리 법은 사업주가 근로자에게 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다고 정하고 있습니다(근로기준법 제55조 제1항). 이를 ‘주휴일’이라고 하고 ‘주휴수당’은 근로자가 주휴일에 대하여 받는 수당입니다.  주휴수당은 일하는 사람이라면 누구에게나 보장되는 것은 아닙니다. 1주 평균 15시간 이상 근로하고 1주 소정근로일을 개근하여야 주휴수당이 발생합니다. 반대로 보면, 1주 평균 15시간 미만 근로하거나 하루 이상 결근을 했다면 주휴수당은 발생하지 않습니다. 월요일부터 금요일까지 단기 아르바이트를 한 경우는 어떨까요? 주휴수당은 ‘1주’를 기준으로 하기 때문에 근로계약 기간이 1주일 이상 되어야 합니다. 즉, 1주(7일) 미만 근로계약이라면 주휴수당이 발생하지 않습니다. 월요일부터 금요일까지 일 한 것도 1주 아니냐 하실 수 있는데요, 우리 법은 1주를 ‘휴일을 포함한 7일’로 보고 있습니다(근로기준법 제2조 제1항 제7호).자, 그럼 제 친한 동생 A의 질문에 대한 답을 알아보겠습니다. 먼저 A의 근로조건을 예시로 들어볼게요. A는 동네 카페에서 하루 4시간씩 월요일부터 금요일까지 주5일 아르바이트를 하고 있습니다. 근로계약서상 주휴일은 일요일입니다. A는 1주 20시간 근로자이고 그동안 결근한 적이 없다는 전제로 볼 때 주휴수당 지급 대상자입니다. A가 현재 고민하는 마지막 근무일은 7월 28일 금요일 또는 7월 31일 월요일입니다.우선 쉬운 케이스부터 볼까요. 7월 31일 월요일이 A의 마지막 근무일이면 당연히 7월 마지막 주(24~30일)에 대한 주휴수당이 발생합니다. 31일 주는 월요일 하루 일하고 끝났으니 역시나 당연히 주휴수당은 발생하지 않고요.문제는 7월 28일 금요일이 A의 마지막 근무일인 경우인데요, 이때 A는 주휴수당을 받을 수도 있고 받지 못할 수도 있습니다. 이게 무슨 소리냐 싶으시겠지만 잠시만 더 들어보세요. A가 7월 28일 금요일까지 근무하고 다음 날인 토요일(29일)이 퇴직일인 경우 그 주의 주휴수당은 발생하지 않습니다. 반면, A가 실제 근무는 7월 28일 금요일까지 했지만 퇴직일이 다음 주 월요일(31일)로 처리되는 경우라면 마지막 근무 주의 주휴수당이 발생합니다. 왜 이러한 차이가 나는지 고용노동부 행정해석을 살펴보겠습니다.  최근 변경된 행정해석(임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4.)은 ‘1주간 근로관계가 존속되고 그 기간 동안의 소정근로일에 개근하였다면 1주를 초과한 날(8일째)의 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당 발생’으로 입장을 정리했습니다. 변경 전에는 1주간 소정근로일을 개근하고 아울러 1주를 초과하여(예: 8일째) 근로가 예정되어 있는 경우여야 주휴수당이 발생한다는 입장이었고요. 쉽게 말해 행정해석 변경 전에는 A가 7월 28일 금요일까지 근무하면 퇴직일이 토요일(29일)이든 월요일(31일)이든 그 주 주휴수당은 발생하지 않았습니다. 다음 주 근로가 예정되어 있지 않으니까요. 그래서 실무에서는 보통 퇴사자의 마지막 주는 주휴수당이 발생하지 않는다고 다루어져 왔습니다.하지만 이제 바뀌었죠. A가 7월 28일 금요일까지 근무한 경우 주휴수당이 발생할 수도 있고 아닐 수도 있다는 이유가 바로 여기에 있습니다. 실제 마지막 출근일은 금요일이지만 A와 카페 간의 근로관계가 해당 주 일요일까지 유지된 경우라면 1주인 7일간 근로관계가 존속된 것이니 주휴수당이 발생하는 것입니다(이때 퇴직일은 다음 주 월요일). 반면에 금요일에 마지막 근무를 하고 바로 다음 날 토요일이 퇴직일이 된다면 1주가 아니라 5일의 근로관계가 유지된 것이니 주휴수당은 발생하지 않습니다. 조금 복잡한가요? 그럼 이것만 기억하세요. 내가 평일 근로자라면 사직서에 퇴직일을 월요일(또는 마지막 근무일을 일요일)로 작성해서 내세요. 사직서 그대로 수리가 되면 마지막 근무 주의 주휴수당이 발생합니다.퇴직일은 마지막 근무일의 다음 날입니다. 사대보험 관련해서는 퇴직일을 상실일이라고 합니다. 마지막 근무일까지 근로관계가 유지되고 다음 날이 되어서야 비로소 회사와의 근로관계가 종료(사대보험 자격 상실)되는 것이죠. 따라서 통상적으로 금요일이 마지막 근무일이라면 퇴직일은 토요일이 됩니다. 다만, 회사와 근로자 간 근로계약 종료일을 구체적으로 정하지 않은 경우, 예를 들어 “사장님, 저 다음 주까지 근무하겠습니다.”, “그래, 다음 주까지만 나오는 거로 정리하자” 식으로만 이야기됐다면 실제 마지막 근무일은 금요일이어도 근로관계는 그 주 7일을 꽉 채운 일요일까지 유지되어야 한다고도 볼 수 있겠죠. 이처럼 퇴직일 처리와 주휴수당 발생 관련해서 다툼의 여지가 발생할 수 있으니 명확한 퇴직일자를 사전에 조율하는 것이 바람직합니다.근로자가 하루라도 결근하면 그 주 주휴수당을 받을 수 없지만, 결근에는 지각이나 조퇴가 포함되지 않습니다. 극단적으로 이번 주 매일 지각했어도 지각은 지각일 뿐 결근은 아니기 때문에 다른 요건을 모두 만족한다면 주휴수당이 발생합니다. 다만, 반복적인 지각은 근태관리나 복무관리에 부정적 영향을 미치고 사업장에 따라 징계사유에 해당하거나 지각한 시간만큼 임금에서 공제가 될 수 있으니 유의하셔야 합니다. 근로자는 근로기준법상 권리도 지니지만 동시에 근로계약상 성실의무도 지니고 있다는 점, 권리에는 책임도 따른다는 점을 알아두는 것이 좋겠죠.(웃음)   2023.7.19. 게재 / 강홍민 기자 khm@hankyung.com / © 매거진한경원문 출처 : 매거진한경 https://magazine.hankyung.com/job-joy/article/202307196296d​ 차연수 23-08-18 조회수 7380 댓글 0
  • 사장님이 지켜보고 있다
     픽사베이 트럭을 만드는 회사(타타대우상용차)에서 도난사고와 화재사고가 있었습니다. 회사는 시설물 안전, 화재 감시를 이유로 공장 외곽 울타리와 출입문, 출고장 등 주요 시설물에 CCTV 카메라 51대를 설치했습니다. 회사는 CCTV 카메라 설치에 관해 노동자들의 동의를 받거나 노사협의회의 협의를 거치지 않았습니다. 노동자들은 CCTV 51대 중에서 평소에 작업하는 모습을 찍을 수 있는 14대의 카메라가 싫었습니다. 근로시간 중에 회사가 일거수일투족을 감시한다는 생각 때문입니다. 그래서 노동조합은 노동자 1026명의 서명을 받아 CCTV 설치와 운영에 반대한다는 항의문을 보냈습니다. 그래도 회사가 CCTV 가동을 멈추지 않자, 노조 집행부 노동자들은 4차례에 걸쳐 CCTV 카메라에 검은색 비닐봉지를 씌워 촬영하지 못하도록 했습니다. 그렇게 노조 집행부는 회사 운영과 관련된 시설물 관리 업무를 방해한 혐의(위력에 의한 업무방해죄)로 기소됐습니다. 근로자 감시설비법 어떤 행위를 범죄로 형사처벌하기 위해서는 3단계를 공식처럼 거쳐야 합니다. ①첫째로 그 행위가 법률에서 금지하고 있는 행위에 해당해야 하고(범죄구성요건 해당성) ②다음으로 그 행위가 법률상 허용되지 않아야 하며(위법성) ③마지막으로 그 행위를 한 사람에게 그 행위에 대한 책임(책임)이 인정돼야 합니다. 어떠한 행위가 범죄구성요건에 해당하지만 정당행위라는 이유로 위법성이 조각된다는 것은 그 행위가 적극적으로 용인, 권장된다는 의미가 아니라 단지 특정한 상황에서 그 행위가 범죄행위로서 처벌 대상이 될 정도의 위법성을 갖추지 못했다는 것을 의미합니다(대법원 2021도9680). CCTV는 시설물 보안 및 화재 감시라는 정당한 이익을 위하여 설치한 것이고, CCTV 업무는 법률상 보호할 가치가 있고, 업무방해의 구성요건 해당성은 인정됩니다. 그런데 노동자들 입장에서는 ‘감시당한다’는 느낌을 지울 수 없습니다. 여기서 노동자의 입장에서 반격할 수 있는 카드는 위법성조각사유로서 (1)개인정보보호법 위반과 (2)근로자참여법 위반, 그리고 (3)정당행위입니다. (1)개인정보보호법은 공개된 장소가 아닌 장소에 CCTV를 설치할 경우 개인정보 수집 요건을 갖춰야 한다고 규정합니다. 개인정보보호법 제15조 제1항은 ‘정보주체의 동의를 받은 경우’(제1호), 개인정보처리자의 정당한 이익을 달성하기 위해 필요한 경우로 명백하게 정보주체의 권리보다 우선하는 경우로서 개인정보처리자의 정당한 이익과 상당한 관련이 있고 합리적인 범위를 초과하지 아니하는 경우(제6호)를 규정하고 있습니다. 제6호는 정당한 이익, 필요성, 명백성, 합리적 관련성이 인정되면 정보주체의 권리를 침해하더라도 정보주체의 동의 없이도 개인정보를 처리하는 것을 용인한다는 의미입니다. (2)한편 근로자참여법은 노사협의회가 협의해야 할 사항으로 ‘사업장 내 근로자 감시설비의 설치’를 규정합니다(제20조 제1항 제14호: 다만 근로자 30인 이상 회사에 적용됨). 여기서 말하는 ‘근로자 감시설비’라 함은 사업장 내에 설치돼 실질적으로 노동자를 감시하는 효과를 갖는 설비를 뜻하고, 설치의 주된 목적이 노동자를 감시하기 위한 것이 아니더라도 여기에 해당할 수 있습니다. 따라서 위 CCTV를 설치하는 것은 근로자참여법이 정한 노사협의회의 협의를 거쳐야 합니다. 위 사건으로 돌아가 보면, 대법원은 최근 CCTV를 가린 노조 집행부에 무죄 취지의 판결을 내렸습니다. ①회사가 근로자 대부분의 반대에도 불구하고 CCTV의 정식 가동을 강행함으로써 피고인들의 의사에 반해 근로 행위나 출퇴근 장면 등 개인정보가 위법(개인정보보호법·근로자참여법 위반)하게 수집되는 상황이 현실화되고 있었던 점 ②개인정보자기결정권은 일단 그에 대한 침해가 발생하면 사후적으로 이를 전보하거나 원상회복을 하기가 쉽지 않은 점 등을 고려했습니다. 대법원은 노조 근로자들이 다른 구제수단을 강구하기 전에 임시조치로서 검은색 비닐봉지를 씌워 촬영을 막은 것은 행위의 동기나 목적, 수단이나 방법 및 법익의 균형성 등에 비춰 그 긴급성과 보충성의 요건도 갖췄기 때문에 ‘정당행위’이고, 앞서 말한 3단계 공식 중 2번째인 위법성 단계에서 탈락돼 무죄라고 봤습니다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018도1917 판결). 노동감시 vs 노동기본권사람은 누구나 자신의 얼굴과 신체적 특징에 관해 함부로 촬영되거나 그림으로 묘사되지 않고 공표되지 않으며 영리적으로 이용되지 않을 권리를 갖습니다. 그 권리가 초상권입니다. 초상권은 “모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다”는 헌법 제10조 제1문에 따라 헌법적으로도 보장되고 있는 권리입니다. 원칙적으로 초상권, 사생활의 비밀과 자유에 대한 부당한 침해는 불법행위가 됩니다(대법원 2004다16280). 그럼에도 회사 입장에서는 시설 보호, 노동자 안전, 영업비밀 보호, 업무 효율성 향상 등 경영상의 목적으로 감시설비를 도입할 필요가 있습니다. 이때 자연스럽게 충돌하는 지점이 노동감시입니다. 노동감시란 사업장 내에서 노동자의 작업상황이나 행동을 모니터링하는 행위입니다(노동감시 대응 가이드·2021). 시설안전·영업비밀 보호 등 사용자의 정당한 이익 달성을 위해 필요한 경우로서 명백하게 정보주체인 노동자의 권리보다 우선할 때는 개인정보를 수집·이용할 수 있습니다. 최근에는 특정 노동자가 일과시간 중 집에 간다는 제보를 받고, 그의 집 앞에서 26일간 평균 3시간 34분 무단으로 귀가하는 영상 채증을 했는데, 감사부서 직원의 채증 행위는 사생활침해를 최소화하는 방법으로 그 목적에 필요한 범위에서만 했다고 보아 불법사찰이나 개인정보보호법 위반은 아니고, 해고의 적법한 증거로 사용할 수 있다는 하급심 판결도 있었습니다(서울중앙지방법원 2021가합541337: 항소 중). 디지털 장치 도입에 따른 개인정보 수집·이용에 대해 근거가 명확하지 않을 때는 개인정보의 수집·이용 목적, 수집 항목 등을 사전에 알리고 동의를 받아야 합니다. 이때 노사관계의 불균형을 고려하면 ‘동의’를 근로자의 진의로 보기 어려운 경우가 많으므로 동의 시에는 ⅰ)필요한 최소한의 처리 ⅱ)동의 내용의 명확한 고지 ⅲ)능동적 의사 확인 ⅳ)선택권 보장에 각별히 주의할 필요가 있습니다(고용노동부·개인정보보호 가이드라인 -인사노무편·2023). 회사가 노조 소속 노동자를 감시할 목적으로 CCTV를 사용했다가 부당노동행위로 판단받은 사건도 기억해 둘 만합니다. 한 굴착기 부품 제조업체에서 CCTV를 통해 노조 간부 4명과 조합원 1명에 대한 근태를 확인하고(총 26회 약 756분) 이에 대한 문답서를 요구한 일이 있었습니다. 법원은 이를 징계에 대한 위협으로서 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단했습니다(서울행정법원 2023. 5. 11. 선고 2021구합69653 판결: 항소 중). 정리하면, 회사가 노동감시와 관련이 있을 법한 CCTV를 설치하고 운용할 때는 노동자의 개별적인 동의와 함께 노사 협의가 필요합니다. 노동자 입장에서는 회사에 설치되는 CCTV가 당연한 건 아니라는 생각과 함께 나의 기본권을 지키기 위한 대응이 필요합니다. <한용현 법률사무소 해내 변호사 lawyer_han@naver.com>  한용현 23-08-17 조회수 9188 댓글 0
  • "가족은 원래 부담스러운 거?" 이 말 깨버린 모녀가 좋다
    [드라마 인물 탐구생활 86] ENA <남남>의 은미-진희 모녀 드라마 속 인물들의 심리를 탐구해봅니다. 그 때 그 장면 궁금했던 인물들의 심리를 펼쳐보면, 어느 새 우리 자신의 마음도 더 잘 보이게 될 것입니다.[편집자말]​ ​'가정폭력을 겪던 한 여고생이 임신을 한다. 남자 친구는 이 사실을 모른 채 떠나버린다. 여고생은 홀로 딸을 낳고 아이를 키운다. 그러다 딸이 성인이 된 어느 날 갑작스레 생부가 나타난다. 그리고 벌어지는 일은…….' 드라마 <남남>은 이런 설정에서 시작한다. 꽤나 익숙하지만, 무겁고 슬픈 '신파'의 느낌이 강한 스토리다. 도무지 코미디와는 어울리지 않아 보인다. 그런데 이 드라마의 공식 장르는 '코미디'다. 정말로 엄마 은미(전혜진)와 딸 진희(수영)는 매번 티격태격하는데 그 일상이 꽤 재미있다. 때로는 따뜻한 느낌도 든다. 이들 모녀는 30년 만에 '그 놈'이 나타났는데도 흔들리지 않고 자신의 일상을 지켜낸다. 이런 엄마와 딸을 바라보다 보면 어딘지 뿌듯한 마음이 들기도 한다. 전형적인 '신파' 설정 속에서도 어떻게 이 모녀는 이토록 괜찮을 수 있었던 걸까. 이들이 서로를 대하는 태도를 탐구해본다. 우리는 다른 사람이라는 전제 우리는 흔히 가족을 '남'이라고 말하지 않는다. 특히 여성에게 가혹한 사회에서 정서적으로 서로 더 깊이 의존하는 엄마와 딸이라면 서로를 마치 한몸처럼 여기고, 상대방의 삶에 깊이 관여하는 경우가 많다. 이럴 때 엄마와 딸은 둘 다 자기 자신의 욕구보다는 상대방의 욕구에 더 신경쓰며 살아가게 된다. 하지만 <남남>의 은미는 딸 진희를 '남'으로 대한다. 5회 경찰인 진희는 낮 동안 힘들게 일하고 와 물리치료사인 은미에게 "어깨를 좀 만져달라"고 요청한다. 그러자 열심히 걸그룹의 댄스를 따라하고 있던 은미는 무심한 듯 이렇게 말한다."병원에서도 남의 몸 만지는 거 기 빨리는데 집에 와서도 남의 몸 만져야 되니? 싫어."이에 딸 진희는 "내가 남이야?"라고 항변하지만, 은미는 다시 "그럼 내 몸뚱어리야? 라고 반문한다. 이렇듯 은미는 딸을 자신과 '다른 사람'으로 바라본다. 딸과 상관없이 자신의 욕구에 당당하고, 딸에게 남자관계든 성적 욕구든 자연스럽게 드러낸다. 때문인지 자신이 홀로 힘들게 키웠으니 너 역시 내게 잘해야 한다는 그 흔한 엄마의 마음이 없다. 조금은 철없어 보이기도 하는 은미의 이런 모습은 실은 자기 자신의 행복을 딸에게 의존하지 않고 스스로 책임지려는 태도라 볼 수 있다. 은미는 조언을 할 때도 자신의 방식을 강요하지 않는다. 9회 "인생의 설명서가 필요하다"는 진희의 말에 "그런 건 필요없다"고 조언하지만, "그래도 설명서는 필요해"라고 진희가 끝까지 자신의 생각을 말할 땐 그저 쿨하게 받아들인다. 조언은 하되 자신이 원하는 대로 진희를 조련하지는 않는다. 이런 엄마의 태도 덕에 딸 진희 역시 엄마를 '나와는 다른 한 사람'으로 대한다. 1회에 진희는 은미의 자위 모습을 목격하는데 이때 진희는 잠시 놀라긴 하지만, '그럴 수 있는' 엄마의 욕구로 수용해준다. 그리고 함께 자위 용품을 쇼핑하러 간다. 둘이 서로를 독립된 '한 사람'으로 존중하고 있음이 잘 드러난 부분이었다. 또한, 늘 솔직하고 당당한 은미의 모습은 진희에게 아버지의 부재를 결핍이라 생각하지 않게 했을 것이다. 그래서 진희는 친구든 직장동료든 누구에게든 자신이 모녀가정임을 숨기려 하지 않는다. 동료들이 이를 알게 되었을 때도 "여고생에게서 태어난 딸 처음 봐 어때?"(9회) 반문하는 등 스스로에게 당당하다. '가족 각본'에서의 해방 이렇게 서로를 '남남'으로 대하는 이들 모녀의 태도는 오래된 '가족 각본'마저 깨부순다. 김지혜 교수가 최근작 <가족 각본>에서 이야기했듯, 한국 사회는 오랫동안 이성애에 기반한 결혼이 출산의 전제가 되어야 한다는 암묵적 '각본'의 지배를 받고 있다. 때문에 결혼관계 밖의 출생이 차별받고, 비혼가정, 한부모 가정, 성소수자 가정 등 다양한 가족의 형태가 수용되지 못하고 있다. 게다가 법은 '혈육'을 가족의 조건으로 걸고 있어 혈연은 아니지만 실질적으로 서로를 돕고 있는 다양한 가족들을 배척한다. 그런데 이 모녀는 당당히 '혈육'을 가족의 조건에서 배제한다. 진희의 생부인 진홍(안재욱)이 나타났을 때 은미는 둘의 관계를 철저히 딸 진희와는 분리시킨다. 은미는 자신의 의지로 낳고 키운 딸 진희에 대해 처음부터 진홍에게 단호하게 말한다. "내 딸 오빠랑 상관없어." 진희는 갑작스런 아버지의 등장에 잠시 혼란스러워하지만, 진홍에 대해 "엄마의 현재 애인"으로 여기기로 마음먹고 실제로 그렇게 대한다. 물론 조금 껄끄럽고 어색한 감정들은 있지만 진희는 엄마와 자신을 분리시킴으로써 혼란에 빠지지 않는다. 9회 혈육으로서는 '고모'인 엄마 친구 지은을 '이모'라고 부르는 모습은 이들이 '가족 각본'에서 벗어났음을 상징적으로 보여주는 장면이었다. 은미 역시 진홍과 지내면서 조금 더 안전하고 행복한 일상을 영위한다. 혈육에 연연한 '가족 각본'에서 벗어났기 때문에 이들 모녀는 자신들의 삶의 방식을 지킬 수 있었다. '남남'이지만 연결되고 서로 돕는  하지만, 이렇게 서로를 분리하면서도 이들은 충분히 연결된다. 엄마 은미는 자신만의 방식으로 모성을 드러낸다. 1회 시작 지점에서 아동 학대범을 한눈에 알아본 은미는 이렇게 말한다. "어떤 애미가 애는 나몰라라 하고 유괴범부터 쫓아?" 그리곤 7회 자신이 위험에 노출돼 경찰에 갔을 땐 딸 대신 진홍을 부른다. 그리고 진희를 부르는 게 맞지 않았냐는 진홍의 말에 이렇게 답한다. "그 위험한 데를 내 딸을 어떻게 불러?" 6회에는 어린 진희를 엄마의 앞길을 막는 '금붕어 똥'이라 칭하는 이웃들을 은미가 혼내주는 장면이 나온다. 또한 8회에는 청소년이 된 진희가 "딸에게 맨날 남자 이야기만 하고 무슨 엄마가 이래?"라고 한마디 하자 길었던 머리를 싹뚝 자른 사연도 나온다. 이는 비록 자신의 욕구에 충실한 은미이지만, 한편으론 진희를 염두에 두고 지냈음을 보여주는 장면들이었다. 이처럼 여성이 자신의 욕구를 추구하는 것과 모성을 실천하는 것은 서로 충돌되지 않는다. 진희 역시 은미가 자신만의 방식으로 사랑하고 있음을 항상 기억한다. 그리고 이런 엄마를 '지키기 위해' 열심히 공부하고 경찰이 된다(7회). 진희 역시 나름의 방식으로 엄마를 사랑하고 있었던 것이다. 은미와 진희는 때로 과할 만큼 서로의 감정들을 날것 그대로 드러내고 싸우기도 한다. 하지만, 이런 갈등과 '막말'들조차 둘 사이에 장애가 되지 않는다. 이처럼 날것의 감정을 표현할 수 있는 것은 그만큼 이들이 서로를 믿고 안전하게 여기고 있다는 의미일 것이다. 나아가 이들 모녀는 다른 이들과도 연결된다. 은미는 자신을 아버지의 폭력으로부터 구해준 친구 미정(김은혜)과 그 어머니의 도움을 받아 진희를 키우는데 이는 마치 여성들의 연대처럼 느껴졌다. 혈육은 아니지만 서로를 존중하면서 함께하는 모습이 "진짜 제대로 된 가족"(10회, 은미)이었다. 또한, 은미와 진희는 폭력에 노출된 여성을 구하고, 임신한 여고생을 돕는 등 어려움에 처한 이웃들을 모른 척하지 않는다. 이는 이들이 사회적 관심을 가지고 타인과 연결되는 모습이었다."가족은 원래 헤비한 거야. 책임지고 부담스럽고, 그치만 든든할 땐 엄청 좋고." 7회 진희의 절친 태경(서예화)는 생부를 만났음에도 '나와 상관없다'고 가볍게 생각하는 진희에게 이렇게 말한다. 하지만, 정말 가족은 꼭 서로를 책임지고 헤비해야만 하는 걸까. 가족이라는 이유로 나와 같기를 강요하지도, 혈육이라는 이유로 서로에 대한 의무를 수행하라 요구하지도 않지만, 서로를 독립된 인격체로 대하면서 각자 자신의 행복을 스스로 책임지는 진희-은미 모녀의 모습이 어떻게 느껴지는가. 헤비하지는 않지만, 든든해 보이지 않는가. 은미-진희 모녀를 보면서 가족각본에서 벗어나 서로를 '남남'으로 대하면서도 연결되는 이들의 모습이 어쩌면 더 진정한 가족의 모습이 아닌가 생각해본다. 지금, 이 순간에도 가족 각본에서 빠져나오기 위해 애쓰고 있을, 혹은 빠져나왔지만 어딘지 불편한 시선에 힘들어하고 있을 현실 속의 수많은 은미와 진희를 응원한다.출처 : 오마이뉴스 시민기자 송주연 https://star.ohmynews.com/NWS_Web/OhmyStar/at_pg.aspx?CNTN_CD=A0002952895​송주연개인 블로그(https://blog.naver.com/serene_joo)브런치(https://brunch.co.kr/@serenity153) 노동학포럼 23-08-17 조회수 6343 댓글 0
  • 주저하는 이직러를 위해
     서울 서초구 삼성전자 사옥. 2022년 삼성전자는 D램 설계 담당자가 경쟁사인 마이크론으로 이직하자 법원에 전직금지가처분을 신청했다. / 경향신문 자료사진​  ‘손톱깎이 공장 부장이 경쟁관계에 있는 중개무역회사를 설립한 사건’은 대법원이 경업금지약정을 무효로 봤습니다. 하지만 경업금지약정에 영업비밀 유출 시 손해배상액을 예정한 경우 퇴사자가 손해배상하는 경우도 심심치 않게 있습니다. 사장 김 부장이 퇴사하고 우리 제조공법을 이용해 사업을 하고, 큰돈을 벌고 있다고요?전무 네. 우리 경쟁사에 납품하고 있다고 합니다.사장 김 부장은 전직하지 않는다는 약정을 하고 나가지 않았나요?전무 네. 맞습니다. ‘퇴직 후 2년 이내에는 원고와 경쟁관계에 있는 회사에 취업하거나 회사를 운영하여 직·간접 영향을 미쳐서는 안 된다’는 규정이 있습니다.사장 그에 대한 대가를 줬던가요?전무 대가는 없었습니다.사장 그럴 경우 어떤 조치가 필요한지 알아보시오.전무 변호사 의견으로는 법원에 손해배상청구를 할 수 있고, 시급한 건이니 전직금지가처분을 하는 것도 필요하다고 합니다.사장 당장 진행시켜요.모든 국민은 이직의 자유를 가진다 대이직의 시대입니다. 공채가 사라지고, 수시채용·직무별 상시채용이 늘었습니다. MZ세대 이직률은 45.5%를 달성했습니다. 2023년 각 기업이 발간한 지속가능경영보고서에 따르면 2022년 자발적 이직률(해고·희망퇴직·정년 제외)은 삼성중공업 6.12%, 네이버 6.1%, 현대중공업 2.4%로 각각 2020년 1.23%, 3.9%, 1.4%에 비해 크게 늘었습니다. 직장에서 자신이 맡은 최소한의 일만 하겠다는 의미인 “조용한 사직”은 올해의 단어 후보에 올랐습니다. 젊은 세대라고 조직에서 성장하고 싶은 것은 다르지 않지만, 예측이 안 되는 시대에서 ‘삼성맨’, ‘현대맨’ 같이 기업과 개인의 정체성을 동일시하는 시대는 저물고 있습니다. 회사 입장에서는 떠나는 노동자가 두렵습니다. 영업비밀을 잘 알고 있는 직원이 경쟁회사로 이직한다면 영업비밀이 유출될 수도 있습니다. 그래서 보안서약서를 쓰게 하고, 경업금지약정(또는 전직금지약정)을 합니다. 특히 경업금지약정이라는 것이 중요합니다. 퇴직 후 오랜 기간 일한 자신의 가치를 가장 높게 평가받을 수 있는 동종업체에서는 당분간 일할 수 없고 다른 업종의 회사에 들어가거나 다른 일을 새로 시작해야 한다는 약정입니다. “모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다”는 헌법 제15조 규정과는 거리가 있습니다. 경업금지의무(Prohibition of compe-titive transaction)에 관해 재직 중과 퇴직 후를 나눠 보겠습니다. (1)재직 중에는 경업금지(겸직금지) 의무가 있고, 특별한 약정이 없더라도 동종 회사에의 이중취업은 사용자와 근로자 사이의 신뢰관계를 파괴하는 행위로서 징계사유가 될 수 있습니다(서울고법 2010누36499: 대법원 확정, 대법원 2010다99279 판결도 참고). (2-1)그런데 퇴직 후의 전직금지약정이 없는 한 전직금지의무라는 것은 원칙적으로 인정될 수 없습니다. 근로자의 직업선택 자유를 직접 제한하기 때문입니다. (2-2)다만 퇴직 후 전직금지약정이 없더라도 매우 특별한 경우 영업비밀보호를 위해 부정경쟁방지법을 근거로 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 사용자의 전직금지청구권을 인정하고 있습니다(대법원 2002마4380) (2-3)더 나아가 앞에서 말한 전직금지약정이 있는 경우 그 효력은 어떻게 될까요. 보호할 가치 있는 사용자의 이익?  결국 전직금지약정이 유효한지 여부입니다. 대법원이 그 판단 기준으로 “경업금지약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효이다”라고 전제하고, “전직금지약정의 유효성에 관한 판단은 ①보호할 가치가 있는 사용자의 이익 ②근로자의 퇴직 전 지위 ③경업 제한의 기간 ④지역 및 대상 직종 ⑤근로자에 대한 대가의 제공 유무 ⑥근로자의 퇴직 경위 ⑦공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려해야 한다”라고 합니다(대법원 2009다82244 판결). 특히 가치 있는 사용자의 이익은 부정경쟁방지법상 ‘영업비밀’뿐만 아니라 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보, 고객관계나 영업상의 신용 유지도 이에 해당한다는 취지로 판시합니다. 대법원 판결이 여러 기준을 제시하면서 친절히 설명하려고 했지만, 실제로 구체적인 사건에서는 사용자와 퇴사자 간 서로 자신의 해석이 옳다며 분쟁을 벌이는 사례가 매우 많이 발생합니다. 그리고 각자 법원의 최종 판결·결정이 나올 때까지 마음을 졸이며 대립합니다. 따라서 전직금지에 대한 더 명확하고 구체적인 법 규정, 대법원의 기준이 필요합니다. 이 글 앞부분의 대화는 바로 위 대법원 판결의 기초가 된 ‘손톱깎이 공장 부장이 경쟁관계에 있는 중개무역회사를 설립한 사건’인데, 경업금지약정을 무효로 봤습니다. 다시 말해 전직금지와 관련해 다른 업체에 일종의 가이드라인을 제시할 수 있는 ‘리딩 케이스(Leading Case)’ 판결에서 회사가 패한 셈입니다. 경쟁사로 2년간 이직을 금한다 그렇다고 법원이 전직금지약정을 대체로 무효로 보는 것도 아닙니다. 전직금지약정은 원칙적으로 유효한 계약입니다. 다만 약정한 전직금지기간이 과도하게 장기라고 인정될 때는 적당한 범위로 전직금지기간을 제한(대법원 2006마1303-대체로 1년으로 감축하는 판결이 많습니다)하거나 무효로 보고 있습니다. A씨는 1998년 삼성전자에 입사해 24년간 D램 설계 관련 업무를 담당했고, PL(Project Leader)까지 했습니다. ‘퇴사 후 2년간 경쟁관계에 있는 업체를 창업하거나 경쟁업체에 취업하는 등의 행위를 하지 않겠다’는 영업비밀 등 보호서약서(전직금지약정)를 작성했습니다. 그런데 A씨는 경쟁사인 마이크론으로 이직했습니다. 법원은 삼성전자가 신청한 전직금지가처분을 인용(금지기간 2년, 위반 시 1일당 500만원 배상)하면서, “D램 기술은 국가 핵심 기술이기에 직업선택의 자유를 일부 제한하더라도 공공의 이익이 있다”고 결정했습니다(서울중앙지법 2022카합21499). 회사가 ①이미 3년간 특별인센티브 5500만원을 지급했고(약정 내용에 회사가 기재한 취업제한 문구가 주효했습니다) ②해외연수 기회도 제공했으며 ③1억원의 추가적인 대가 제안을 근로자가 거부한 점을 중요하게 보았습니다. 경업금지약정에 영업비밀 유출 시 손해배상액을 예정한 경우 실제로 퇴사한 노동자가 손해배상하는 경우도 심심치 않게 있습니다(예를 들면 서울중앙지법 2014가합589454: 근로자는 이직한 회사와 연대해 1억1700만원, 단독으로 1억7300만원 배상). 최근 경쟁사에 이적한 수능 언어영역 ‘1타 강사’가 메가스터디에 전속계약 위반으로 40억원을 배상하게 한 판결도 참고할 만합니다. 별도로 부정경쟁방지법상 영업비밀을 유출하면 민사(전직금지) 차원을 넘어 형사처벌될 수도 있습니다. 이직하더라도 이웃에 방해가 되지 않는 선에서 해야 합니다.  한용현 23-08-11 조회수 7769 댓글 0
  • [책&생각] ‘그럼에도 불구하고’의 노동시, 지상이 다 사라질 때까지
     슬픔은 겨우 손톱만큼의 조각  유현아 지음 l 창비 l 1만원 박노해가 ‘시다의 꿈’을 시로 발설한 지 올해 40년이 됐다. 1983년 스무살 시다의 경우였을 거다. “긴 공장의 밤/ 시린 어깨 위로/ 피로가 한파처럼 몰려온다// 드르륵 득득/ 미싱을 타고, 꿈결 같은 미싱을 타고/ 두 알의 타이밍으로 철야를 버티는/ 시다의 언 손으로/ 장미빛 꿈을 잘라/ 이룰 수 없는 헛된 꿈을 싹뚝 잘라/ 피 흐르는 가죽본을 미싱대에 올린다/ 끝도 없이 올린다”(‘시다의 꿈’ 앞부분) 가정하건대, 2023년 예순살 시다의 경우이겠다. “아직도 토요일에 일하는 곳이 있어요?/ 라는 질문에 대답해야만 했어요// 계절을 앞서가며 미싱을 밟지만 생활은 계절을 앞서가지 못했지요// 어느 계절에나 계절 앞에 선 그 사람이 있어요/ 숙녀복 만들 때에도, 신사복 만들 때에도, 어린이복 만들 때에도/ 익숙한 손가락은 미싱 바늘을 타고 부드럽게 움직였어요” 당대 노동을 증언 중인 시인 유현아의 ‘토요일에도 일해요’의 앞부분이다. 미싱은 죄 없다, 한결같다. 꿈처럼 나아간다, 계절도 불러온다. 40년 전엔 다만, 시다도 ‘그럼에도 불구하고’의 꿈을 꿨던 모양이다. “언 몸뚱아리 감싸 줄/ 따스한 옷을 만들고 싶다/ 찢겨진 살림을 깁고 싶다// 떨려 오는 온몸을 소름치며/…/ 미싱을 타고 미싱을 타고/ 갈라진 세상 모오든 것들을/ 하나로 연결하고 싶은/ 시다의 꿈으로/…/ 새벽별 빛나다”(‘시다의 꿈’ 뒷부분) 되레 지금 ‘노동시’는 끝맺음도 여의치 않아 보인다. “일요일이 즐겁기 위해 토요일에 일해요,라고 대답했어요/ 끝에는 끝이 없었다고 답하고 싶었지만// 공장이 사라진 것이 아니라 숨어 있어 안 보일 뿐이에요/ 익숙하지 않은 토요일의 무게감에 갇혀 있는 것 같아요// 그러면 우리는 어떻게 해야 할까/ 씩씩하게 명랑하게 아픔을 이야기하는 그의 입 앞에서”(‘토요일에도 일해요’ 뒷부분) 지상에서의 종결이 난망한 탓인가, 더는 갈 데 없이 고공농성인 자들에 시인의 시선은 닿는다. “꼭대기로 소풍 가요/ 우리가 딛고 걷는 바닥은 아무 데도 없거든요/ 저기 교묘하게 죽어 있는 바닥들이 보이잖아요/ 우리의 바닥들은 바닥을 치고 위로 더 위로 올라가죠// 이제 혁명의 노래도 위로 올려 보내요/ 이제 투쟁의 기다림도 위로 올려 보내요/ 이제 죽음의 상징 따위도 위로 올려 보내요/ 정교하지 못한 거짓말도 위로 올려 보내요/…”(‘소풍’ 부분) 너도나도 올라 어울리는 거대한 광장을 이뤘으니, 그 좁은 꼭대기의 풍경이 소풍이 아닐 까닭이 없다. 다만 이런 소풍은 필히 대가를 요구받는다. 시대로라면 “위로 위로 올라가다보면 그곳에/ 어처구니없는 이유들이 기다리고 있”는 노동자의 소풍이기 때문이다. 지난 5월말 전남 광양제철소 앞 고공농성 중 경찰이 휘두른 곤봉에 맞아 주저앉고 망루에서 끌려 내려온 노동자의 핏빛 소풍이랄까. “…/ 올라간 것들은 이제 내려오지 않을지도 몰라요/…// 의문투성이 위로가 필요한 때/ 아니면 바닥의 가장자리가 닳을 즈음 내려올지도// 그러니 우리 이제 바닥을 치고 꼭대기로 소풍 가요” 유현아의 시집은 지상에서 종결되지 않았으므로 지상에 던질 수밖에 없는 질문들을 품는다. 부제와 내막만 다를 뿐 동일한 제목의 12편 ‘질문들’이 그것이다. “오늘도 침묵이 침묵처럼 번지고 있다”는 부제 ‘광장에서’의 질문들, “매뉴얼대로 감점을 먹었다 배부르다 그러므로 점심값이 굳었다” 그러나 “퇴근 시간은 매뉴얼에 없다 그러므로 저녁 시간은 한없이 되풀이된다”는 ‘매뉴얼 스토리’의 질문들, “벽이 최후의 저항자처럼 느닷없이 사라지면/ 그 속도를 따라가지 못한 울음은/ 벽이 있던 골목 언저리에서 서성일 것이다”는 ‘을지로 3가’의 질문들…. 질문이 되어 맞섰던 이들의 이야기를 들어보자. “손을 움켜쥐고 병에서 빠져나오지 않으려 애썼지/ 오로라가 날아다니는 병 속 세계를 펼치고 싶었지/…/ 너는 병맛 스타일로 세계를 제패하는 거지/…// 병맛엔 어떤 힘이 있는 거니/ 왜곡된 청구서 속에서 너는 있는 힘을 다해/ 마셨던 노래를 화염병처럼 투척하는 거지/ 그러면 파바바박 노래가 터지는 거지/…”(‘질문들-병맛을 위한 찬가’ 부분) 이것은 동지들의 뒤풀이 소회도, 내일치 다짐도 아니다. 투쟁하는 노동자는 병맛인 지상계에서, 이제 더는 만날 수 없는 동지들에 대한 추념으로 헛헛한 제 마음을 묻는 질문일 뿐이다. 사라진 것이 어디 그뿐인가. “오래전 이곳엔 숨어 있을 곳이 많았다/ 다락이 있었다/ 창고가 있었다/ 지하가 있었다/ 골목이 있었다/ 단골이 있었다/ 슬픔이 있었다/ 거룩이 있었다/ 네가 있었다”(‘식상’) 이젠 “어둠이 각질처럼 켜켜이 쌓여 있는 버스 정류장에서/ 낯선 동네의 이방인처럼 버스를 기다린다”(‘어쩌다 버스 정류장’, 각 부분) 재개발로 거처가, 동네가 사라지고, 스크럼을 짜던 이가, 그들의 말을 들어주던 이가 사라지고, 그들의 노동시가 사라지고, 노동시도 읽던 이가 사라지는 시대, 시집이야말로 디딜 바닥이 없다. 유현아의 시집은 결국 노동시의 소풍길이라 해도 지나치지 않다. “…/ 우리의 노동은 소중하지 않았다는 대화를 주고받았다/…/ 이 모든 게 결국은 햇빛 때문이라고/ 모두가 동의했다//…// 듣는 사람이 사라진 사이 너무 많은 말을 하고 있었다//…// 아주 긴 밤이었다/ 예술이 세상을 바꿀 수 있다고 믿는 사람의 말을 뿌리쳤다/…// 끝이 아니라 암전이었다”(‘질문들-숨소리를 따라가던’ 부분) 노동자도, 노동시도 지상에서의 소풍은 다하고 만 걸까. 이 시집엔 세련됨이나 기발함이 없다. 시적 낙관이 없다. 쓰다 만 시처럼 어떤 노래는 맥없다. 시가 노동자보다 세련될 수 없기 때문일 거다. 그저 보고들은 바, 쓰이다 만 노동자에 대한 증언이기 때문일 것이다.  지상의 추문이 겨우 드러나는 방식이고, 유현아는 “가로등이 없는 고속도로를 들어서면/ 밤이 구체적으로 보이기 시작한다는/ 이야기를 하고 있다”(‘구체적인 밤’ 부분)내년이면 최초 노동자 시인 박영근(1958~2006, 노래 ‘솔아 솔아 푸르른 솔아’의 원작시인)과 가장 대중적인 노동시를 개척했던 박노해(66)가 첫 시집을 낸 지, 그리고 함께 계보를 구축한 백무산(68)이 첫 시를 발표한 지 40주년이 된다. 유현아 시인은 2006년 전태일문학상으로 등단해, 시집 ‘아무나 회사원, 그밖에 여러분’(2013), 청소년시집 ‘주눅이 사라지는 방법’(2020) 등을 냈다. 노동시는 계속된다.   임인택 기자 imit@hani.co.kr출처  : 한겨레신문 https://www.hani.co.kr/arti/culture/book/1103922.html    노동학포럼 23-08-11 조회수 5423 댓글 0
  • "웃지 마라"던 구원의 변화...'킹더랜드' 사랑이 알려준 것
    송주연의 드라마 인물 탐구생활 : JTBC <킹더랜드>를 통해 살펴보는 '사회적 관심'​ 드라마 속 인물들의 심리를 탐구해봅니다. 그 때 그 장면 궁금했던 인물들의 심리를 펼쳐보면, 어느 새 우리 자신의 마음도 더 잘 보이게 될 것입니다.[편집자말]  ▲ 어릴 적 심리적으로 큰 상처를 받은 구원은 자신의 마음에 갇힌 채 살아온다. ⓒ JTBC ​JTBC 드라마 <킹더랜드> 인물들은 이름이 예사롭지 않다. 직원들을 부당한 노동에서 구하는 본부장의 이름은 구원(이준호), 늘 사랑을 담아 고객과 주변인들을 대하는 호텔리어는 천사랑(임윤아), 부당한 대우를 받으면서도 공동체의 평화를 깨뜨리지 않는 승무원 오평화(고원희), 가정에서도 직장에서도 '을'의 자리에 있지만 밝게 지내는 강다을(김가은). 이름만 들어도 이들 캐릭터의 특징을 알 수 있을 정도다. 하지만, 구원과 사랑의 연애가 본격화된 요즘, 어쩐지 구원의 이름은 어울리지 않는다는 생각이 들 때가 많다. 구원과 사랑의 연애에서 '구원하는 자', 그러니까 상대방의 성장을 돕는 이는 구원이 아닌 사랑이기 때문이다. 구원은 사랑을 통해 자기중심성에서 벗어나 '사회적 관심'을 지닌 인물이 되어가고 있다. 사랑을 통해 변화하는 구원의 모습을 살펴본다. 사랑을 당황하게 하는 구원  ▲ 구원은 사랑이 안된다고 하는데도 '자신이 보고 싶다'는 이유로 무작정 찔질방까지 찾아간다. ⓒ JTBC ​구원과 사랑이 본격적인 연애 궤도에 들어간 것은 아마도 8회 무렵부터가 아닐까 싶다. 7회 아랍 왕자의 호텔방문 후, 자신의 사랑에 대한 감정을 확인한 구원은 좀 더 적극적으로 사랑에게 다가간다. 사랑을 호텔에서 쉬도록 배려도 하고, 보고 싶은 마음을 은근슬쩍 표현하기도 한다. 그런데 그 마음을 드러내는 방식이 꽤나 일방적이다. 8회 구원은 호텔 일로 고생한 사랑을 스위트룸에서 쉬도록 배려한다. 하지만, 사랑이 침대에 누워 잠이라도 청할라치면 찾아와 노크하며 "이게 필요할 것 같아서"를 반복한다. 결국 사랑은 제대로 쉬지도 못한 채 동료에게 들킬 뻔한 불편한 상황을 겪는다. 찜질방에서 친구들과 시간을 보내고 있을 때도 마찬가지다. 자신의 마음을 전달하지 않으면 안 될 것 같은 불안감에 휩싸인 구원은 사랑이 지금은 친구들과 함께 있어 만나기 어렵다고 해도 "지금 봐야 한다"며 무작정 찜질방으로 찾아간다. 서로의 마음을 확인한 후인 9회에도 비슷한 상황이 벌어진다. 구원은 사랑을 보고 싶다는 마음으로 사랑의 일터인 킹더랜드에 머물며 사랑을 바라보며 시간을 보낸다. 호텔 본부장인 구원의 이런 모습에 킹더랜드의 직원들은 매우 불편해한다. 사랑 역시 무척 당황해하며 "이러지 말아 달라"고 부탁하지만, 구원은 "뭐 어때?"라고 답할 뿐이다.   내 마음에서 타인의 마음으로 아마도 드라마는 이런 구원의 모습을 애정을 느끼는 과정으로 묘사했던 것 같다. 하지만, 극 중 사랑이 당황하듯, 나 역시 이런 구원의 모습이 어딘지 불편하기만 했다. 이는 구원의 사랑이 사랑하는 대상을 향하기보다는 자기 자신의 마음을 더 향하고 있기 때문일 것이다. 8회 사랑에게 쉬라고 하면서도 사랑이 보고 싶을 때마다 핑곗거리를 만들어 방문하는 모습은 진정으로 사랑을 쉬도록 하려는 마음보다는 '사랑과 함께 하고 싶은' 자신의 욕구에만 충실한 태도다. 찜질방에서도 그렇다. 친구들과 모처럼 즐거운 시간을 보내고 있는 사랑에게 다짜고짜 '지금' 만나야 한다며 무조건 찾아가는 것은 사랑과 친구들에 대한 배려가 부족한 모습이었다. 자신이 보고 싶다고 사랑의 일터에서 시간을 보내는 모습 또한 사랑과 그 동료들이 불편할 수도 있다는 것을 전혀 생각하지 못한 처사였다. 이는 지극히 자기중심적인 모습들이다. 구원의 이 같은 자기중심성은 어릴 적 어머니를 잃은 상처로 타인과 세상에 마음의 문을 걸어둔 탓이 큰 것으로 보인다. 어머니를 잃고 슬퍼하는 자신을 향해 미소 지어준 사람들을 보며 구원은 자신의 마음을 아무도 알아주지 않는다는 절망감을 느꼈을 것이다. 그 후 그는 그 누구에게도 자신의 마음을 열지 못한 채 늘 굳은 표정으로 지내온다. 게다가 재벌 3세라는 신분은 이런 그의 굳은 마음에 그 누구도 다가가지 못하게 했을 것이다. 그의 주변엔 그에게 진심으로 공감하기보다는 비위를 맞추려는 사람들 뿐이었을 테니 말이다. 이런 환경 속에서 구원이 타인의 욕구를 읽어내고 배려하는 법을 배우기는 어려웠을 것으로 보인다. 때문에 그는 사랑하는 사람을 위할 때조차 자신의 욕구를 우선으로 할 수밖에 없었을 것이다.   점차 넓어지는 마음, 사회적 관심 ▲ 구원은 사랑과의 관계를 통해 점차 '사회적 관심'을 지닌 건강한 마음을 회복한다. ⓒ JTBC ​하지만 점차 놀라운 변화가 일어난다. 7회 사랑과 함께 아랍 왕자 친구를 응대하면서 구원은 사랑에게 "웃는 모습이 참 예뻐"라고 말한다. 그리고는 미소 짓는 연습을 하기도 한다. 이는 '미소는 가식적인 것'이라 단정 지었던 마음의 틀에서 벗어나고 있음을 보여주는 장면이었다. 또한, 손님들을 맞을 준비를 하는 사랑과 함께 테이블을 정리하며 사랑과 눈높이를 맞춰보기도 한다. 이는 자기 자신 안에 갇혀 있던 구원의 마음이 차츰 타인에게로 향하기 시작했음을 상징하는 장면이었다. 그 후 구원은 직원들에게 줄 보너스를 결정하면서 "주기 좋은 선물 말고 직원들 의견 조사해서 받고 싶은 선물로 준비하세요"라고 말한다(11회). 자신의 마음과 타인의 마음이 다를 수 있음을, 타인에게도 다른 욕구가 있음을 이해하게 되었음을 나타내는 대사였다. 12회에는 사랑이 동료들과 회식이 다 끝나기를 기다리기도 하는데 왜 연락하지 않았냐고 묻는 사랑에게 이렇게 답한다. "나 좋다고 즐거운 시간을 방해할 수는 없지." 무작정 찜질방으로 찾아갔던 것과는 참 다른 모습이었다. 이런 에피소드들은 마침내 구원이 자기중심성에서 빠져나와 '사회적 관심'을 가지기 시작했음을 보여주는 것들이었다. '사회적 관심'은 개인심리학의 창시자 알프레드 아들러가 심리적으로 건강한 사람들의 특징으로 명명한 개념이다. 아들러는 사회적 관심을 "다른 사람의 눈으로 보고, 다른 사람의 귀로 듣고, 다른 사람의 가슴으로 느끼는 것"이라고 설명했다. 그리고 공동체와 타인의 마음에 관심을 갖는 이런 태도야말로 건강한 마음의 지표라고 했다. 자신의 상처에만 매몰돼 '웃지 말라' 강요하고, 자신의 욕구만 채우며 타인을 불편하게 했던 구원이 타인의 욕구와 입장을 배려하기 시작한 것은 그의 마음이 건강해졌음을 의미한다 할 수 있다. 이렇게 건강해진 구원은 14회 자신의 비서 상식(안세하)에게 진심으로 '고마움'을 표시할 수 있게 된다. 또한, 그룹과 직원들 모두의 번영을 생각할 수 있을 만큼 넓은 시야를 갖게 된다. 아마도 이는 늘 타인을 배려하면서도 자신의 마음 또한 솔직히 표현하는, 그러니까 자신과 타인을 모두 배려하며 살아가는 사랑과의 상호작용 속에서 얻게 된 것일 테다. 즉, 구원은 사랑을 통해 심리적으로 건강해졌다고 볼 수 있다. 처음 <킹더랜드>를 시청했을 땐 등장인물의 이름이나 관계의 구조에서 '백마 탄 왕자님' 신화를 연상하곤 했다. 하지만, 이제는 '사회적 관심'이 부족한 건강하지 않은 인물들이 점차 변해가는 이야기라는 생각이 든다. 드라마에는 구원보다도 자기중심적인 인물들이 몇 명 더 나온다. 가족조차 배려하지 않고 자신의 취미나 편함만 생각하는 다을의 남편 충재(최태환), 돈과 권력만을 지키려 자식까지 매몰차게 대하는 화란(김선영), 오직 자신의 욕구만 채우는 무개념 다을의 매니저(이지혜). 이들은 모두 '사회적 관심'이 결핍된 이들이다. 곧 종영이 다가오고 있긴 하지만, 이들이 곁에 있는 건강한 사람들과의 관계를 통해 '사회적 관심'을 회복하는 모습이 좀 더 그려진다면 좋겠다. 관계의 의미는, 서로 영향을 주고받으면서 자신의 부족한 면, 깨어나지 못한 자아를 깨워 가는 데 있을 것이다. 그리고 우리가 서로의 욕구에 좀 더 관심을 가지고 배려하며 살아갈 때, 그러니까 자신과 타인을 향하는 마음에 균형을 찾으며 살아갈 때 공동체 역시 더욱 건강해질 수 있을 것이다. '킹더랜드'의 사랑을 통한 구원의 변화는 이런 면에서 의미있다 하겠다. 송주연개인 블로그(https://blog.naver.com/serene_joo)브런치(https://brunch.co.kr/@serenity153)​  노동학포럼 23-08-04 조회수 5542 댓글 0
  • 보릿고개 넘는 게임업계, 연이은 권고사직 논란
    국내 게임사들이 직원들에게 권고사직을 하는 경우가 다수 발생하면서 고용 불안 문제가 불거지고 있다. 매출 부진 등을 이유로 사직을 당일에 결정하도록 요구하는 경우도 있어 회사와 직원의 마찰이 일어나고 있는 것이다. 28일 게임업계에 따르면 시프트업은 오는 9월 2016년 출시했던 ‘데스티니 차일드’ 서비스를 종료한다고 발표하면서, 해당 게임을 담당하는 직원들에게 권고사직을 강요한 것으로 전해졌다. 온라인 커뮤니티 등에 따르면 시프트업은 지난 20일 직원과 개별 면담을 진행해 3개월 급여가 포함된 희망퇴직과 전환배치를 위한 잔류를 면담 장소에서 바로 결정하라고 주문한 것으로 알려졌다.시프트업 관계자는 “7년여간 서비스한 게임의 적자가 장기화하면서 해당 게임 서비스를 고심 끝에 종료하기로 했다”라며 “전환배치를 신청한 직원들은 간소화된 채용 프로세스를 통해 다른 부서로의 배치 등을 결정할 예정이다”라고 했다.카카오게임즈 자회사인 엑스엘게임즈 역시 지난 20일 자사 게임 아키에이지 팀 직원 100여명을 대상으로 희망퇴직자를 모집했다. 엑스엘게임즈는 지난해 완전자본잠식 상태가 돼 적자 폭을 줄이는 것이 절실하다. 이에 엑스엘게임즈는 최근 저조한 성적을 보인 ‘아키에이지’ 서비스 종료를 검토하면서 관련 인원에 대한 희망퇴직과 전환배치 신청을 받기 시작한 것이다. 아키에이지는 2013년 출시됐다.엑스엘게임즈 노동조합 측은 26일 카카오 노조 단체 행동에 참석해 “최근 흥행에 성공한 아키에이지 워 담당자들에겐 적자를 각오한 성과급을 지급하고, 아키에이지에는 희망퇴직을 신청받고 있다”라며 “비상식적인 경영 DNA다”라고 비판했다. 업계에선 “아키에이지 게임 담당자에 대한 차별 대우이자 ‘잘 되는 게임’을 살리기 위해 원조 게임 직원을 순차적인 구조조정에 내몬 것”이라는 비판이 나왔다.  특정 게임 담당자뿐 아니라 전사 직원 중 일부가 권고사직 대상이 된 사례도 있다. 게임업체 테이크원컴퍼니는 지난 6월 전체 직원 200여명 중 50여명을 대상으로 권고사직을 통보했다. 지난 5월 게임 ‘블랙핑크 더 게임’을 출시했음에도 불구하고 매출 부진이 이어졌기 때문이다. 테이크원컴퍼니 관계자는 “누적적자가 있었기에 권고사직을 진행했고, 일부 직원들은 다른 곳으로 재배치 된 곳도 있다”라며 “특정 게임과 관련된 인원뿐 아니라 전사 직원 중 일부가 권고사직 대상이었다”라고 했다. ​개발 진행 중이던 게임 프로젝트가 중단되면서 직원들이 갈 곳을 잃은 경우도 발생했다. 웹젠은 지난 4월 진행 중이던 게임 프로젝트가 중단되면서 개발 자회사 웹젠 비트 소속 직원 10여명에게 권고사직을 제안했다. 웹젠 노조 관계자는 “웹젠 내 다른 회사로 재배치받기 위해선 반드시 권고사직 문서에 서명을 진행해야 했다”라며 “결국 내부 이동을 위해선 별다른 선택이 없었다”라고 했다. 이에 웹젠 관계자는 “게임 프로젝트 중단 사유는 내부테스트 결과 개발 미진에 따른 사업성 부족이다”라며 “회사 차원에서 다른 자회사로 전환 배치를 위해 노력을 기울였다”라고 했다. 게임업체가 수익성 등을 이유로 특정 사업을 중단하면서 직원에 희망퇴직 혹은 전환배치에 대한 결정을 당일 요구하거나 권고사직을 제안하는 것은 원칙적으로 불법이 아니다. 김경락 대상 노무법인 노무사는 “면담 자리에서 희망퇴직과 잔류 등에 대한 대답을 지금 당장 결정하라고 하는 것도 강도와 횟수 등이 심하지 않을 경우를 제외하곤, 판례에 따르면 문제가 되지 않는다. 다른 법인으로 직원을 다시 재배치하는 경우에도 권고사직을 받는 것은 법적으로 문제가 되지 않는다”라며 “게임업계에선 상대적으로 이러한 일이 잦다”라고 했다.하지만 업계에선 회사가 실적 부진에 대한 책임을 일반 직원에 돌리고 있다는 지적이 나온다. 게임업계 노조 관계자는 “법적으로 문제가 되지 않는다는 점을 알고 있기 때문에 회사가 이를 악용하는 것이다”라며 “특정 프로젝트가 중단돼도 충분히 다른 업무에 직원을 투입할 수 있는데 권고사직을 종용하는 문화가 이미 자리 잡은 상태다. 업계 실적이 전반적으로 부진한 가운데, 내가 맡은 게임이 흥행에 실패하면 언제든 권고사직당할 수 있다는 불안감이 종사자들 사이에 자리 잡았다”라고 했다.  출처 : 조선비즈https://biz.chosun.com/it-science/ict/2023/07/28/BCCHI4WUMVDFVM73O5Q2JFTJXU/?utm_source=naver&utm_medium=original&utm_campaign=biz​  노동학포럼 23-08-04 조회수 4920 댓글 0
  • 송도인 노동법 전문변호사, ‘진짜 쓸모 있는 직장 내 괴롭힘 법이야기’ 신간 출간
    공인노무사 출신 송도인 노동법 전문변호사는 업무 경험을 바탕으로 실무에서 바로 활용할 수 있는 직장 내 괴롭힘에 관한 알짜배기 정보를 담은 책 ‘진짜 쓸모 있는 직장 내 괴롭힘 법 이야기’를 출간했다고 27일 밝혔다.이 책은 괴롭힘을 당한 피해자와 신고를 당한 가해자, 사용자는 물론 인사, 법무, 감사 업무 실무자까지 모두가 알고 싶었지만 누구도 정확하게 알려 주지 않아 막막하기만 했던 직장 내 괴롭힘에 대해 첫 대응부터 사건 처리에 이르기까지 전 과정에서 각 주체들이 반드시 알아야 할 내용들을 자세히 설명해 준다.특히 일반적이거나 추상적인 내용이 아닌 저자가 공인노무사 출신의 노동전문변호사로 실제 사건을 처리하며 얻은 전문적이고 생생한 법 지식을 아낌없이 담고 있어 직장 내 괴롭힘 사안에 직면한 관계자들이 마치 자문변호사로부터 바로 옆에서 법률 조력을 제공받는 느낌을 준다.직장 내 괴롭힘 발생 시 피해자는 어떻게 대응하고 보호받을 수 있으며 반대로 가해자는 어떻게 위기에서 벗어날 수 있는지, 또한 신고를 받은 회사는 어떻게 사건 처리를 해야 법적 문제의 소지가 없을지 그 노하우를 공개하고 있다.직장 내 괴롭힘 해당 여부 판단기준에 대한 자세하고 친절한 설명과 함께 실제 법원에서 어떻게 판결이 이루어지고 있는지를 직접 보여주기 위해 30개의 최신 판결을 분석하여 시사점을 제공한다.송도인 변호사는 “만 4년간 직장 내 괴롭힘을 다룬 법원 판결들을 전수 검토하여 그 중 의미 있는 판례를 뽑았다”며, “지금까지 그 어느 책에서도 이처럼 법원에서 갓 나온 최신 판례를 망라하여 직장 내 괴롭힘에 관한 내용을 다룬 적이 없었기에 이 부분은 독자들에게 매우 실용적이고 유용한 정보가 될 것”이라고 말했다.이어 “지금까지 나온 직장 내 괴롭힘 책 중 가장 실용적이며 전문성 있다는 평가를 받고 있는 이 책은 직장 내 괴롭힘이 빈번하게 발생하고 있는 오늘날 모두가 한 번쯤은 읽어보면 좋다”고 덧붙였다.한편 저자 송도인 변호사는 2006년 공인노무사 자격 취득 후 대기업 인사팀에서 근무하다 변호사가 되어 현재는 법무법인에서 ‘직장 내 괴롭힘 전담센터’, ‘노동소청전담센터’를 운영하며 노동법 전문변호사로 일하고 있다. 송변호사는 직장 내 괴롭힘 분쟁 사건 및 신고사건 조사에 높은 전문성을 보유하고 있으며, 다수 기관의 직장 내 괴롭힘 심의위원회 위원으로 활동 중이다.출처 : 데일리경제(http://www.kdpress.co.kr)  노동학포럼 23-08-04 조회수 5195 댓글 0
  • 맑은 눈의 광인이 노조위원장 된다면
     새로고침 노동자협의회 발대식에서 송시영 새로고침 노동자협의회 부의장이 협의회를 소개하고 있다. ​1단계: ‘MZ+노조’라는 형용모순 -회사생활이 즐겁고 하는 일에 만족하지만, 처우나 인사제도에 다소 불만이 있는 어느 회사원(K대리·30)과의 상담 중. K 변호사님, 우리 회사에는 문제가 좀 있어요.한 무슨 문제인가요? K 일단 일이 많아요. 그래서 야근하려고 하면 정작 회사에서 못하게 해요.한 회사가 야근 수당이 부담돼서이겠군요. K 네. 그래서 야근은 못 하고 주말에 출근해요. 그런데 휴일근무수당도 주지 않아요.한 부당한 일이네요. K 그것만이 아니고, 저희는 공공기관인데 이사진들이 인사권을 마음대로 행사해요.한 그래서 실제 불이익이 있었나요? K 네. 불공정하고 억울한 일이 많아요. 서류전형, 1차 면접, 최종 면접제가 있는데, 대표의 지인이라 바로 다음 날부터 출근하는 경우도 있었어요.한 회사에 말씀해 보셨나요? K 아니요. 개인적으로 말하다가는 찍힐 것 같아요.한 노동조합을 만들어 보는 건 어떤가요? K 노조는 인원이 많아야 하는 것 아닌가요?한 두 명 이상만 있어도 됩니다. 식사 자리에서 먼저 나서 수저를 놓지 않고, 업무 시간에 에어팟을 귀에 꽂은 채 일을 하고, 상사가 야근하든 말든 눈치 안 보고 정시 퇴근을 합니다. 현재 방영 중인 SNL코리아 <MZ 오피스> 이야기입니다. ‘맑눈광’ 김아영도, 주인공 주현영도 속한 세대이니 MZ를 비하한다기보다는 특징을 익살맞게 표현했습니다. 과장됐지만 공감되고, 공감되기에 개그가 됩니다. 이 세대는 자기중심, 개인적, 수평적, 다양성, 여가, 재미를 추구합니다. 덜 지루하고, 더 간단함을 원합니다. “근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체”(노동조합법 (이하 ‘노조법’) 제2조 제4호)를 의미하는 노동조합(이하 ‘노조’)과는 조금 어울리지 않는 감도 있습니다. 그런데 세대를 막론하고 회사 내 지위(신분)와 급여(돈)에 대한 갈등은 언제나 있습니다. 노동조건 개선을 위한 노동자들의 노력도 늘 있었습니다. MZ+노조가 형용모순인 것 같아도, 단결과 연대는 필연적인 사건이었습니다. 한 연구에 따르면, 현 20·30세대의 노동조합에 대한 태도는 과거 세대보다 오히려 더 긍정적이라고 합니다(경향신문 2023. 2. 27.자 “오히려 좋아”…청년세대, 노조에 ‘호감 UP’). 그렇게, 젊은 노동자들이 노조원이 됩니다. 2단계: 우리도 교섭 테이블에 앉게 해달라 전통적으로 노조가 결성되기 쉬운 생산직군과 달리, 사무직군에는 노조가 별로 없었습니다. 2020년도 들어 LG전자, 현대자동차, 금호타이어 등 제조업 대기업에서 새로운 노조가 설립됐습니다. 40~50대 생산직이 중심인 기존 노조와 달리, 20~30대 사무직이 중심이 된 사무직 노조입니다. 사무직 노조는 기존 생산직 노조와 노동조건과 고용 형태가 다르니, 생산직 노조의 교섭 테이블과 다른 별도의 교섭 테이블을 원했습니다. 생산직과 별도의 임금, 단체협약을 원했습니다. 즉 ‘교섭 단위 분리’를 원했습니다. 애초에 생산직 노조가 사무직군의 노동조건에 관심이 있을 이유가 없었고, 사무직의 임금을 높인다는 협상을 기대하기는 힘들었습니다. 사무직 노조가 생겨도 그 현상은 마찬가지였습니다. (1)그런데 하나의 사업(사업장)에 2개 이상의 노조가 있는 경우, 2개 이상 노조 중에서 대표 노조만 회사와 협상을 할 수 있습니다(교섭 창구 단일화 제도). 1개의 교섭대표 노동조합이 교섭합니다. 우리 노조법은 교섭 창구 단일화가 원칙입니다. 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표 노동조합을 정하여 교섭을 요구 “하여야 한다.”(노조법 제29조의2 ①). 교섭 창구 단일화와 복수노조 허용 문제는 오래전부터 논의됐으나, 노조법이 개정된 2011년 7월 1일부터 시행됐습니다. 130개 소수노조가 교섭 창구 단일화 제도에 대해 헌법소원을 제기했으나, 헌법재판소는 합헌으로 판단했습니다(2011헌마338). 창구 단일화 제도의 보완으로 교대노조의 공정대표 의무가 있는데, 법원은 이마저도 소극적입니다. 교대노조가 소수노동조합 조합원들의 찬반 의사를 고려 또는 채택하지 않았더라도 그것만으로는 절차적 공정대표 의무를 위반했다고 단정할 수 없다(대법원 2020. 10. 29. 선고 2017다263192 판결)고 본 것입니다(이 판결은 큰 비판을 받고 있습니다. 예를 들면 노조법 주해 2023년 제2판II 171-174면). (2)예외적으로, 2개 이상 노조가 각각 협상하는 ‘교섭 단위 분리’가 인정됩니다. 노조 조합원 간에 현격한 근로조건·고용 형태 차이가 있는 경우입니다. 회사가 2개 이상 노조와 각각 협상하면 되는데, 회사는 1번 교섭하기도 힘드니 그 이상 하지 않습니다. 그러면 소수노조는 노동위원회, 법원에 가야 합니다. 이게 어려운 소송입니다. 유수의 대기업 사무직 노조가 도전했지만, 노동위원회는 각종 이유를 들어 기각했습니다. 코레일네트웍스 일반직 노조(서울행정법원 2021구합72543), 금호타이어 사무직 노조(중앙 2022단위14)는 인용됐습니다. 금호타이어 사측은 중앙노동위원회 판정에 불복해 행정소송과 집행정지를 신청했습니다. 올해 2월 17일, 집행정지신청은 기각됐습니다. 사무직 노조가 이겼습니다. 필자도 행정소송부터 노조 측을 대리하고 있는데, 파급효과가 큰 사건이라 어깨가 무거워집니다. 3단계: 느슨해진 노동계에 긴장감을 줘 잘 알려진 상급노조이자 산업별노조는 민주노총과 한국노총입니다. 오랜 기간 노동운동에 많은 공을 세워왔습니다. 다만 역사가 길고 권위가 생기다 보니 반발심도 적지 않습니다. 그래서 MZ세대가 노조를 결성한 것도 모자라, 노조들의 연대를 만들었습니다. 2023년 2월 21일 공식 출범한 ‘새로고침 노동자협의회’가 그것입니다. LG전자, 서울교통공사, 금호타이어 각 사무직 노조를 포함해 8개 노조 6000여 명의 조합원입니다. 가입노조가 늘고 있습니다. 연례 파업이나 정치투쟁은 지양하고, 상생과 공정을 내세우며, 건전하고 올바른 노조 문화 확산과 노조 인식 개선 사업, 노동자 권익 향상을 위한 활동에 집중한다고 합니다. ①노동조건을 개선하고 ②노동자의 지위 향상을 목적으로 하는 것이 노조의 존재 목적입니다. 노·노 간의 갈등은 물론 좋지 않지만, 노조의 목적 달성을 위한 건전한 경쟁과 협력은 좋은 현상이고, 발생할 수밖에 없는 흐름이라고 봅니다. 한국노총·민주노총이 서로 존중하며 균형을 이루듯, 새로고침 노동자협의회와 기존 노조들 역시 존중하며 발전할 수 있습니다. 우리나라 노동자의 86%가 무노조 노동자이고, 신생노조의 86%가 상급 단체에 가입하지 않고 있습니다. 느슨해진 노조·상급노조의 저변을 확장할 기회이기도 합니다. 금호타이어 사무직 노조 사건을 예로 들면, 교섭대표 노조의 전향적인 성명이 있었습니다. “교섭대표 노조는 헌법상 단체교섭권을 보장하는 ‘교섭 단위 분리’를 찬성합니다”라는. 이 한 문장은 소수노조가 교섭 단위 분리사건에서 승소하는 결정적인 증거가 됐습니다. 일은 기가 막히게 잘하지만, 항상 이어폰을 양쪽 귀에 꽂고 일하는 맑은 눈의 광인. 선배 주현영의 권고를 받아들여 한쪽 귀는 빼고, 또 뜻하는 바가 있어 노조를 설립한다면, 의외로 잘 해내지 않을까요?  한용현 23-08-02 조회수 6601 댓글 0
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