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제7장 컨텐츠 및 서비스구매
제1조 (용어의 정의)
(1) "포인트" 서비스라 함은 회원을 위해 "회사"가 제공하는 서비스로서 그 개요는 본 약관 제7장 2조에 기술된 바와 같습니다.
(2) "회원"(이하 "회원")이란 포인트회원에 가입하여 포인트를 적립 및 사용할 수 있는 권한을 부여 받은 자를 말합니다.
(3) "포인트 제휴사" 및 "포인트 가맹점"(이하 "제휴가맹점")이란 "회사"와 적립가맹점 가입 계약 또는 포인트서비스 제휴계약을 체결하여 포인트서비스를 공동으로 운영하기로 합의한 업체 또는 업소를 말합니다.
(4) "포인트"라 함은 회원이 포인트서비스를 이용하기 위하여 취득하는 것으로서 그 취득 및 사용 등에 관한 구체적인 사항은 본 약관 제7장 제2조에 기술된 바와 같습니다.
(5) "발생포인트"란 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스를 구입할 경우 "회사"가 약정된 바에 따라 부여되는 포인트를 말합니다.
(6) "누적포인트"란 총 포인트라 말하며, 회원이 적법하게 부여 받은 발생포인트와 이미 적립된 가용포인트를 합한 것을 말합니다.
(7) "가용포인트"란 발생포인트가 일정 기간이 지난 후에 전환되는 포인트로써, 본 약관 제7장 제7조의 기준에 부합하여 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스 구입시 사용하는 포인트를 말합니다.
제2조 (포인트서비스 개요)
(1) 회사가 본 약관에 정해진 바에 따라 회원에게 제공하는 포인트서비스는 아래와 같으며 포인트서비스를 이용하고자 하는 고객은 본 약관에 정해진 제반 절차를 거쳐 회원으로 가입하여야 합니다.
  • ⅰ) 적립 서비스 : 회원은 회사의 컨텐츠 및 서비스 구입을 통하여 회사가 약정한 적립율 만큼의 포인트를 적립 받을 수 있습니다.
  • ⅱ) 결제 서비스 : 회원은 적립된 가용포인트를 사용하여 회사와 특별히 계약한 가맹점 및 회사의 상품 및 서비스를 구입 할 수 있습니다.
  • ⅲ) 기타 서비스 : 회사는 상기 각 호의 서비스 이외에도 추가적인 서비스를 개발하여 회원에게 제공할 수 있습니다.
(2) 회사는 포인트 서비스의 원활한 제공을 위하여 포인트 서비스 홈페이지(www.daweb.kr)를 운영하고 있으며, 회원은 포인트 서비스 홈페이지에서 제공하는 각종 서비스를 이용할 수 있습니다. 단, 회사 홈페이지를 이용하고자 하는 회원은 이용자 ID 및 Password 지정 등 회사가 정하는 이용자 등록절차를 거쳐야 합니다.
제3조 (포인트 적립)
(1) E-LAW에서 컨텐츠을 구입하거나 서비스를 이용하고 그에 따른 대금을 결제한 회원은 회사와 약정한 바에 따라 아래와 같은 포인트를 부여 받게 됩니다.
포인트 = 상품/서비스 구입대금 × 회사가 약정한 포인트 적립율
(2) 본 조 제(1)항에 따라 회원의 상품 구입대금 또는 서비스 이용대금을 포인트로 환산할 때 소수점 이하의 포인트는 절사 됩니다.
(3) 본 조 제(1)항에 의한 포인트의 적립 이외에도 회사가 인정하는 경우에는 포인트의 전환 또는 매매 등 기타 방법에 의한 포인트의 적립도 가능합니다. 포인트의 전환 또는 매매의 세부 운영 방침은 회사 홈페이지에서 공지하는 바와 같습니다.
제4조 (포인트 사용)
(1) 가용포인트를 일천 포인트(1,000 Point) 이상 보유한 회원은 회사가 정한 소정의 절차에 따라 누적된 가용포인트를 사용 할 수 있습니다.
(2) 본 조 제(1)항과 관련하여 포인트는 일 포인트(1 Point)당 일원(₩1)으로 환산함을 원칙으로 합니다.
단, 회사는 본 약관 제1장 제2조에 정해진 바에 따른 약관 개정을 통하여 환산비율을 변경할 수 있으며, 이 경우 변경된 환산비율은 장래에 적립되는 포인트에 한하여 적용됩니다.
(3) 회원은 포인트를 타인에게 양도하거나 대여 또는 담보의 목적으로 이용할 수 없습니다.
다만, "회사"가 인정하는 적법한 절차를 따른 경우는 예외로 합니다.
제5조 (포인트 정정, 취소 및 소멸)
(1) 포인트 적립에 오류가 있을 경우 회원은 오류발생 시점부터 90일 이내에 회사에 정정 신청을 하여야 하며, 회사는 회원의 정정 신청일로부터 3개월 이내에 조정할 수 있습니다.
단, 회원은 이를 증명할 수 있는 전표나 자료를 회사에 제시하여야 합니다.
(2) 회사는 회원에게 부여한 포인트를 관리하고 운영하는 역할을 담당합니다. 그러나 회사의 컨텐츠 구매 또는 서비스를 이용한 회원에게 고지된 포인트라 할지라도 회사와 회원간에 정산 과정에서 미결제 금액이 발생할 경우와 가용포인트로 전환 되기 전까지 회원의 요청(거래취소)에 한하여 회원에게 기 부여된 포인트가 취소될 수 있습니다.
(3) 회원이 본 약관 제7장 제3조 제(1)항에서 정하는 포인트서비스를 이용하여 적립한 날로부터 36개월이 경과한 포인트는 자동적으로 소멸됩니다.
제6조 (회원탈퇴 및 자격상실)
(1) 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일 현재 적립된 포인트가 존재하지 아니하는 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(2) 회원탈퇴 시 현재 적립된 포인트가 존재하는 경우에는 잔여포인트 해소기간 만료일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정 됩니다. (잔여포인트 만료기일 : 탈퇴신청일 당일)
단, 탈퇴를 요청한 회원 또는 자격을 상실한 회원이 포인트에 대한 소유권을 포기한다는 의사표시를 한 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(3) 사망으로 인한 자격상실의 경우에는 회원 사망일에 자격상실이 되며, 본 권리는 상속의 대상이 되지 않습니다.
제7조 (컨텐츠 및 서비스 구매)
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  • ⅰ) 성명, 주소, 전화번호 입력
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  • ⅲ) 기타 "회사"가 별도로 정하는 절차
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스를 구매할 경우 여행약관의 예약금에 해당하는 금액은 포인트로 구매할 수 없습니다.
제8조 (취소 및 환불)
(1) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 전액환불을 할 경우 포인트 구매액은 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 부분환불을 할 경우 포인트 구매액은 기타 결제수단의 환불에 이어 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
제 9조 (포인트 서비스 이용 관련 분쟁해결)
(1) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원이 제기하는 정당한 의견이나 불만사항을 반영하고 그 피해를 보상처리하기 위하여 최선의 노력을 합니다.
(2) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원으로부터 제출되는 불만사항 및 의견을 최대한 신속하게 처리합니다.
다만, 신속한 처리가 곤란한 경우에는 회원에게 그 사유와 처리일정을 조속히 통보해 드립니다.
(3) 회사와 회원간에 발생한 분쟁은 전자거래기본법에 의하여 설치된 전자거래분쟁 조정위원회의 조정에 따를 수 있습니다.
제 10조 (포인트서비스 종료)
(1) 포인트서비스를 종료하고자 할 경우, 회사는 포인트 서비스를 종료하고자 하는 날로부터 3개월 이전에 본 약관 제1장 제2조 제(1)항에 규정된 통지방법을 준용하여 회원에게 알려드립니다.
(2) 전 항의 통지가 있은 날(이하 "통지일") 이후 회원은 회사로부터 포인트 적립혜택을 받지 못하며, 통지일 현재 기 적립된 포인트는 회사가 별도 지정하는 날(이하 "서비스 종료일")까지 본 약관이 정하는 바에 따라 사용하여야 합니다.
포인트 서비스 종료일까지 사용하지 않은 포인트는 자동으로 소멸 됩니다.
제 11조 (준거법 및 합의관할)
(1) 본 약관에서 정하지 않은 사항과 본 약관의 해석에 관하여는 대한민국법 및 상관례에 따릅니다.
(2) 포인트서비스 및 본 약관과 관련한 제반 분쟁 및 소송은 서울중앙지방법원을 제1심 관할법원으로 합니다.
부칙
본 약관은 2016년 3월 1일부터 시행합니다.

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박규희

전,삼성전자(주) 인사팀
전,한국생산성본부노동법강사
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권능오

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율탑노무사사무소 대표 노무사
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박한울

노동법률사무소 동감 대표
고용노동부 2030자문단원
한국고용노동교육원 강사
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한용현

대한변협 노동법전문 변호사
전. 법무법인 아이앤에스
현. 법률사무소 해내
노동법이론과 실무학회 정회원

이승규

J&L인사노무컨설팅 대표
다율ESG경영컨설팅 대표
중소기업청비즈니스지원단 위원
한국기술거래사회 이사

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전) 광주지방고용노동청
전) 노무법인 길(인천)

김경락

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윤보름

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  • 2024.4.10. 국회의원 선거일이 유급휴일인지 근무일인지와 근무 시 보상방법
     1. 서설 이제 1개월 앞으로 다가온 2024.4.10일(수) 제22대 국회의원 선거일입니다. 다가오는 국회의원 선거일이 유급휴일에 해당하는지 아니면 근무일인지와 휴일에 해당하여 근로하는 경우 휴일근로수당으로 계산하거나 휴일근로수당에 갈음하여 보상휴가로 부여 또는 휴일대체하는 방법에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 법규 : 「관공서 공휴일에 관한 규정」 제2조(공휴일) 관공서의 공휴일은 다음과 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다. 1. 일요일2. 국경일 중 3·1절, 광복절, 개천절 및 한글날3. 1월 1일4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)5. 삭제 <2005.6.30.>6. 석가탄신일 (음력 4월 8일)7. 5월 5일 (어린이날)8. 6월 6일 (현충일)9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)10. 12월 25일 (기독탄신일)10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날​3. 국회의원 선거일이 휴일인지? 근로일인지? 관공서 공휴일에 관한 규정 10의 2호「공직선거법」제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일인 국회의원 선거일은 근로기준법 제50조(휴일) 제2항에서 규정하고 있는 공휴일에 해당되어 법정 유급휴일에 해당됩니다. 4. 국회의원 선거일 근무 시 휴일근로수당 계산방법 1) 관련 법규 : 근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)② ~中略~사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 2) 휴일근로 8시간 이내 근무 시 예를들어 선거일에 8시간(휴게시간 1시간 제외) 근로 시 통상시급 10,000원으로 가정할 경우, 8시간×10,000원×150% = 120,000원의 휴일근로수당으로 지급합니다. 3) 휴일근로 8시간 초과 근무 시 예를들어 선거일에 10시간(휴게시간 제외한 실근로시간) 근로 시 통상시급 10,000원으로 가정할 경우, [(8시간×10,000원×150% =120,000원)+(2시간×10,000원×200%=40,000원)] = 160,000원 의 휴일근로수당으로 지급합니다.​5. 국회의원 선거일 근로에 대해 휴일근로수당 지급에 갈음하여 휴가로 부여할 수 있는지? 1) 관련 법규 : 근로기준법 제57조(보상휴가제도) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. <개정 2021. 1. 5.> 2) 휴일근로수당에 갈음하여 보상휴가로 부여 가능 여부 근로기준법 제57조에 따라 반드시 근로자대표와 서면합의서를 작성하고 그에 따라 선거일에 해당하는 휴일근로에대해 휴일근로수당 지급에 갈음하여 보상휴가로부여할 수 있습니다. 단, 보상휴가로 부여 시 휴일근로수당 계산방법과 동일하게 예를들어 8시간 근로시 150%에 해당되는 8시간×150% = 12시간으로 보상휴가를 부여해야 합니다. 6. 국회의원 선거일 근로에 대해 휴일대체가 가능한지와 휴일대체 방법과 적법하지 않는 대체시 임금지급방법 1) 관련 법규 : 근로기준법 제50조(휴일) ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.>​2) 휴일대체가 가능한지? 근로기준법 제50조 제2항에 따라 근로자 대표와 서면합의에 따라 선거일 휴일근로에 대해 특정한 근로일(소정근로일에 해당되는 월~금요일 중 1일)에 대해 1:1 대체 가능합니다. 3) 적법한 휴일대체 방법과 적법하지 않은 대체 시 휴일근로수당 지급방법 선거일 근로(휴일)에 대해 1:1 대체를 하기 위해서는 근로기준법 제50조 제2항에 따라 반드시 근로자 대표와 휴일대체 합의서를 작성한 경우에 한하며, 만약 근로자 대표와 서면합의가 없는 대체는 근로기준법 제50조 제2항을 위반한 것으로 1:1대체가 되지 않습니다. 다만, 위법한 휴일대체의 경우에는 1:1대체는 되지 않으나 만약 근로자에게 선거 근로(휴일근)에 대해 회사가 특정근로일에 휴일을 부여한 경우에는 50%(1:1 대체가 적용되지 않고 1:1.5 대체가 되어 그 차이 50%)의 휴일근로수당 지급의무가 발생하는 점 참고바랍니다. 별첨 : 휴일대체 서면합의서 예시. 끝. 제539호2024. 3. 11.노무법인 두레   박규희 24-03-21 조회수 10124 댓글 0
  • 10년 지난 퇴직금을 받은 방법
      A: 돌아가신 남편 퇴직금 문제로 상담하려고요.변호사: 네. 그동안 많이 힘드셨을 것 같습니다. 상황을 설명해 주시겠어요.A: 남편은 B은행에서 일하다가 5년 전에 돌아가셨습니다. (은행 단체협약을 꺼내며) 나중에 알아보니 은행과 노조 사이에 ‘사망으로 인한 퇴직자의 퇴직금은 근로기준법이 정하는 바에 의하여 유족에게 지급한다’라고 이렇게 규정돼 있네요.변호사: 네. 그래서 사망퇴직금 1억원이 발생했군요.A: 네. 맞아요. 그런데 우리가 사망퇴직금을 받을 수 있는지 문의하니, B은행이 남편 채권자분들 때문에 못 받을 거라고 계속 안내했어요. 은행에서 그렇게 공식적으로 말하니 진짜 그러려니 하고 있었지요. 1억원 중 5000만원은 이미 채권자들이 압류해 배분을 완료했다네요.변호사: 일단 고인께서 5년 전에 돌아가셨다고 했지요. 퇴직금 청구권의 소멸시효는 3년이라 이미 소멸했을 수 있습니다. 혹시 그 후에 다른 일은 없으셨나요?A: 최근 일인데, B은행에서 5년 만에 연락이 와서 퇴직금 중 나머지 5000만원을 받아 가라고 내용증명으로 통보를 했어요. 우리가 수령하면 그것도 바로 압류한다고 해요.변호사: 그러면 채권자가 소멸시효 이익을 전부 포기했다고 볼 수도 있겠군요.A: 그런가요?변호사: 그리고 이 문제는 보험금에 관한 판례를 끌어오면 될 것 같습니다. ‘보험금은 유족이 상속받은 재산이 아니고, 유족의 고유재산이다. 그렇기 때문에 채권자가 유족의 보험금에 집행하지 못한다’는 판례가 다수 있지요. 그렇게 되면 상속인의 채권자보다 유족의 권리가 우선하게 되니 그동안 했던 채권자들의 집행이 무효가 될 수 있습니다.A: 그러면 소송이 가능하다는 말씀인가요?변호사: 네. 압류할 대상이 아닌 재산을 압류하더라도 무효입니다. 유족분의 고유한 재산에 압류했다는 점을 입증하는 것이 사건의 포인트입니다. 아직 사망퇴직금 수령권자에 대한 법과 대법원 판례가 없어서 쉬운 일은 아니지만, 새로운 길을 만들어가 보겠습니다.사망퇴직금은 누구의 것인가우리는 유족을 변호했습니다. 이 문제는 퇴직금이 상속받은 재산인가 아니면 원래 유족의 재산인가 하는 복합적인 논리의 쟁점이었습니다. 노동자가 예기치 못하게 돌아가신 경우 발생하는 사망퇴직금을 유족과 망인의 채권자 중에서 누가 받아 갈 수 있을까요. 다시 말해, 돌아가신 노동자의 ‘채권자’가 ‘유족’에 앞서서 해당 퇴직금을 집행(압류)할 수 있을까요? 상속재산이라면 채권자가 유족 A의 재산을 빼앗아 가는 것(압류)이 가능한데, 비상속재산(A의 고유재산)이면 채권자가 A의 재산을 건드릴 수 없습니다.대화에서 언급된 대로, 이 부분에 관한 명확한 법과 대법원 판례가 아직 없었습니다. ‘사망보험금의 경우 상속인의 고유재산이라는 판례가 다수인데, 같은 법리를 사망퇴직금에도 적용하는 게 맞지 않을까’라고 생각했습니다. 그래서 도서관을 찾아 국내 권위 있는 상속법·노동법 교과서, 논문, 하급심 판결을 모조리 뒤져 같은 취지로 된 의견을 반영했습니다. 특히 우리나라 상속법 권위자인 윤진수 교수의 “사망퇴직금의 경우에는 제1차적으로 각 기업의 취업규칙 등에 따라 정하여지므로 일률적으로 말할 수 없으나, 근로기준법상의 유족보상(제82조)의 경우에는 수급권자인 유족이 반드시 상속인과 일치하지는 않으므로(예컨대 사실상 혼인관계에 있던 배우자도 포함한다), 이를 상속재산으로 보기는 어렵다”( 친족상속법 강의)는 글에서 큰 힘을 얻었습니다.그에 따라 ①퇴직금은 유족들의 생활보장을 위해 지급되는 미지급 임금의 성질을 가진다는 점 ②단체협약에서 사망퇴직금을 (민법의 규정과 달리) “근로기준법이 정한” 유족보상의 범위와 순위에 따라 유족에게 지급하기로 정했다는 점 ③노동조합과 회사 간의 퇴직금에 관한 단체협약은 ‘제3자를 위한(유족을 위한) 계약’으로 해석된다는 점 ④헌법이 보장한 노사 협약자치의 결과물인 단체협약은 존중돼야 한다는 점을 주장하고 입증했습니다. 비교적 치밀하고 논리적인 전개였습니다.대법원은 최근, 상고 이후 1862일 만에 이 사건을 선고했습니다(대법원 2023. 11. 16·선고 2018다283049 판결). 그렇게 사망퇴직금은 원칙적으로 상속재산이 아니라 고유재산이라는 법리를 대법원에서 ‘최초로’ 인정받았습니다(대법원 보도자료).죽은 채무를 스스로 부활시킨 은행“권리 위에 잠자는 자는 보호받지 못한다”는 유명한 법 격언이 있습니다. 소멸시효 제도는 이 말을 법으로 만든 것입니다. 소멸시효란 일정 기간이 경과하면 더 이상 소송을 하지 못하도록 합니다. 특히 임금과 퇴직금은 소멸시효가 비교적 짧은데, 3년간 행사하지 않을 경우 소멸합니다(참고로 일반 민사채권은 10년입니다). 1953년 제정된 근로기준법에서는 2년이었다가 1974년 3년으로 늘어난 뒤 현재까지 3년입니다.그런데 시효이익의 포기라는 예외도 있습니다. 시효가 경과하더라도, 채권자가 자발적으로 어떤 행위를 하면 죽었던 채무가 부활되기도 합니다(예를 들어, 일부 변제하거나 채무 승인을 한 경우). B은행이 내용증명(‘한정상속재산-퇴직금-정리 예정 통보’)을 보냈습니다. 퇴직금이 발생한 지 3년 이후에 A에게 나머지 채권의 2분의 1을 수령하라는 취지였습니다. 일단 유족들이 받아 가면 은행이 유족들의 재산에 압류를 가하려는 목적입니다.이 행위는 두 가지 법적 의미를 내포합니다. (1)채권을 수령해 가라고 한 의사표시는 채무자가 시효이익을 포기했다고 인정됨과 동시에, (2)2분의 1을 수령하라는 일부포기는 2분의 2 전부의 시효이익포기로 된다는 것입니다. 즉 채권의 2분의 1만 시효이익을 포기해도 채권 전부가 부활합니다. 이렇게 법적인 중요한 행동을 할 때는 관련 전문가의 예측과 검토가 반드시 필요합니다. 유족의 변호사로서, 상대방의 이런 실수를 놓치지 않았습니다.법정 최고이율(20%)을 적용하라사용자는 노동자가 퇴사한 경우, 임금과 퇴직금 지급 사유가 발생한 14일 다음날부터 지연이자를 지급해야 합니다. 그런데 그 지연이자는 100분의 20으로 규정돼 있습니다(근로기준법 제37조·시행령 제17조). 즉 퇴직금과 (퇴직 후) 미지급 임금에 대한 지연이자는 연 20%입니다. 이렇게 높은 이율의 이유는 ‘사용자가 어차피 줄 건 빨리 줘라’는 취지입니다. 그리고 대법원은 ‘고유재산이라고 하더라도 퇴직금으로서의 성질을 상실하지 않기 때문에 연 20%의 지연손해금을 갖는다’는 우리의 주장과 논리를 인정했습니다.그런데 예외도 있습니다. 퇴직금의 전부 또는 일부의 존재 여부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 20%가 아닙니다. 사용자가 한번 다투어봄 직한 사례에는 고율의 이자를 면제해주기도 합니다.대법원은 이번 사건에서 노동자와 사용자의 입장을 조화시켰습니다. 퇴직 후 1~2심까지(2012. 5. 1~2018. 9. 21, 총 6년 4개월 20일)는 사용자가 한번 ‘다투어봄 직한 사건’으로 인정해 6% 지연이자를 적용했습니다. 근로계약을 보조적 상행위로 보아 상법상 이자를 더한 것입니다. 반면, 3심부터 다 갚는 날까지(2018년 9월 22일부터 다 갚는 날까지 5년 1개월 27일 이상)는 연 20%를 적용했습니다.긴 논리 싸움 끝에, 퇴직금이 발생한 지 10년이 넘은 후에야 새로운 길을 개척하겠다는 약속을 마침내 이행할 수 있었습니다.한용현 법률사무소 해내 대표변호사 lawyer_han@naver.com  한용현 24-03-07 조회수 11331 댓글 0
  • 매월 지급하는 고정연장근로수당이월 최저임금 산입 시 포함되는 임금인지?
      1. 서설 2024년 최저임금이 시급으로는 9,860원 월급으로는 2,060,740원(209시간 기준)으로 확정됨에 따라 근로계약서상 고정연장근로수당으로 일정액(예: 월 20시간분 연장근로에 대한 300,000원 고정연장근로수당)을 지급하는 경우 이 금액도 매월 고정적·정기적으로 지급하므로 최저임금에 산입되는 임금인지에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 법규 1) 최저임금법 제5조(최저임금액) ① 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)은 시간ㆍ일(日)ㆍ주(週) 또는 월(月)을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일ㆍ주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정할 때에는 시간급(時間給)으로도 표시하여야 한다. 2) 최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ①~③ <생략>④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다. 1. 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 “소정근로시간”이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금 3) 최저임금 시행규칙 제2조(최저임금의 범위) ① 「최저임금법」(이하 “법”이라 한다) 제6조 제4항 제1호에서 “고용노동부령으로 정하는 임금”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 것을 말한다.1. 연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금 및 연장ㆍ야간 또는 휴일근 로에 대한 가산임금 3. 고정연장근로수당이 최저임금 산입시 포함되는 임금인지? 1) 최저임금에 산입하는 임금에는 매월 정기적으로 소정근로에 대한 대가로 지급하는 기본급과 근로자의 생활보조 또는 복리후생적 명목으로 지급하는 식대보조비 또는 차량유지비가 대표적으로 최저임금 산입시 포함되는 임금에 해당됩니다. 2) 다만, 포괄임금제 운영사업장의 경우 지급하는 고정연장근로수당의 경우 매월 일정금액(예: 20시간의 연장근로시간에 대해 300,000원의 고정연장근로수당)으로 지급을 하고 있으나, 이는 최저임금법 제6조 제4항 제1호 및 동법 시행규칙 제1항 제1호에 따라 최저임금 산입시 제외되는 임금에 해당됩니다. 3) 즉, 고정연장근로수당은 1일 8시간의 소정근로시간을 초과하여 발생하는 연장근로에 대해 매월 정액 포괄임금으로 지급하는 것에 불과한 것이므로 최저임금 산입 시 제외되오니 참고바랍니다.  박규희 24-02-23 조회수 10567 댓글 0
  • 무기계약직은 차별이 아니라지만
      ​ 노동법은 차별을 금지하고 있습니다. ①남녀의 성(性)을 이유로, ②국적 ③신앙 또는 ④사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별 대우를 하지 못합니다(근로기준법 제6조 ‘균등한 처우’).노동자의 성별, 국적, 신앙을 이유로 차별을 금지한다는 말은 그래도 명확합니다. 특히 고용상 성차별은 남녀고용평등법에서 구체적으로 성별, 혼인, 임신 또는 출산 등의 사유로 채용 또는 불리한 조치를 금지하고 있습니다. 관련해 최근 성비 채용차별 사건이 문제 됐습니다. 정규직 신입사원 공개 채용 과정에서 여성 지원자를 떨어뜨리고 남성 지원자를 합격시키는 등 미리 정해둔 성비에 따라 지원자를 채용한 카드회사와 은행들의 인사담당자들이 각각 유죄 판결을 선고받기도 했습니다. 고용상 성차별은 형사처벌까지 하며 금지하고 있는 쟁점입니다. 어느 국내 항공사는 내부규정에서 ‘내국인’ 운항승무원의 경우 수염을 기를 수 없게 했지만, ‘외국인’ 운항승무원은 콧수염만을 허용하도록 규정했습니다. 항공사는 턱수염을 기른 A(운항 기장)에게 턱수염을 기르지 말 것을 지시했습니다. A는 이 규정이 차별적이라고 주장하며 지시를 거부했습니다. 회사는 A의 반응에 따라 그의 비행업무를 일시 정지시켰습니다. 법원은 ‘내부규정은 국적을 기준으로 내국인과 외국인 직원을 차별하며, 헌법 제11조(평등권) 및 근로기준법 제6조의 평등원칙에 위배된다. 내국인의 일반적 행동자유권을 과도하게 침해하며, 과잉금지원칙에 위배된다’는 취지로 판결했습니다(서울고법 2016누50206 판결, 비록 대법원의 판결 이유는 달랐지만, 법원에서 내국인 국적 차별을 명시적으로 인정한 드문 사례입니다). 신앙에 따른 차별과 관련한 차별 사건은 채용과 관련해 발견됩니다. 인권위원회는 종교의 이념과 무관한 학과 교수 채용 관련 세례기독교인을 요구한 사례에서 고용차별(05진차345)과 종립학교에서 일률적으로 모든 교원의 지원자격을 교회의 세례교인으로 제한하는 행위를 한 사례에서 고용차별(18진정0830800)을 각각 인정했습니다. 이렇게 성별, 국적, 신앙 차별 사례들은 비교적 명확합니다. 노동법상 ‘사회적 신분’의 모호함 그런데 ‘사회적 신분에 따른 차별금지’가 무엇인지는 생각이 필요한 문제입니다. 사회적 신분이라는 다소 생소한 단어는 헌법에도 있습니다. 누구든지 사회적 신분에 의해 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다(헌법 제11조 제1항)고 나옵니다. 하지만 노동법학계에서 어떤 지위 내지 자격이 사회적 신분에 해당하는지에 관한 의견은 매우 다양합니다. 노동법상 사회적 신분은 주로 ‘고용형태’, 정규직과 무기계약직을 의미할 가능성이 높습니다. 계약직에는 ①2년 이내의 기간제 계약직과 ②기간의 정함이 없는 근로자(무기계약직)가 있습니다. 이중에 ①기간제 계약직 근로자는 기간제에 규정된 차별시정 구제신청제도(노동위원회)를 활용할 수 있습니다. 그런데 ②무기계약직 근로자는 동종 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비해 차별적 대우를 받더라도 ‘차별시정신청권’이 없습니다(대법원 2013다1051도 “기간제근로자의 신분이 아니었으므로” 기간제법에 위반되지 않는다고 봤습니다). 현실적으로는 그러나 차별시정제도의 대상이 아닌 무기계약직 노동자들은 같은 공간에서 같은 업무를 함께 수행하고 있는 정규직 또는 공무원과 일상적으로 비교하면서 차별로 인한 좌절과 절망을 느끼는 경우가 많은 것 같습니다. 특히 정부 정책에 따라 무기계약직으로 전환된 많은 노동자가 민사소송(임금 또는 손해배상청구)을 통해 고용형태에 대한 차별을 시정하려 하고 있습니다. 이 소송들은 ‘무기계약직이라는 고용형태가 사회적 신분에 해당하느냐’ 여부가 쟁점입니다. 고용형태에 대한 사회적 신분을 부정한 판결로는 ▲일반직업상담원이라는 근로자의 지위(서울고법 2017나2039724) ▲사무직 근로자의 정년과 기술직 근로자(서울행정법원 2010구합2203) ▲서울 지역에 근무하는 근로자와 청주 지역에 근무하는 근로자(청주지법 2014가합1338) 등이 있습니다. 반대로 사회적 신분을 인정한 판결은 ▲정규직과 실제로 동일한 업무를 하는 무기계약직(업무직·연봉직) 전환 근로자(서울남부지법 2014가합3505) ▲기능직 공무원과 동일·동종 업무를 수행하는 무기계약직(서울중앙지법 2017가합507736) ▲정규교원과 기간제교원(서울중앙지법 2019가합579124) 등이 있습니다. 무기계약직은 신분이 아니지만, 맞을 수도 위와 같은 결의 임금 사건인데, 원고인 노동자들은 국토교통부 국도관리원으로서 무기계약직(공무직)으로 일했습니다. 그런데 공무원과 공무직은 차이가 있었습니다. 공무원에게는 정근수당, 성과상여금, 가족수당, 직급보조비, 출장여비 등 여러 가지 수당이 지급되는 반면, 무기계약직인 공무직 노동자들은 수당을 받지 못했습니다. 무기계약직 노동자들은 이런 차별이 헌법상 평등원칙과 근로기준법 제6조 위반이라며 각 수당 상당액의 손해배상을 국가에 청구했습니다. 대법원은 최근 드디어 이 문제에 대한 판단을 내렸습니다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결). 대법원 다수의견(7인)은 개별 근로계약에 따른 무기계약직의 지위는 공무원과의 관계에서 근로기준법이 정한 차별 사유인 ‘사회적 신분’에 해당한다고 볼 수 없다고 봤습니다. 무기계약직과 공무원은 의무와 보수의 성격, 업무 변경 가능성, 근무조건 결정 방식 등에서 차이가 있고, (양자를) 본질적으로 동일한 비교 집단으로 삼을 수 없다고 판단했습니다. 특히 국가공무원 제도의 특수성 때문에 양자가 적절한 비교 대상이 될 수 없다고 했습니다. 반대로 무기계약직이라는 고용상 지위는 자신의 의사나 능력 발휘에 의해 쉽게 회피할 수 없고 ▲한번 취득하면 장기간 점하게 되는 성격을 지니는 점 ▲공무직 근로자에 대한 열악한 근로조건과 낮은 사회적 평가가 고착되고 있는 우리 사회의 현실에 비춰보면, 사회적 신분에 해당한다는 반대의견이 있습니다(대법관 5인). 일단 사회적 신분은 인정하고 차별의 합리적 이유가 있는지 여부를 판단하자는 별개 의견도 있습니다(대법관 1인). 61쪽의 긴 판결문에는 다른 의견에 대해 노동법적 인식의 빈곤함이 매우 안타깝다는 등 대법관끼리 벌인 격한 토론이 들어 있습니다.  한용현 법률사무소 해내 변호사​한용현의 노동법 새겨보기​주간경향 https://weekly.khan.co.kr/khnm.html?mode=view&artid=202311031112441&code=115​ 한용현 24-02-04 조회수 16594 댓글 0
  • ‘1일 아닌 1주 기준’으로 주 52시간 위반 논란이 종결됐다 [차연수의 이로운 노동법]
     [텍스트브이로그] 노무사 언니가 알려주는 노동법⑦ - 근로시간 위반 여부 판단 기준   지난해 연말 주 52시간 위반 여부를 판단하는 연장근로시간의 계산은 1주를 기준으로 한다는 대법원의 첫 판단이 나왔다. 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과한 근로시간이 연장근로시간의 기준이 된다는 점에 의의가 있다.이 대법원의 판단을 두고 ‘이게 새로울 일인가’라는 생각이 들 수 있다. 주 52시간은 1주 법정근로인 40시간(8시간x5일)에 1주 연장근로의 한도인 12시간을 더한 수치다. 연장근로는 원래 1주 12시간을 기준으로 한 것인데, 이 대법원 판단이 어째서 새삼스러운 의의가 있다는 것인지 원심의 판단과 비교해보자.   근로시간 위반 여부가 문제가 된 해당 사례에서 원심은 하루 소정근로시간 8시간을 초과한 일단위의 연장근로시간을 각각 계산해 그 총합이 1주 12시간을 넘었는지 보았다. 예를 들어, 주4일 하루 12시간씩 1주 48시간을 근무한 경우 연장근로시간은 ‘하루 8시간을 초과’한 4시간x4일인 총 16시간으로 계산되므로 1주 연장근로시간의 한도인 12시간을 초과해 법 위반이라고 본 것이다.하지만 대법원의 판단은 달랐다. 1주 법정근로시간인 주 40시간을 초과한 근로시간만을 연장근로로 인정하는 대법원의 판단 기준에 따르면, 하루 12시간 주4일 근무한 경우 총 근로시간은 48시간이므로 ‘주 40시간을 초과’하는 8시간만을 연장근로로 보아 주 12시간 한도 내에 있으니 근로시간 위반이 아니라는 것이다.하루를 기준으로 하는 원심의 판단 기준은 가산수당 지급 대상이 되는 연장근로의 계산 방식과도 동일하다. 근로기준법 제50조제2항에서 ‘1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다’라고 명확히 정하고 있어 하루 8시간을 초과한 근로시간은 당연히 가산수당의 지급 대상이 된다.한편, 대법원은 “가산수당 지급 대상이 되는 연장근로와 1주간 12시간을 초과하는 연장근로의 판단 기준이 동일해야 하는 것은 아니다”라며 근로시간 위반 여부 판단 기준에 선을 그었다. 달리 말하면 근로시간 위반 여부에 있어 하루 몇 시간을 근무했는지는 크게 중요한 문제가 아니라는 것이다.대법원 판결 이후 고용노동부는 입장을 바꿨다. 근로시간 위반 여부와 관련한 기존 고용노동부의 입장은 “1주 총근로시간이 52시간을 넘지 않더라도 하루하루 발생하는 초과근로시간의 합계가 12시간을 넘으면 법 위반”이라는 것으로 원심의 판단 기준과 동일했다. 하지만 대법원 판결 직후 연장근로시간 한도 계산에 대한 기준이 제시됐다며 이를 존중한다는 입장을 밝혔다.  대법원의 판단은 근로시간 위반 여부에 관한 판단 기준을 명확히 했다는 점에서 의의가 있다. 가산수당 지급 대상이 되는 연장근로의 문제는 민사 영역인 반면, 연장근로 한도 위반(근로시간 위반)은 형사 영역이라는 차이가 존재한다. 형사처벌의 문제인 만큼 법 해석에 있어 그 판단 기준을 달리한 점에 대하여 일부분 수긍이 되기도 한다.대법원의 이번 판결로 철야, 밤샘 등 몰아서 일하는 근로환경이 가능해졌다. 물론 주52시간 한도 내에서 가능하다. 프로젝트성 업무 등 사업 특성에 따라 법의 테두리 내에서 잘 활용한다면 경직적인 근로환경이 유연해지고 업무 효율을 높일 수 있을 것이다. 다만, 몰아서 일하는 경우 장시간 근로 및 근로자의 건강권 보호 문제가 동전의 양면과도 같이 뒤따른다는 사실을 항상 염두에 두고 연장근로 이전 충분한 사전 조율과 충분한 휴식이 보장되는 환경이 함께 마련되어야 할 것이다.  ​ ​강홍민 기자 khm@hankyung.com / © 매거진한경원문출처: 매거진한경 https://magazine.hankyung.com/job-joy/article/202401170093d​ 차연수 24-01-22 조회수 11345 댓글 0
  • ‘출산율 0.78’을 해결할 수 있는 방법 [차연수의 이로운 노동법]
    원문 게재2023.12.15​[텍스트브이로그] 노무사 언니가 알려주는 노동법⑥ - 일·가정 양립 지원제도   ​12월을 마주하는 기분은 묘하다. 크리스마스 분위기에 설레기도 하고, 야속하게도 빠른 시간에 서럽기도 하다. 한편, 연말에 빠질 수 없는 신년계획 세우기에 앞서 곰곰이 올 한해를 돌이켜보는 일은 필수다.연말이 되었으니 올 한해 우리나라의 주요 이슈에 대해서도 생각해 보자. 올해 2023년을 장식한 대표 키워드는 바로 ‘저출산’일 것이다. 국내 합계출산율이 0.78명(2022년 기준)을 기록했다는 소식은 올 초부터 뉴스, 신문, 유튜브 할 것 없이 각종 매체를 휩쓸었다. 저출산 문제가 어제오늘 일은 아니지만, 합계출산율 0.78명은 꽤나 심각하고 충격으로 다가왔다.한국은행 경제연구원은 지난 3일 우리나라 초저출산 사태의 주된 원인으로 경쟁, 고용, 주거, 양육의 불안 등을 꼽았다. 인구소멸 기로의 국가적 위기 속에서 출산율 반등을 위한 정부의 정책적 노력은 사회 여러 방면에서 나타나고 있다. 그 가운데 고용과 양육 측면에서 대통령 직속의 저출산고령사회위원회는 육아휴직 연장(1년→1년6개월), 자동육아휴직제, 6+6 부모 육아휴직제와 육아휴직 급여를 통상임금 100%까지 지급하는 특례 확대 등의 도입을 추진하고 있다.안정적인 고용 및 양육 환경이 조성될 수 있도록 사회적·제도적 뒷받침을 해주는 정부의 역할은 중요하다. 다만, 정부의 역할 못지않게 그러한 제도가 실제로 이루어지는 현장인 수많은 사업장의 역할이 중요하기에 사업장에 대한 실질적 지원 또한 균형 있게 뒷받침되어야 한다고 본다.필자가 올해 여성가족부 경력단절예방 지원사업, 고용노동부 근로조건 자율개선 지원사업 등에 참여하면서 만난 수많은 사업장은 대체로 일·가정 양립 지원제도의 중요성과 필요성을 인지하고 있는 한편, 직원의 제도 활용으로 인한 대체인력 채용과 근속연수에 따른 연차수당·퇴직금 지급 부담 등의 현실적인 어려움을 토로하기도 했다.사업장 지원이 뒤따르지 않는 제도 강화는 자칫 채용시장에서 여성에 대한 암묵적 불이익이나 비정규직 양산 등의 부작용을 낳을 수 있다. 한편, 근로기준법·남녀고용평등법·고용보험법 등의 사각지대에 있는(근로자가 아닌) 프리랜서와 자영업자들이 있다. 고용보험 미적용자 출산급여 제도 등이 있으나 노동법상 각종 지원제도와 고용보험의 혜택에 비하면 상당히 제한적이다. 이들 역시 우리 사회의 중요한 일원인 만큼 프리랜서와 자영업자들의 일·가정 양립을 위한 실질적 지원방안 또한 적극적으로 확대·강구되어야 할 것이다.2012년부터 자동육아휴직제를 시행한 롯데그룹의 임직원 출산율은 2022년 기준 2.05명으로 우리나라 합계출산율의 2.6배가 넘는다. 육아휴직 첫 달 통상임금의 100% 지원, 남성 직원 대상 1개월 이상 육아휴직 사용 의무, 직장 어린이집 18개소 운영, 미취학 아동 학자금 지원, 자녀 의료비 지원 등 롯데그룹의 다양한 가족친화제도의 효과가 수치로 나타나는 것이라 모범적인 사례로 꼽힌다.하지만 롯데그룹의 가족친화제도와 같은 민간 차원의 혜택을 받는 이는 우리 사회의 극히 일부고 이와 같은 제도를 자체적으로 구축·운영할 수 있는 사업장 역시 드물다.자동육아휴직제 도입 등 법정 제도 강화가 실질적인 일·가정 양립의 효과로 나타날 수 있으려면 무엇보다 현장에서의 현실 가능성(사용률)과 지속성이 관건이다.  이 문제의 열쇠는 근로자들의 의지보다는 회사 차원의 의지에 달려 있다. 가족친화 조직문화에 대한 회사의 의지는 정부 지원정책의 방향과 내용에 따라 기꺼이 강해질 수 있을 것이라 기대해 본다.  ​강홍민 기자 khm@hankyung.com / © 매거진한경원문출처: 매거진한경 https://magazine.hankyung.com/job-joy/article/202312158855d​ 차연수 24-01-22 조회수 11475 댓글 0
  • 제3자가 상대방의 대화를 녹음하여제출한 경우 처벌사항인지?
      1. 서설 최근 증가하는 직장 내 괴롭힘 사건에서 당사자가 아닌 제3자가 당사자간의 대화를 녹음하여 입증자료로 제출되는 경우가 있는데 이 때 제3자가 제출한 녹음자료의 행위가 정당한 행위인지? 정당한 행위여부와 무관하게 통신비밀보호법 위반에 해당되어 처벌대상이 되는지에 대해 노동법에서 별도 규정하고 있지 않으나 최근(2023.9.27.선고) 대법원 판결내용을 토대로 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 법령 : 통신비밀보호법 1) 통신비밀보호법 제3조(통신 및 대화비밀의 보호) ① 누구든지 이 법과 형사소송법 또는 군사법원법의 규정에 의하지 아니하고는 우편물의 검열·전기통신의 감청 또는 통신사실 확인자료의 제공을 하거나 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취하지 못한다. 2) 통신비밀보호법 제14조(타인의 대화비밀 침해금지) ① 누구든지 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음하거나 전자장치 또는 기계적 수단을 이용하여 청취할 수 없다. 3) 벌칙 : 통신비밀보호법 제16조(벌칙)① 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1년 이상 10년 이하의 징역과 5년 이하의 자격정지에 처한다. 1. 제3조의 규정에 위반하여 우편물의 검열 또는 전기통신의 감청을 하거 나 공개되지 아니한 타인간의 대화를 녹음 또는 청취한 자2. 제1호의 규정에 의하여 지득한 통신 또는 대화의 내용을 공개하거나 누설한 자 3. 관련 판례 : 대법원 2023. 9. 27. 선고 2023도10284 판결(원심, 서울고등법원 2023.7.13. 선고 2023노1373 판결) “① 피고인은, 공무원은 관련 법령에 따라 청렴 의무를 부담하고 이에 위반 시 징계처분을 받아야 하므로, 피고인은 D이 청렴 의무를 위반하는 것을 보고 이를 녹음한 것으로서 이는 정당행위에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고인이 녹음한 D과 E 사이의 대화 내용과 당시 상황에 비추어 보면, D이 직무에 관하여 E으로부터 부정한 금품을 받는 상황이라고 보기는 매우 어려움에도(E은 D이 사적으로 활동하는 동호회의 회원으로 보인다), 피고인은 막연한 추측 등에 기해 위 대화를 녹음한 것으로 보일 뿐이다. ② 피고인은, E이 D에게 선물한 차(茶)가 청탁금지법에서 금지하는 100만 원을 초과하는 고가의 금품에 해당한다고 주장하나, 앞서 보았듯이 피고인이 위 대화를 녹음할 당시 그렇게 믿을 만한 별다른 사정이 없었고, 피고인이 제출한 증거 등을 살펴보아도 위 차가 100만 원을 초과하는 금품에 해당한다고 보기도 어렵다. 달리 피고인의 위 녹음 행위가, 헌법과 통신비밀보호법이 부여한 개인의 사생활과 대화의 비밀이라는 사익 및 통신비밀의 일반적 보호라는 가치보다 더 우월하거나 이와 대등한 보호이익을 위한 것이라고 볼 만한 사정도 없다.” 4. 제3자가 상대방 대화내용 녹음한 것에 대한 처벌 여부 上記 판례(대법원 2023. 9. 27. 선고 2023도10284 판결)는 “甲씨는 2020년 1월부터 7월까지 乙시청 丙팀에서 일했다. 같은 해 6월 오후 2시경 甲씨는 팀 사무실에서 팀장 丁씨가 방문자 戊씨와 나누는 대화 내용을 자신의 휴대폰으로 녹음한 혐의로 기소되어 대법원 형사2부(주심 민유숙 대법관)는 2023년 9월 27일 통신비밀보호법 위반 혐의로 기소된 甲씨에게 징역 6개월에 집행유예 1년과 자격정지 1년을 선고한 원심을 확정한 판결”로 위 사건에서 甲씨는해당 대화가 공개된 민원실에서 있었으므로 공개되지 않은 타인 간 대화가 아니고, 공무원인 상사가 불법 금품을 수수하는 정황이어서 정당행위라고 주장했으나, 법원은 이를 받아들이지 않았습니다. 5. 결어 대화 당자 간에는 상대방의 동의가 없는 경우에는 “녹음행위가 통신비밀보호법 제3조 제1항에 위배된다고 볼 수는 없다.(대법원 2006. 10. 12. 선고 2006도4981 판결)”고 보고 있으나, 대화속에 참여하지 않은 제3자가 녹음하는 행위는 처벌대상에 해당될 수 있습니다. 끝.  박규희 24-01-16 조회수 11651 댓글 0
  • 출산율 0.7에 대처하는 노동법의 자세
    육아기, 근로자 개인이 전적으로 감당하라?A는 두 어린 자녀를 둔 워킹맘입니다. A가 다니는 회사는 고속도로 영업소 용역업체였는데, A는 출산과 양육을 이유로 초번 근무는 면제받고, 공휴일에는 연차휴가를 사용한 것으로 대체해 실제로 근무하지 않았습니다(초번 근무는 교대제 근로에서 오전 6시부터 오후 3시까지). 그런데 그 용역업체가 바뀌고 바뀐 용역업체가 A의 고용을 승계했습니다.바뀐 용역업체는 A와의 근로계약에서 “수습(시용) 기간 3개월 중 문제가 있는 경우 사용자가 본채용을 거부할 수 있다”라고 규정했습니다. 취업규칙에는 “사원은 정당한 이유 없이 근무 시간 변경을 거부하지 못한다”라는 내용도 규정돼 있었습니다. 즉 고용 승계 과정에서 3개월의 시용계약을 체결한 셈입니다.A는 어린아이가 있어 초번 근무와 공휴일 근무가 불가능했습니다. A는 ‘종전 용역업체에서는 공휴일에 근무하지 않았고 광주 제2순환도로 다른 영업소의 서무주임도 공휴일에 근무하지 않으며, 오랜 근무형태를 하루아침에 변경하는 것은 부당하다’는 경위서를 제출했습니다. 회사는 ‘회사가 지정한 시간에 무단결근이 계속되면 불이익을 줄 수 있다’라는 취지로 화답했습니다. 회사는 실제로 A의 시용 종료 후 본채용 거부 통보를 했습니다.부모의 자녀 양육권과 양육의 의무는 헌법에서 나오는 중요한 기본권입니다(헌재 98헌가16). 남녀고용평등법은 헌법상 기본권을 구체화해 근로자의 양육을 배려하기 위한 국가와 사업주의 일·가정 양립 지원 의무에 관해 규정하고 있습니다.특히 남녀고용평등법 제19조의5는 사업주가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자(‘육아기 근로자’)의 육아를 지원하기 위해 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정을 비롯해 소속 근로자의 육아를 지원하기 위해 필요한 조치를 하도록 노력해야 한다고 규정하고 있습니다. 이를 ‘육아기 근로시간 단축제도’라고 합니다.대법원은 최근 이 문제에 관해 중요한 판결을 했습니다. “자녀 양육에 대한 부담으로 발생하는 근무상 어려움을 육아기 근로자 개인이 전적으로 감당하여야 한다고 볼 수 없고, 사업주는 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 ‘배려의무’를 부담한다”라고 판결했습니다. 사업주가 그 소속 육아기 근로자에 대해 근로시간 등에서 배려하는 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립의 필수적인 전제가 되기 때문입니다. 사업주의 배려의무는 ▲근로자가 처한 환경 ▲사업장 규모와 인력 운영 여건 ▲사업 운영상의 필요성을 종합해 구체적으로 판단해야 한다고 보았습니다(대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결).그래서 이 사건의 결론은? 부당해고입니다. 배려의무를 위반했다는 것입니다. A는 길었던 해고기간 동안(2017. 6. 30부터 약 7년간) 임금 상당액을 받게 됐습니다.“자네를 직원으로 생각하지 않아”B는 회사에 입사해 결혼하고 임신했습니다. 보통의 노동자들처럼 3개월간 출산휴가를 가졌고, 이어서 1년간 육아휴직을 했습니다. B는 육아휴직을 마친 뒤 당연히 육아휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무를 기대했습니다.그런데 B가 업무에 복귀했을 때, 상사는 책상을 제공하지 않고 이전에 하던 업무 대신 창구안내와 총무업무 보조를 맡겼습니다. 회사의 이사회에서 B를 제외한 간부와 직원들이 B를 직장에서 내쫓기 위한 전략을 논의했습니다. B에게 잠시 제공된 책상은 나중에 치워졌고, B는 창구에서 서서 일해야 했습니다. 상사는 B에게 더 이상 자리를 마련해주지 않을 것이라고 하면서 “나는 자네를 직원으로 생각하지 않아. 억울하면 검찰, 청와대에 가서 찔러라. 나는 목을 내놓고 산 지 오래돼서 무서울 것 하나 없다”라고 말했습니다. B는 우울증이 생겼고, 출근하지 못했습니다. 결국 B는 법원의 문을 두드려야 했습니다.법원은 회사가 육아휴직을 마치고 복귀한 B를 휴직 전과 같은 업무에 복귀시키지 않음은 물론 B 스스로 퇴직하지 않을 수 없도록 직원회의를 통해 왕따 분위기를 선동하고, 회사의 임원이 직접 나서 원고의 책상을 치워 버리고, B를 비하 모욕하는 등 부당하게 대우한 것은 B에 대해 불법행위를 구성하고 회사가 위자료를 지급할 의무가 있다고 판결했습니다(광주지법 2012나10375: 확정). 위자료 액수는 2000만원이었습니다. 사장이 형사처벌을 받은 것은 덤이었습니다. 육아휴직에 대해 불이익을 줬다는 이유였습니다.취업규칙에 “육아휴직 쓰면 승진 대상서 제외”임직원 1000여명인 회사는 취업규칙에 “육아휴직자에 대해 기본급 인상률을 조정해 임금 인상을 보류할 수 있다”라고 규정했습니다. 승진 규정에는 “감봉 이상의 징계처분 또는 휴직 중(개인사유·신병·육아휴직)에 있는 자”를 승진 대상에서 제외한다는 내용도 두었습니다. 취업규칙에서부터 육아휴직자에 대한 차별과 불이익을 명시하고 있었습니다. 회사는 규정에 따라 C의 출산휴가 직전에 파트장 직책에서 해제했습니다. 특히 1년간 육아휴직 후 복직한 C를 일반 직원으로 강등시켰으며 다른 부서로 배치했습니다. ‘육아휴직 쓰면 승진 대상에서 제외하라’는 취업규칙남녀고용평등법에는 2022년 5월부터 ‘고용상 성차별에 대한 노동위원회 시정 제도’가 도입됐습니다(고용상 성차별 당했다면 노동위 찾아가세요-노동법 새겨보기 11). 중앙노동위원회는 2023년 9월 4일, 육아휴직 후 복직한 근로자를 승진 대상에서 탈락시킨 것은 남녀고용평등법에서 금지하는 ‘성차별’이라고 보고, 해당 사업주에 시정명령 판정을 했습니다. 중노위가 신설된 제도로 남녀를 차별한 것에 대해 시정명령을 내리기는 이번이 처음입니다.대법원은 작년, 사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 ‘생경함·두려움’ 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만들지 않아야 한다고 봤습니다(2017두76005). 이번 중노위 판정은 육아휴직 전후의 실질적인 불이익이라는 것에는 승진 기회에 불이익이 없어야 한다는 점도 포함된다는 뜻입니다.“세계 최저 수준의 출산율이 사회문제화되는 우리 현실에서 육아휴직 제도를 비롯한 관련 제도는 더욱 장려되고 보다 높은 수준으로 보장될 필요성이 있다”라는 일갈은 이미 11년 전 광주지법 손해배상 판결문에서 발견됩니다. 그래도 2012년 합계출산율은 1.29명이었는데, 2023년은 0.7선도 무너질 수 있다는 관측이 나옵니다. 그런데도 여전히 임신하고 육아휴직 쓰면 강등하고 퇴사하라고 종용하는 것이 현재의 모습입니다. 육아기 근로자를 보호하라는 대법원판결도 7년이나 걸려 만들어진 ‘지연된 정의(Justice delayed)’입니다. 사건이 터질 때마다 땜질식 대처를 할 게 아니라 노동법의 빠른 제재와 적절한 지원이 너무나 절실한 ‘출산율 0.7 시대’입니다. 한용현 법률사무소 해내 대표변호사 lawyer_han@naver.com  한용현 24-01-09 조회수 10129 댓글 0
  • 임금 주느니 벌금 내는 게 낫다고?
     인천에서 마트를 운영하는 김 사장(남·60대). 노동자 10명에게 임금 6300만원을 지급하지 않았습니다. 매출액 대부분을 또 다른 할인마트의 인수자금으로 유용했고, 채권추심을 피하려고 아들 명의의 계좌를 사용하면서 주로 현금을 사용했습니다.노동자들은 노동청에 ‘임금체불진정서’를 제출했습니다. 김 사장은 노동청에서 연락이 오자 “노동법 뭔데? 그냥 조사해서 올려”, “한번 벌금 내면 말아. 그렇죠?”라고 하면서 근로감독관의 여러 번 출석요구에도 고의로 불응했습니다. 노동청은 끝내 통신영장, 체포영장을 발부받아 추적해 김 사장을 체포했습니다. 법원 역시 김 사장의 죄질이 극히 불량하고, 모텔 등에서 숙박하는 등 주거가 불분명하고 증거인멸 및 도주의 우려가 있다고 보아 김 사장을 ‘근로기준법’ 및 ‘근로자퇴직급여 보장법’ 위반 혐의로 구속했습니다. 체불에 벌금 권하는 사회 임금지급일에 임금을 지급하지 않는 것이 ‘임금체불’입니다. 임금의 일부만 지급하고 나머지를 지급하지 않는 경우도 해당합니다. 근로자가 사망 또는 퇴직할 때는 금품 청산의무가 있는데(근로기준법 제36조), 이때도 임금체불에 포함해 처리합니다. 우리나라는 유달리 임금체불이 많습니다. 연도별로 2020년 1조5800억원, 2021년 1조3500억원, 2022년 1조3500억원입니다. 피해 근로자는 2020년 29만5000명, 2021년 25만명, 2022년 24만명으로, 일본의 약 18배입니다(고용노동부 2023년 5월 보도자료). 임금체불 문제가 발생할 때 노동청에 도움을 요청할 수 있습니다. 보통은 돈을 달라는 의미로 임금체불 ‘진정서’를 제출하고 그래도 임금 지급이 되지 않거나, 주더라도 시기를 늦추어 주면 형사처벌해 달라는 의미로 ‘고소장’을 제출합니다. 이러한 과정에서 사회적 비용이 늘어나고 마음까지 상하게 됩니다. 임금체불은 노동자 삶의 난이도를 급격히 높이는 중대 범죄입니다. 위 사건에서 모두 6300만원을 10명으로 나누면 1명당 600만원씩, 마트 노동자들에게서 두세 달간 급여가 들어오지 않는다면 삶이 고단해지고 가정에 불화도 생깁니다. 벌금 내고 말겠다. 김 사장의 마음은 아마 이렇지 않을까 합니다. ‘이렇게 된 이상 반성문 적당히 내고 10개월 살다 나오자. 나와서 파산 신청할 거고, 그래도 내가 주나 봐라.’ 실제로 형사처벌을 받으면 체불임금이 없어질까요? 그렇지 않습니다. 형사와 민사는 다릅니다. 형사책임은 국가에 부담하는 것이고, 민사책임은 개인 간의 관계입니다. 그리고 신성한 밥줄인 임금을 체불한 형사 문제는 일반적인 민사 채무(자재비·대여금·용역비·투자금)를 주지 않은 것과는 차원이 다른 형사처벌 문제입니다(적어도 이론상 그렇습니다). 고용노동부는 최근 ‘공짜 야근’ 상습·반복 임금체불자에 대한 대책으로 ▲국가나 지자체의 지원사업을 제한하고 ▲공공입찰 시 불이익 ▲종합신용정보집중기관에 체불 자료를 제공하고 ▲금융기관의 신용 제재 등의 대책을 세웠습니다. 고액 체불사업주의 실명과 사업장 명단을 공개하는 제재도 담겼습니다. 그래도 사장 입장에서 실제로 겁나는 것은 형사처벌 중에서 인신구속입니다. 그런데 위 사건과 같이 구속까지 되는 사건은 거의 드뭅니다(한겨레 2022년 10월 3일자 ‘임금 주느니 벌금? 급여 떼먹은 사장님 3만9544명, 구속 단 6명’). 실제로 처벌되는 벌금액이 체불액의 30% 미만인 경우가 77.6%나 된다고 합니다. 체불은 ‘마땅히 지급해야 할 것을 지급하지 못하고 미룬다’는 의미에 불과하니 임금체불이 범죄라는 사실을 드러내지 못하고, 미국이나 유럽에서는 임금체불 대신 임금절도(wage theft), 임금사기(wage fraud)라는 용어를 쓰는 것과 대조적이라는 분석도 있습니다(경향신문 기사 2022년 10월 23일자 ‘임금체불이라뇨, 임금절도입니다’). 국가가 사장님들에게 “벌금 내고 말지”라고 하는 선택을 막지 못하는 셈입니다. 단순히 사용자가 경영 부진으로 자금압박을 받아 임금을 지급할 수 없었다는 사정만으로는 임금체불의 책임을 면할 수 없습니다. 그런데 사업 좀 성실히 해보려고 했는데 뜻하지 않게 임금체불자로 몰려 억울한 사례도 있습니다. 임금체불에 대한 사업주의 대처 유형이 몇 가지 있습니다. 성실하지만 불운한 사장을 위한 변론 첫째, “내가 사장이 아니다”인데, 주로 이른바 바지사장들입니다. 등기상 대표이사라 하더라도 탈법적인 목적을 위해 명목상 대표이사로 등기해 두었을 뿐 회사의 모든 업무집행에서 배제돼 실질적으로 아무런 업무를 집행하지 아니하는 대표이사는 근로기준법상 ‘사용자’에 해당하지 않을 수 있습니다(대법원 99도2910). 둘째는 내가 “현재” 사장이 아니다는 논리인데, 사용자 지위를 상실하거나 취득한 경우입니다. 이럴 때 변경 전·후의 각 대표자는 본인이 사용자로서 대표자 지위에 있던 기간의 임금체불에 대해 각각 형사책임을 부담하는 것이 원칙입니다. 그런데 퇴직금의 경우는 근로자 퇴직 후 ‘14일이 경과할 당시’에 사장이 아니라면 형사책임이 없습니다(대법원 2009도7722). 반대로 근로자 퇴직 후 14일 경과 당시 대표자로 선임됐다면 형사책임을 지게 됩니다(퇴직금은 퇴직 후 14일까지 지급해야 하기 때문에 14일이 기준입니다). 셋째는 “합의했으니 끝”, 즉 ‘반의사불벌죄’입니다. 그리고 진정을 넣더라도 최대한 시간을 끌다가 시정지시 기간 내에 어떻게든 돈을 마련해 지급해버리면 처벌받지 않을 가능성이 높습니다. 피해 노동자의 명시적인 처벌불원 의사를 받아내 버리면 되는 것입니다. 다만 최저임금법 위반은 반의사불벌죄가 아니어서 같은 방법이 통하지는 않습니다. 넷째는 임금체불의 “고의”를 부정하는 방법입니다. 고의의 반대인 ‘과실’ 임금체불죄는 없기 때문입니다. 사용자가 나름대로 임금을 지급했다고 믿을 근거가 있었는데 잘못 지급했다는 다툼이 있는 경우입니다. 현실에서 많이 일어나는 사건입니다. 대법원도 “임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다”, “사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 근로기준법위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다”고 합니다(대법원 2010도14693). 그러면서 “사용자가 취업 규칙상 소정근로시간 조항이 유효하다고 보아 최저임금액에 미달하는 임금 차액을 지급할 의무가 없는 것으로 믿을 수 있었을 것으로 보인다”(2015도676)거나 “부가가치세 수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 다툴 만한 근거가 있다고 볼 수 있어 고의가 없다”(2015도1681)고도 합니다. 마지막으로 잠잠히 기다리기입니다. 즉 ‘시효’를 주장하는 방법인데, 임금채권의 형사 공소시효는 5년입니다. 그 시효는 월별 정기지급일마다 기산됩니다. 다만 임금채권의 민사 소멸시효는 3년이므로 소멸시효와 공소시효가 다른 점은 함정입니다. 어느 판결에서는 “변호인은 ‘이 사건 공소제기 당시 임금채권은 소멸시효가 완성돼 그와 관련된 형사처벌을 할 수 없다’라는 취지로 주장하나, 소멸시효와 공소시효는 제도의 존재 이유와 취지를 달리하므로 위 주장도 이유 없다”고 했습니다. <한용현 법률사무소 해내 변호사 lawyer_han@naver.com>  한용현 23-12-01 조회수 12781 댓글 0
  • ‘조직 내 갈등’ 피할 수 없다면 이렇게 해결하자 [차연수의 이로운 노동법]
     [텍스트브이로그] 노무사 언니가 알려주는 노동법⑤ - 갈등관리와 협상   어느 시골 마을에서 소란이 벌어졌다. 평소 가까운 이웃인 남진이 아버지와 성남이 아버지가 논밭에서 서로 고함을 지르며 싸우고 있는 모습에 농사일하던 동네 사람들이 모여들었다.상황은 이렇다. 성만이 아버지는 시장에 팔 감자를 경운기에 싣고 논길을 지나가야 하는데 그 길 위에 남진이 아버지가 논에 물을 대려고 끌어온 호스가 놓여 있던 것이다. 남진이 아버지는 경운기가 호스를 밟고 지나가면 호스가 망가져 논에 물을 댈 수 없으니 경운기로 호스 위를 지나가지 말라고 주장한다. 반면 성만이 아버지는 시장에서 팔 물건을 운반하려면 경운기로 이 길을 지나야만 한다고 주장한다.위 갈등상황은 영화 ‘선생 김봉두’에 나온 에피소드다. 우리는 일상에서 종종 갈등을 경험한다. 때로는 갈등의 당사자가 되기도 하고, 때로는 갈등의 중재자가 되기도 한다. 남진이 아버지와 성남이 아버지의 갈등에서 중재자는 영화의 주인공, 김봉두 선생님(차승원)이었다. 김봉두는 호스를 땅에 묻는 방법으로 이 갈등을 해결한다. 간단하지만 갈등의 본질을 꿰뚫은 해결책으로 성만이 아버지와 남진이 아버지 모두를 만족시키고 마을의 평화를 지켰다.  갈등의 본질을 파악하기 위해서는 먼저 당사자들의 입장과 이해관계를 구분해야 한다. 입장은 겉으로 드러나는 주장이자 요구인 반면 이해관계는 주장의 이유, 즉 욕구이다. 위 에피소드에서 당사자들의 입장은 경운기로 (호스가 놓인) 길 위를 지나가야 한다/지나가면 안된다로 명확히 드러난다. 한편, 이들 각자의 이해관계는 입장과 사뭇 다르다. 남진이 아버지의 이해관계(욕구)는 ‘논에 물을 대는 것’으로, 성만이 아버지의 이해관계(욕구)는 ‘시장에 팔 물건을 운반하는 것’으로 파악할 수 있다.세계적인 협상 전문가인 로저 피셔(Roger Fisher)와 윌리엄 유리(William Ury)는 하버드대 협상 프로젝트 「Yes를 이끌어내는 협상법」에서 갈등해결을 위한 네 가지 전략을 소개한다. ①사람과 문제를 분리하라. ②입장이 아닌 이해관계에 집중하라. ③상호 이익이 되는 다양한 옵션을 개발하라. ④객관적 기준에 근거한 결과를 주장하라. 책의 저자는 문제는 강경하게, 사람은 부드럽게 대하라고 말한다. 상반된 입장 뒤에는 서로 다른 이해관계뿐 아니라 양립할 수 있는 이해관계도 존재한다. 따라서 상대의 이해관계에 공감하도록 노력해야 한다.이해관계에 집중할 때 우리는 비로소 상대방을 갈등해결의 협력자로 바라볼 수 있다. 남진이 아버지와 성남이 아버지의 갈등사례에서도 호스를 땅에 묻는 방법 외 공동의 이해관계를 증진시킬 수 있는 다양한 옵션을 개발할 수 있다. 호스에 케이블의 씌우는 것, 호스 대신 스프링쿨러를 설치하는 것, 논에 물 대는 요일·시간과 시장에 가는 요일·시간을 정하는 것 등 방법은 여러 가지다. 단 하나의 최선책을 찾기보다 강도가 서로 다른 대안들을 찾아 옵션의 폭을 넓히는 것이 갈등관리의 주요한 전략이 된다.  인사노무관리 측면에서도 갈등관리와 협상은 중요하다. 조직 내에는 다양한 이해관계가 존재하고 노사갈등, 노노갈등, 직장 내 괴롭힘 등 여러 가지 갈등상황은 언제나 사람 관계와 문제가 얽혀 있다. 물론 법과 제도 등 객관적 기준에 근거한 결과를 주장하는 것은 갈등해결 전략에서 중요한 일부이다. 하지만 이것만으로는 충분하지 않다. 법은 옳고 그름을, 승자와 패자를 구분하기 때문이다. 우리의 일터는 법과 제도의 영역뿐 아니라 법이 답이 내릴 수 없는 관계의 영역이 분명 존재한다.뛰어난 협상가(갈등조정가)는 무엇보다 갈등상황이 마무리되었을 때 모두가 긍정적인 경험을 가지고 떠날 수 있게 하는 사람이라고 한다. 사람이 있는 곳이라면 크고 작은 갈등은 피할 수 없지만, 갈등이 발생했다면 상대방을 적이 아닌 협력자로 바라보면서 위 네 가지 전략을 곱씹어보자. 인식의 전환은 갈등상황을 효율적이고 우호적인 방향으로 나아갈 것이고 상대방과의 관계도 새로운 국면을 맞이하게 할 것이다.    강홍민 기자 khm@hankyung.com / © 매거진한경원문출처: 매거진한경 https://magazine.hankyung.com/job-joy/article/202311108041d  차연수 23-11-13 조회수 9745 댓글 0
  • 직장 내 ‘열 번 찍기’는 제 발등 찍기
    팀장(남·열 살 많음): “사귀자.”팀원(여): “싫습니다.”   팀장: “그래? 그럼 더 이상 말하지 않겠다.” 2022년 5월 시민단체 직장갑질119 회원들이 직장 내 성희롱과 차별 행위를 규탄하는 퍼포먼스를 하고 있다. / 연합뉴스​팀장은 그 뒤로도 석 달간 수시로 팀원에게 전화로 연락하고, 술 마시고 전화하고, 소문에 대해 추궁했습니다. 근무시간 중 38회(총 통화시간 3시간 46분), 근무시간 이외 52회(총 통화시간 3시간 25분) 전화를 했습니다. 인형, 비타민제, 홍삼, 비누, 구강청결제, 카시트, 블루투스 이어폰 등 선물 공세도 했습니다. 수시로 업무지시를 했고, 업무 중인 팀원의 뒷모습이 촬영된 CCTV 영상을 별다른 이유 없이 단톡방에 공유하기도 했습니다. 아침에 팀원을 면담한다는 이유로 영업을 50분 늦게 시작하기도 했습니다. 보다 못한 팀원은 회사에 신고했고, 회사는 팀장을 해고했습니다. 팀장이 해고무효 확인소송을 제기했습니다. 법원은 팀장의 개인적인 감정에 따라 피해자에게 한 합리적인 이유 없는 부당한 처우나 업무지시에 해당하는 것으로서 피해자에 대한 업무방해행위이자, 회사 질서를 혼란하게 만드는 행위에 해당한다고 보았습니다. 즉 직장 내 괴롭힘 인정→정당한 해고로 인정했습니다(대법원 2022다247583사건으로 확정). 팀장의 행위가 비난 가능성이 크고, 상대적으로 여성 노동자 비중이 높은 피고 회사의 특성을 감안한다면 동종 행위의 반복 가능성과 그에 따른 추가 피해의 발생 가능성도 상당히 높아보인다고 봤습니다. 상사가 이성인 하급자에게 계속된 구애를 할 경우 해고가 정당할까? 의문점이 들 때가 많이 있습니다. ‘사내 고백은 한 번만 하라’는 교훈을 주는 판례입니다. 보통의 사내연애는 내밀한 자유영역2022년 12월 ‘직장갑질119’에서 조사한 결과에 따르면, 직장인의 “상사-후임 간 사내연애 금지 사규 찬성”이 70%를 넘는다고 합니다. 상사로부터 원치 않는 구애를 받았을 경우, 상사의 우월적 지위 때문에 거절하기 어렵거나 거절하면 불이익을 입는 등 2차 피해가 우려된다는 이유로 ‘사내연애 금지’를 찬성했다고 합니다. 미국 회사들은 이러한 사내연애를 직접 통제하고 있습니다. 맥도널드의 경우 ‘인사운용 가이드라인’에 직·간접적인 보고 관계에 있는 사원들끼리는 데이트하거나 성관계 맺는 것을 금지합니다. 이를 어기면 해고할 수도 있습니다. 실제로 맥도널드 최고경영자가 해고되면서 1000억원에 가까운 퇴직금을 반납했습니다. 메타(페이스북)의 직원 핸드북은 데이트 신청을 했다 실패한 동료한테 다시 데이트를 신청하는 것을 금지하고 있다고 합니다. 사내연애를 바라보는 분위기는 회사마다 다릅니다. “사내연애하는 꼴은 못 봐주겠다”면서 사내연애를 공공연히 금지하는 회사도 있습니다. 하지만 만약 사내연애를 금지하는 취업규칙이 있다면 헌법에서 규정하는 행복추구권을 침해하고, 선량한 사회풍속에도 반하니, 그 규정은 무효일 것입니다. 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대해 적용되는 단체협약과 어긋나서는 안 되기 때문입니다(근로기준법 제96조 제1항). 세계 최저 수준의 출생률을 기록 중인 우리 현실에서, 보통의 사내연애를 금지하는 것은 부당하다는 목소리도 큽니다. 사내연애를 한다는 이유 그 자체만으로 부당한 해고나 징계, 인사발령이 인정된 판례를 찾기는 어렵습니다(실제로는 인사발령이 많은 것으로 보입니다). 물론 사내연애만으로는 사용자의 “정당한 이유”(근로기준법 제23조 제1항)가 있을 리 없습니다. 다만 부하 직원과 사내연애, 혼전임신을 이유로 A씨가 23년째 다니던 회사에서 해고당한 사례가 있습니다. 여성 직원 B씨가 임신 9개월째에 이른 것이 문제됐습니다. 사실을 알게 된 회사(금융기관)는 “대외 영업활동을 하는 회사의 명예 저하는 물론, 직원으로서의 위신과 체면을 손상했다”며 품위유지 의무 위반·사생활 문란·풍기문란·내부질서 위반으로 A씨를 징계해고했습니다. 회사는 23년 전, A씨가 다른 여성인 C씨와 혼전임신했다는 사실을 들어 이전 행위로 인해 더욱 행동에 유념해야 함을 지적했습니다. A씨는 “C씨와 이혼 후, 같은 직장에서 만난 B씨가 혼전임신을 한 사실은 있지만, 이는 사회적 비행이 아닌 사내연애 중 일어난 사생활”이라고 주장했습니다. 회사는 대외적 신뢰도나 사회적 평가 훼손을 주장했습니다. 법원은 A씨의 손을 들어줬습니다. ‘미혼 상태에서 남녀 간의 자유로운 교제가 허용되는 현실에서 사내연애는 내밀한 자유영역에 속하는 것일 뿐, 그 결과로서 혼전임신을 했다고 하여 이를 사생활이 문란한 것이라 치부할 수 없으며, 결국 품위유지의무를 위반한 것으로 볼 수 없다. 회사가 어떤 손해를 입은 것은 없다’고 보았습니다. 결국 사내연애를 해 혼전임신을 시켰다는 등의 이유로 해고된 A씨에 대해 “해고는 무효이고, 해고일부터 복직할 때까지 매월 670여만원을 지급하라”고 판결했습니다(울산지법 2015가합25167). 결국 회사는 큰 대가를 치러야 했습니다. 위 사례는 특이한 케이스지만, 사내연애를 하고 혼전임신까지 하더라도 사생활 영역이므로 회사가 침범할 수는 없습니다. 다만 ▲채용담당자와 인턴이 사내연애를 하고 채용과정에 부당하게 영향을 끼친 경우 ▲사내연애 후 이별해 업무협조가 안 되는 경우에는 해고가 정당하다고 본 사례도 있습니다. 불륜과 해고, 엇갈리는 판례 그러면 불륜의 경우는 징계 해고할 수 있을까, 이 부분은 최근까지도 다수의 판례가 엇갈립니다. ▲계열사 간 직원들의 불륜을 ‘사내 불륜’으로 보고, “조직 내 건전한 근로질서와 업무 분위기를 저해하는 행위임이 분명하다”고 본 사례, ▲특정 직원들의 불륜, 부적절한 관계는 총 직원 13명인 회사 분위기를 저해시키므로 징계 해고사유로 삼을 수 있다는 사례 ▲부정행위(불륜)로 은행의 명예를 실추시킨 은행 간부(팀장급)에 대한 면직처분은 정당하다는 사례 ▲기혼남성 공무원과 미혼여성 공무원의 불륜 행위 관련, 기혼남성 공무원 파면조치는 적정하다는 사례가 발견됩니다. 한편으로는 공직자라고 하더라도, ‘사생활 자유’를 강조해 부당해고로 인정한 판결도 다수 있습니다. ▲군내 장교 간 불륜이 인정되더라도, 그 사유만으로 전역시키는 것은 비례의 원칙에 반한다는 판결 ▲공무원도 국민의 일원이자 ‘사생활 자유’의 주체로서 불륜행위만으로 해임하는 것은 지나치다는 판결도 발견됩니다. 이 경우는 정직 등 다른 징계를 할 수 있습니다. 남녀 관계도, 노동 사건도 그 결론은 끝날 때까지 예측이 어렵습니다.  <한용현 법률사무소 해내 변호사>  한용현 23-10-23 조회수 12850 댓글 0
  • 채용의 매너 : 「채용절차법」에서 정하는 최소한의 "약속"
     [ⓒ 박한울, 이성민]  유독 최근 들어, 채용 과정에서 발생하는 불미스러운 일이 언론을 통해 보도되는 빈도가 부쩍 늘어난 느낌이다. 그 대표 격인 ‘강원랜드 취업 비리’를 포함하여 모 제약사 채용 면접에서의 성차별적 질의, 유튜브 클래식 음악 채널에서 이슈로 떠올랐던 ‘경력직 PD 연봉 일방조정 사건’, 중견기업의 ‘7시간 등산 면접’까지 잊을 만하면 한 번씩 이슈가 솟아나고 있다. 이런 소위 ‘채용 갑질’은 이미 우리 사회에 만연해 있었다. 가령, 몇 년 전까지만 해도 많은 기업이 돌발 상황에 대처하는 순발력을 체크한다는 이유로 ‘압박 면접’을 시행하였다. 문제는 압박의 정도가 단순 테스트의 개념을 넘어 말 그대로 지원자의 인격을 모독하는 수준에 이르는 경우가 꽤 많았다는 데 있다. 최근 한 설문조사에서 취준생이 가장 꺼리는 면접 방식(응답자의 56.8%)으로 꼽히기까지 한 해당 방법은, 기업의 이윤 추구라는 일차원적인 목표뿐만 아니라 지속 가능성이나 도덕성까지 중시하는 소위 ‘ESG 경영’이 대두되는 현대 사회에서는 점차 개선되어 가고 있는 주요 트렌드 중 하나다. 그러나 굳이 이렇게 거창한 채용 비리를 언급하지 않더라도, 여전히 구직의 길은 청년에게 가혹하다. 당장 청년 구직자들은 회사가 어떤 기준을 가지고 인재를 채용하는지조차 모르는 ‘정보의 불균형’ 상태에 놓여 있기에, 고작 “귀하께서는 서류전형을 통과하셨습니다”라는 형식적인 회사의 통지조차 친절하다고 여길 정도다. 자신이 제출한 서류에 있는 수많은 개인정보가 어떤 식으로 악용될 수 있는지, 그러한 내용이 법에서 명백하게 금지하고 있는 행위에 해당하는지조차 모른다. 그런 면에서 기업도 구직자도 채용 과정에서 정정당당하고, 후회 없는 노력을 다할 방법을 찾아볼 필요가 있다. 어렵지도 않다. 이미 관련된 법이 시행 중이며 심지어 정부를 주체로 한 개선안까지도 도출되고 있기 때문이다.  □ 최소한의 약속, 「채용절차법」 노동관계법령 중 하나인 「채용절차법」은 지난 2014년 1월 21일부터 버젓이 시행되고 있다. 이 법은 기존의 「근로기준법」 등 노동관계법령이 ‘근로계약의 체결 이후’에만 한정된다는 점에 근거하여, 근로계약 체결 전 구직자를 대하는 과정에서도 지켜야 할 최소한의 예절을 정하고, 위반사항에 대해 벌칙·과태료 등을 부과하고 있다. 이 법의 주요 골자는 시점을 기준으로 3단계로 구분된다. 먼저 ①채용 공고 및 지원 단계에서, 구인자(회사)는 채용광고상의 근로조건을 이후에 일방적으로 불리하게 적용한다거나 채용 과정에서 지득한 저작권 등을 강제로 자신의 것으로 귀속시킬 수 없다(제4조). 「근로기준법」 제9조의 취업 개입을 넘어 채용 강요 금지조항(제4조의2)을 두고, 신체적 조건이나 출신지 등 개인정보 요구도 금지하고 있다(제4조의3). 때문에 과거 대면 서비스업종에서 ‘전신 프로필 사진’을 제출하도록 종용한다거나, 유명 영화 대사처럼 “느그 아부지 뭐 하시노?”라며 가족의 직업부터 자택의 자가 유무 등을 대놓고 물어보는 경우는 이미 많이 사라졌다. 나아가 지난 2023년 1월에는 개인정보보호위원회에서 『개인정보 보호 가이드라인(인사노무편)』 자료를 배포하여 구체적인 기준까지 제시하고 있다. 이어 ②채용 진행 중에는 그 채용 일정을 사전에 알리고, 만일 일정이나 심사 등이 지연·변경될 경우 그 사실 또한 알려야 한다(제8조). 또한 채용 심사 과정에서 발생하는 비용을 부당하게 구직자에게 부담시킬 수 없도록 규정하는 등(제9조), 채용의 전체 절차가 회사의 책임과 부담 하에 이루어져야 함을 구체화하였다. 다만 이에, 해당 규정이 “채용 시 신체검사 비용”에까지 적용되는지에 대하여 약간의 혼선이 발생하고 있다. 국민권익위는 신체검사 비용이 채용심사비용이라며 회사가 부담하라는 입장이었지만, 법제처는 신체검사가 ‘기본 채용서류’의 일종이라며 구직자가 그 비용을 부담하더라도 위법하지 않다는 상반된 결과를 내놓았기 때문이다. (회시번호 : 법제처 22-0052, 회시일자 : 2022-06-27) 이에 실무적으로는 비용 문제가 애초에 발생하지 않도록, 국민건강보험에서 무료로 발급하는 ‘채용신체검사 대체 통보서’를 활용하는 방법을 대안으로 활용하고 있다. 마지막으로 ③채용절차가 끝나고 최종 합격자가 확정된 경우, 이 법 제10조에 따라 응시자에게 합격 또는 불합격 여부를 알려야 한다. 아울러 최종 불합격자가 제출한 채용서류의 반환을 청구하는 경우 이를 반드시 반환해야 하고, 반환 요구가 없다면 개인정보 보호 차원에서 해당 서류를 파기할 의무 또한 회사에 발생한다(제11조).  □ 다소 아쉬운 개선, 「공정채용법」 다만 이러한 좋은 취지와 내용에도 불구하고, 현행법상 「채용절차법」은 30인 이상 사업장에만 적용되기에 규율의 실질이 크지 않다는 지적이 이어져 왔다. 또 현행법상 규율하는 범위 또한 확대해야 한다는 여론이 이어지면서, 여야를 막론하고 입을 모아 진일보된 채용절차의 규율을 논하여 왔다. 이에 지난 2023년 5월, 정부 여당이 「공정채용법(안)」을 공식 당론으로 확정하면서 본격적으로 논의가 시작되고 있다. 이 법안의 핵심은 ①채용 강요·고용 세습 등 불공정 행위에 대한 처벌조항을 신설하고, ②해당 불공정 행위로 채용된 자의 채용취소 근거를 법적으로 명문화하며, ③채용 과정에서의 갑질 근절을 위하여 면접 시 개인정보 요구 금지 등 보호 규정을 강화하는 데 있다. 다만 노동계에서 요구하여 온 적용 범위가 여전히 30인 이상 사업장에 국한되어 있다는 점, 입법 논의 과정에서 청년층의 공정성 인식 재고를 천명한 것과 달리 그 일부 내용이 ‘건설노조 등의 무분별한 채용강요 금지’ 등 다른 방향으로 뻗어 나가 본래의 취지가 다소 희석된 점 등은 마냥 반가워하기만은 어려운 일이다.  □ 법과 사회 상식에 맞는 채용, 노사 신뢰로 이어진다 어느 사회와 세대를 막론하고 공정성이라는 부분은 참으로 중요한 내용이지만, 특히 현재의 대한민국을 살아가는 청년층에게 그 이슈는 더더욱 중요하다. 나라가 온갖 이슈로 시끌시끌할 때도 적어도 교육이나 취업 등 젊은 세대에 공정한 기회를 부여하여야 한다는 기본적인 인식은 모두가 공유하고 있었고, 그 결과 입시 비리에 얽힌 정부 고위공직자나 심지어 대통령까지도 탄핵의 결과물이 될 정도로 우리 사회의 잣대는 엄격하다. 이는 단순히 근로계약 관계에서 발생하는 공정에 대한 인식이 법령의 문구로만 규율하기 쉽지 않다는 반증이 되기도 한다. 기여입학부터 고위층의 추천제도 등 소위 ‘priority pass’가 인정되는 서구 사회 구성원과 달리, 이런 부분까지도 기회의 공정성을 박탈한다고 느끼는 우리 국민과 청년의 법 감정은 극명하게 다르기 때문이다. 따라서 결국 회사는 청춘을 아끼지 않고 자신에게 투자할 능력 있는 청년을 선발하는 데 있어 그들의 목소리를 먼저 들어야 한다. 기업이 그의 시선에서 아래를 내려다보며 생각하는 공정이라는 개념과, 구직 중인 청년이 위를 올려다보며 느끼는 공정의 개념 사이에는 큰 간극이 있다는 점을 명심해야 한다. 그 간극을 메우는 방법은 끊임없는 대화에 있다는 것도 잊지 말아야 한다. 회사가 대외적으로 공개 채용을 명시한 경우라면 그 선천적 배경 등과 무관하게 직무와의 적합성(fit)이 가장 높게 나타나는 사람을 인재로 삼을 것이며, 만일 회사의 인재 경영 방침이 관계적인 부분을 더욱 중요시한다면 차라리 공채 제도 대신 추천인 제도 등을 일부 직군에라도 활용하여 구직자들이 불공정성을 그나마 덜 지각할 수 있도록 전략적인 인재 확보 방침을 세워야 한다. 시험, 면접 등에서 불필요하게 오해를 살 수 있는 발언은 삼가고 불합격한 사람에 대해서도 최소한의 매너를 전해야 한다. 지금은 구직자와 사용자라는 수직적인 관계로 만났지만, 그들이 입사하지 않게 되면 결국 소비자와 생산자라는 대등한 관계로 만나게 된다는 점을 꼭 기억한다면 채용 과정에서 서로 얼굴을 붉히는 일은 점차 줄어들 수 있을 것이다.​  박한울 23-10-06 조회수 11147 댓글 0
  • ‘셀프 노무관리’로 아낀 돈보다 나가는 돈 더 클수도··· [차연수의 이로운 노동법]
     [텍스트브이로그] 노무사 언니가 알려주는 노동법④ - 기초 노무관리의 중요성  소상공인이나 소규모 사업장의 경우 노무사에게 인사노무 자문을 받는 곳은 주변에서 많지 않습니다. 반면 소상공인, 소규모 사업장, 1인 기업 할 것 없이 사업자를 내면 대부분 세무사를 찾고 매달 세무기장을 맡기는 것이 일반적이죠.사업주라면 사업체의 규모와 상관없이 절세, 세액공제, 세제혜택 등을 목적으로 세금관리가 필수입니다. 물론 세무대리 없이 직접 할 수도 있고요. 반면, 일부 사람을 제외하곤 대부분 숫자와 친하지 않기도 하고, 사업을 하면서 신경 써야 할 일들이 산더미이기에 대부분 전문가에게 위임하죠. 노무사도 노무법인이나 사무소를 개업하면 세무사에게 세무대리를 맡기고요.세금은 그 자체가 비용과 직결되고 당장 눈에 보이는 돈이기 때문에 사업을 하는 사람이라면 누구나 매달 기장료를 내더라도 세무대리를 맡겨야 한다는 인식, 나(사업체)의 세금을 줄이기 위해서는 세무사를 찾는 것이 선택이 아닌 필수라는 인식이 자연스럽게 자리 잡혀 있습니다.반면, 사업장의 노무관리에 대한 사업주의 인식은 어떨까요. 근로계약서 작성이나 최저임금 준수와 같은 당연하고도 기본적인 부분에서는 법을 지켜야 한다는 인식이 상당 수준 높아졌습니다. 근로자의 권리의식 증대로 부당함을 참지 않는 사회적 흐름도 사업주의 인식 개선에 큰 역할을 하고 있다고 보여집니다. 하지만 여전히 많은 (영세)사업장에서는 노무관리의 실질적 내용보다는 형식에 치중해 지금까지 문제가 없었고 당장 문제가 될 것이 없으면 괜찮다는 식의 인식이 만연합니다. 그러니 노무사에게 전문적으로 노무관리 자문이나 컨설팅을 받을 필요성에 대해서는 ‘굳이?’라는 물음표를 갖게 되죠.고용노동부는 매년 신설 사업장과 20인 미만 소규모 사업장을 대상으로 ‘기초노동질서 자율점검 지원’ 사업을 실시하고 있습니다. 사업장에서 자율적으로 법정 근로조건 준수 여부를 점검하고 위반사항을 개선하도록 공인노무사의 서비스를 지원하는 사업으로, 관할 관서마다 선정된 사업장에 공인노무사가 직접 방문해 노무관리 현황을 점검하고 기초 컨설팅을 제공합니다(근로계약서, 최저임금 준수, 임금명세서 작성·교부, 시간외근로의 제한, 연차휴가 사용, 모성보호제도 준수 등 18개의 노동관계법 준수사항 점검·지도).필자가 매년 위 사업을 수행하면서 방문한 수십 개의 사업장을 돌이켜보면 두 가지 공통점이 있습니다. 하나는 근로계약서는 모두 작성하고 있다는 점, 다른 하나는 세무기장을 통해 임금대장과 임금명세서를 받고 있다는 점입니다.근로계약서는 세 유형입니다. 표준근로계약서이거나, 여느 사이트에서 저렴한 비용으로 다운 받았거나(표준근로계약서와는 다소 다른 형식), 노무사를 통해 받은 것 세 가지 중 하나입니다. 표준근로계약서는 고용노동부가 배포하는 양식으로 누구나 활용 가능합니다. 다만, 그 세부내용을 작성할 때 유의하지 않으면 필수 기재사항이 누락되거나 추후 사업주에게 불리하게 적용될 소지가 큽니다.  일례로, 표준근로계약서에는 사회보험 적용 여부를 해당란에 각각 체크하도록 만들어져 있어 마치 사대보험을 선택적으로 적용할 수 있는 것처럼 보입니다. 표준근로계약서로 작성하면서 사대보험 적용 여부에 체크하지 않고 그 옆에 ‘3.3%’라고 작성한 경우도 심심치 않게 발견됩니다. 근로계약 시 사대보험 가입은 의무이고, 아무리 사대보험 가입없이 3.3% 사업소득을 떼는 것으로 ‘사전합의’하였다고 할지라도 추후 근로자성 문제로 인한 임금체불(퇴직금, 연차수당 등)이나 실업급여 청구 등 문제가 발생하면 이에 대한 모든 책임은 사업주에게 있습니다.드물지만 노무사에게 자문을 받거나 임금아웃소싱을 맡기는 사업장의 경우 임금항목별 계산이나 임금명세서 작성에 문제가 없습니다. 반면, 세무기장만을 통해서 임금대장과 임금명세서를 관리하는 사업장의 경우에는 근로계약서상 임금계약과는 다르게 기본급과 기타 수당이 나뉘어 있거나 임금명세서상 계산식 등이 누락되어 있는 경우가 종종 확인됩니다.어느 사업장 임금명세서에 임금항목 계산식 대신 사대보험 요율이 적혀있는 것을 보고 당황스러웠던 기억이 있습니다. 참고로, 임금명세서 미교부와 마찬가지로 기재사항 누락 또는 사실과 다르게 적어 교부한 경우에도 과태료 대상이 됩니다.  근로계약서는 인터넷에서 쉽게 다운받을 수 있고, 세무기장을 통해 매달 인건비 신고를 하면서 임금대장을 작성해주니(임금명세서 작성도 서비스로 포함) 특히 소규모 사업장의 사업주로서는 노무사에게 월 자문을 받거나 전문적인 규정정비(근로계약서, 임금세팅, 취업규칙, 각종 인사노무서식 등)를 받을 필요성을 잘 느끼지 못하고 이를 추가 비용으로 여기는 현실이 한편으로는 이해가 됩니다. 하지만 이러한 인식과 전문지식의 부재로 인사노무관리가 미흡한 사업장에서는 언젠가 법적 분쟁이 초래되고 그로 인하여 막대한 금전적 부담을 지게 되는 경우가 빈번합니다.근로계약서 미작성·미교부로 인한 벌금에서부터 부당해고 시 해고일로부터 복직일까지 임금상당액 지급 및 원직복직 의무, 해고예고 위반으로 해고예고수당 지급 의무, 잘못된 통상임금 계산으로 인한 시간외근로수당·연차수당 등 차액 지급 의무, 직장 내 괴롭힘 이슈로 인한 과태료 부과 등 인사노무관리상 리스크는 결국 큰 부메랑이 되어 날아옵니다.세무대리가 효율적인 비용관리를 위해서 필요하듯, 노무자문은 노동법상 법적 리스크를 사전예방하고 나아가 조직문화와 성과관리를 위해 필요합니다. 최근 고용노동부는 ‘사업장의 임금대장 및 임금명세서 작성 등의 업무는 공인노무사만 할 수 있고 세무사는 할 수 없다’는 취지의 행정해석을 내놓았습니다(근로기준정책과-2487, 2023.08.02.). 해당 업무는 근로기준법 전반에 대한 이해 및 전문지식이 요구되는 직무에 해당되어 세무사의 세무지식만으로 수행할 수 있는 사무로 보기 어렵다는 점 등이 판단근거로 적시되었습니다.세무대리든 노무자문이든 사업장의 필요에 따른 선택임은 분명합니다. 다만, 각 영역은 서로 다른 전문성을 가지고 있어 각자의 고유한 영역으로 존중받아야 함을 강조하고 싶습니다. 마지막으로, 인사노무관리 중요성에 대한 사회적 인식 확대로 앞으로 우리 사회에서 노무사의 역할이 더욱 커지길 기대합니다. <끝>   (2023.10.04.) 강홍민 기자 khm@hankyung.com / © 매거진한경원문 출처 : https://magazine.hankyung.com/job-joy/article/202310044397d 차연수 23-10-04 조회수 9716 댓글 1
  • 연차휴가는 소중하다
     얼마 전, 연차휴가 사유에 ‘생일파티’라고 쓴 어느 직원의 이야기가 인터넷에서 화제였습니다. 회사에 제출하는 연차사유에 ‘생일파티’라고 쓴 경우에 대해 “회사에 보고하는 자료인데 요즘 세대들 이해가 안 된다”는 의견도 있었지만, “연차사유는 원래 적지 않아도 되는 것이고, 그런 걸 따지는 것이 ‘꼰대’”라는 의견도 많았습니다. ■연차사유가 뭔가? 1990년대생의 경우 연차는 “나의 자유이고, 자유의 사유 또한 알릴 필요가 없다”(<90년대생이 온다> 중에서)로 요약된다고 합니다. 그래도 현실에서는 “부장님, 저… 연차 좀 내겠습니다”라고 어렵게 내밀며, 회사가 요구하는 대로 연차사유 칸을 착실히 기재하는 직원이 대다수일 것입니다. 회사가 연차사유를 기재하라는 이유는 무엇일까요. 법적인 이유는 발견하기 어렵습니다. 노동법은 “사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 유급휴가를 주어야 한다”(근로기준법 제60조 제1항)라고 규정하고 있고, 휴가를 실시한다면 연차사유를 제출해야 한다거나, 제출을 강제할 수 없다고 정하지는 않습니다. “휴가를 청구하는 근로자에게 그 사유의 기재를 요구하여서는 아니 된다”라고 ‘휴가 사유 기재 금지’ 개정법률안이 발의된 적(2016년)도 있었으나, 실제로 입법되지는 않았습니다. 다만 회사 내규(취업규칙)에서 연차사유를 기재하도록 규정한 경우에는 일단 내규를 따라야 할 것입니다. ■‘사업 운영에 막대한 지장’ 있어야근로기준법 제60조 제5항. 사용자는 연차 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대해는 임금을 지급해야 합니다(근로자의 ‘시기지정권’). 다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 ‘사업 운영에 막대한 지장’이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 휴가의 ‘시기’와 관련해 사용자가 근로자의 휴가일 지정을 변경할 수 있는 권리입니다(사용자의 ‘시기변경권’). ‘사업 운영에 막대한 지장’은 어떤 경우일까요. 회사에 굉장한 타격이 있어야 한다는 취지입니다. 법원은 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하돼 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 말한다고 봅니다. 이를 판단할 때는 근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 이는 건별(case by case)로 판단하되 회사에 그 직원의 연차로 인한 ‘상당한 불이익’이 있어야 합니다. 법원은 근로자의 연차휴가 시기지정권을 사용자의 시기변경권보다 적극 보호하고 있는 것으로 보입니다. 법원은 “근로자의 연차휴가는 통상 예견되는 것이고 평상시에도 늘 행해지는 것이므로 회사로서는 통상적인 근로자의 결원을 예상해 그 범위 내에서 대체 근로자를 충분히 확보해야 한다”라고 합니다(서울행정법원 2015구합73392). 외근직 가전제품 수리기사인 근로자가 징검다리 연휴 중 2일의 연차휴가 신청을 반려했음에도 해당일자에 출근하지 않았다는 이유로 24일의 정직처분을 한 회사의 결정에 대해 법원은 근로 인력이 감소해 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 ‘일반적 가능성’만으로 시기변경권을 인정하지는 않았습니다(서울고법 2018누57171). 그리고 이러한 막대한 지장이 있다는 점은 근로자가 아닌 사용자가 입증해야 합니다.  예외적으로 대다수 근로자가 특정일자에 한꺼번에 연차휴가를 사용하거나, 시즌 업무량이 폭발적으로 증가하는 등과 같은 객관적인 통계가 없는 이상 앞으로도 사용자의 연차휴가 시기변경권은 쉽게 인정받지 못할 것입니다. 일례로 버스회사의 운전기사가 ‘15일 연속’으로 휴가를 사용한 경우는 막대한 지장이 있다고 인정됐습니다(대법원 2000다4005). 결론적으로 연차휴가 사유를 어떻게 기재하는지 여부, 연차사유를 반려할지 여부는 시기변경권의 근거가 되지는 않습니다. 법원도 근로자가 최초 연차 신청 이유(이사준비)와 다르게 집회에 참석했고, 회사가 해당 연차유급휴가를 무단결근으로 처리한 사안에서 “회사가 시기변경권을 행사할 수 없고, 그에 따른 무단결근 처리는 위법하다”고 판결했습니다. ■연차 썼는데 업무지시하는 경우 눈치 보면서 연차를 썼는데 출근 업무지시가 오는 경우, 또는 반차를 썼는데 업무가 부여된 경우라면 어떻게 될까요. 마찬가지로 특정 근로자가 연차 사용을 한다고 하여 특별히 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하된다거나 상당한 영업상의 불이익을 주는 것으로 보이지는 않습니다. 연차는 통상 예견되는 것이고, 평상시에도 늘 있어온 것이기 때문입니다. 역시 사용자의 시기변경권이 정당하지 않고, 근로자의 시기지정권이 정당하게 인정되므로 이 경우도 근로자가 원하는 때 휴가를 못 쓰게 하는 행위라고 볼 수 있습니다. 회사가 적법한 시기변경권을 행사하지 않은 채 근로자의 연차휴가를 방해한 경우에 해당하면 근로기준법 위반행위가 인정될 수 있습니다. 실제로 이러한 이유로 처벌받은 사례도 있습니다(대법원 99도317). 동시에 해당 상사의 행위는 ‘직장내 괴롭힘’에 해당할 수도 있습니다. 물론 회사의 입장도 있기 때문에 형사적인 문제가 되기까진 그 정도가 ‘상당히 심각’해야 할 것으로 보입니다. 반차를 내고 퇴근시간까지 일하다 퇴근한 경우에는 해당 반차가 소멸되지 않습니다. 사용하지 않은 것으로 본다는 말입니다. 실제로 연차휴가 계획서를 제출했으나 실제 출근해 일했고, 회사도 별다른 이의가 없었던 사건에서 회사가 근로자에게 연차수당을 지급해야 한다(연차휴가가 취소되는 효과)는 사례도 있습니다(대법원 2019다279283). 회사 입장에서는 다소 불합리하고 현실과 동떨어진다고 볼 수도 있습니다. 그만큼 연차휴가가 회사가 베푸는 온정과 시혜가 아니고 근로자의 정당한 권리로서 소중하다고 본 판결들입니다.   한용현 23-09-22 조회수 10895 댓글 1
  • 선발 패러다임의 변화 : 신입 공채에서 경력직 · 추천제도까지
     [ⓒ박한울, 이성민]불과 얼마 전까지만 해도 ‘경력 경로(career path)’라는 표현은 상당히 일차원적인 개념이었다. 교육을 마친 청년은 기업의 구인광고를 보고 응시하여 서류-필기-실기 및 면접의 과정을 거쳐 선발되는 공개 채용 절차를 통해 입사하고, 기업 내에서 특정 또는 다양한 직무를 맡으며 자신의 직무 역량을 강화하고 필요한 경우 이직을 하면서 인적자원으로서의 가치를 강화해 나가는 과정이 그 “A to Z”였다.  하지만 2023년 현재, 그러한 통상의 경력 경로는 그 최초의 단계부터 부정되고 있는 듯하다. 그 핵심은, 규모를 막론하고 많은 기업이 공개 채용 이른바 ‘신입사원 공채’라는 전통적인 인력 확보 방식에 예전만 못한 관심을 갖게 된 데서 출발한다. 실제로 2023년 상반기 기준으로, 대기업 중에서도 소위 ‘4대 그룹’으로 불리는 삼성·LG·현대자동차 및 SK그룹 가운데 정기적으로 대규모 신입 공채를 진행하는 그룹은 오로지 삼성 한 곳뿐이다. (중기이코노미, “대기업 신입 공채 실종에... 공채·수시 ‘모두 준비’”, 2023.03.10. 기사 등.) 그 외 대기업은 계열사별 또는 그룹별 수시채용을 통하여 인력을 수급하고 있어, 예전처럼 상·하반기 대규모 구직시장이 열리고 그에 따라 구직자들이 줄지어 면접을 보러 다니는 풍토는 찾아보기 힘들게 되었다. 하지만 시기상의 이슈 즉 정기 공채냐 수시냐보다 더 변화한 지점이 있는데, 이는 ‘경력직’이라는 세 글자로 요약할 수 있다. 실제로 이름을 들어 알만한 기업 다수는 과거 시대의 주요 채용 대상인 ‘대졸 신입’의 채용 비율을 줄이고, 대신 그 자리를 동종·유사 경력을 타 사업장에서 쌓은 경력직 입사자로 채우고 있다. 여기에 예전과는 전혀 다른 채용 풍토도 만들어지고 있다. 서구권에서나 시행되는 줄 알았던 제3자의 ‘추천서’에 의한 사내추천제도의 활용은 이제 별로 놀라운 일도 아니다. 구직과 구인의 미스매치를 해결하는 효과적 아웃소싱 방안 중 하나인 헤드헌터의 활동이 급증한 것도 이러한 시장의 변화와 무관치 않다. 이에 인터넷 커뮤니티 등에서는 우스갯소리로 “신입사원에게도 경력을 묻는 시대에, 대체 청년 신입은 어디에서 경력을 쌓나”라는 자조적인 한탄이 올라오기까지 하고 있다. 과연 왜 이러한 현상이 발생하고 있으며, 지금의 패러다임에 우리 청년 사장과 청년 직원들은 어떤 방식으로 적응 전략을 취해 나가야 할까?  □ 이직이 당연한 시대, 신입 채용은 오히려 손해? 경력직 채용은 어느 한순간 누군가의 변덕으로 시작된 풍토가 아니라, 사실 오랜 기간 노동시장의 패러다임 자체가 변화하였고 그 변화의 가운데에서 기업이 최적임자를 뽑아 경영의 효율성을 극대화하려는 과정에서 시작되었다. 슬픈 이야기이지만, 작금의 청년 세대는 자신의 부모 세대가 IMF 외환위기를 전후하여 “충성을 다해 왔던” 회사로부터 버림받고 길거리에 나앉는 것을 생생히 목도하였다. 전근대적 기업에서는 하나의 기업에 로열티를 가지고 일하면, 기업이 가부장적 시선에서 그러한 직원에게 최소한의 책무를 다하는 ‘평생 고용’을 보장하였으나 그러한 관례가 경영난을 이유로 송두리째 사라져 버린 것이다. 이는 기업으로서는 어찌 보면 당연한 귀결이었다. 굳이 외환위기라는 극단적인 경험이 없었더라도 말이다. 해고의 정당성 입증이 상당히 어려운 우리나라 노동관계법령 하에서 「기간제법」상 2년 초과 기간제 계약 금지, 「고령자고용법」에 따른 정년 60세 시대 등 법제화된 노동인권 강화 정책이 시행되면서, 기업은 인력관리의 ‘효과적인 출구 전략’을 고민해야 하는 처지에 놓였기 때문이었다. 특히 변화하는 산업구조에 맞추어 기업은 이제 하나의 산업만을 ‘장인 정신’으로 파는 리스크를 감당하지 않고, 소위 ‘문어발식 확장’을 통해 다양한 사업을 펼쳐 그 리스크를 감소시키는 전략을 세우기 시작하였다. 이러한 풍토 아래, 기존처럼 하나 내지 적은 수의 기술이나 지식을 가진 인적 자원의 관리 방식 또한 근본적으로 변화하여야 할 필요가 있었기 때문이었다. 결국 기업이 이러한 스탠스를 취하다 보니, 구직자뿐만 아니라 다수의 일반 직원도 더는 하나의 기업에 충성을 다하지 않으려는 자세로 급격하게 변화하기 시작하였다. 어느 순간부터는 인사팀에서도 이직 횟수의 다소(多少)를 덜 신경 쓰기 시작했고, 직원들 사이에서는 오히려 근속연수가 오래된 ‘엉덩이 무거운 상사’를 무능력하다고 판단하기에 이르렀다. 이에 폭발적으로 증가하는 이직률은 여러 통계를 통해 현실화되었고, 예전처럼 소위 ‘서비스 타임이 긴’ 젊은 신입사원을 뽑을 이유는 사실상 사라져 버렸다. 특히나 최초 입사 시점에 신입사원에 대한 기업의 교육 역량 및 자원이 다수 소모된다는 점까지 고려한다면, 신입을 뽑는 건 아무리 계산기를 두드려도 수지 타산이 맞지 않는 장사가 되어버렸다. 하지만, 경력직 채용의 트렌드라 하여 모두 장점만 있는 것은 아니며 그 가운데에서도 뽑힐 신입들은 알음알음 일자리를 구하고 있다. 이러한 트렌드에서 살아남을 방법은 과연 무엇일까?  □ ‘일경험’ 통한 무형의 실무 능력 필요 지난 5월 30일, 서울역 인근 대한상공회의소에서 개최된 ‘미래내일 일경험 발대식’에 참석한 필자는 더는 기업이 예전처럼 스펙만으로 사람을 뽑는 시대가 저물었음을 실감했다. 이날 연사 중 한 명인 모 대학 교수는, “기업은 이제 어떤 대학 어떤 전공 출신이라는 이유만으로 사람을 뽑지 않는다”고 운을 띄우며 학교에서 가르치는 지식과 실제 업무와의 괴리에 대해 설명하였다. 특히 이공계열 등 첨단 산업 분야에서는, 학교에서 가르치는 기술과 실제 기업에서 요구하는 기술의 레벨 자체가 다르기 때문이다. 때문에, 신입사원으로 첫발을 내딛게 될 청년들은 “내가 배운 것이 무엇인가”가 아닌, “앞으로 어떤 일을 할 수 있는가”를 적극적으로 어필해 달라는 시대의 요구에 응답할 준비가 되어 있어야 한다. 이에 인턴십으로 대표되는, 취업 전 ‘일경험 프로그램’의 중요성은 날이 갈수록 커지고 있다. 필자가 취직할 때만 하더라도 어학점수나 자격증 등 ‘유형의 증명서’의 가치가 높았지만, 이제는 그 증명서만으로도 개인의 능력을 담보할 수 없게 된 만큼 실제 산업현장에서의 경험을 통한 체득이 더욱 중요하다는 결론에 이르고 있다. 특히나 지식산업이 대세가 되는 요즘, 단순히 지식적인 머리가 좋은 것뿐만 아니라 소위 ‘일머리’가 좋은 인재의 필요성이 대두되면서 기업은 적극적으로 정부 차원의 프로젝트에 참여하고 있다. 당장 이날 발대식에서도 삼성이나 SK하이닉스 등 국내 유수의 기업이 ‘채용연계형 일경험 프로그램’에 참여하겠다고 밝힌 점이 이러한 인재상의 시대적 변화를 반영하는 것으로 보인다. 이제는 청년들이 이 움직임에 호응해야 한다. 자문단 활동으로 대학 캠퍼스를 찾아가 고용 지원 프로그램 등을 홍보하면, 생각보다 많은 학생이 프로그램의 존재조차 모른 채 습관적이고 반복적으로 선배들의 방식을 답습하고 있는 것을 확인할 수 있다. “아는 만큼 보인다”는 말처럼, 이런 프로그램을 찾아 적극적으로 활용하는 것이 막강한 경력자들에게 대항할 수 있는 신입의 ‘패기’라고 생각한다.  □ 경력자라도 반드시 ‘성과’로 이어지지는 않는다 신입 공채 대신 경력직 채용은 이론적으로는 그럴듯하나 실무적으로는 생각처럼 쉽지 않은 일이다. 애초에 노동시장에서 한정된 숫자만이 존재하는 전문성을 가진 경력자를 데려오는 과정 자체가 험난하기 때문이다. 우선 경력직은 신입사원 대비 훨씬 더 높은 급여 수준을 보장해야 하며, 그들에게 접근하기 위해서는 단순히 사내 HR 네트워크뿐 아니라 외부를 탐색할 수 있는 별도의 경로를 만들거나, 헤드헌터 등 아웃소싱을 통해 이들을 찾아내야 한다. 어렵게 찾아내더라도 많은 회사에서 그들이 가진 ‘경력의 가치’를 측정할 객관적 평가 시스템이 부재하여 최선의 판단을 내리는 것이 생각처럼 쉽지 않다. 특히 ‘경력’이라는 개념 자체가 상당히 주관적이고, 단순히 “내가 A기업에서 0년 0개월을 일했다”라는 사실이 곧 그가 고성과자임을 나타내는 지표가 아니라는 점을 주목해야 한다. 시스템이 잘 갖춰져 있는 회사에서 이를 따라가며 성과를 잘 내던 사람도, 시스템이 다르거나 미흡한 회사로 이직한 뒤에는 성과가 박살나는 경우도 많다. 기업 및 업무 특성과의 적합성(fit)도 고려해야 한다. 다른 사업장에서 일을 배웠다는 것은 곧 같은 일이라도 이를 수행해 나가는 스타일의 차이가 발생한다는 점을 명심해야 한다. 스타일의 차이가 적은 업종이라면 경력 채용의 실패 가능성이 낮겠지만, 지식노동 등 부가가치가 높은 사업일수록 그 작은 차이가 매우 큰 결과물의 차이로 이어질 수 있다는 점을 고려해야 한다. 때문에 ‘능력 있는 사원’을 모시려는 자원적 소모를 어느 정도 분배하여, 경력직과 신입의 효과적인 분배를 고민할 필요도 있다. 심지어 경력직도 또 다른 이직을 준비하는 게 당연한 세상에서, 결국 청년 사업가 스스로가 역량을 갖추기 위해 그에게 배우고 다른 사원들에게 경력자의 암묵지를 전수하는 시스템을 내재화하는 것이 훨씬 중요한 일이기 때문이다. 적어도 앞으로 십수 년간은 지금의 경력직 위주 패러다임이 쉽게 바뀌지 않을 듯하다. 그 가운데, 신중하고 올바른 선택이 기업의 미래도 일하는 청년의 커리어도 송두리째 바꿀 수 있음을 명심하여야 한다. [※도서 『청년노동 가이드북』 中 (2023.08.30. 출간)​​] 박한울 23-09-18 조회수 9249 댓글 2
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