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이용약관

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제1장 총칙
제1조 (목적)
(1) E-LAW (이하 "회사") 가 운영하는 E-LAW 홈페이지 (www.e-law.kr) 와 패밀리사이트(이하 "홈페이지"라 칭함) 의 서비스 이용조건 및 절차에 관한 사항과 기타 필요한 사항을 규정함을 목적으로 합니다.
(2) 회원이 회사가 제공하는 포인트 서비스를 이용함에 있어 회원 및 회사의 제반 권리/의무 및 관련 절차 등을 규정함을 목적으로 합니다.
제2조 (약관개정)
(1) 본 약관은 수시로 개정될 수 있으며 약관을 개정하고자 할 경우 회사는 개정된 약관을 적용하고자 하는 날(이하 "효력 발생 일"이라고 합니다)로부터 30일 이전에 약관이 개정된다는 사실과 개정된 내용 등을 아래에 규정된 방법 중 1가지 이상의 방법으로 회원에게 고지하여 드립니다.
  • ⅰ) E-mail통보
  • ⅱ) 서면통보
  • ⅲ) 홈페이지(www.e-law.kr) 내 게시
(2) 회사가 E-mail통보 또는 서면통보의 방법으로 본 약관이 개정된 사실 및 개정된 내용을 회원에게 고지하는 경우에는 회원이 회사에 기 제공한 E-mail Address나 주소지 중 가장 최근에 제공된 E-mail Address나 주소지로 통보합니다.
따라서 회원이 변경된 E-mail이나 주소지를 회사에 고지하지 않는 경우에는 회사가 개정한 약관에 동의하는 것으로 간주 되고, 개정된 약관에 대하여 다툴 수 없습니다.
(3) 본 조의 규정에 의하여 개정된 약관(이하 "개정약관")은 원칙적으로 그 효력 발생일로부터 유효합니다.
(4) 본 약관의 개정과 관련하여 이의가 있는 회원은 회원탈퇴를 할 수 있습니다. 단, 이의가 있음에도 불구하고 본 조 제(1)항 내지 제(2)항에 정해진 바에 따른 회사의 고지가 있은 후 30일 이내에 회원탈퇴를 하지 않은 회원은 개정 약관에 동의한 것 으로 봅니다.
(5) 본 조의 통지방법 및 통지의 효력은 본 약관의 각 조항에서 규정하는 개별적인 또는 전체적인 통지의 경우에 이를 준용합니다.
제3조 (약관 외 준칙)
(1) 이 약관에 명시되지 않은 사항이 관계법령에 규정되어 있을 경우에는 그 규정에 따릅니다.
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제2장 회원 가입과 서비스 이용
제1조 (이용계약의 성립)
(1) 이용계약은 이용자의 이용신청에 대한 회사의 이용 응낙과 이용자의 약관 내용에 대한 동의로 성립됩니다.
(2) 회원으로 가입하여 서비스를 이용하고자 하는 희망자는 회사에서 요청하는 개인 신상정보를 제공해야 합니다.
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  • ① 이용자 ID
  • ② 서비스 이용 개시일
  • ③ 기타 회사가 필요하다고 인정하는 사항
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  • ① 다른 사람의 명의를 사용하여 신청하였을 때
  • ② 이용계약신청서의 내용을 허위로 기재하였거나 허위서류를 첨부하여 신청하였을 때
  • ③ 사회의 안녕질서 또는 미풍양속을 저해할 목적으로 신청하였을 때
제2조 (서비스 이용)
(1) 서비스 이용은 회사의 업무상 또는 기술상 특별한 지장이 없는 한 연중무휴, 1일 24시간을 원칙으로 합니다.
(2) 제1항의 이용시간은 정기점검 등의 필요로 인하여 회사가 정한 날 또는 시간은 그러하지 아니합니다.
(3) 회원에 가입한 후라도 일부 서비스 이용시 이용자의 연령에 따른 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
(4) 이용자번호 및 비밀번호의관리 및 이용은 이용자의 책임으로 합니다.
(5) 회사는 이용자ID에 의하여 제반 이용자 관리업무를 수행하므로 이용자가 이용자ID를 변경하고자 하는 경우 변경할 명백한 사유가 없는 한 그 변경을 제한합니다.
(6) 이용자에게 통보된 이용자ID 및 비밀번호에 의하여 발생되는 사용상의 과실 또는 제3자에 의한 부정사용 등에 대한 모든 책임은 이용자에게 있습니다. 다만, 회사의 고의 또는 중과실이 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
제3장 책 임
제1조 (회사의 의무)
(1) 회사는 특별한 사정이 없는 한 이용자가 신청한 서비스 제공 개시일에 서비스를 이용할 수 있도록 합니다.
(2) 회사는 이 약관에서 정한 바에 따라 계속적, 안정적으로 서비스를 제공할 의무가 있습니다.
(3) 회사는 이용자의 개인신상정보를 본인의 승낙없이 타인에게 누설, 배포하여서는 아니 됩니다. 다만, 전기통신관련법령 등 관계법령에 의하여 관계 국가기관 등의 요구가 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
(4) 회사는 이용자로부터 제기되는 의견이나 불만이 정당하다고 인정할 경우에는 즉시 처리하여야 합니다. 다만, 즉시 처리가 곤란한 경우에는 이용자에게 그 사유와 처리 일정을 통보하여야 합니다.
제2조 (이용자의 의무)
(1) 이용자ID와 비밀번호에 관한 모든 관리의 책임은 이용자에게 있습니다.
(2) 자신의 이용자ID가 부정하게 사용된 경우, 이용자는 반드시 회사에 그 사실을 통보해야 합니다.
(3) 이용자는 이 약관 및 관계법령에서 규정한 사항을 준수하여야 합니다.
제4장 서비스 이용제한
제1조 (서비스 이용제한)
이용자는 서비스의 이용에 있어서 다음 각 호에 해당하지 않도록 하여야 하며, 이에 해당하는 경우 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
  • ① 공공질서 또는 미풍양속에 반하는 경우
  • ② 범죄적 행위에 관련되는 경우
  • ③ 타인의 명예를 손상시키거나 불이익을 주는 경우
  • ④ 서비스에 위해를 가하는 등 서비스의 건전한 이용을 저해하는 경우
  • ⑤ 기타 관계법령에 위배되는 경우
제5장 계약변경 등
제1조 (계약사항의 변경 및 해제)
(1) 이용자는 주소 또는 은행 계좌번호 등 이용계약 내용을 변경하거나, 서비스를 해지할 경우에는 전화나 홈페이지 서비스를 통해서 이용계약을 변경, 해지하여야 하며, 만일 이를 게을리함으로 인하여 발생하는 모든 손해는 이용자가 감수하여야 합니다.
제6장 정보의 제공
제1조 (정보의 제공)
(1) 회사는 회원이 홈페이지 서비스 이용 중 필요가 있다고 인정되는 다양한 정보를 전자 우편이나 서신우편 등의 방법으로 회원에게 제공할 수 있습니다.
제7장 컨텐츠 및 서비스구매
제1조 (용어의 정의)
(1) "포인트" 서비스라 함은 회원을 위해 "회사"가 제공하는 서비스로서 그 개요는 본 약관 제7장 2조에 기술된 바와 같습니다.
(2) "회원"(이하 "회원")이란 포인트회원에 가입하여 포인트를 적립 및 사용할 수 있는 권한을 부여 받은 자를 말합니다.
(3) "포인트 제휴사" 및 "포인트 가맹점"(이하 "제휴가맹점")이란 "회사"와 적립가맹점 가입 계약 또는 포인트서비스 제휴계약을 체결하여 포인트서비스를 공동으로 운영하기로 합의한 업체 또는 업소를 말합니다.
(4) "포인트"라 함은 회원이 포인트서비스를 이용하기 위하여 취득하는 것으로서 그 취득 및 사용 등에 관한 구체적인 사항은 본 약관 제7장 제2조에 기술된 바와 같습니다.
(5) "발생포인트"란 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스를 구입할 경우 "회사"가 약정된 바에 따라 부여되는 포인트를 말합니다.
(6) "누적포인트"란 총 포인트라 말하며, 회원이 적법하게 부여 받은 발생포인트와 이미 적립된 가용포인트를 합한 것을 말합니다.
(7) "가용포인트"란 발생포인트가 일정 기간이 지난 후에 전환되는 포인트로써, 본 약관 제7장 제7조의 기준에 부합하여 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스 구입시 사용하는 포인트를 말합니다.
제2조 (포인트서비스 개요)
(1) 회사가 본 약관에 정해진 바에 따라 회원에게 제공하는 포인트서비스는 아래와 같으며 포인트서비스를 이용하고자 하는 고객은 본 약관에 정해진 제반 절차를 거쳐 회원으로 가입하여야 합니다.
  • ⅰ) 적립 서비스 : 회원은 회사의 컨텐츠 및 서비스 구입을 통하여 회사가 약정한 적립율 만큼의 포인트를 적립 받을 수 있습니다.
  • ⅱ) 결제 서비스 : 회원은 적립된 가용포인트를 사용하여 회사와 특별히 계약한 가맹점 및 회사의 상품 및 서비스를 구입 할 수 있습니다.
  • ⅲ) 기타 서비스 : 회사는 상기 각 호의 서비스 이외에도 추가적인 서비스를 개발하여 회원에게 제공할 수 있습니다.
(2) 회사는 포인트 서비스의 원활한 제공을 위하여 포인트 서비스 홈페이지(www.daweb.kr)를 운영하고 있으며, 회원은 포인트 서비스 홈페이지에서 제공하는 각종 서비스를 이용할 수 있습니다. 단, 회사 홈페이지를 이용하고자 하는 회원은 이용자 ID 및 Password 지정 등 회사가 정하는 이용자 등록절차를 거쳐야 합니다.
제3조 (포인트 적립)
(1) E-LAW에서 컨텐츠을 구입하거나 서비스를 이용하고 그에 따른 대금을 결제한 회원은 회사와 약정한 바에 따라 아래와 같은 포인트를 부여 받게 됩니다.
포인트 = 상품/서비스 구입대금 × 회사가 약정한 포인트 적립율
(2) 본 조 제(1)항에 따라 회원의 상품 구입대금 또는 서비스 이용대금을 포인트로 환산할 때 소수점 이하의 포인트는 절사 됩니다.
(3) 본 조 제(1)항에 의한 포인트의 적립 이외에도 회사가 인정하는 경우에는 포인트의 전환 또는 매매 등 기타 방법에 의한 포인트의 적립도 가능합니다. 포인트의 전환 또는 매매의 세부 운영 방침은 회사 홈페이지에서 공지하는 바와 같습니다.
제4조 (포인트 사용)
(1) 가용포인트를 일천 포인트(1,000 Point) 이상 보유한 회원은 회사가 정한 소정의 절차에 따라 누적된 가용포인트를 사용 할 수 있습니다.
(2) 본 조 제(1)항과 관련하여 포인트는 일 포인트(1 Point)당 일원(₩1)으로 환산함을 원칙으로 합니다.
단, 회사는 본 약관 제1장 제2조에 정해진 바에 따른 약관 개정을 통하여 환산비율을 변경할 수 있으며, 이 경우 변경된 환산비율은 장래에 적립되는 포인트에 한하여 적용됩니다.
(3) 회원은 포인트를 타인에게 양도하거나 대여 또는 담보의 목적으로 이용할 수 없습니다.
다만, "회사"가 인정하는 적법한 절차를 따른 경우는 예외로 합니다.
제5조 (포인트 정정, 취소 및 소멸)
(1) 포인트 적립에 오류가 있을 경우 회원은 오류발생 시점부터 90일 이내에 회사에 정정 신청을 하여야 하며, 회사는 회원의 정정 신청일로부터 3개월 이내에 조정할 수 있습니다.
단, 회원은 이를 증명할 수 있는 전표나 자료를 회사에 제시하여야 합니다.
(2) 회사는 회원에게 부여한 포인트를 관리하고 운영하는 역할을 담당합니다. 그러나 회사의 컨텐츠 구매 또는 서비스를 이용한 회원에게 고지된 포인트라 할지라도 회사와 회원간에 정산 과정에서 미결제 금액이 발생할 경우와 가용포인트로 전환 되기 전까지 회원의 요청(거래취소)에 한하여 회원에게 기 부여된 포인트가 취소될 수 있습니다.
(3) 회원이 본 약관 제7장 제3조 제(1)항에서 정하는 포인트서비스를 이용하여 적립한 날로부터 36개월이 경과한 포인트는 자동적으로 소멸됩니다.
제6조 (회원탈퇴 및 자격상실)
(1) 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일 현재 적립된 포인트가 존재하지 아니하는 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(2) 회원탈퇴 시 현재 적립된 포인트가 존재하는 경우에는 잔여포인트 해소기간 만료일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정 됩니다. (잔여포인트 만료기일 : 탈퇴신청일 당일)
단, 탈퇴를 요청한 회원 또는 자격을 상실한 회원이 포인트에 대한 소유권을 포기한다는 의사표시를 한 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(3) 사망으로 인한 자격상실의 경우에는 회원 사망일에 자격상실이 되며, 본 권리는 상속의 대상이 되지 않습니다.
제7조 (컨텐츠 및 서비스 구매)
(1) 회원은 아래와 같은 절차에 따라 E-LAW 홈페이지를 통하여 컨텐츠 또는 서비스 및 제휴 서비스를 포인트로 구매할 수 있습니다.
  • ⅰ) 성명, 주소, 전화번호 입력
  • ⅱ) 재화 또는 용역의 선택
  • ⅲ) 결제방법의 선택
  • ⅲ) 기타 "회사"가 별도로 정하는 절차
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스를 구매할 경우 여행약관의 예약금에 해당하는 금액은 포인트로 구매할 수 없습니다.
제8조 (취소 및 환불)
(1) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 전액환불을 할 경우 포인트 구매액은 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 부분환불을 할 경우 포인트 구매액은 기타 결제수단의 환불에 이어 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
제 9조 (포인트 서비스 이용 관련 분쟁해결)
(1) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원이 제기하는 정당한 의견이나 불만사항을 반영하고 그 피해를 보상처리하기 위하여 최선의 노력을 합니다.
(2) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원으로부터 제출되는 불만사항 및 의견을 최대한 신속하게 처리합니다.
다만, 신속한 처리가 곤란한 경우에는 회원에게 그 사유와 처리일정을 조속히 통보해 드립니다.
(3) 회사와 회원간에 발생한 분쟁은 전자거래기본법에 의하여 설치된 전자거래분쟁 조정위원회의 조정에 따를 수 있습니다.
제 10조 (포인트서비스 종료)
(1) 포인트서비스를 종료하고자 할 경우, 회사는 포인트 서비스를 종료하고자 하는 날로부터 3개월 이전에 본 약관 제1장 제2조 제(1)항에 규정된 통지방법을 준용하여 회원에게 알려드립니다.
(2) 전 항의 통지가 있은 날(이하 "통지일") 이후 회원은 회사로부터 포인트 적립혜택을 받지 못하며, 통지일 현재 기 적립된 포인트는 회사가 별도 지정하는 날(이하 "서비스 종료일")까지 본 약관이 정하는 바에 따라 사용하여야 합니다.
포인트 서비스 종료일까지 사용하지 않은 포인트는 자동으로 소멸 됩니다.
제 11조 (준거법 및 합의관할)
(1) 본 약관에서 정하지 않은 사항과 본 약관의 해석에 관하여는 대한민국법 및 상관례에 따릅니다.
(2) 포인트서비스 및 본 약관과 관련한 제반 분쟁 및 소송은 서울중앙지방법원을 제1심 관할법원으로 합니다.
부칙
본 약관은 2016년 3월 1일부터 시행합니다.

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박규희

전,삼성전자(주) 인사팀
전,한국생산성본부노동법강사
현,중앙대 총동문회 자문위원
현, 노무법인 두레 공동대표

박웅

전국은행연합회 전문위원
서울지방노동위원회 국선노무사
서울시 마을노무사
법원행정처 전문심리위원

권능오

한국전력, LH공사 근무
중앙일보사 인사팀장
율탑노무사사무소 대표 노무사
노무사회 직장괴롭힘 상담위원

박한울

노동법률사무소 동감 대표
고용노동부 2030자문단원
한국고용노동교육원 강사
(前)YTN 보도국 영상기자

한용현

대한변협 노동법전문 변호사
전. 법무법인 아이앤에스
현. 법률사무소 해내
노동법이론과 실무학회 정회원

이승규

J&L인사노무컨설팅 대표
다율ESG경영컨설팅 대표
중소기업청비즈니스지원단 위원
한국기술거래사회 이사

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기술과 노동
노동존중사회실현
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차연수

공인노무사
고용노동부사업주노동법교육...
한국고용노동교육원 강사
중앙경제HR 강사

고경아

국가공인 CS리더
청소년 근로권익 상담위원
범석노동노무파트너스 노무사
SPI 1급 직장내괴롭힘강사

주현종

현) 주현종공인노무사사무소
전) 전주시청 총무과
전) 광주지방고용노동청
전) 노무법인 길(인천)

김경락

대상노무법인대표공인노무사
경영지도사
한국고용노동교육원 노동법강사
한국공인노무사회대외협력홍...

윤보름

공인노무사
MZ세대 인사노무 전문가
한국직업방송 유튜브 방송진행
전.태산노무법인 소속노무사

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  • 주휴수당 산정방법관련 행정해석 변경 등 지침내용
    1. 서설 고용노동부는 법률규정, 그간의 판례 및 행정해석, 법률자문 등을 통해 검토한 결과 주휴수당 산정방법에 대한 종전 행정해석을 변경한 지침(임금근로시간과-1736, 2021.8.4.)을 지방노동관서에 시달한바 이하에서 관련 내용을 살펴보도록 하겠습니다. 2. 행정해석 변경사항변경 전변경 후1주간의 소정근로일을 개근하고 아울러 1주를 초과하여(예: 8일째) 근로가 예정되어 있는 경우 주휴수당 발생함.(근로기준정책과-6551, 2015.12.7. 등)1주간 근로관계가 존속되고 그 기간동안의 소정근로일에 개근하였다면 1주를 초과한 날(8일째)의 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당 발생함.(임금근로시간정책과-1736, 2021.8.4.) 3. 행정해석 변경사유 (*출처: 2021.8.4. 주휴수당 산정방법관련 행정해석 변경 등 지침시달 공문 인용, 고용노동부) 고용노동부는 기존 행정해석(근로기준정책과-6551, 2015.12.7.)이 인용한 판례(대법원 2007다73277)는 휴직기간에 포함된 주휴일에 관한 것으로서 동 사안과 차이가 있고 또한“사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장”하도록 하고 (근로기준법 제55조①) 시행령에서는“1주 동안의 소정근로일을 개근한 자”에게 주도록 규정(제30조①)하고 있으므로, 법령상 그 다음 주까지 근로관계가 유지되어야 한다는 내용은 없으며, “1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장”한다는 규정은 최소한 1주 동안의 근로관계 존속을 전제로 한다고 봄이 타당하고 연차유급휴가(제60조)의 경우에도 “1년간 80% 이상 출근”이라는 요건에서 1년간 근로관계 존속을 요하는 것으로 보고 있음.  4. 변경된 행정해석에 따른 주휴수당 산정방법 예시 근로관계 유지형태주휴수당 발생여부① 월~금요일까지 근로관계 유지(토요일에 퇴직)주휴수당 미발생(×)② 월~토요일까지 근로관계 유지(일요일에 퇴직)주휴수당 미발생(×)③ 월~일요일까지 근로관계 유지(그 다음 월요일에 퇴직)주휴수당 발생(○)④ 월~그 다음 월요일까지 근로관계 유지(그 다음 화요일에 퇴직)주휴수당 발생(○)∎ 상기 <표> 예시는 소정근로일이 월~금요일까지이며, 개근했고, 주휴일은 일요일인 경우로 작성됨.∎ ②의 경우 고용노동부의 변경 행정해석 예시에는 없는 내용을 추가함.∎ ①의 (토요일에 퇴직)은 행정해석(근기68201-3970,2000.12.22.)에 따라 별도 특약이 없는 한 그 다음 날을 퇴직일로 간주함에 따른 의미임. 끝. 제408호2021. 08. 09.노무법인 두레 ​※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다.  박규희 22-04-07 조회수 3276 댓글 0
  • 1년간 근무 후 퇴직하는 경우 연차휴가 산정 관련 고용노동부 행정해석 변경내용과 시행
    Ⅰ. 서설   2021.12.16. 고용노동부는 2021.10.14. 대법원 판례에 따라 「1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 주어지는 15일 연차휴가」에 대한 기존 행정해석을 변경하여 발표한바 이하에서는 2021.12.16. 변경된 고용노동부 행정해석과 사례에 대해 살펴보도록 하겠습니다.   Ⅱ. 기존 고용노동부 해석 vs 변경된 고용노동부 해석 비교 구분기존 고용노동부 해석변경된 고용노동부 해석요지   1년간(365일) 근로관계가 존속하고 그중 80% 이상 출근하면 15일의 연차가 주어지는데 만약 1년의 근로를 마치고 바로 퇴직하는 경우에는 연차를 사용할 수는 없지만, 그 15일분의 미사용 연차를 수당으로 청구할 수 있음.1년간 근로관계가 존속하고 80% 이상 출근해도 그 1년의 근로를 마친 다음날(366일째) 근로관계가 있어야 15일의 연차가 발생하고 퇴직에 따른 연차 미사용 수당도 청구할 수 있음.    Ⅲ. 2021.12.16. 변경된 고용노동부 행정해석 주요 내용   ① 「근로기준법」 제60조 제1항(사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.)의 연차휴가 사용 권리는 전년도 1년간 근로를 마친 다음 날 발생하며, 동 법 제60조 제2항(사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.)의 연차휴가 사용 권리도 1개월의 근로를 마친 다음 날 발생   ② 정규직‧계약직 모두 1년(365일) 근로 후 퇴직하면 동 법 제60조 제1항의 15일 연차 미사용 수당을 청구할 수 없고, 다음 날인 366일째 근로관계 존속 후 퇴직하면 15일 연차 전부에 대해 수당 청구 가능 - 동 법 제60조 제2항의 연차휴가도 그 1개월 근로 후 퇴직하면 발생하지 않아 연차 미사용 수당을 청구할 수 없고, 1개월 근로를 마친 다음 날 근로관계 존속 후 퇴직해야 퇴직 전월의 개근에 대한 연차 미사용 수당 청구 가능   ③ 정규직이 마지막 근무하는 해 1년(365일) 근무하고 퇴직하는 경우, 80% 출근율을 충족하더라도 제60조 제1항 및 제4항의 연차휴가‧가산휴가에 대한 미사용 수당 청구 불가   Ⅳ. 변경된 고용노동부 행정해석에 따른 주요 쟁점 및 사례   1. 1년 1일을 근로하고 퇴직 경우 발생 연차   1년 미만일 때 1개월 개근 시마다 주어지는 연차 최대 11일과 1년간 80% 이상 출근율 요건을 충족함에 따라 주어지는 15일의 연차 모두 발생하는바 1년 1일을 근로하고 퇴직하는 경우 최대 26일 연차를 수당으로 청구할 수 있음  예) 2021.01.01.에 입사한 근로자가 2022.01.01.(366일째)까지 근무하고 퇴사하는 경우 최대 26일(11일 + 15일) 연차가 발생하고 미사용한 연차휴가 모두 (최대 26일) 수당으로 청구할 수 있음.  2. 만 7개월 근로(ex. 1.1. ~ 7.31.) 후 퇴직한 경우 발생 연차   1개월 개근 시마다 발생하는 1일의 연차휴가도 그 1개월 근로를 마친 다음날 근로관계가 있어야 하는바 7개월째 개근한 경우라도 그 다음날(8.1.) 근로관계가 없으므로 최대 6일 연차만 발생함. 예) 2021.04.01. 입사한 근로자가 만 3개월(4.1. ~ 6.30.) 근로 후 퇴사하는 경우 발생 연차는 3개월째 개근한 경우라도 7.1.에 근로관계가 없으므로 최대 2일 연차만 발생함.    3. 만 3년 근로(ex. 2021.1.1. ~ 2023.12.31.)하고 퇴직한 경우 마지막 1년에 대한 연차 및 가산휴가 발생여부.   만 3년 근로했다면 그 마지막 해 다음날(2024.1.1.) 근로관계에 있지 않으므로 마지막 1년 80% 이상 출근율에 따른 연차휴가와 가산휴가도 발생하지 않음. 예) 2021.01.01. 입사한 근로자가 2023.12.31.까지 근무 후 퇴사하는 경우 2023년도에 80% 이상 출근하였다고 하더라도 1년 80% 이상 출근율에 따른 연차휴가&가산휴가 16일은 발생하지 않음.   Ⅴ. 변경 행정해석 시행일자 : 2021년 12월 16일부터 시행. 2021.12.17.노무법인 두레 ※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다​     박규희 22-04-07 조회수 3017 댓글 0
  • 연차휴가 사용 시 고정연장근로수당 지급여부
    1. 서설   월 급여 구성항목에 (예를들어) 월 22시간(1일 1시간 고정연장근로)의 고정연장근로수당을 지급하는 것으로 포괄임금제 계약을 체결한 사업장에서 근로자가 1일의 연차유급휴가를 사용하는 경우 연차휴가를 사용한 날(일)에 대한 1일 1시간분의 고정연장근로수당을 지급해야 하는지 아니면 공제할 수 있는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다.   2. 관련 고용노동부 유권해석   ; 노동정책실 근로감독정책단 임금근로시간과, 2022. 03. 22.   “ 근로계약 관계 및 고정연장근로수당의 성질 등 구체적인 사실관계를 알 수없어 정확한 답변은 어려우나,   ○ 만약, 고정연장근로수당이 실 근무시간과 상관없이 지급하기로 정한 금액이라면 연차유급휴가 등으로 노사간 합의한 시간에 미달한다는 이유로 정액으로 약정한 연장근로수당을 감액하기는 어려워 보입니다.   ○ 다만, 실 연장근로시간에 따라 정산하기로 약정하고 이행해 왔다면 그에 따르면 될 것으로 판단됩니다.“   (※ 상기 유권해석은 당 노무법인이 2022.2.22. 관련 질의한 내용에 대해 2022.3.22. 「고용노동부 임금근로시간과」로부터 문서로 답변 받은 해석임. (접수번호 : 2AA-2202-0727196))  3. 연차휴가 사용일에 대한 고정연장근로수당 지급여부   1) 고정연장근로시간과 실 근로시간과 무관하게 지급하는 경우 근로계약서 상에 고정연장근로시간을 명시하였으나 별도 사후적으로 실 연장근로시간과 고정연장근로시간에 대한 정산없이 고정연장근로수당을 지급하는 경우에는 연차휴가를 사용하였더라도 해당 일에 대한 고정연장근로수당은 지급하여야 합니다.   2) 고정연장근로시간과 실 근로시간을 정산하여 지급하는 경우   근로계약서 상에 고정연장근로시간을 명시하고 별도 사후적으로 실 연장근로시간과 고정연장근로시간에 대해 정산하기로 약정 후 고정연장근로시간에 미달 또는 고정연장근로를 실시하지 않은 날에 대해 정산을 실시해온 경우, 연차유급휴가를 사용하였다면 해당 일에 대한 고정연장근로수당은 지급하지 않아도 무방할 것으로 사료 됩니다. 끝.     제440호2022. 04. 04.노무법인 두레  ※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다​  박규희 22-04-07 조회수 2454 댓글 0
  • '대기발령' 문제, 어떻게 할 것인가
    해고를 엄격히 제한하고 있는 한국의 노동법 현실상, 법적 시비를 피하면서 회사에서 나가줬으면 하는 근로자에게 거의 최후통첩 비슷하게 해고의 예고탄으로 내리는 인사발령이 바로 대기발령이다.​원래 대기발령은 일반회사의 제도가 아니라 국가공무원법령에서 규정하고 있는 제도로서 기구조직의 비대, 또는 조직개편으로 일시적으로 초과인력이 발생할 경우나, 정년퇴직을 앞둔 공무원에게 직업 인생을 마무리할 시간을 주기 위해 도입된 제도이다. 징계를 앞둔 공무원에게도 조사 기간 동안 업무에서 배제하기 위해 대기발령을 내리기도 한다.  좀 오래된 이야기지만 노동 정책을 총괄하는 고용노동부도 어느 한 해 무려 40명에 이르는 공무원을 대기발령 내린 적이 있다고 한다.   그런데 공무원법에서 시작된 대기발령 제도가 언제부터인지는 모르겠지만, (판례를 보면 민간 기업에서의 대기발령 역사가 짧지 않음을 알 수 있다) 민간 기업들이 이를 무분별하게 도입하여, 직원들의 퇴직 압박용으로 쓰고 있다.​민간 기업이 대기발령을 어쩔 수 없이 하는 경우도 있다. 대개 다음의 경우가 그런 경우다. 1) 조직개편으로 인한 일시적 대기 발령​2) 물량부족으로 과원이 됨에 따라 하는 휴업성 대기발령​3) 횡령 등 징계사유에 해당하는 비위행위를 저질러 현직에 둠이 부적당할 경우   1)의 경우는 대개 사유가 없어지면 대기발령이 해제되며 ​2)의 경우 회사에서 휴업수당을 지급하게 된다. ​3)의 경우 징계위원회 개최를 위한 조사를 벌여 그 결과에 따라 해고 등 후속 조치를 하게 된다. 그런데 대개 노동법적으로 문제되고 직원들을 당황하게 하는 대기 발령은 위의 사유들이 아닌 직원 퇴사 유도 목적의 대기발령이다.​ 회사가 포괄적인 인사발령권이 있음을 이유로 직원에게 대기발령 사유와 그 기간을 말해주지도 않고 갑자기 대기발령을 내려 인사팀 막내사원 옆 자리에 하루 종일 우두커니 앉히거나 집에서 있도록 한다. 이 경우는 "인사팀 대기발령"이고 경우에 따라서는 자리 위치를 현업에 두기 위해"xx본부장 석 대기발령"을 내리기도 한다.  자리를 집에서 있도록 하는 대기발령은 '자택대기 발령'이라고 한다. 회사에 출근할 필요도 없다는 이야기이다.   이런 대기발령을 받으면, 직원에게는 발령 그 자체가 ‘치욕’ 그 자체이다. 회사가 던지는 메시지는 ​1. 당신은 우리 회사에서 이제 필요없다. ​2. 동물원의 원숭이처럼 직원들의 눈총을 받으며 인사팀 구석 책상에 하루 종일 앉아 있을 것인지, 스스로 물러나던지 택일해라 바로 이것이다. ​가정사에 굳이 비유하는 것이 어떨 지 모르지만, 이혼을 앞둔 부부가 '별거선언'을 하는 것이나 큰 차이없는 것이 바로 대기발령이다. 대개 회사에서는 대기발령을 사실을 당사자에게 통보조차 안하고 일방적으로 내거나, 설명을 미리 한다해도 "현업 부서에서는 당신이 필요한 인력이 아니라고 한다. 그런데 다른 부서로 보낼 자리도 없다. 그러니 인사팀에 대기하라"는 정도의 설명만으로 대기발령을 내린다. 이렇게 대기발령 사실이 사내 게시판에 공지되면, 동료직원들은 "도대체 무슨 잘못을 했냐?"에서부터 "누구한테 호되게 찍혔구나"까지 수근대는데, 대기발령이 없었으면 받았을 만한 다른 부서에서 누가 대기발령을 받았다 그러면, 아무도 그 인력을 자기 부서에 받으려고 하지 않는다.  대기발령 대상자에 대한 회사의 생각과 상관없이 대기발령 그 자체만으로 조직안에서 사형선고를 받았다고 사람들이 인식하는 게 바로 이런 이유에서이다.    이런 대기발령에 따른 법적 효과와 그에 따른 근로자의 대응은 1. 근로자에게 내려진 대기발령의 성격과 취업규칙에서의 대기 발령 규정 존재 여부, 2. 취업규칙에 대기발령 관련 규정이 있다면 그 내용은 어떻게 되어 있는 지에 따라 다르고,  3. 여기에 근로자의 의사(회사에 맞서 싸울 것인지, 퇴사의 길을 걸을 것인지)까지 고려해야 하는 매우 복잡한 사안이다. ​4. 또 대기발령이 사직을 권고한 후에 내려졌는지, 아니면 그런 조치없이 내려졌는지도 근로자 대응에 영향을 미치는 변수 이다. 따라서 대기발령을 받은 근로자는 섣불리 판단하지 말고 노동법 전문가인 노무사의 상담을 반드시 받아볼 것을 권유드린다. ​이미 목전에 칼이 들어온 상황이기 때문이다. ​  권능오 22-04-06 조회수 1982 댓글 0
  • 이제는 천주교 신부님들도 걱정하는 "조직 고령화" 문제
    세계 제일의 인구 감소 국가가 지금 한국이다.  어느 정도 심각하냐 하면 앞으로 3년 뒤인 2025년엔 군에 입대할 청년인력이 지금보다 1/3 수준이라 한다. 지금도 군에 입대할 자원이 없다 보니 웬만한 신체등위이면 군에 현역으로 입대하는 실정이고 그러다 보니 현역 군인 중에 안경을 착용한 군인이 눈에 많이 띈다.    이렇게 인구가 줄어드는 상황이면 대기업은 그런대로 인력 수급에 지장이 없겠지만 중견기업 이하는 심각한 인력확보 문제에 직면할 것이다. ‘심각하다’는 말이 하도 자주 쓰여 어떤 느낌인지 잘 모르겠다면 신붓감을 못 찾는 농촌 총각 신세가 된다면 생각하면 틀림없다.그리고 인력 부족 문제와 동시에 심각한 인건비 부담 문제라는 이중고를 겪을 가능성이 매우 높다. 신규인력을 확보 못 하니까 기존 인력을 매년 연봉을 높여서라도 계속 쓸 수밖에 없기 때문이다. 회사 업무 중에 연차가 올라갈수록 직무완성도가 비례적으로 올라가는 직무의 직원은 그나마 고령화가 진행되어도 큰 문제는 없는데, 직무 연차와 직무능률이 별로 관련이 없는 단순 사무직이나 기술기능직의 경우 비효율적 인건비 부담은 고스란히 회사 부담분이 될 수밖에 없다. 인력이 고령화되면 조직의 탄력성이 둔화가 되는 또 다른 이유는 중년 이후의 직원들은 새로운 모험사업 아이디어 내놓는 것을 두려워하기 때문이다.  체력적 한계도 있고 아직 부양해야 할 노모와 자식들이 있다면 더욱 보수적으로 회사생활에 임한다. 또 자기의 그동안 직무 경험이 바이블인 양 후배직원들에게 답습하도록 강요한다. 조직의 역동성 저하가 심각해지는 경우는 고참 인력 위로 그보다 나이가 젊은 직원이 간부로 보임될 경우이다. 직원이 나이는 들었지만 능력이 안 돼 간부 자리를 주기는 그렇고, 그렇다고 60세 정년제라 해고도 못 시키고, 회사에서 ‘나가라’고 눈치를 줘봤지만 직원이 계속 회사를 다니겠다고 하면 이 방법밖에 없다. 요행히 둘의 관계가 좋으면 다행이지만 둘의 관계가 좋지 않다면 이보다 더 큰 일이 없다. 고령화 문제와 이로 인한 인사적체 문제를 한국보다 비교적 빨리 겪은 일본의 경우 ‘후배 팀장이 선배직원과 조화롭게 회사생활 하는 법’ 같은 서적까지 나왔을 정도이다. 그리고 꼭 자기 위로 나이가 젊은 후배가 팀장으로 오지 않더라도 장기간 승진을 못 하게 되면 그 자체로 직원의 역동성과 근무의욕은 많이 감소된다.  심지어 자신의 모든 것을 하나님께 오롯이 바치겠다고 서약을 한 천주교 신부들도 인사적체(?)가 엄청난 스트레스로 다가오는 듯하다. 몇 년 전 서울지구 천주교 신부들 수백 명이 서울 혜화동 신학대학에 모여 워크숍을 가졌는데, 24개로 나누어진 워크숍 조별 분임토의 주제가 무슨 신학적 주제나 사목적 주제가 아닌 바로 자신들의 문제, 즉 ‘보좌신부 문제, 어떻게 할 것인가?’였었다. 천주교 신부들은 신학대에 입학해서 군대 종군 포함, 대략 31, 32세에 사제서품을 받아 신부가 되는데 처음에는 각 성당의 주임신부로 발령받지 않고 주임신부를 옆에서 돕는 ‘보좌신부’로 부임한다고 한다. 과거에는 몇 년 지나면 주임신부로 승진해 각 지역 성당을 담임하는 지위에 오르는데 어느 순간부터 인구는 늘지 않고 따라서 성당의 숫자는 제자리이고 해서 지금은 보좌신부에서 주임신부 자리까지 오르는 데 길게는 무려 15년이라는 세월이 걸린다는 것이다. 그 긴 기간 동안 보좌신부로서 2~3년마다 한 번씩 인사이동도 당해야 하고 그때마다 마음 맞지 않는 주임신부(직장으로 치면 직근 상사) 라도 만나게 되면 이런저런 심리적 갈등이 매우 많다고 한다. 이렇게 승진을 못 하고 보좌신부 기간이 너무 장기화함에 따라 파생된 문제점이 매우 많다는데 인식을 같이한 신부님들이 그런 워크숍까지 가졌던 것을 보면 일반 회사원이 승진을 못 했을 때 가지는 스트레스는 더욱 클 것이다.승진은 임금과 함께 직장인의 근무의욕을 고취하는 무기 중 1, 2를 다투는데 고참 직원의 생각 밑바닥에 ‘이제 내 나이로 봐서 승진은 틀렸어. 임원은 못 되더라도 부장은 하고 싶었는데. 이젠 월급에 만족하며 가늘고 길게 가자’라는 생각을 하고 있다면 그 조직의 장기적 발전은 기대하기 힘들 것이다. 물론 조직에서 나이 든 직원들이 무조건 역동성을 해치는 것만은 아니다. 젊은 직원들이 가지지 못한 신중함과 업무 경험으로 배가 산으로 올라가는 것을 막고, 사장과 젊은 직원들 사이에서 훌륭한 조력자 역할을 할 수도 있다.  미국 경영학에서 최근 강조하는 나이 든 연장자를 무조건 배척할 게 아니라 조직의 guro로서 이들을 적극 활용해야 하다는 주장이 바로 그것이다. 아 무튼 회사 내 인력 고령화와 이 때문에 발생하는 회사의 부정적 영향은 이제 피할 수 없는 대세이다. 즉 앞으로는 ‘비혼 추세 증대 → 일할 젊은 인력 감소와 강화된 노동법 → 고령 인력에의 의존도 증가 → 조직 탄력성 감소’라는 흐름이 가져올 인건비 증대, 회사 내 신구세대 간 갈등 등의 부정적 측면을 어떻게 최대한 억제하느냐에 조직 활성화의 성패가 달려 있다 해도 과언이 아니다.  권능오 22-04-02 조회수 2191 댓글 3
  • '수습사원' 해고 시비가 의외로 많은 이유
    노무사 상담을 요청하는 회사나 근로자와 상담을 해보면 의외로 수습 직원과 관련된 분쟁이 많다. 수습직원이 전체 직원에서 차지하는 비중이 그리 크지 않음에도 말이다.  오늘은 왜 이렇게 수습직원과 관련된 사건이 많은지 알아보고자 한다.   수습도 기본적 성격은 시용과 마찬가지이고 단지 근무경험이 없는 신규채용 사원들을 주 대상으로 한다는 점이 다르다. 회사에 따라서는 수습과 시용이란 단어를 혼재해 쓰기도 한다. 먼저 수습기간에 대해 살펴보면 수습기간은 회사와 근로자가 계약으로 처리할 문제이겠지만 그 기간에 제한이 없다.  개정 전 근로기준법에 수습 3개월 이내인 자를 해고예고대상에서 제외하고 있었는데 이는 그런 수습근로자를 해고예고대상에서 제외한다는 의미이지 수습기간을 정한 규정이 아니다. 그런데 기업 조사 결과에 따르면 우리나라 회사의 수습 평균기간은 대략 3개월이고  수습기간 동안 대략 정직원 월급의 85%를 지급한다. 수습기간은 회사 업무와 성격에 따라 다른데 6개월 정도 수습기간을 두는 회사도 간혹 있다.  수습도 시용과 마찬가지로 취업규칙 또는 근로계약서에 기간과 내용을 규정해야 한다. 판례에 나타난 수습사원의 채용취소 사례 몇 가지를 보면 회사 인사규정에 “입사 후 2개월의 수습기간 중 능력, 자질, 업무수행능력이 떨어지는 것이 인정되는 자에 대해 채용을 취소할 수 있다.”고 규정된 회사에서  입사 2개월 동안 영업실적이 전혀 없고 업무 적격성이 떨어진다고 판단하여, 회사가 채용을 취소한 것은 무효라는 판결이 있다. 또 수습사원을 1번도 채용취소 한 경우가 없는 회사가 수습기간 종료 임박해서 평가표를 만들고 급작스럽게 평가에 의해 채용을 거부한 사례에서 평가과정이 졸속이라며 부당해고라 판단한 사례가 있다.회사가 패소한 위의 2가지 사례를 보면 우리나라 회사의 수습제도 운영의 실상이 대충 엿보인다.  즉 경력스카우트 직원에게 적용하는 시용의 경우는 회사에서 주의를 가지고 대응하지만 수습의 경우 대개 관행적으로 처리한다. ‘관행적으로 처리한다.’ 함은 수습과정을 교육과 냉정한 평가를 통한 정식사원채용 여부의 판단이라기보단 ‘풋내기’에게 수습이란 딱지를 붙여주고 정식사원으로 가기 위한 의례적인 통과절차로 여긴다는 말이다. 그러다 보니 처음부터 엄격한 평가과정을 거치지 않고 대략 수습 만료 이전에 형식적인 평가서를 대충 작성해서 위의 결재를 받고 정식사원으로 채용 결정을 해버린다.  특히 수습은 어려운 공채과정을 거쳐 들어온 신입사원들이 대부분이기 때문에 수습과정에서 좀 업무능력이 떨어진다 해서 해고를 시킬 생각은 회사나 수습사원을 지도하고 있는 부서장이나 모두 생각조차 안한다. 추측하건대 위의 2가지 판결이 겉으로는 ‘실적부진’이나 ‘평가부진’ 등을 이유로 수습사원을 해고하고 이에 반발해 수습사원이 소를 제기한 형태로 되어 있지만, 평소처럼 회사가 매우 형식적으로 수습사원 문제를 다루다가 막상 수습사원이 회사가 용인할 수 있는 범위를 넘는 업무 무능력을 보였거나 선배에 대한 불손 등의 행동을 보여서 해고를 갑작스럽게 시도했으나 준비 부족으로 패소한 것으로 짐작이 된다. 그리고 법원의 판단도 어렵게 회사에 들어간 수습사원이 초기에 다소 잘못이 있다고 해서 단지 그런 이유만으로 채용을 취소하기에는 당사자에게 너무 가혹한 처벌이 아닌가 하는 생각을 기본적으로 깔고 있는 듯하다. 따라서 수습사원이 정식사원보다는 다소 해고의 범위가 넓다고는 하나 수습사원이 정식사원으로 채용하기에는 도저히 무리라는 사실을 평가과정을 통해 객관적으로 입증을 못 하면 수습사원에 대한 해고가 싶지 않음을 알 수 있다. 법원이 볼 때는 정식사원도 실적부진을 이유로 해고를 하려면 최소한 2년 이상의 최하위의 실적부진과 수차례의 경고 등을 요건으로 하고 있는데 아무것도 모르는 수습사원을 단지 2개월 만의 평가로 해고를 한다는 것은 너무 가혹하지 않느냐고 보는 것 같고, 성실성, 협조성 등 주관적 평가만으로 공채를 통과한 신입사원을 ‘채용거부’ 한 것은 민법에서 말하는 신의성실의 원칙에도 어긋난다고 판단을 하는 것 같다. 보통 신입사원이 회사에 들어가면 부모나 친척, 선배 모두로부터 격려와 칭찬의 말을 듣고 사장님과 임직원이 참여하는 입사식도 성대하게 치르는데, 3개월 평가 뒤 out이라면 뭔가 이런 사회적 통념하고는 맞지 않다. 수습과 관련한 사회적 통념은 노동법적 의미와는 별개로 이미 그 회사 정식사원이라고 생각을 하는 것 같으며 위의 판례들은 그런 사회적 통념을 재확인시켜 주는 것의 다름이 아니라 하겠다. 기업 입장에서는 빈번한 수습제도 관련, 근로자와의 법적 분쟁을 피하려면, 수습의 법적 내용이 어떻냐는 것을 알기보단, 인사실무적으로 정말 수습제도를 제대로 운영을 할 것인지, 아니면 지금처럼 형식적으로 정식사원으로 가기 전의 ‘통과의례’ 정도로 할 것인지를 먼저 결정해야 할 것이다.​​​ 권능오 22-04-01 조회수 3232 댓글 0
  • 고정연장근로수당이 통상임금에 해당되지 않는다는 ’21.11.11. 대법 판결관련
    1. 서설   현재에도 포괄임금제 폐지에 대한 논란이 있는 가운데 매월 고정적으로 지급하는 고정연장근로수당이 연장·야간·휴일근로수당 및 연차미사용수당 계산기초액이 되는 통상임금에 해당하는지 여부와 관련 2021.11.11.字 선고(삼성SDI 사건) 대법원은 아래와 같이 통상임금에 해당되지 않는다고 판결한바 이하에서 살펴보도록 하겠습니다.   2. 판례 : 대법2020다224739, 2021.11.11.선고   1) 판결요지 1. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다.2. 다음 사정들을 앞의 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 고정시간외수당이 소정근로에 대한 대가로 지급된 것이라고 보기 어렵다. ① 피고는 1994.3.경 이전까지 시급제 근로자와 달리 월급제 근로자에게는 실제 평일 연장·야간근로시간을 별도로 산정하지 않은 채 기본급 20% 상당액을 ‘시간외수당’으로 지급한 것으로 보인다. 이와 같이 지급된 ‘시간외수당’이 월급제 근로자의 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 대가라고 볼 만한 자료를 기록상 찾을 수 없다. ② 조기출퇴근제 시행기간 동안 위 ‘시간외수당’의 명칭이 ‘자기계발비’로 변경되었으며 시급제 근로자에게도 같은 명칭의 수당이 지급되었다고 하더라도, 같은 기간동안 시급제 근로자들에게는 평일 연장·야간근로에 대한 별도의 법정수당이 지급된 점 등에 비추어 보면 월급제 근로자들에게 종전과 마찬가지로 지급된 ‘기본급 20% 상당액의 수당’의 성격이 소정근로의 대가로 변경되었다고 단정하기 어렵다. ③ 조기출퇴근제 폐지 이후에는 ‘기본급 20% 상당액의 수당’이 월급제 근로자들의 평일 소정근로시간을 초과하여 제공하는 근로에 대한 대가로서 지급되었을 가능성을 배제할 수 없다. ④ 피고가 이 사건 고정시간외수당을 신규채용자·퇴직자 등에게 일할 계산하여 지급하였다는 등의 사정만으로 위 수당이 소정근로의 대가로서 지급되었다고 단정할 수도 없다.    2) 소결 대법원은 통상임금에 해당되지는 여부와 관련 판단기준에서“~中略~ 그 임금이 ① 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 ② 정기적·③ 일률적·④ 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 한다.~中略”라고 판시하고 있는바   통상임금에 해당되는지 여부는 ①소정근로의 대가성 ②정기성 ③일률성 ④고정성의 4가지 요건을 모두 충족해야 통상임금에 해당되는데 고정연장근로수당의 경우 소정근로(근로계약에서 정한 1일 8시간)를 초과한 시간에 대한 대가로 지급하는 금품에 해당되므로 즉, 소정근로시간내 근로와는 무관하게 지급하는 것에 해당되어 소정근로의 대가성이 부인되어 통상임금에 해당되지 않는다고 판시한 것으로 판단됩니다.   3. 고정연장근로수당이 통상임금에 해당되지 않기위한 조건 및 임금명세서상 고정연장근로시간수 기재여부   대법원에서는 고정연장근로수당이 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당되지 않는다고 판시하였으나 통상임금에 해당되지 않기 위한 유의사항으로   本 대법원 판결에서는 사무직(월급제) 근로자들의 기본급의 20%(월32시간)에 해당하는 금액을 고정시간외 수당으로 지급해왔는데 만약 회사가 해당 월 고정연장근로시간을 명시하지 않고 고정연장근로수당금액(예: 200,000원)만 명시하여 지급하였다면 이는 고정연장근로수당이 아닌 매월 고정적으로 지급하는 정액수당으로 보아 통상임금으로 인정될 수 있사오니 현재까지 포괄임금제 폐지와 관련 논란은 있으나 고정연장근로수당을 지급하고 있는 경우에는 반드시 고정연장근로수당금액과 그에 해당되는 고정연장근로시간을 반드시 근로계약서에 기재해야하며   2021.11.19.字 시행 임금명세서 상 고정연장근로수당이 있는 경우 연장근로시간수 기재여부와 관련 고용노동부는 11.19.字 설명자료(26쪽)에서 “고정연장근로수당 외에 추가적인 연장근로에 따른 임금이 지급되는 경우에는 해당 시간을 포함하여 계산방법을 적어야 하지만, 추가적인 연장근로가 없는 경우에는 근로계약서 및 취업규칙에 고정연장근로수당에 대한 시간이 규정되어 있다면 해당 시간을 기재하지 않을 수 있습니다.”라고 설명하고 있는바 참조 바랍니다. 끝.   제422호2021. 11. 22.노무법인 두레  ※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다.    박규희 22-04-01 조회수 2867 댓글 0
  • 퇴직위로금이 근로소득인가? 퇴직소득인가?
    1. 서설   최근 많은 기업들이 장기 경기불황에 따라 “희망퇴직” 또는 “권고사직”을 실시하게 되는데 의례적으로 “퇴직위로금”을 대상자들에게 지급하게 됩니다.   이때 퇴직한 근로자들로부터 회사에 대해 안 좋은 감정을 갖게 하는 이유 중의 하나가 지급받은 ‘퇴직위로금’을 퇴직소득으로 처리하지 않고 근로소득으로 처리하여 과다한 세금이 공제되어 실제로 수령하는 ‘퇴직위로금’이 얼마 안 될 경우 (例: 3,000만원 위로금 지급시 퇴직소득 처리할 경우 약 100만원 세금공제, 근로소득 처리할 경우 800만원 세금공제로 약 700만원 차액발생) 회사에서는 퇴직위로금을 지급하고도 오히려 퇴직한 근로자들로부터 불만을 야기하는 경우가 발생되고 있습니다.   이하에서 ‘퇴직위로금’에 대한 퇴직소득과 근로소득 처리에 대한 문제와 2013년 1월 1일자로 개정된 소득세법에 의한 ‘퇴직위로금’의 퇴직소득 처리로의 개정 내용에 대하여 살펴보고 향후 각 기업에서 발생하게되는 희망퇴직 또는 권고사직시 지급하는 ‘퇴직위로금’에 대한 세금처리 방안에 대해 살펴보도록 하겠습니다.   2. ‘퇴직위로금’이 근로소득인가 퇴직소득인가       1) ‘퇴직위로금’의 임금성‘     고용노동부 행정해석(1994.1.4, 임금 68207-5)은 “근로기준법에 규정된 기타 일체의 금품이라 함은 명칭여하를 불문하고 근로관계로부터 발생하여 근로자에게 귀속되는 일체의 금품이라 할 것이므로, 명예퇴직금(퇴직위로금)도 이에 해당된다 할 것임.‘이라고 해석하여 임금으로 보고 있습니다. 2) 2013.1.1以前, ‘퇴직위로금’이 “퇴직소득”으로 처리되는 경우2013.1.1이전에는 ‘퇴직위로금’이 ‘퇴직소득’으로 인정을 받으려면 관련 지급규정, 취업규칙, 노사협의 등의 명문화된 규정이 있을 경우에 한하여 ‘퇴직소득’으로 처리가 되었습니다. 소득세법 시행령 제42조의 2【퇴직소득의 범위】4. 불특정 다수의 퇴직자에게 적용되는 퇴직급여 지급규정, 취업규칙 또는 노사합의에 의하여 지급 받는 퇴직수당·퇴직위로금 기타 이와 유사한 성질의 급여     정부 유권해석 - 재무부 소득 (46074-189, 1994.5.24)일반적인 퇴직금 지급규정과는 별도로 적용되는 특별 명예퇴직금지급규정에 따라 일정요건에 해당되는 불특정 다수의 근로자를 대상으로 특정기간 내에 자진하여 사직하는 근로자에게 지급하는 특별 명예퇴직금은 소득세법상 퇴직소득에 해당하는 것임.    3) 2013.1.1以前, ‘퇴직위로금’이 “근로소득”으로 처리되는 경우2013.1.1이전에는 퇴직위로금을 회사가 일시적으로 별도의 규정이나 합의 없이 지급한 경우에는 근로소득으로 처리되어 ‘권고사직’ 또는 ‘희망퇴직’ 근로자들의 경우 과다한 세금 공제로 퇴직 후에도 가장 큰 불만요인중의 하나였습니다.  국세청 유권해석 - 원천세과 (366, 2009.4.24)퇴직급여 지급규정이나 취업규칙 등에 의하지 않고 특정인에게 지급한 퇴직위로금은 근로소득에 해당하는 것임.    3. 2013.1.1字 소득세법 개정에 따른 ‘퇴직위로금’관련 규정 존재 여부에 무관하게 ‘퇴직소득’으로 변경됨. 1) 소득세법 개정에 따른 퇴직소득 및 근로소득의 범위 조정 개정 전개정 후 소득세법 제22조(퇴직소득) ① 퇴직소득은 해당 과세기간에 발생한 다음 각 호의 소득으로 한다.   1. 퇴직함으로써 받는 소득 중 일시금   2. 각종 공무원 및 사립학교 교직원에게 지급되는 명예퇴직수당   3. 퇴직함으로써 받는 대통령령으로 정하는 퇴직보험금 중 일시금   4. 「국민연금법」에 따라 받는 반환일시금 또는 사망일시금     5. 「공무원연금법」, 「군인연금법」, 「사립학교교직원연금법」 또는 「별정우체국법」에 따라 받는 일시금   6. 그 밖에 제1호~제5호까지의 규정에 따른 소득과 유사소득으로서 대통령령으로 정하는 일시금    소득세법 시행령 제38조(근로소득의 범위) ① 법 제20조에 따른 근로소득에는 다음 각 호의 소득이 포함되는 것으로 한다.15. 퇴직으로 인하여 받는 소득으로서 퇴직소득에 속하지 아니하는 퇴직위로금·퇴직공로금 기타 이와 유사한 성질의 급여 소득세법 제22조(퇴직소득) ① 퇴직소득은 해당 과세기간에 발생한 다음 각 호의 소득으로 한다. <개정 2013.1.1>   1. 공적연금 관련법에 따라 받는 일시금   2. 사용자 부담금을 기초로 하여 현실적인 퇴직을 원인으로 지급받는 소득 <신설>   3. 그 밖에 제1호 및 제2호와 유사한 소득으로서 대통령령으로 정하는 소득                            소득세법 시행령 제38조(근로소득의 범위) ① 법 제20조에 따른 근로소득에는 다음 각 호의 소득이 포함되는 것으로 한다.15. <삭제>           2) 소득세법 개정관련 진행경과   2013년 1월 1일부로 소득세법이 개정되었으며, 개정된 소득세법 시행령은 2013년 2월 15일부로 시행되었습니다.   4. 최근 퇴직위로금관련 심판례 ; 조심2015서1253    조세심판 유권해석 - 조심2015서1253   ㄱ씨의 주장과 같이 명칭의 여하를 떠나 실질적인 퇴직금인지를 구분하여 세금을 부과해야 함이 바람직하다는 판결을 내렸는데요. 심판원의 결정문을 살펴보면 회사에서 준 확인서에 따르면 급여명세서의 기타 수당에 표시한 비용은 ㄱ씨가 퇴직을 하게 되면서 권고 사직으로 인한 위로금이라고 표기되어 있어 이는 퇴직금으로 분류해야 함이 마땅하다    <소결>   조세심판원의 판정내용의 요지는 2013.1.1. 소득세법이 개정된 이후에는 비록 퇴직위로금에 대한 규정 없이 지급을 한 것이라도 개정된 “소득세법 제22조(퇴직소득) ① 퇴직소득은 해당 과세기간에 발생한 다음 각 호의 소득으로 한다. 2. 사용자 부담금을 기초로 하여 현실적인 퇴직을 원인으로 지급받는 소득 <신설>”에 의거 “회사에서 준 확인서 상 급여명세서 상 권고사직으로 인한 위로금”이라고 표시되어 실질적으로는 대상자에게 지급한 퇴직위로금은 “현실적인 퇴직을 원인으로 지급받은 소득”에 해당되므로 퇴직위로금 규정 없이 지급하였더라도 퇴직소득에 해당된다고 판단한 것으로 사료됩니다.   5. ‘퇴직위로금’에 대한 임원과 직원간의 관리상 유의점   1) 임원의 경우, 정관 또는 임원퇴직금 규정에 의거 지급해야 퇴직소득으로 처리됨.     임원의 경우 지급하는 퇴직위로금이 정관 또는 정관에 위임된 임원 퇴직금지급규정에 퇴직위로금 규정이 있는 경우에는 퇴직소득으로 보고 있으나, 퇴직금에 대한 지급규정만 있고 퇴직위로금에 대한 별도의 퇴직금 지급규정이 없다면 법인세법 시행령 제44조 제4항 제1호에 따라 상여로 보아 퇴직일 현재의 근로소득으로 과세되므로 유의해야 합니다.    법인세법 시행령 제44조(퇴직급여의 손금불산입) ①법인이 임원 또는 사용인에게 지급하는 퇴직급여(「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호의 규정에 따른 급여를 말한다. 이하 같다)는 임원 또는 사용인이 현실적으로 퇴직(이하 이 조에서 "현실적인 퇴직"이라 한다)하는 경우에 지급하는 것에 한하여 이를 손금에 산입한다.④법인이 임원에게 지급한 퇴직급여 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 금액을 초과하는 금액은 손금에 산입하지 아니한다. 1. 정관에 퇴직급여(퇴직위로금 등을 포함한다)로 지급할 금액이 정하여진 경우에는 정관에 정하여진 금액    2) 직원의 경우, 규정유무와 무관하게 현실적인 퇴직이라는 원인으로 인해 지급하는 경우 퇴직소득으로 처리함.   2013.1.1. 소득세법 개정에 따라 소득세법 제22조의 퇴직소득의 범위에 현실적인 퇴직을 원인으로 지급받은 소득(퇴직위로금)의 경우 해당 퇴직위로금은 퇴직위로금 지급규정 유무와 무관하게 퇴직소득으로 처리하여 퇴직소득세 원천징수하는 것입니다. 끝.   2016. 10. 10.노무법인 두레  ​※ 본 게시글은 작성자의 개인적인 의견을 피력한 것에 불과하므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없는 점 참고바랍니다.   ​    박규희 22-04-01 조회수 3291 댓글 0
  • “임원”에게도 “연차 미사용 수당”을 지급해야 되는가?
    1. 서설   某 중소기업에 상무이사로 퇴직한 임원이 근로기준법상 연차휴가 미사용분에 대한 연차수당을 지급해라는 진정서를 고용노동부에 제출하였고 고용노동부에서는 진정 건과 관련 해당 중소기업 대표이사에게 출석요구 통지서를 발송하였다. 이에 해당 중소기업 인사팀에서는 “해당 임원은 근로자가 아니므로 연차휴가 미사용 수당 지급대상이 아니냐?”라는 질의를 한바 이와 관련 이하에서 임원이 근로자인지?, 임원에게 연차휴가 미사용시 수당을 지급해야하는지? 에 대해 살펴보도록 하겠습니다.   2. 임원의 근로자성 및 판례   임원에게 근로기준법 제60조【연차유급휴가】가 부여되고 만약 연차휴가를 사용하지 않았을 경우 이에 대해 미사용 수당을 지급하기 위해서는 근로기준법 상 근로자에 해당되어야 합니다.   1) 근로기준법상 근로자의 개념   근로기준법 제2조【정의】에서 “근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.” 라고 규정하고 있습니다.2) 임원의 근로자성 판단관련 판례① 대법원 판례 2002다64681 (2003. 9. 26)회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 ⅰ) 실제로는 매일 출근하여 ⅱ)업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 ⅲ) 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급 받아 왔다면 그러한 임원은 “근로기준법상의 근로자”에 해당한다 할 것이다. ② 대법원 판례 97도813 (1997.11.11), 96다33037 (1997.10.24) 外 다수   근로기준법의 적용을 받는 근로자란 사용자로부터 근로의 대가를 받고 사용자에게 근로를 제공하는 자를 말하는 것이므로, 회사의 이사 등이 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 이외에 사장 등의 지휘·감독하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상의 근로자로 볼 수 있으므로, 회사의 이사직에 있었다는 이유만으로 근로자가 아니라고 단정할 수 없다.   3. 임원의 연차휴가 부여 및 연차휴가 미사용 수당 지급 上記 판례에서 살펴본 바와 같이 일반적으로 대표이사의 지휘·감독하에 일정한 근로를 제공하고 그에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받고 있는 부사장·전무·상무·이사 등의 임원의 경우 명칭여하에 관계없이 근로기준법 상의 근로자로 보아 연차유급 휴가가 발생하며 미사용시에는 연차유급휴가 미사용 수당 지급대상이 됩니다.   1) 임원의 연차유급휴가와 발생 갯수   근로기준법 제60조【연차유급휴가】① 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.라는 규정에 의거 1년 이상 재직한 임원의 경우에는 최저 15일에서 최대 25일의 연차유급휴가가 발생하게 됩니다. (2013년 기준)   2) 임원에 대한 연차휴가 미사용 수당 지급여부 고용노동부의 “연차유급휴가청구권ㆍ수당ㆍ미사용수당과 관련된 지침 (임금근로시간정책팀-2820, 2006.09.21)”에 의거 근로자에 해당되는 임원은 “연차유급휴가 미사용수당 청구권”이 발생되며, 회사는 근로기준법 제61조【연차유급휴가 사용촉진】에 의한 연차휴가 사용촉진을 하여 연차휴가를 소진시킨 경우 외에는 연차휴가를 미사용한 근로자(임원)에게는 미사용 연차유급휴가 수당을 지급해야 합니다.   4. 연차휴가 발생 및 연차휴가 수당 지급의 例外 任員   일반적으로 등기 임원의 경우 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로(상법 제382조 제2항) 근로자에 해당되지 않아 당연히 근로기준법 상의 연차휴가와 연차휴가 미사용수당 지급대상에서 제외 된다고 생각하고 있으나 아래와 같이 등기임원이라도 형식적인 등기임원인지 실질적인 임원인지에 따라 근로자성 판단이 분리가 되고 이에 따라 근로기준법상의 연차유급휴가 발생과 연차유급휴가 미사용 수당 지급대상 유무가 결정됩니다.   1) 등기 임원의 근로자성 인정과 연차수당 지급   임원의 근로자성 판단기준과 관련 형식적으로 법인 등기부에 임원(등기 임원)으로 등재되어 있더라도 업무 대표권 또는 업무 집행권을 가지고 있지 않고, 실질적으로 사용종속 관계 하에 근로를 제공하고 있다면 근로자로 보아 근로기준법상의 연차유급휴가가 발생되며 미사용시에는 미사용 연차휴가 수당을 지급해야 합니다.   2) 등기 임원의 非근로자성 인정과 연차수당 未지급   民法에 의거 법인 이사의 임면에 관한 사항을 정관에 기재토록하고, 이를 법인 등기부에 명시되고 해당 등기 임원에게 업무 대표권과 업무 집행권을 부여하였다면 근로자로 보지 않고 있습니다.   다시 말해서, 정관에 등기임원으로 등재되어 업무대표권 또는 업무집행권을 가지고 주주총회 결의에서 정한 바에 따라 보수가 지급되는 경우 근로기준법 상의 근로자에 해당되지 않으므로 근로기준법상 연차휴가 및 연차 미사용 수당 지급대상에서 제외됩니다.   3) 소결   등기임원의 근로자성 판단문제와 연차휴가 수당 지급 문제에 봉착했을 때에는 회사정관·취업규칙·입사경위·직무수행 형태·업무지휘 감독 여부·업무 대표권·보수의 임금성 등을 종합적으로 파악하여 근로자성 여부를 판단하여 연차휴가 부여 및 연차수당 지급여부를 판단해야 합니다. 5. 결어   일반적으로 기업 임원에 대해서는 근로자로 보지 않아 연차휴가가 없고, 연차휴가 미사용수당이 없다고 보고 있습니다.   그러나 살펴본 바와 같이 회사의 임원이 등기임원이냐 비등기 임원이냐가 중요한 것이 아니라 사실관계에 있어서 업무 집행권 또는 업무 대표권이 없고, 대표이사로부터 업무 지시 및 감독 하에 노무를 제공하고 있는 이상 근로기준법상의 근로자에 해당되어 연차휴가 및 미사용시에는 미사용수당을 지급해야하는 바 이를 정확히 판단하여 인사관리를 해야 할 것입니다.   또한, 각 기업에서는 연차유급휴가 청구권이 발생되는 임원에게도 일반 근로자들처럼 연차 사용촉진 제도 등을 활용한 적극적인 휴가 사용권장을 함으로써 재충전의 기회를 부여하여 본인들의 삶의 질 향상과 회사의 업무 생산성 향상에 일조하는 방향으로 휴가제도를 운영하여야 할 것으로 사료됩니다. <이상>   2013. 03. 09.   노무법인 두레 ※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다      박규희 22-04-01 조회수 2362 댓글 0
  • 2021年(下)「채용절차공정화법률」 관련 고용노동부 사업장 지도점검 결과·대응
    1. 서설   고용노동부는 2021년 하반기(2021.11.1.~ 12.10까지 6주간)「채용절차의 공정화에 관한 법률」의 준수사항에 대해 459개 사업장에 지도점검을 실시한 결과‘채용서류 반환 고지’및‘채용일정 고지’의무 위반 등 총 148건의 법 위반사항을 적발(79개 사업장)하여 과태료 부과, 시정명령을 하달한바 이하에서는 주요 위반사항과 사업장 대응 및 유의해야 할 사항에 대해 살펴보도록 하겠습니다.   2. 고용노동부, 2021년 하반기 「채용절차의 공정화에 관한 법률」지도 점검결과   1) 요약 “459개소 점검 결과, 148건의 위반사항을 적발(79개소)해 23건은 과태료를 부과하고, 6건은 시정 요구하는 한편, 119건은 법 취지를 고려하여 개선토록 안내하였다. ㅇ 과태료 부과 사유는 채용서류 반환 등 미고지(13건), 직무와 무관한 개인정보 요구(8건), 공고 대비 근로조건의 불리한 변경(2건)이며, ㅇ 시정명령 사유는 채용서류 파기 위반(4건), 심사비용의 구직자 부담(2건)이었다. ㅇ 119건의 권고사항 미준수 사례는 채용 일정 미고지(28건), 채용 여부 미고지(19건) 등이었다.”    구분위반사항위반 건수과태료소계23제4조제3항근로조건 불리 변경2제4조의3 개인정보 요구8제11조제6항채용서류 반환 고지13시정명령소계6제9조심사비용 부담2제11조제4항채용서류 파기4권고규정소계119제5조표준이력서28제7조전자방식 접수24제8조채용일정 고지28제10조채용여부 고지19제13조서류 제출 제한20※ 한 사업장에서 다수 위반한 경우가 있어, 적발 사업장보다 적발 건수가 더 많음2) 2021년 하반기 점검결과 적발 내역    3) 채용절차법 주요 내용 및 벌칙 구분주요 내용제재수단 거짓채용광고 금지▪채용가장한 아이디어 수집‧홍보 목적 거짓 채용광고 금지 •5년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금채용광고내용‧근로조건 변경 금지▪광고내용 및 채용 후 채용광고상 근로조건 정당사유없이 불리변경 금지 •5백만원 이하 과태료채용강요 등금지▪채용 관련 부당 청탁‧압력‧강요 및 금품 등 제공‧수수 금지 •3천만원 이하 과태료출신지역 등 개인정보 요구 금지▪직무 무관 정보 서류상 요구‧수집 금지 ①용모‧키‧체중 등 신체적 조건 ②출신지역‧혼인여부‧재산 ③직계존비속/형제자매 학력‧직업‧재산 •5백만원 이하 과태료채용심사비용▪ 채용서류 제출비용 외의 채용심사 목적의 어떠한 금전적 비용도 구직자에게 전가 금지 •시정명령 •시정명령 불이행시 3백만원 이하 과태료채용서류 반환 등▪ 서류반환 요구시 반환 의무 및 미반환 채용서류 파기▪ 서류 반환 비용 구인자 부담 •시정명령 •시정명령 불이행시 3백만원 이하 과태료▪ 서류 반환 청구 대비, 보관 의무▪ 서류 반환, 폐기 등에 대한 규정 고지 •3백만원 이하 과태료전자방식 서류접수▪채용서류를 홈페이지 또는 전자우편으로 받도록 노력   채용일정‧채용여부 고지▪채용일정, 심사지연사실, 채용과정 변경 및 채용여부 고지   입증‧심층심사자료 제출제한▪서류합격자에 한정하여 입증자료‧심층심사자료 제출받도록 노력    3. 과태료 및 시정명령 사항에 대한 대응과 유의사항   1) 주요 과태료 부과사항과 대응 및 유의사항   고용노동부 지도점검 결과 ● 채용서류 반환 등 미고지(13건), ▶직무와 무관한 개인정보 요구(8건), ▣ 공고대비 근로조건의 불리한 변경(2건)에 대해 과태료가 부과된바,   채용 시에는 ●「채용절차공정화 법률」 제11조(채용서류의 반환 등) ⑥항에 따라 채용여부가 확정되기 전까지 구직자에게 알려야 할 의무가 있는바 유의해야 하며, ▶동법 제4조의 3(출신지역 등 개인정보요구금지) 규정에 따라 채용시 직무와 무관한‘용모 등 신체조건, 출신지역·혼인여부, 직계비속의 학력·직업’에 대한 개인정보를 요구하여서는 아니되며, ▣ 동법 제4조(거짓 채용광고의 등의 금지) ③항에 따라 채용후 정당한 사유없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 불리하게 변경하여서는 안되는바 유의해야 합니다.   2) 주요 시정명령 사항과 대응 및 유의사항   고용노동부 지도점검 결과 ● 채용서류 파기위반(4건), ▶심사비용 구직자 부담(2건)에 대해 시정명령을 하달한바   채용 시에는 ●「채용절차공정화 법률」제11조(채용서류의 반환 등) ④항에 따라 채용여부가 확정되기 전까지 채용서류를 파기하여야 하며, ▶동법 제9조(채용심사비용의 부담금지) 규정에 따라 구인자(회사)는 구직자에게 채용서류 제출에 드는 비용 이외의 어떠한 금전적 비용을 부담시키지 못하도록 규정하고 있는바 유의해야 합니다. 끝.   제430호2022.01.17.노무법인 두레 ※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다.     박규희 22-04-01 조회수 2073 댓글 0
  • 2022년 최저임금과 상여금·복리후생비 반영 시 최저임금 위반여부 판단기준
    1. 서설   2022년 최저임금은 2021년 최저임금 8,720원 대비 5.1% 인상된 9,160원(+440원)으로 적용됨에 따라 2022년 월 최저임금액은 얼마인지와 상여금과 식대 등 복리후생비가 지급되는 사업장의 경우 최저임금 산입금액은 어떻게 달라지는지 관련 최저임금 위반여부 판단방법에 대해서 살펴보겠습니다.   2. 관련 법규   1) 최저임금법 제5조(최저임금액) ① 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)은 시간ㆍ일(日)ㆍ주(週) 또는 월(月)을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일ㆍ주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정할 때에는 시간급(時間給)으로도 표시하여야 한다.② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다.   2) 최저임금법 시행규칙 제3조(최저임금의 범위) 제2조(최저임금의 범위) 「최저임금법」(이하 "법"이라 한다) 제6조제4항에 따라 최저임금에 산입(算入)하지 아니하는 임금의 범위는 별표 1과 같다. 다만, 별표 2의 임금은 최저임금에 산입한다.   3. 고용노동부, 2022년 최저임금 고시내용   1) 최저임금액① 시간급(모든 산업) : 9,160원② 월 환산액(209시간, 주당 유급주휴 8시간 포함) 기준으로 주 소정근로 40시간을 근무할 경우: 1,914,440원(9,160원×209시간)   2) 최저임금 적용기간 : 2022. 1. 1. ~ 2022. 12. 31.(1년간)   4. 상여금·복리후생비 최저임금법 산입범위 주요내용 구 분내 용산입여부상여금·복리후생비 산입함.(단, 년도별 단계적 산입)상여금매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 “상여금 또는 그 밖의 명칭이라도 이 에 준하는 임금(이하‘상여금’)복리후생비“근로자의 생활보조 또는 복리후생적 임금으로서 통화 또는 현물(이하 ‘복리후생비’)”    【정기상여금·현금성 복리후생비의 최저임금 미산입 비율 및 금액 】2022년도에는 최저임금에 포함되는 상여금의 경우 2022년도 월최저임금액 1,914,440원의 10%인 191,444원, 복리후생비는 2022년도 월최저임금액 1,914,440원의 2%인 38,289원에 해당하는 금액을 최저임금 산정 시 제외하고, 초과되는 금액(상여금은 191,444원 초과금액, 복리후생비는 38,289원과금액)을 최저임금 산정 시 산입(포함)할 수 있습니다. 아래 표와 같이 연도별로 최저임금에 산입하는 비율이 감소하다가 최종 2024년에는 매월 정기 지급되는 상여금과 복리후생비 전액이 최저임금에 모두 포함될 예정임. 연도‘19년‘20년‘21년‘22년‘23년‘24년~정기상여금25%20%15%10%5%0%현금성 복리후생비7%5%3%2%1%0%    5. 상여금과 복리후생비를 반영한 2022년 최저임금 산정 예시와 최저임금법 위반여부 판단방법   1) 산정 예시 1. : 월 정기 상여금과 복리후생비가 지급되는 경우 (※아래 산정 예시 고용노동부 자료 참조하여 작성함)  급여 항목’21년   ’22년   비 고 기본급 180만원   185만원   5만원↑정기상여금40만원⇨40만원   최저임금 산입금액 (208,556원)*월 최저임금 10%(191,444원) 미산입복리후생비10만원   10만원   최저임금 산입금액 (61,711원)*월 최저임금 2% (38,289원) 미산입월급여액 230만원   235만원   5만원 ↑연간 월급총액 2,760만원   2,820만원   60만원↑    ▶ 2022년 기본급 185만원은 2022년 월 최저임금 1,914,440원에 64,440원이 부족하여 최저임금법 위반이 되나, 정기상여금에서 10% 초과된 ❶208,556원(400,000원-191,444원)과 복리후생비에서 2%초과된 ❷61,711원(100,000원-38,289원) 합계금액(❶+❷) 270,267원을 기본급 185만원에 산입할 경우 총액이 2,120,267원으로 2022년 월 최저임금 1,914,440원보다 205,827원 초과로 최저임금법 위반에 해당되지 않음. (※천원단위 비교금액으로 천원미만 금액을 달라질 수 있음)    급여 항목’21년     ‘22년비고기본급 180만원     185만원5만원↑정기상여금없음⇨   없음-복리후생비20만원     20만원최저임금 산입금액(161,711원)*월 최저임금 2% (38,289원) 미산입월급여액 200만원     205만원5만원↑연간 월급총액2,400만원     2,460만원60만원↑2) 산정예시 2. : 상여금 없고 복리후생비 월 20만원 지급하는 경우              ▶ 2022년 기본급 185만원은 2022년 월 최저임금 1,914,440원에 64,440원이 부족하여 최저임금법 위반이 되나,, 복리후생비에서 2% 초과된 161,711원(200,000원-38,289원)원을 기본급 1,850,000에 산입할 경우 총액이 2,011,711원으로 2022년 월 최저임금 1,914,440원보다 97,271원 초과로 최저임금법에 위반되지 않음. (※천원단위 비교금액으로 천원미만 금액을 달라질 수 있음)   6. 결어   2019년부터 개정 시행되고 있는 최저임금법 개정내용 중 매월 정기적으로 지급하고 있는 상여금과 식대, 차량유지비 등 복리후생비가 2024년도까지 단계적으로 최저임금에 산입되는 금액이 증가됨에 따라 사업장에서는 2022년 최저임금 인상에 따른 상여금 지급주기 변경에 방식에 대한 검토와 복리후생비 수당항목 신설과 증액 등을 통해 최저임금에 반영할 수 있을 것이나 사업장의 임금체계 특히 상여금과 복리후생 수당을 최저임금에도 포함시키고 통상임금에서는 제외하고자 하는 방안을 검토해 볼 수 있는바 최저임금과 통상임금성 판단기준에 맞추어 충분한 검토 후 반영해야 할 것입니다. 끝.   제429호2022. 01 10.노무법인 두레  ※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다   박규희 22-04-01 조회수 2343 댓글 0
  • 3개월 수습기간 종료 당일에 해고예고 서면통보가 유효한가?
    1. 서설   사용자가 수습 근로자에게 수습 기간 종료일 되는 날에 근로를 마친 후 해고 통보를 하였다면, 「근로기준법」 제26조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고의 예고 규정이 적용되는지(30일전 해고예고 서면통지의무 대상에서 제외되는지)에 대해 살펴보도록 하겠습니다.   2. 관련 법규   1) 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우   2) 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.   3. 관련 행정해석 : 법제처21-0320, 2021-09-08   「근로기준법」 제26조 제1호에서는 근로자가 “계속 근로한 기간이 3개월 미만”인 근로자를 해고하는 경우에는 같은 조 각 호 외의 부분 본문에 따른 해고 예고 규정이 적용되지 않는다고 규정하고 있고, 이 때 일반적으로 “미만”은 “정한 수효나 정도에 차지 못함 또는 그런 상태”를 의미하며, “기준이 수량으로 제시될 경우에는, 그 수량이 범위에 포함되지 않으면서 그 아래인 경우를 가리킨다”는 의미(국립국어원 표준국어대사전 참조)입니다. ~중략~근로자의 근로기간은 「민법」 제159조에 따라 근로기간의 기간말일인 3월 31일로 그 기간이 만료되고, 1월 1일부터 근무하여 그 기간 만료일인 3월 31일에 근로를 마친 경우에 대하여 같은 법 제160조제1항에 따라 역에 의하여 계산하면 계속 근로한 기간은 정확히 3개월이 되므로, 「근로기준법」 제26조 제1호에 따른 “계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”에 해당할 여지가 없게 됩니다.   4. 결어   3개월 미만 수습근로자는 근로기준법 제26조에 따라 30일전 해고 예고대상에서 제외(단, 동법 27조에 따라 해고서면통지 의무는 발생)되지만 본 사안의 경우 3개월 종료되는 마지막날은 3개월 미만일에 해당되지 않아 30일 전 해고예고 서면통지 대상이되므로 수습근로자에 대한 해고예고 서면통지는 최소 수습종료 전일까지는 해야 할 것으로 사료됩니다. 끝.제432호2022. 02. 07.노무법인 두레  ※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다.     박규희 22-04-01 조회수 2567 댓글 0
  • 코로나 19로 생계곤란을 이유로 퇴직금 중간정산(중도인출)을 해줄 수 있는가?
    1. 서설   코로나 19 장기화에 따라 근로자가 생활비 부족에 따른 생계곤란으로 퇴직금 제도를 운영하고 있는 경우 중간정산 또는 퇴직연금(확정기여형제도·DC)를 운영하고 있는 경우 중도인출(DB형은 중도인출 안됨)을 할 수 있는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다.   2. 퇴직급여보장법 시행령 제3조(퇴직금의 중간정산사유)에서 규정하고 있는“퇴직급여제도 중간정산(중도인출) 사유”(以下) ① 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우 ② 무주택자인 근로자가 주거 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우(이 경우 근 로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정) ③ 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람 의 질병이나 부상에 대한 요양 비용을 근로자가 부담하는 경우 가.근로자 본인 나.근로자의 배우자 다.근로자 또는 그 배우자의 부양가족 ※ 2020.4.30. 이후부터(중간정산 신청일 기준)는 근로자가 부담한 의료비가 해당 근로자의 본인 임금 총액의 1000분의 125를 초과하는 경우에만 가능④ 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 역산하여 5년 이내에 근로자가 「채무 자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우 ⑤ 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 역산하여 5년 이내에 근로자가 「채무 자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우 ⑥ 사용자가 기존 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규 칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우 ⑦ 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시 간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계 속 근로하기로 한 경우 ⑧ 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우 ⑨ 그 밖에 천재지변 등으로 피해를 입는 등 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유와 요건에 해당하는 경우(고시 제2015-30호 참조) ※ 확정기여형퇴직연금(DC)제도 중도인출은 ①~⑤ 및 ⑨만 해당됨(퇴직급여보장법 시행령 제14조)   3. 행정해석 : 퇴직연금복지과 200318[2], 2020.3.18.   ○ 퇴직급여제도는 사용자가 퇴직하는 근로자에게 퇴직급여를 지급하기 위하여 설정하는 제도이므로 퇴직급여를 받을 수 있는 권리는 퇴직 이후에 발생하나, - 경제적 곤란(파산 등)이나 주택구입 등 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」에서 정한 사유에 해당하는 경우에는 예외적으로 재직 중 퇴직급여의 중간정산(중도인출)이 허용됨   ○ 따라서, 코로나19로 생계가 곤란한 경우만으로는 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」에서 정한 중간정산(중도인출) 사유에 해당하지 않으므로 중간정산(중도인출)을 할 수 없음 - 다만, 코로나19 확진 등으로 6개월 이상의 요양이 필요하여 요양비용을 근로자가 부담*한 경우는 중간정산(중도인출)이 가능함  * 이 경우에도 근로자가 부담한 의료비가 해당 근로자의 본인 임금 총액의 1천분의 125를 초과하는 경우에만 가능(`20.4.30. 이후 중간정산을 신청한 경우)   4. 결어   코로나 19로 생계가 곤란하다는 이유만으로는 퇴직금에서 중간정산 또는 퇴직연금(DC형)에서 중도인출은 되지 않으므로 실무자는 유의해야하며, 생계가 곤란한 근로자 등에 대한 지원제도에 대해서는 각 지역 국민연금공단 지사에 “감염병예방법에 따른 유급휴가비·생활지원비 제도”나 관할지역 근로복지공단에 생활안정자금융자제도((☏1588-0075)를 활용하도록 안내할 수 있사오니 참조 바랍니다. 끝.   제433호2022. 02. 14.노무법인 두레  ※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다.    박규희 22-04-01 조회수 2301 댓글 0
  • 근로계약기간 만료 시 자동연장 규정이 있는 경우 계약종료? 자동연장?
    1. 서설   기간제 근로자와 근로계약체결 시 근로계약기간을 명시하면서“별도로 합의하지 않는 한 근로계약이 자동으로 연장된다”는 규정이 있는 경우 합의하지 않아도 자동연장되는 것으로 보아야 하는지? 합의가 되지 않았기 때문에 계약기간 만료로 계약 종료된 것으로 보아야 하는지에 대해 2022.2.10.선고된 대법원 판결(2020다279951)을 통해 살펴보도록 하겠습니다.   2. 대법원 판결 : 2020다279951, 2022.2.10.선고   1) 판결 요지   “계약당사자 사이에 어떠한 계약내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정해야 한다. ~ 中略 ~   이 사건 조항은 그 자체로 ‘원고와 피고가 이 사건 근로계약의 기간이 만료하는 2018. 4. 30.까지 별도로 합의하지 않는 한 이 사건 근로계약은 자동으로 연장된다.’는 의미임이 명확하다. ~ 中略 ~   따라서 이 사건 갱신거절을 피고의 원고에 대한 해고의 의사표시로 볼 수 있는지 여부는 별론으로 하고, 원심이 이 사건 근로계약이 2018. 4. 30. 이후에 자동으로 연장되지 않았다고 판단한 것에는 계약 해석 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.”2) 경과 및 하급심 판결 환송이유   피고(글로리아항공 주식회사)는 원고(헬기 조종사)와 근로계약체결시 2017.5.1.부터 2018.4.30.까지 근로계약기간으로 체결하며, 계약기간 만료 시까지 별도 합의가 없으면 기간 만료일에 자동연장한다.고 근로계약을 체결하였고, 피고는 원고에게 근로계약기간이 2018.4.30. 자로 만료될 예정이고 헬기 조종사로서 필요한 직무상 역량미달로 근로계약 갱신이 불가능하다는 내용증명을 발송하였습니다.   하급심에서는“원고가 정상적으로 근로를 제공할 수 없는 상황이 발생해도 근로계약 종료에 동의하지 않는 한 근로계약이 무제한적으로 자동 갱신될 수 있다는 결론에 이르므로 원고가 적어도 근로계약기간 동안은 항공종사자 자격을 유지함으로써 근로계약상 정해진 근로를 정상적으로 제공할 수 있다는 것을 전제로 적용되는 규정으로 해석해야 한다.”고 판시하여 원고에 대해 기각 판정을 하였습니다.   그러나 대법원은 근로계약서상 문언의 의미가 명확(“별도로 합의하지 않는 한 근로계약이 자동으로 연장된다”)하다면 문언대로 인정해야한다.고 판시하여 원고가 피고를 상대로 낸 해고무효소송 상고심에서 원고 패소로 판결한 부분을 깨고 사건을 서울고법으로 환송시켰습니다.   3. 대법원 판결의 의미와 근로계약 체결 시 유의사항   1) 판결의미   대법원은 근로계약서 상에 계약기간에 대한“자동연장”규정이 명확히 있는 경우 특별한 사정이 없는 한 있는 그대로 해석해야한다고 판시한 것으로 근로계약서 조항 규정을 문언적 의미 그대로 해석하고 있는 것으로 보아야 합니다.   2) 근로계약 체결 시 유의사항   회사에서 기간제 근로계약을 체결하는 경우 통상 근로계약의 시작일과 종료일을 명시(근로계약기간)하는 것에 추가적으로 본 판결에서와 같이 자동연장규정을 두는 경우가 있는데 이는 만약 계약기간 동안 근로자의 근무성적, 근태, 역량이 부족할 경우 근로계약을 해지(종료)하지 못하는 규정으로 작용할 수 있으므로 특별한 사정이 없는 한 “자동연장 규정”을 근로계약에 명시해야하는 지 여부에 대해서 신중을 기해야 할 것입니다.   첨부 : 대법원 2020다279951, 2022.2.10.선고 판결전문. 끝.   제435호2022. 2. 28.노무법인 두레  ※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다   박규희 22-04-01 조회수 2228 댓글 0
  • 주 52시간 초과 근무가능한 특별연장근로제도
    1. 서설   갑작스러운 물량(업무)증가나, 사업장 내 코로나19 확진자 발생으로 일손이 감소하고 인력대체가 어려운 경우, 근로기준법 제53조에서 제한하고 있는 주 52시간을 초과하여 연장근로가 가능한 특별연장근로제도와 유의사항에 대해 살펴보도록 하겠습니다.   2. 관련 법령 ; 근로기준법 제53조(연장근로의 제한)① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다. ③ <생략>④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. ⑤ ~ ⑦ <생략>   3. 특별연장근로의 승인요건   1) 특별연장근로 인가 사유에 해당할 것 아래 근로기준법 시행규칙 제9조에서 규정한 사유에 해당 할 것 근로기준법 시행규칙 제9조(특별한 사정이 있는 경우의 근로시간 연장 신청 등) ① 법 제53조제4항 본문에서 “특별한 사정”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <신설 2020. 1. 31., 2021. 4. 5.>1. 「재난 및 안전관리 기본법」에 따른 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이를 수습하거나 재난 등의 발생이 예상되어 이를 예방하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우2. 사람의 생명을 보호하거나 안전을 확보하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우3. 갑작스런 시설ㆍ설비의 장애ㆍ고장 등 돌발적인 상황이 발생하여 이를 수습하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우4. 통상적인 경우에 비해 업무량이 대폭적으로 증가한 경우로서 이를 단기간 내에 처리하지 않으면 사업에 중대한 지장을 초래하거나 손해가 발생하는 경우5. 「소재ㆍ부품ㆍ장비산업 경쟁력강화를 위한 특별조치법」 제2조제1호 및 제2호에 따른 소재ㆍ부품 및 장비의 연구개발 등 연구개발을 하는 경우로서 고용노동부장관이 국가경쟁력 강화 및 국민경제 발전을 위해 필요하다고 인정하는 경우 2) 대상근로자의 개별동의를 얻을 것 1주 12시간을 초과하여 “특별한 사정”에 따라 연장근로를 하기위해서는 해당 근로자의 동의를 받아야 합니다.   3) 고용노동부장관의 인가 또는 승인을 받을 것(원칙) 법 제53조제4항에 따른 특별연장근로를 실시하기 위해서는 원칙적으로 특별연장근로 실시 이전 관할 지방고용노동관서 에 신청하여 「인가」를 받아야 하며, (예외) 사태가 급박하여 사전 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 「승인」을 받아야 하는데 사후 승인을 받는 경우에는 특별연장근로 개시일부터 7일 이 내에 지방노동관서에 신청해야 합니다.   4. 특별연장근로 인가기간 및 시간   1) 인가기간   (원칙) 사유 해소에 필요한 최소한의 기간으로 하되, 각 호 사유별로1회의 최대 인가 기간과 1년간 활용 가능한 기간을 정합니다. 시행규칙 각 호의 사유1회 최대 인가기간1년간 활용가능 기간제1호(재난 등)제2호(인명보호 등)4주 이내사유해고에 필요한 기간제3호(돌발적 상황)제4호(업무량 급증)90일※ 제3호 및 제4호에 따른 각각의 기간을 합산제5호(연구개발)3개월 이내3개월 초과하는 경우에는 심사를 거쳐 활용기간연장 2) 인가 시간   (원칙) 1주 12시간의 범위 내*(1주 총근로시간 64시간 이내)에서 인가(승인) * 뇌심혈관계 질병 인정기준(발병 전 4주 동안 1주 평균 64시간 초과) 감안   (예외) 불가피한 경우*에는 1주 12시간을 초과하여 인가 가능하나, 그 기간이 연속하여 2주를 초과하지 않도록 지도 * △(재난, 인명보호 등) 사유 해소에 필요한 시간이 1주 12시간을 초과하는 것이 명백한 경우, △(기타 사유) 사태가 급박하거나 공익을 현저히 침해할 우려가 있는 경우   5. 필수조치 : 근로자 건강보호조치 세부사항   1) 특별연장근로 시간을 1주 8시간 이내로 운영 - 특별연장근로 기간 동안 추가 연장근로시간을 1주 8시간 이내로 운영   2) 근로일간 11시간 이상의 연속 휴식시간 부여 - 특별연장근로 기간 중 근로일 종료(연장근로가 종료된 시각)부터 다음 의 근로개시 전까지 사이에 연속*하여 11시간 이상의 휴식시간을 보장 * 휴식 도중 일시적으로 근로를 시켰다면 일시 근로가 종료된 이후 다시 기산하여야함.   3) 특별연장근로 도중 또는 종료 후 특별연장근로시간에 상당하는 연속휴식 부여 - (1주 미만인 경우) 특별연장근로 종료 직후 특별연장근로시간 만큼의 연속휴식 부여 - (1주 이상인 경우) 1주 단위로 1일(24시간) 이상의 연속휴식 보장   별첨 : 1. 특별연장근로 인가제도 설명자료 2022.4.6.(고용노동부). 1부. 2. 코로나19 확진 등으로 일손 부족시 특별연장근로제도 활용 1부.끝.     제437호2022. 03. 14.노무법인 두레  ※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다   박규희 22-04-01 조회수 2159 댓글 0
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