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  • 1심 이어 2심도… "마켓컬리 새벽 배송기사는 근로자"
    새벽배송 전문업체 컬리의 배송 업무를 대신하는 배송기사를 근로기준법상 근로자로 봐야 한다는 1심 법원 판단이 항소심에서도 유지됐다.  회사와 고용계약이 아닌 위탁계약을 맺고 업무 범위가 '새벽배송'에 한정됐더라도 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하고 임금을 받았다면 근로자로 봐야 한다는 취지다. ...2025-01-10
  • 하위 인사고과 부여, 승격 탈락 및 이에 따른 임금 지급에 대한 부
    2023두41864, 2023두41871(병합)   부당노동행위구제재심판정취소   (라)   파기환송(일부) [하위 인사고과 부여, 승격 탈락 및 이에 따른 임금 지급에 대한 부당노동행위 구제신청에서 제척기간 도과 여부가 문제된 사건] ◇하위 인사고과 부여, 승격 탈락...2025-04-22
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제1장 총칙
제1조 (목적)
(1) E-LAW (이하 "회사") 가 운영하는 E-LAW 홈페이지 (www.e-law.kr) 와 패밀리사이트(이하 "홈페이지"라 칭함) 의 서비스 이용조건 및 절차에 관한 사항과 기타 필요한 사항을 규정함을 목적으로 합니다.
(2) 회원이 회사가 제공하는 포인트 서비스를 이용함에 있어 회원 및 회사의 제반 권리/의무 및 관련 절차 등을 규정함을 목적으로 합니다.
제2조 (약관개정)
(1) 본 약관은 수시로 개정될 수 있으며 약관을 개정하고자 할 경우 회사는 개정된 약관을 적용하고자 하는 날(이하 "효력 발생 일"이라고 합니다)로부터 30일 이전에 약관이 개정된다는 사실과 개정된 내용 등을 아래에 규정된 방법 중 1가지 이상의 방법으로 회원에게 고지하여 드립니다.
  • ⅰ) E-mail통보
  • ⅱ) 서면통보
  • ⅲ) 홈페이지(www.e-law.kr) 내 게시
(2) 회사가 E-mail통보 또는 서면통보의 방법으로 본 약관이 개정된 사실 및 개정된 내용을 회원에게 고지하는 경우에는 회원이 회사에 기 제공한 E-mail Address나 주소지 중 가장 최근에 제공된 E-mail Address나 주소지로 통보합니다.
따라서 회원이 변경된 E-mail이나 주소지를 회사에 고지하지 않는 경우에는 회사가 개정한 약관에 동의하는 것으로 간주 되고, 개정된 약관에 대하여 다툴 수 없습니다.
(3) 본 조의 규정에 의하여 개정된 약관(이하 "개정약관")은 원칙적으로 그 효력 발생일로부터 유효합니다.
(4) 본 약관의 개정과 관련하여 이의가 있는 회원은 회원탈퇴를 할 수 있습니다. 단, 이의가 있음에도 불구하고 본 조 제(1)항 내지 제(2)항에 정해진 바에 따른 회사의 고지가 있은 후 30일 이내에 회원탈퇴를 하지 않은 회원은 개정 약관에 동의한 것 으로 봅니다.
(5) 본 조의 통지방법 및 통지의 효력은 본 약관의 각 조항에서 규정하는 개별적인 또는 전체적인 통지의 경우에 이를 준용합니다.
제3조 (약관 외 준칙)
(1) 이 약관에 명시되지 않은 사항이 관계법령에 규정되어 있을 경우에는 그 규정에 따릅니다.
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제2장 회원 가입과 서비스 이용
제1조 (이용계약의 성립)
(1) 이용계약은 이용자의 이용신청에 대한 회사의 이용 응낙과 이용자의 약관 내용에 대한 동의로 성립됩니다.
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  • ② 이용계약신청서의 내용을 허위로 기재하였거나 허위서류를 첨부하여 신청하였을 때
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제2조 (서비스 이용)
(1) 서비스 이용은 회사의 업무상 또는 기술상 특별한 지장이 없는 한 연중무휴, 1일 24시간을 원칙으로 합니다.
(2) 제1항의 이용시간은 정기점검 등의 필요로 인하여 회사가 정한 날 또는 시간은 그러하지 아니합니다.
(3) 회원에 가입한 후라도 일부 서비스 이용시 이용자의 연령에 따른 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
(4) 이용자번호 및 비밀번호의관리 및 이용은 이용자의 책임으로 합니다.
(5) 회사는 이용자ID에 의하여 제반 이용자 관리업무를 수행하므로 이용자가 이용자ID를 변경하고자 하는 경우 변경할 명백한 사유가 없는 한 그 변경을 제한합니다.
(6) 이용자에게 통보된 이용자ID 및 비밀번호에 의하여 발생되는 사용상의 과실 또는 제3자에 의한 부정사용 등에 대한 모든 책임은 이용자에게 있습니다. 다만, 회사의 고의 또는 중과실이 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
제3장 책 임
제1조 (회사의 의무)
(1) 회사는 특별한 사정이 없는 한 이용자가 신청한 서비스 제공 개시일에 서비스를 이용할 수 있도록 합니다.
(2) 회사는 이 약관에서 정한 바에 따라 계속적, 안정적으로 서비스를 제공할 의무가 있습니다.
(3) 회사는 이용자의 개인신상정보를 본인의 승낙없이 타인에게 누설, 배포하여서는 아니 됩니다. 다만, 전기통신관련법령 등 관계법령에 의하여 관계 국가기관 등의 요구가 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
(4) 회사는 이용자로부터 제기되는 의견이나 불만이 정당하다고 인정할 경우에는 즉시 처리하여야 합니다. 다만, 즉시 처리가 곤란한 경우에는 이용자에게 그 사유와 처리 일정을 통보하여야 합니다.
제2조 (이용자의 의무)
(1) 이용자ID와 비밀번호에 관한 모든 관리의 책임은 이용자에게 있습니다.
(2) 자신의 이용자ID가 부정하게 사용된 경우, 이용자는 반드시 회사에 그 사실을 통보해야 합니다.
(3) 이용자는 이 약관 및 관계법령에서 규정한 사항을 준수하여야 합니다.
제4장 서비스 이용제한
제1조 (서비스 이용제한)
이용자는 서비스의 이용에 있어서 다음 각 호에 해당하지 않도록 하여야 하며, 이에 해당하는 경우 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
  • ① 공공질서 또는 미풍양속에 반하는 경우
  • ② 범죄적 행위에 관련되는 경우
  • ③ 타인의 명예를 손상시키거나 불이익을 주는 경우
  • ④ 서비스에 위해를 가하는 등 서비스의 건전한 이용을 저해하는 경우
  • ⑤ 기타 관계법령에 위배되는 경우
제5장 계약변경 등
제1조 (계약사항의 변경 및 해제)
(1) 이용자는 주소 또는 은행 계좌번호 등 이용계약 내용을 변경하거나, 서비스를 해지할 경우에는 전화나 홈페이지 서비스를 통해서 이용계약을 변경, 해지하여야 하며, 만일 이를 게을리함으로 인하여 발생하는 모든 손해는 이용자가 감수하여야 합니다.
제6장 정보의 제공
제1조 (정보의 제공)
(1) 회사는 회원이 홈페이지 서비스 이용 중 필요가 있다고 인정되는 다양한 정보를 전자 우편이나 서신우편 등의 방법으로 회원에게 제공할 수 있습니다.
제7장 컨텐츠 및 서비스구매
제1조 (용어의 정의)
(1) "포인트" 서비스라 함은 회원을 위해 "회사"가 제공하는 서비스로서 그 개요는 본 약관 제7장 2조에 기술된 바와 같습니다.
(2) "회원"(이하 "회원")이란 포인트회원에 가입하여 포인트를 적립 및 사용할 수 있는 권한을 부여 받은 자를 말합니다.
(3) "포인트 제휴사" 및 "포인트 가맹점"(이하 "제휴가맹점")이란 "회사"와 적립가맹점 가입 계약 또는 포인트서비스 제휴계약을 체결하여 포인트서비스를 공동으로 운영하기로 합의한 업체 또는 업소를 말합니다.
(4) "포인트"라 함은 회원이 포인트서비스를 이용하기 위하여 취득하는 것으로서 그 취득 및 사용 등에 관한 구체적인 사항은 본 약관 제7장 제2조에 기술된 바와 같습니다.
(5) "발생포인트"란 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스를 구입할 경우 "회사"가 약정된 바에 따라 부여되는 포인트를 말합니다.
(6) "누적포인트"란 총 포인트라 말하며, 회원이 적법하게 부여 받은 발생포인트와 이미 적립된 가용포인트를 합한 것을 말합니다.
(7) "가용포인트"란 발생포인트가 일정 기간이 지난 후에 전환되는 포인트로써, 본 약관 제7장 제7조의 기준에 부합하여 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스 구입시 사용하는 포인트를 말합니다.
제2조 (포인트서비스 개요)
(1) 회사가 본 약관에 정해진 바에 따라 회원에게 제공하는 포인트서비스는 아래와 같으며 포인트서비스를 이용하고자 하는 고객은 본 약관에 정해진 제반 절차를 거쳐 회원으로 가입하여야 합니다.
  • ⅰ) 적립 서비스 : 회원은 회사의 컨텐츠 및 서비스 구입을 통하여 회사가 약정한 적립율 만큼의 포인트를 적립 받을 수 있습니다.
  • ⅱ) 결제 서비스 : 회원은 적립된 가용포인트를 사용하여 회사와 특별히 계약한 가맹점 및 회사의 상품 및 서비스를 구입 할 수 있습니다.
  • ⅲ) 기타 서비스 : 회사는 상기 각 호의 서비스 이외에도 추가적인 서비스를 개발하여 회원에게 제공할 수 있습니다.
(2) 회사는 포인트 서비스의 원활한 제공을 위하여 포인트 서비스 홈페이지(www.daweb.kr)를 운영하고 있으며, 회원은 포인트 서비스 홈페이지에서 제공하는 각종 서비스를 이용할 수 있습니다. 단, 회사 홈페이지를 이용하고자 하는 회원은 이용자 ID 및 Password 지정 등 회사가 정하는 이용자 등록절차를 거쳐야 합니다.
제3조 (포인트 적립)
(1) E-LAW에서 컨텐츠을 구입하거나 서비스를 이용하고 그에 따른 대금을 결제한 회원은 회사와 약정한 바에 따라 아래와 같은 포인트를 부여 받게 됩니다.
포인트 = 상품/서비스 구입대금 × 회사가 약정한 포인트 적립율
(2) 본 조 제(1)항에 따라 회원의 상품 구입대금 또는 서비스 이용대금을 포인트로 환산할 때 소수점 이하의 포인트는 절사 됩니다.
(3) 본 조 제(1)항에 의한 포인트의 적립 이외에도 회사가 인정하는 경우에는 포인트의 전환 또는 매매 등 기타 방법에 의한 포인트의 적립도 가능합니다. 포인트의 전환 또는 매매의 세부 운영 방침은 회사 홈페이지에서 공지하는 바와 같습니다.
제4조 (포인트 사용)
(1) 가용포인트를 일천 포인트(1,000 Point) 이상 보유한 회원은 회사가 정한 소정의 절차에 따라 누적된 가용포인트를 사용 할 수 있습니다.
(2) 본 조 제(1)항과 관련하여 포인트는 일 포인트(1 Point)당 일원(₩1)으로 환산함을 원칙으로 합니다.
단, 회사는 본 약관 제1장 제2조에 정해진 바에 따른 약관 개정을 통하여 환산비율을 변경할 수 있으며, 이 경우 변경된 환산비율은 장래에 적립되는 포인트에 한하여 적용됩니다.
(3) 회원은 포인트를 타인에게 양도하거나 대여 또는 담보의 목적으로 이용할 수 없습니다.
다만, "회사"가 인정하는 적법한 절차를 따른 경우는 예외로 합니다.
제5조 (포인트 정정, 취소 및 소멸)
(1) 포인트 적립에 오류가 있을 경우 회원은 오류발생 시점부터 90일 이내에 회사에 정정 신청을 하여야 하며, 회사는 회원의 정정 신청일로부터 3개월 이내에 조정할 수 있습니다.
단, 회원은 이를 증명할 수 있는 전표나 자료를 회사에 제시하여야 합니다.
(2) 회사는 회원에게 부여한 포인트를 관리하고 운영하는 역할을 담당합니다. 그러나 회사의 컨텐츠 구매 또는 서비스를 이용한 회원에게 고지된 포인트라 할지라도 회사와 회원간에 정산 과정에서 미결제 금액이 발생할 경우와 가용포인트로 전환 되기 전까지 회원의 요청(거래취소)에 한하여 회원에게 기 부여된 포인트가 취소될 수 있습니다.
(3) 회원이 본 약관 제7장 제3조 제(1)항에서 정하는 포인트서비스를 이용하여 적립한 날로부터 36개월이 경과한 포인트는 자동적으로 소멸됩니다.
제6조 (회원탈퇴 및 자격상실)
(1) 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일 현재 적립된 포인트가 존재하지 아니하는 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(2) 회원탈퇴 시 현재 적립된 포인트가 존재하는 경우에는 잔여포인트 해소기간 만료일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정 됩니다. (잔여포인트 만료기일 : 탈퇴신청일 당일)
단, 탈퇴를 요청한 회원 또는 자격을 상실한 회원이 포인트에 대한 소유권을 포기한다는 의사표시를 한 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(3) 사망으로 인한 자격상실의 경우에는 회원 사망일에 자격상실이 되며, 본 권리는 상속의 대상이 되지 않습니다.
제7조 (컨텐츠 및 서비스 구매)
(1) 회원은 아래와 같은 절차에 따라 E-LAW 홈페이지를 통하여 컨텐츠 또는 서비스 및 제휴 서비스를 포인트로 구매할 수 있습니다.
  • ⅰ) 성명, 주소, 전화번호 입력
  • ⅱ) 재화 또는 용역의 선택
  • ⅲ) 결제방법의 선택
  • ⅲ) 기타 "회사"가 별도로 정하는 절차
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스를 구매할 경우 여행약관의 예약금에 해당하는 금액은 포인트로 구매할 수 없습니다.
제8조 (취소 및 환불)
(1) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 전액환불을 할 경우 포인트 구매액은 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 부분환불을 할 경우 포인트 구매액은 기타 결제수단의 환불에 이어 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
제 9조 (포인트 서비스 이용 관련 분쟁해결)
(1) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원이 제기하는 정당한 의견이나 불만사항을 반영하고 그 피해를 보상처리하기 위하여 최선의 노력을 합니다.
(2) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원으로부터 제출되는 불만사항 및 의견을 최대한 신속하게 처리합니다.
다만, 신속한 처리가 곤란한 경우에는 회원에게 그 사유와 처리일정을 조속히 통보해 드립니다.
(3) 회사와 회원간에 발생한 분쟁은 전자거래기본법에 의하여 설치된 전자거래분쟁 조정위원회의 조정에 따를 수 있습니다.
제 10조 (포인트서비스 종료)
(1) 포인트서비스를 종료하고자 할 경우, 회사는 포인트 서비스를 종료하고자 하는 날로부터 3개월 이전에 본 약관 제1장 제2조 제(1)항에 규정된 통지방법을 준용하여 회원에게 알려드립니다.
(2) 전 항의 통지가 있은 날(이하 "통지일") 이후 회원은 회사로부터 포인트 적립혜택을 받지 못하며, 통지일 현재 기 적립된 포인트는 회사가 별도 지정하는 날(이하 "서비스 종료일")까지 본 약관이 정하는 바에 따라 사용하여야 합니다.
포인트 서비스 종료일까지 사용하지 않은 포인트는 자동으로 소멸 됩니다.
제 11조 (준거법 및 합의관할)
(1) 본 약관에서 정하지 않은 사항과 본 약관의 해석에 관하여는 대한민국법 및 상관례에 따릅니다.
(2) 포인트서비스 및 본 약관과 관련한 제반 분쟁 및 소송은 서울중앙지방법원을 제1심 관할법원으로 합니다.
부칙
본 약관은 2016년 3월 1일부터 시행합니다.

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박규희

전,삼성전자(주) 인사팀
전,한국생산성본부노동법강사
현,중앙대 총동문회 자문위원
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전국은행연합회 전문위원
서울지방노동위원회 국선노무사
서울시 마을노무사
법원행정처 전문심리위원

권능오

한국전력, LH공사 근무
중앙일보사 인사팀장
율탑노무사사무소 대표 노무사
노무사회 직장괴롭힘 상담위원

박한울

노동법률사무소 동감 대표
고용노동부 2030자문단원
한국고용노동교육원 강사
(前)YTN 보도국 영상기자

한용현

대한변협 노동법전문 변호사
전. 법무법인 아이앤에스
현. 법률사무소 해내
노동법이론과 실무학회 정회원

이승규

J&L인사노무컨설팅 대표
다율ESG경영컨설팅 대표
중소기업청비즈니스지원단 위원
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윤보름

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  • 환경공학 전공 노무사의 ESG경영이야기 - 온실가스
    안녕하세요. 이승규 노무사/환경기사입니다. ​온실가스(GHGs: Greenhouse Gases)는 과연 무엇일까요? TV에서, 인터넷에서, 기타 언론매체에서 무지하게 자주 나오는 단어가 온실가스입니다.  ​온실가스란 땅에서 복사되는 에너지를 대기권 밖으로 빠져나가지 못하게 하고 흡수하여 온실효과를 일으키는 기체를 말합니다. 유엔기후변화협약과 교토의정서는 이산화탄소(CO2), 메탄(CH4), 아산화질소(N2O), 수소불화탄소(HFCs), 육불화황(SF6) 등 6가지 혼합가스를 온실가스로 명시하였습니다.  ​온실가스는 모두 다 심각합니다. 특히 석탄, 석유 등 화석연료가 완전연소될 때 배출되는 이산화탄소는 더욱 심각합니다. 전체 온실가스 양의 약 70% 이상을 차지하는 이산화탄소는 온실가스 감축의 주된 대상이며, 이미 온난화의 주범으로 전 인류의 제거대상 1호가 되었지요.  ​메탄은 석탄 등이 연소할 때도 발생되지만 소나 말 등이 풀을 섭취하고 소화시킬 때도 발생합니다. 이를 혐기성 소화라고 하는데 혐기성 소화시 생성물이 바로 메탄(CH4)입니다. 폐기물처리장에서도 폐기물 처리시 배출되는 가스가 바로 메탄가스이지요. ​아산화질소(N2O), 수소불화탄소(HFCs), 육불화황(SF6) 등은 제조업 생산공정에서 자주 발생되어 배출됩니다. ​그 밖에, 위의 6가지 가스 외에 온실가스로 수증기, 프레온, 오존 등이 있습니다. ​온실가스는 매년 증가하는데, 이 온실가스를 흡수할 산림자원은 매년 감소하니, 지구는 정말 사면초가에 둘러싸인 형국입니다. 지구 온도가 안 올라가는 것이 더 이상할 정도이지요. ​여기서 재미있는 사실은 이산화탄소(CO2)의 배출량은 전 온실가스의 70% 이상이나 지구온난화지수는 제일 작습니다. 지구온난화지수는 온실가스가 온난화에 미치는 영향을 지수로 지구온난화지수가 높을수록 미치는 영향이 큽니다. 즉, 배출되는 양이 같다면 지구온난화지수가 높은 온실가스가 더 기온상승에 치명적이라는 이야기 입니다. ​따라서, 만약, A라는 기업이 제품생산으로 또는 관련 공정으로 한해동안 이산화탄소(CO2)와 아산화질소(N2O)를 거의 동일하게 배출한다면, 이 업체는 이산화탄소(CO2)를 저감시키는 기술보다 아산화질소(N2O)를 저감시키는 기술을 먼저 개발하여야 합니다. 왜냐하면 이산화탄소(CO2)보다 아산화질소(N2O)가 거의 300배 가까지 지구온난화에 더 영향을 끼치기 때문입니다. ​이번 글을 마치면 에피소드 하나 말씀드리겠습니다. 믿기지 않은 일입니다만, ESG컨설팅을 하러 나온 ESG컨설턴트에게 ESG컨설팅을 받는 업체담당자가 온실가스에 대해서 물어보니 그 ESG컨설턴트가 대답을 못했다고 합니다. 온실가스의 정의조차 모르고 컨설팅했다는 유명한, 그러나 매우 씁쓸한 일화가 있습니다. 그 컨설팅 수준은 보나마나 뻔하겠지요.  ​기본적으로 ESG컨설팅을 하려면 최소한 환경공학이나 에너지에 대한 기술적 이해도가 어느 일정 수준 되어야 합니다. 이런 이유로 ESG컨설팅을 하려면 꼭 환경공학이나 에너지 전공자는 함께 동반하여 컨설팅을 하여야 한다는 거지요. ​지금까지 ESG경영에 대해서 이야기 하였습니다. 감사합니다.​  이승규 22-04-29 조회수 3023 댓글 0
  • 환경공학 전공 노무사의 ESG경영이야기 - ESG 인권경영(Social Issue)
    ESG경영분야에서 근로자의 인권(노동권) 보호와 관련된 인권경영(Social Issue)이 ESG의 중요한 요소로 자리잡고 있습니다. 인권경영(Social Issue)은 주로 인권경영 체계 구축, 근로조건 준수, 고용상의 비차별, 결사 및 단체교섭의 자유 보장, 강제 노동 금지, 아동 노동 금지, 산업안전 및 보건 보장, 직장 내 괴롭힘 등이 중요 지표로 설정되어 있습니다. ​보시면 아시다시피, ESG 인권경영 관련 항목은 내부관계자(임직원)에 관련된 사회노동가치와 일반사회가치로 이루어져 있으며, 많은 부분이 현행 노동관계법령에서 주로 규율되고 있습니다. 즉, 인권경영(Social Issue)은 근로기준법, 근로자참여에 관한 법률, 산업안전보건법, 중대재해기업처벌법, 남녀고용평등법, 근로자 퇴직급여보장법 등 각종 노동관계법령에서 규율되고 있기 때문에 ESG 진단이나 평가 관점에서 노동법규 준수는 매우 중요합니다. ​만약, ESG경영을 추구한다고 하면서, 임금체불, 합리적인 이유 없는 근로조건 차별, 기간제 근로자 차별, 산업재해, 산업안전보건시스템 미구축 등 법 위반 사항이 다수 나온다면 제대로 ESG경영을 추구한다고 자인할 수 있을까요? ​ESG분야 중 인권경영을 잘 하는 방법은 매우 쉽습니다. 인권경영을 규율하는 각종 노동관계법령을 잘 준수하면 됩니다. 그래서, 인권경영에는 기본적인 노동법률에 대한 이해도가 수반되는 것 입니다. ​ESG 인권경영을 수행하기 위해서 인권경영 체계를 구축하고, 노무관리진단 등 자체 근로점검을 하시거나 전문가인 공인노무사에게 노무관리진단을 위임/진행하셔서 원천적으로 법 위반 소지를 없애시는 것이 좋지 않을까 생각합니다.('ESG 인권경영' 관련 평가항목과 공인노무사법의 '노무관리진단' 항목은 일치하는 항목이 많습니다.) ​법 위반은 결국, 임금체불, 부당 해고, 산업재해, 직장내 괴롭힘 등 노동사건으로 비화되고, 결국 노동 리스크가 제어되지 못하는 수준으로 커져 관리가 불가능한 상황을 초래할 수 있습니다.  ​ESG 평가 관점에서 노동법규를 잘 준수해야 겠지만, 궁극적으로 내부 이해자인 근로자의 인권 보호를 위하여 노동법규를 잘 준수해야 겠습니다. 노동법규를 잘 준수하면 자연스레 ESG 인권경영 관련 좋은 평가를 받을 수 있습니다. ​지금까지 ESG경영에 대해서 이야기 하였습니다. 감사합니다.​  이승규 22-04-29 조회수 3062 댓글 0
  • 환경공학 전공 노무사의 ESG경영이야기 - ESG담당자가 알아야 할 전문지식
    ESG경영은 우리가 흔히 알고 있는 일반경영일까요? ESG요소가 비재무적인 요소라고 해서 경영과는 전혀 무관한 영역은 아닙니다. 그러나 ESG경영은 일반경영이라기 보다는 환경경영, 인권경영 등 고도의 전문적인 영역에 속한다고 봅니다. 왜냐하면 단순히 직원 관리하고 재무나 회계를 관리하는 경영이 아니라 사회(노동) 가치와 환경 가치의 지속성을 추구하는 의사결정을 해야하는 고난이도의 경영이기 때문입니다. ​그렇다면 ESG경영 담당자는 어떤 부분에서 지식을 쌓고 경험을 쌓아야 할까요? 그냥, 저의 생각을 말씀드리겠습니다. ​첫째, ESG경영 담당자는 환경기술, 환경법규 등 환경이슈, 노동관계법률, HR경영 등 사회이슈 등에 전문성을 가지고 ESG경영에 대한 기획, 전략수립, 법위반사항 체크 등 ESG 관련 업무를 수행하여야 한다고 봅니다. ​사실, ESG경영은 일반경영이라기 보다 "준법경영"으로 보시는 것이 맞습니다. 요사이 대형 법무법인에서 우후죽순으로 ESG 자문, 컨설팅을 하기 위하여 ESG 조직을 신설하는 것이 그 방증이라 할 수 있습니다.  ​ESG경영은 사실상 환경, 사회(노동), 지배구조를 규제하는 수 많은 관련 법규를 얼마나 잘 준수했는지가 가장 큰 평가요소로 자리잡고 있습니다. 그렇다면 ESG경영에 관련된 많은 법규를 잘 이해하고 숙지해야 하는 것은 당연한 것입니다. ​ESG경영에 관련된 많은 법규 중에는 단연코 노동관계법률이 가장 많이 적용됩니다. 물론, 대기환경보전법, 물환경보전법, 화평법, 화관법, 하도급법, 공정거래법 등이 ESG경영에 연관되어 있으나, 전반적으로 Social Issue를 다루는 인권경영에는 노동관계법률이 가장 많이 적용되고 있습니다. 인권경영을 규율하는 노동관계법률에는 근로기준법, 근로자참여에 관한 법률, 산업안전보건법, 중대재해기업처벌법, 남녀고용평등법, 근로자 퇴직급여보장법 등이 있습니다. ​따라서, ESG경영 담당자는 변호사나 공인노무사 만큼은 아니지만 그래도 ESG 관련 법률에 대해서 꾸준하게 공부해 둘 필요가 있습니다. ​둘째, 환경 또는 환경공학에 대한 기술적 지식이 있어야 한다고 봅니다. 앞에서도 언급했지만 온실가스 감축, 신재생에너지 사용 확대, 폐기물/폐수/오수 절감과 자원 순환 등 ESG에서 핵심과제인 환경 경영은 고도의 환경 기술이 필요한 분야입니다.  ​적어도, 온실가스가 뭔지, 온실가스 발생량을 어떻게 계산하는지, Net Zero, RE100(Renewable Energy 100)가 어떤 의미인지, 왜 화석연료가 기온상승을 유발하는지 등 기본적인 기술의 이해가 당연히 필요하다고 생각합니다. 친환경기술의 발전 속도가 기온 상승 속도를 따라가지 못하는 현실을 생각한다면, 기술적 부분은 더욱 중요성이 커질 것으로 보입니다. ​결국, ESG경영 담당자는 환경공학, 에너지공학 전공자 만큼은 아니지만 그래도 관련 환경이나 에너지, 친환경 기술에 대해서 꾸준하게 공부해 둘 필요가 있습니다. ​그 밖에, 환경경영 추진조직, 윤리헌장 제정 등 관련 제반업무를 수행할 수 있도록 의지와 지식이 필요하다 할 것 입니다. ​아는 것도 중요하지만 제대로 아는 것은 훨씬 더 중요합니다. 노동법규, 환경법규, 환경/에너지기술 등 ESG경영에 직접적으로 연관있는 법과 기술을 미리미리 이해하고 공부해두셔야 정상적인 ESG경영이 가능할 것 입니다. ​지금까지 ESG경영에 대해서 이야기 하였습니다. 감사합니다.​  이승규 22-04-29 조회수 2670 댓글 0
  • 환경공학 전공 노무사의 ESG경영이야기- 기후 위기
    안녕하세요. J&L인사노무컨설팅 대표 이승규 노무사/환경기사입니다. 앞으로는 상장사도 ESG 정보를 의무적으로 공개해야 할 듯 합니다. 2021년 1월 금융위원회 상장사의 ESG 정보공개를 의무화하는 "공시제도 개선안"을 발표했습니다. 내용을 보면, 2021년 1월부터 2024년 12월까지는 자율적 공시이지만, 2025년 1월부터 2029년 12월까지는 자산 2조원 이상 코스피 상장사가 ESG 정보를 의무적으로 공개해야 합니다. 2030년부터는 모든 코스피 상장사가 ESG 정보를 의무적으로 공개해야 하구요. ​ESG는 투자자 관점에서 좁게보면 환경과 사회, 거버넌스 관련 리스크를 얼마나 잘 관리하고 있는가를 평가해서, 잘 관리하고 있으면 투자하고 그렇지 않으면 투자를 회수하는 개념입니다. 그러나 이렇게 접근하다보면 기업은 ESG경영을 지속가능한 경영을 하기 위해서라기 보다는 ESG평가를 잘 받기 위해서, 딱 잘 받는 만큼만 하기 십상입니다.  ​그러나, ESG경영은 이제 싫든 좋든, 투자자의 리스크 관리요구가 있든 없든 선택지가 아니라 필수요건이 되었습니다. 사실, ESG경영과 기후 변화는 무척 연관이 많습니다. 저는 사실 환경변화 때문에 ESG경영이 크게 주목받는다고 생각합니다. ​요즘은 '기후 변화'라는 말도 쓰지 않는 것 같습니다. '기후 위기' 더 나아가 '기후 재앙'이라는 단어까지 나올 지경입니다. 노동이슈는 근로자의 건강권과 생존권이 달린 문제이지만 환경이슈는 전 인류의 건강권과 생존권이 달린 문제입니다.  ​제가 ​대학교 2학년 환경공학개론 시간에 교수님이 "냉장고 냉매로 사용하는 프레온 가스가 지구의 오존을 파괴하는 주범"이라고 말씀하셨습니다. 매일 하루에도 수십번 쳐다보는 냉장고인데,, 냉매가 오존파괴를 유발한다니.. 기후 위기가 멀리 있는 것이 아니라, 생활 속에서 이미 진행되고 있다는 점에서 충격을 받았습니다. 사실 그 때는 프레온 가스가 온실가스인지도 모를정도로 환경적 지식이 없었으니 무리도 아닐 것 같습니다. 염소·불소·탄소를 결합하여 탄생한 염화불화탄소(CFC), 소위 프레온 가스는 암모니아를 대신하여 냉장고 냉매로 사용되었지만, 오존 파괴의 주범이 되고 말았습니다. ​지금은 프레온 가스를 냉장고 냉매로 사용하지 않지만, 문제는 에어컨의 냉매에 사용되는 충전가스로 아직도 프레온 가스가 쓰이고 있다는 점 입니다. 물론 현재는 친환경 냉매로 대체하는 추세이긴 하지만 기술의 발전 속도에 비하여 기온 상승이 너무 급격이 이루어지고 있다는 점이 매우 우려스럽습니다. ​이처럼 문제는 진행형 이라는 겁니다. 현재도 온실가스는 계속 증가하고 플라스틱의 사용도 늘어나고 있습니다. 업체와 소비자가 자발적으로 생산과 사용을 자제하자고 약속을 했지만 잘 지켜지지 않는 실정입니다. 만약, 탄소국경세가 적용되면 우리나라의 경우에는 8조가량 세금으로 내야할 수도 있습니다. 탄소국경세만 문제가 아닙니다. 유럽에서는 올해부터 플라스틱세도 부과하기로 했습니다. 온실가스의 배출 규모도 2030년까지 1990년 대비 55%를 줄여야 하며, 2035년도부터는 유럽에서 내연기관 자동차의 판매도 금지될 예정입니다. ​이제는 강화된 환경규제가 직접 피부로 실감할 수 있는 시대가 왔습니다. 국가도, 기업도 환경문제에 적극 대응하지 않으면 막대한 세금 부과와 해외 수출 금지 등의 불이익을 당할 수 있습니다.  ​이래서 온실가스 감축, 신재생에너지 사용 확대, 폐기물/폐수 절감과 자원 재순환 등 ESG에서 핵심과제인 환경 경영은 고도의 환경 기술이 필요한 분야입니다. 유독, ESG경영 중 기술적 쟁점이 부각되는 이슈가 환경이슈인 것입니다. ​ESG환경 컨설팅을 받고자 하신다면 저는 환경기술에 전통한 전문가가 포함되어야 한다고 생각합니다. 지금까지 ESG경영에 대해서 이야기 하였습니다. 감사합니다.​  이승규 22-04-29 조회수 3128 댓글 0
  • 환경공학 전공 노무사의 ESG경영이야기 - 들어가며
    안녕하세요. J&L인사노무컨설팅 대표 이승규 노무사/환경기사입니다. ​ESG경영이 언제부터 갑자기 붐이 일어났을까요? 많은 분들이 코로나 시대가 도래되면서부터 ESG경영 붐이 일어났다고 합니다. ​그러나 ESG경영이 불과 2~3년만에 갑자기 핫한 이슈가 된 것은 아닙니다. ​그 역사를 되돌아가면 무려 2006년 UN 책임투자 원칙(UN PRI : Principles for Responsible Investment)이 발표되면서부터 입니다. 이후 우리나라 국민연금은 2009년 UN PRI의 서명 기관이 되었었구요. ​물론, 1987년 UNEP 브룬트란트 보고서에 지속가능발전에 대한 개념이 제시되었고, 2003년 UNEP FI에서 ESG용어가 처음 쓰이긴 했지만 본격적으로 2006년 UN 책임투자 원칙 발표가 본격적인 시발점이 되었다고 봅니다. ​이후, 2014년에 EU ESG 공개법이 제정되었고, 그 이듬해인 2015년에 UN SDGs 발표와 파리기후협약이 체결되었습니다. 급기야, 2017년 대형 자산운용사, 투자기업인 블랙록(BlackRock)의 최고경영자인 래리 핑크가 CEO들에게 서한을 보내 기후변화, 주주공시 등을 언급하며 향후 투자시 ESG 반영 여부를 고려하겠다고 하였습니다. 사실 이게 전조증상, 즉 어느정도 경고시그널을 던진건데.. 아직 국내기업은 그러한 변화에 대해서 크게 신경쓰지 않았던 것 같습니다. ​그러나, 블랙록 등 글로벌 투자기업들이 ESG를 고려한 의사결정을 진짜 해 버렸습니다. 대표적으로, 석탄화력발전소와 관련된 기업에 대해서 투자 회수를 결정하였던 것 입니다. ​여기서 알 수 있듯 ESG경영은 철저히 투자자의 요구에 의하여 발생된 것입니다. 그렇다면 투자자는 왜 이토록 ESG경영을 하고 ESG경영관련 정보를 공개하라고 요구하는 걸까요? ​투자자들이 과거부터 "온실가스, 폐기물을 줄이자, 물을 아껴쓰자"는 등 다양한 구호를 외치는 이유는 자연을 사랑하는 마음도 물론 있었을 테지만 그 보다는 기후변화로 인한 위기가 찾아와 투자해오고 있었던 자산에 재무손실이 일어날 가능성이 커졌다는 점이 더 크게 작용했을 것 같습니다.  ​또한, 환경사고, 산재사고, 횡령사고를 일으켜 언론에 대서특필되고, 법적 소송된다면 기업의 이미지는 크게 추락하게 됩니다. 주가가 폭락하는 것은 불보듯 뻔한 일이구요. 투자자는 이러한 리스크를 관리하라고 요구하는 것입니다. ​결국, 투자자들은 원금 손실 가능성을 낮추어 장기적인 수익률을 극대화시키는 것이 목표인데 투자기관과 투자회사들은 환경과 사회 문제 등 장기 리스크에 잘 대응, 관리하는 기업들을 선택해야만 하는 상황이 왔기 때문입니다. ​착한 기업이 되기 위해서 기업들이 앞다투어 ESG경영을 하는 것일까요? 착한 기업이라는 선한 이미지는 ESG경영을 한 포지티브한 결과물인 것입니다. ESG경영을 하는 동기 또는 이유는 착한 기업이 되기 위해서라기 보다는 투자자들이 환경과 사회, 지배구조 관련 리스크를 감소 또는 관리하라고 요구하기 때문입니다. 결국, 네거티브적 동기로 ESG경영을 하였으나 포지티브한 결과물을 낳은 셈이지요. ​그러나, 여기에 또한 모순이 있습니다. 기업들이 ESG경영을 수행하다보면 비용이 발생하는 문제가 생깁니다. 낡은 폐수정화시설을 새로 바꿔야 하고, 직원들의 임금체불이 발생하면 안 되게 임금을 지급하여야 합니다. 산재사건이 발생하지 않도록 산업안전보건시설을 설치하고 각종 노동법규를 준수해야 합니다. 그런데, 투자자 입장에서는 ESG경영을 한다고 비용이 발생하는 것 역시 그닥 기분 좋은 일은 아니지요.  ​여기서 기업들은 딜레마에 빠질 수 밖에 없습니다. 제대로된 지속가능경영을 하기 위하여 ESG경영을 해야 하느냐, 아니면 ESG 진단이나 평가에서 좋은 점수를 받는 수준만큼만 ESG경영을 해야 하느냐 고민을 할 수 밖에 없습니다. ​지금까지 ESG경영에 대해서 이야기 하였습니다. 감사합니다.​  이승규 22-04-29 조회수 2214 댓글 0
  • 직장 내 괴롭힘, 신고자와 피해자 개념 구분하고 계신가요?
    Ⅰ. 직장 내 괴롭힘 법 규정 강화 및 과태료 규정 신설과 주의하여야 할 점.     최근, "직장 내 괴롭힘 피해근로자에 대한 실질적 구제 가능성이 커졌을까?"라는 질문에 대답을 해본다면, 법적으로는 구제 가능성이 커진 것은 맞지만, 직장 내 괴롭힘 피해근로자에게는 와닿지 않을 수 있다. 아래와 같은 사례를 살펴보자. 근로자는 상사의 극심한 폭언으로 견디다 못해 인사팀에 신고를 하면서 분리조치를 우선적으로 요청하였지만, 돌아온 것은 구체적 사실 확인 전까지는 아무런 조치를 해줄 수 없다는 것이었으며, 신고 후 그 사실을 알게 된 가해자와 함께 얼굴을 맞대고 껄끄러움을 직면해야만 했다. 왜 이런 일이 발생했던 것일까?      사내 조사 의무화, 비밀누설금지 의무, 사용자가 가해자일 경우 등의 직장 내 괴롭힘 관련 법 규정이 강화되고, 과태료 부과 규정이 시행되어 사실상 법적 강제력이 생겼으며, 이러한 직장 내 괴롭힘 관련 법 규정이 강화된 것은 수많은 언론 기사와 고용노동부 홍보 자료를 통해 많이 알려져 있다.     하지만 현재 피해를 당하고 있는 괴롭힘 피해근로자의 입장에서는 이러한 강화된 법적 강제력이 와닿는가? 그렇다고 생각하지는 않는다. 그 이유는 무엇일까? 우선 현행 근로기준법에서 ‘피해를 주장하는 근로자(이하 ‘신고자’라 함)와 사내 조사를 통해 피해사실이 입증된 피해근로자(이하 ‘피해자’라 함)를 구분하고 있는 것은 아직 많이 알려져 있지 않다. 그래서 노무사에게 신고자와 피해자를 동일하게 생각하고, 문의 및 구제를 호소하는 근로자들이 많다. 따라서 이하에서 혼돈 하기 쉬운 규정을 비교해보고, 직장 내 괴롭힘 신고 전에 반드시 전문가와 논의하여야 하는 필요성을 말해본다.   Ⅱ. 혼돈하기 쉬운 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 규정  [근로기준법 제76조의3](직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)   ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.   ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.   제 116조(과태료)② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.<개정 2009. 5. 21., 2010. 6. 4., 2014. 3. 24., 2017. 11. 28., 2021. 1. 5., 2021. 4. 13., 2021. 5. 18.>   2.제14조,제39조,제41조,제42조,제48조,제66조,제74조 제7항ㆍ제9항,제76조의3 제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항,제91조,제93조,제98조 제2항및제99조를 위반한 자      근로기준법 제76조의3에서는 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치를 규정하고 있으며, 제3항 및 4항에서는 각각 신고자와 피해자의 보호조치를 규정하고 있다. 단순히 보기에는 비슷한 내용처럼 보인다.     그러나, 현행 근로기준법 제116조(과태료) 규정을 보면 제76조의3 제2항, 제4항, 제5항, 제7항에 대해서만 과태료가 부과된다. 이는 피해자에 대한 보호조치만 법으로 강제하고 있음을 의미하고, 신고자에 대한 보호조치는 위반 시 과태료 규정이 없으므로 사실상 법적 강제 사항이 아니라는 것을 알 수 있다. 따라서, 직장 내 괴롭힘 신고자들은 신고단계에서 본인이 회사에 요청한 보호조치가 받아들여지지 않을 수 있다는 점을 인지하여야 한다.     사내조사 결과가 나오기 전까지 그대로 가해자와 함께 근무할 수도 있다는 것이므로, 이러한 경우 어떻게 회사에 대응하여야 하는지, 증거 수집은 어떻게 하여야 하는지 등 직장 내 괴롭힘 사내 신고 전에 노무사에게 간단한 상담이라도 받아서 주장 및 입증 자료를 충분히 준비하여 사내 조사 단계부터 철저히 대응하여야 한다.   Ⅲ. 결론     위와 같이 신고자와 피해자 규정에 대해 혼돈을 많이 하시고, 상담 오시면서 무작정 억울한 감정 때문에 “회사 인사/감사팀에 직장 내 괴롭힘 신고를 했는데 보호조치 요청했으나 이를 회사가 들어주지 않는다”고 호소를 하시는 근로자분들이 많다. 피해 사실이 확인되기 전까지는 특히 규모가 작은 회사일수록 아무런 조치를 취해 주지 않을 가능성이 크다. 제일 좋은 것은 사내 신고하기 전에 전문가와 상담하여 주장 및 입증자료를 확실히 정리하여 사내 신고부터 적절히 대응하는 것이다. 역으로 신고자가 사내조사에서 불인정 되어 ‘찍힘’을 당하거나, 추후 노동청 진정에 가서 불리하게 판단 받고 있는 단계에 노무사에게 상담을 오시면 도와드리기 힘들어진다. 따라서 사내 신고를 먼저 할 것이 아니라 반드시 전문가와 상담을 먼저 하시길 권해드린다.  고경아 22-04-25 조회수 2275 댓글 0
  • 해고일과 퇴직일의 구분 및 해고예고 시 사전 통보일수 산정방법
    1. 서설   근로자가 개인사정 등으로 퇴직하는 경우의‘퇴직일’과 회사에서 근로자의 의사에 반하여 해고하는 경우‘해고일’의 구분과 근로기준법 상 근로자를 해고하려면 적어도 30일전 해고예고 서면통지를 하여야하는데 이때 30일의 산정방법은 어떻게 되는지에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.   2. 관련 법규   근로기준법 26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우   3. 관련 행정해석   1) 퇴직일 관련 행정해석 : 2000.12.22, 근기 68201 - 3970퇴직의 효력발생시기는 예규 제37호('81. 6. 5)에 의거 처리하되, 당일 근로를 제공하고 당일 사직서가 수리된 경우는 근로자가 당일 소정근로를 제공한 후 사용자에게 퇴직의 의사표시를 행하여 사용자가 이를 즉시 수리하였더라도 "근로를 제공한 날은 고용종속관계가 유지되는 기간"으로 보아야 하므로 별도의 특약이 없는 한 그 다음날을 퇴직일로 간주함.   2) 해고일 관련 행정해석當 노무법인에서 관련 고용노동부에 질의한 결과, 고용노동부는“해고일에 대한 직접적인 행정해석은 존재하지 않으나 우리부 행정해석(노사관계법제과-1588, 2010.12.28)에 따르면 '해고시점부터 사용자와의 근로관계가 소멸된다'는 입장이므로 근로관계가 소멸된다는 측면에서는 퇴직일과 해고일을 달리 보아야 할 이유는 없을 것으로 사료됩니다.”라고 회시(2022.3.10., 2AA-2203-0268553) 받음.   3) 소결따라서 근로자 개인적인 사유 등으로 인해 퇴직하는“퇴직일”과 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 해고 조치하는“해고일”은 동일하다고 보아야 할 것입니다.   4. 근로자를 해고 시 30일 전 해고예고일자 산정방법   1) 관련 행정해석 : 근기 01254-2186, 1987-02-11“근로기준법 제27조의 2 제1항에 의거 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하나 해고예고의 효력발생시기 및 기간의 계산방법에 대하여는 근로기준법에 특별히 규정한 바 없으므로 민법의 일반원칙에 따라야 할 것인 바, 의사의 표시는 민법 제111조에 의거 그 통지가 상대방에게 도달한 때로부터 효력이 발생하며, 해고의 예고는 민법 제157조 및 제159조에 의거 당일은 계산하지 않고 그 익일부터 계산하며 기간의 말일의 종료로 기간이 만료될 것이므로 1987.4.1 해고하고자 하면 늦어도 1987.3.1에 해고의 예고를 하여야 할 것임.”   2) 30일 전 해고예고 서면 통보일 산정예시예를들어 2022년 5월 1일자를‘해고일’로 정한 경우, 해고예고는 민법 제157조에 따라 통보 당일은 일수에 포함되지 않고 그 익일부터 계산하여야 하고 기간 말일의 종료로 기간이 종료되는 것으로 보아 2022년 5월 1일자로 해고하고자 한다면 늦어도 2022년 3월 31일에는 해고예고 서면통지 하여야 합니다.   3) 해고예고 30일전 통보일의 일괄예시 <표>​ 해고일해고예고 통보일자비고예:5월 1일자해고일 기준 前前月의 31일(예: 3월 31일)큰달(1월,3월,5월,7월,8월,10월,12월): 해고일이 31일로된 월 1일자   예:4월 1일자해고일 기준 前月의 1일(예: 3월 1일)작은달(4월,6월,9월,11월) : 해고일이 30일로된 월 1일자   예:3월 1일자해고일 기준 前前月의 29일(예: 1월 29일)2월 28일(2월): 해고일이 28일로된 익월 1일자    5. 결어   간혹 정당한 해고사유에 해당되어 해고를 하였음에도 근로기준법 26조에 따른 30일 전 해고예고 일자를 잘못 산정하여 통보함으로써 해고예고수당을 추가적으로 지급하는 경우가 발생할 수 있는바 살펴본 바와 같이 해고일로부터 30일전 해고예고 서면통지를 해야할 것이며, 만약 해고예고 통보일자 산정에 문제가 발생할 우려가 있다면 충분한 30일 이전(예: 31~32일 전)에 해고예고 서면통지를 함으로써 해고예고수당을 지급하는 일이 발생하지 않도록 해야 할 것입니다. 끝.   제443호2022. 4. 25.노무법인 두레 ※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다.​  박규희 22-04-25 조회수 3933 댓글 0
  • 중소기업 드라마 '좋좋소'와 직원 이탈 문제
     지금은 끝났지만 중소기업을 다룬 화제의 드라마 '좋좋소'가 작년과 올해 인기몰이를 했었다.   이 드라마는 원래 유투브용으로 제작했다가, 4편, 5편 시리즈는 와챠라는 영화포털에서 제작을 했는데 우선 중소기업 직장생활을 처음 다룬 드라마라는 신선감과 나오는 출연자들의 독창적이고 현실적인 연기가 보는 사람들로 하여금, 특히 중소기업 다니는 직장인에게는 마치 자기의 이야기를 다루는 듯한 묘한 카타르시스를 느끼게 해줬다는 평을 받았다.   드라마에는 근로계약서도 제대로 안 써주려는 악덕 사장도 나오고, 누가 봐도 인사관리,노무관리 0점의 회사의 실상이 드라마틱 하게 펼쳐지는데,   어느 노무법인에서는 이 드라마를 텍스트로 이 회사의 노동법 위반 사항이 무엇인지 좌담회 형식으로 유투브에 동영상을 올리기까지 했다.   그런데 드라마에 나오는 회사인 '정승네크워크'회사를 보면서 필자가 느낀 문제점은 물론 노동법적인 문제도 있지만, 인사관리적 측면에서 보면 '극심한 인력의 유동성'이 아닌가 하는 생각이 든다.   즉 우수 인력은 커녕, 기본 인력 조차도 확보하기 힘들고 들어온 인력은 자꾸 나가고(주인공 조충범대리는 2번이나 퇴사했다가 갈 데가 없어 3번째 입사한다) 있는 사람들 조차 '언젠가는 나가야지'라는 생각으로 가득차 있는 게 드라마 속 회사의 모습이었다.   직원들의 회사 수뇌부에 대한 존경심은 눈꼽 만큼도 없고 오히려 뒤에서는 하지 말아할 육두문자로 욕을 하는 실정이었다.   이런 인력의 공동화, 파편화 현상은 드라마 속 이야기가 아니라 우리나라 기업들에서 날이 갈수록 심해지고 있다. 인력의 부익부, 빈익빈 현상이 개인이나 가정보다 회사들 사이에서 더 심하다.   회사의 성장은 회사내 직원들이 안정적으로 근무하면서 업무경험과 외부 네트워크를 확보해나가는 과정에서 자연스레 이루어지는 것인데, 있는 직원들이 자꾸만 빠져나갈려는 상황에서는 회사 성장은커녕 존립 자체가 위태로운 상황에 빠지기 쉬울 것이다.   하지만 회사의 이런 고민과 달리 기본적으로 직원은 회사와는 다른 생각을 가지고 있다.   직원이 회사에 다니는 목적은 궁극적으로는 금전적 수입과 승진을 통한 지위의 안정성이다.   드라마 속 '정승네트워크'회사처럼​ 회사가 이 기대를 충족시키지 못할 것 같으면 아예 입사 지원을 하지 않는다든지, 있다가도 쉽게 다니던 회사를 박차고 나간다.   식당 건너편에 새로운 식당이 생기면 사장은 경쟁 업소가 생겼다고 걱정하지만, 직원들은 직장을 옮길 수 있는 곳이 생겼다고 좋아하는 것이 솔직한 속마음이다.   특히 인력 확보와 유지의 어려움은 회사 비전이 별로 안 보이고 많은 연봉을 줄 수 없는 스타트업 단계의 기업이나 아직 중견기업 단계에 이르지 못한 중소기업에서 심하다.   “항산(恒産)이 있어야 항심(恒心)이 있다”고 한 맹자의 이야기는 회사의 인력문제에도 그대로 적용된다. 모든 것이 풍족한 대기업은 우수한 인력이 서로 들어가려고 노력하는 반면 중소기업은 우수 인력은커녕, 빠진 인력의 충원도 힘겹다. 그러면 구체적으로 어떻게 해야 할까?   첫째, 임금경쟁력을 확보해야한다. ‘임금경쟁력’이라 해서 대기업만큼 많이 주라고 하는 게 아니다. 회사 비용을 더 아끼더라도 동일 업종 회사 대비 월 10만 원이라도 임금을 더 줘야 한다.   CEO들 중에는 “경영 성과가 먼저 나야 그 돈으로 월급을 올려줄 것 아니냐”라고 많이 생각하지만 이건 ‘닭(성과)이 먼저냐 달걀(처우)이 먼저냐’ 같은 순환론적인 생각일 뿐이다.   둘째, 간부들을 어떻게 해서든 꽉 잡아야 한다. 중소기업에서 밑의 직원들의 전직은 피할 수 없다.   만족스럽지 못한 처우 때문이기도 하지만, 지금 다니는 직장을 더 큰 회사로 가기 위한 징검다리로 생각하는 직원들도 꽤 있다.   과거 닷컴 붐이 한창 불 때는 1년에 직원 70%가 떠나고 새로 들어온 회사도 많았다. 그럼에도 불구하고 간부들이 회사의 중심을 잡고 업무를 확대시킨 회사는 살아남았으며 그렇지 못한 회사는 전부 사라졌다. 하급 직원은 떠나더라도 간부 직원까지 흔들려서는 안됩니다.   ‘하후상박’이 아닌 ‘상후하박’의 처우를 통해 간부들의 이직을 먼저 막고, 간부 우위로 회사를 운영할 것임을 간부들에게 수시로 밝혀 줘야 한다.   그들로 하여금 직원 결원으로 인한 업무 공백을 최소화하고 빈자리도 간부들이 평소의 대외적 네트워크를 통해 충원하도록 해야 한다.   셋째, ‘비전 제시’라는 부도수표(?)를 자주는 아니지만 가끔은 발행해야 한다. 격려의 말과 함께.   직원 중에는 ‘지금의 나’가 아닌 미래의 자기 모습을 생각하며 다니는 직원도 있다. 이들에게는 지금의 낮은 연봉은 참을 수 있지만, 자기 앞날이 안 보이는 직장은 참을 수 없다.   하지만 비전 제시를 제대로 못해주는 회사가 의외로 많다. 직원들은 회사에 비전 제시까지 요구하지 않는다. 단지 그것을 충족시키지 못하면 조용히 사표를 내고 회사를 떠난다.   넷째, 직원들이 이직할 경우 보통은 “새로운 직장에서 빨리 오라고 한다”며 업무 인수인계도 제대로 하지 않은 채 떠나는 경우가 많다. 이럴 경우 노동법적으로 회사가 대응할 방법도 있지만, 그보다는 갑작스러운 직원 퇴직으로 인한 업무 차질을 예방하기 위해 평소 직원들이 만드는 모든 문서를 부서 공통 서버에 저장하도록 해야 한다. 권능오 22-04-23 조회수 2425 댓글 0
  • 부당해고 구제신청 사건의 통계 분석
    “우리나라는 해고가 어렵다고들 하던데, 그렇지 않나 보네요.” 해고자들로부터 심심치 않게 듣게 되는 얘기다. 해고가 어렵다고 들었고, 그래서 구제신청 하면 쉽게 구제받을 줄 알았는데 생각한 것과 다르다고 호소하신다. 박웅 22-04-22 조회수 2010 댓글 0
  • 헌법의 정신은 인권보장이다
    프랑스의 ‘인간과 시민의 권리선언’ 제16조에 따르면 “인권이 보장되지 않고 권력의 분립이 규정되지 않은 것은 헌법이 아니다.” 인권보장은 세계 모든 나라 헌법의 정신이며 우리 헌법에 있어서도 예외가 아니다. 우리 헌법은 혁명이나 독립투쟁 등을 통해 쟁취한 것이 아니라 결과적으로 외부적 힘에 의해 주어진 것이며 실제로 지켜지고 있는지에 대해서는 의문이 있지만, 인권보장과 사회복지 강화 등 근․현대적 의미의 헌법이 갖추어야 할 특징들을 모두 담고 있다. 우리나라 헌법을 한 번 들여다보기로 하자. 우리 헌법은 전문과 본문 10개장(130개 조) 그리고 부칙으로 이루어져 있다. 먼저 헌법 전문을 살펴보면 온갖 추상적이고 다의적인 용어들로 가득 차 있음을 볼 수 있다. 학자들 간에 전문의 효력에 대하여 논란이 있다. 헌법 본문을 비롯한 모든 법령의 해석기준이 되고 입법의 지침이 되는 정도에 불과하고 전문을 이유로 구체적인 권리가 발생하지는 않는다고 생각한다. 중요한 것은 본문의 10개장이다. 그 중 제1장은 총강으로서 국가의 구성요소가 되는 주권․국민․영토를 정의하고 국가형태를 민주공화국으로 선언하고 있으며 민주주의․평화주의․복수정당제 등 기본질서 내지 기본제도를 규정하고 있다. 국가의 정체성을 정의한 부분으로 고전적 의미의 헌법을 이루고 있다. 제2장은 국민의 권리와 의무에 관한 장이다. 인간 존엄과 가치, 행복추구권, 평등을 기본적 가치로 하여 각종 인권을 명시함과 아울러 국방․납세․교육․근로․환경보전 등 국민의 의무를 규정하고 있다. 국민의 권리는 법 이전에 인간의 기본적 권리로서 원칙적으로 제한해서는 안 되지만, 국민의 의무는 헌법과 법률에서 의무로 규정된 것만이 법적 의무라는 게 학자들 대부분의 견해이다. 제3장부터 제8장까지는 국가기관 또는 통치구조에 관한 장이다. 제3장 국회(입법권), 제4장 정부(행정권), 제5장 법원(사법권)의 장에서 전형적인 삼권 분립을 규정하고 있으며, 제6장 헌법재판소, 제7장 선거관리, 제8장 지방자치의 장에서 이를 보완하고 있다. 제2장부터 제8장까지가 근대적 헌법의 요소라 할 수 있겠다. 제9장은 경제에 관한 장이다. 우리 헌법은 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 하여(헌법 제119조 제1항) 균형 있는 경제 성장, 적정한 소득 분배, 시장 지배와 경제력 남용의 방지, 경제 민주화를 위한 경제 규제와 조정을 선언함으로써(헌법 제119조 제2항) 시장경제를 근간으로 하되 사회주의적 요소를 가미한 ‘사회적 시장경제 질서’를 채택하고 있다. 현대적 의미의 헌법적 요소들을 반영하고 있음을 알 수 있다. 제10장은 헌법 개정에 관한 장이다. 특이한 내용은 헌법 개정을 위해서는 국회 의결과 더불어 국민투표에 붙이도록 한 것이다(헌법 제130조). 최고법인 헌법의 개정인 만큼 대의제 민주주의를 보완하기 위하여 직접 민주주의적 절차를 가미한 것으로 보인다.   ​위와 같이 구성된 우리 헌법은 크게 제2장 인권(기본권)에 관한 부분과 제3장부터 제8장까지의 권력분립(국가기관)에 관한 부분으로 나눌 수 있다. 그런데 권력분립 문제는 대부분 국민의 일상생활과는 전혀 무관한 일이다. 실제로 대통령 임기를 단임제로 하느냐 중임제로 하느냐, 5년으로 하느냐 7년으로 하느냐에 따라 나라가 흥하고 망할 거라고 생각하는 국민은 아무도 없다. ‘권력에의 의지’(니체)에 불타는 정치인들이 또 그 해묵은 이슈를 꺼내들고 나오거든 국민투표 때 주권자로서 주권을 행사하면 될 일이 아니겠는가? 권력분립 역시도 인권보장을 위한 것이다. 그래서 권력분립 부분을 빼고 나면 헌법은 바로 인권법이 된다. 특히 우리 헌법 제1조 제2항은 “대한민국의 주권은 국민에게 있고, 모든 권력은 국민으로부터 나온다”고 규정하고 있다. 즉, 대한민국의 주인은 국민이다. 국민만이 국가의사를 전반적․최종적으로 결정할 수 있으며 모든 권력은 국민에게서 비롯될 때에만 정당하다. 따라서 어떠한 권력․법률․제도도 국민을 위해 존재해야 하며 대통령이나 기업가를 위한 것일 수 없다. 헌법에서 국민을 위한 핵심적 원리가 바로 인권보장이다. 따라서 모든 하위법률은 인권보장을 위해 입법되어야 하며 법률의 적용과 해석 역시 인권보장을 위해 기능해야 한다. 노동법도 역시 마찬가지다. 노동3권과 근로권이 우리 헌법에 인권으로서 규정되어 있으므로 노동법의 입법과 적용, 해석에 있어서 노동3권과 근로권을 침해해서는 안 될 뿐 아니라 더욱 보장하고 강화하는 방향으로 작동되어야 한다. 이하 여기에서는 노동3권과 근로권의 인권적 사명을 강조하고 혼동을 피하기 위해 이 둘을 묶어 노동인권이라고 부르기로 한다. 한편 제9장에서 경제에 관한 장을 따로 두고 있어서 우리 헌법이 경제에 관해 각별한 관심을 갖고 있다고 주장할 분이 있을지도 모르겠다. “문제는 경제라고, 바보야!” 하듯이 말이다. 하지만 앞서 살펴봤듯이 경제조항은 바이마르 헌법에서부터 시작된 현대적 헌법에서 사회국가적 이념을 담아낸 것이다. 국가권력의 시장개입을 비판하고 ‘보이지 않는 손’ 즉, 시장기능과 민간의 자유로운 활동을 통해 경제성장을 부르짖는 신자유주의자들의 입장에서는 번지수를 잘못 찾은 것이다. 먼저 우리 헌법은 시장경제에 대한 명문의 규정을 두고 있지 않다. 다만 헌법에서 “대한민국의 경제 질서는 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 한다”고 명시하고 있고(헌법 제119조 제1항) 사유재산권을 인권으로서 보장하고 있으므로(헌법 제23조 제1항) 원칙적으로 시장경제를 바탕으로 한다고 할 수 있다. ‘시장경제’는 국민의 경제활동에 국가가 일체의 간섭이나 통제를 하지 않고 국민의 자유의사에 맡기는 경제체제를 말하고, 그 반대는 ‘계획경제’로서 국가의 계획에 따라 경제활동을 통제하는 경제체제를 말한다. 그와 동시에 우리 헌법은 “경제주체간의 조화를 통한 경제의 민주화를 위하여 경제에 관한 규제와 조정을 할 수 있다”고 선언하고 있다(헌법 제119조 제2항). 즉, 완전한 의미의 시장경제를 포기하고 사회주의적 요소를 가미하여 시장경제에 상당한 수정을 가한 ‘사회적 시장경제 질서’를 채택하고 있다(헌법 제9장). 어떤 이들은 이를 근거로 우리 경제체제를 시장경제와 계획경제의 중간쯤에 있는 ‘통제경제’라고 말하기도 한다. 또한 시장경제 논리가 어깨를 기대는 유일한 인권인 재산권에 대해서도 우리 헌법은 “모든 국민의 재산권은 보장된다. 그 내용과 한계는 법률로 정한다”고 규정하고 있다(헌법 제23조 제1항). 재산권 외에 다른 인권의 경우 헌법에 정해진 바대로 권리의 내용을 갖는 반면 재산권은 하위법률에 정해짐으로써 비로소 구체적인 내용을 갖게 된다. 재산권은 시대상황에 따라 하위법률에 의해 조정될 수 있는 유동적인 권리다. 따라서 헌법의 근본적인 정신은 시장경제나 사유재산 존중에 있지 않다. 경제지상주의는 헌법 어디에도 근거가 없다. 헌법의 정신은 인권보장이다. 시장경제 역시 인권보장을 위해서 기능해야 한다.  우리는 경제성장을 통해 도달하고자 하는 세상을 위해 바로 지금 그런 세상을 버리고 있지는 않는가? 우리나라는 기적과 같은 경제성장을 이룩했지만 국민들의 행복도는 늘 세계 최하위 수준이다. 더 많이 소유하고 더 많이 소비하기 위해서 허리띠를 졸라매고 참고 기다리라고 말하는 사람들에게 우리는 이렇게 대꾸할 수 있어야 한다. “경제보다 문제는 인권이라네, 이 사람아!”    박웅 22-04-22 조회수 1935 댓글 2
  • 헌법의 역사
    헌법은 최고법이다. 따라서 하위법률은 헌법을 위반해서는 안 된다. 헌법재판소는 법원의 제청에 의해 법률의 위헌 여부를 심판한다(헌법 제111조 제1항). 헌법재판소에서 위헌으로 결정된 법률 또는 법률의 조항은 그 결정이 있는 날부터 효력을 상실한다(헌법재판소법 제47조 제2항). 물론 법률보다 하위의 명령, 규칙, 처분도 당연히 헌법을 위반해서는 안 되며 이에 대해서는 대법원이 심사한다(헌법 제107조 제2항). 노동법 역시 헌법의 하위법률이다. 따라서 노동법은 헌법을 위반해서는 안 되며 노동법을 적용하고 해석함에 있어서도 헌법을 위반해서는 안 된다. 그런데 우리나라 노동법 교과서나 실무서적을 살펴보면 총론 부분에서 헌법상의 노동3권과 근로권을 짧게 다룰 뿐이고 각론 부분에서는 헌법과의 관련성을 거의 논의하지 않는다. 그러나 헌법은 나라를 구성하는 기본원칙에 대한 국민적 합의를 담은 법이다. 모든 법률을 연구함에 있어서 항상 헌법의 정신으로 돌아가서 비판적으로 생각해야 한다. 노동법의 적용․해석에 있어서도 노동법의 원리에 따르면 될 일이라는 식이고 헌법은 남의 일처럼 취급해서는 곤란하다. 이런 점에서 헌법에 대한 기본적인 이해는 필수적이다. 헌법을 단순히 국가의 기본법이라는 의미로 말하는 경우에는 동서양 어느 시대의 국가도 성문법이냐 불문법이냐의 차이만 있을 뿐 모두 헌법을 가지고 있었다고 할 수 있다. 즉, 헌법은 국가가 성립됨과 동시에 생겼다고 할 수 있다. 거슬러 올라가면 원시사회의 인류가 농업혁명을 통해 정착생활을 시작하면서부터 국가가 생기고 헌법이 생겼다고까지 말할 수 있겠다. 이런 헌법을 고전적 의미의 헌법이라고 한다. 근대국가 이전의 헌법은 고전적 의미의 헌법으로서 진정한 의미의 헌법으로 보지 않는다. 그 이유는 법치주의가 확립되기 전이기 때문이다. 진정한 의미의 헌법은 시민혁명을 앞세운 근대사회의 출현과 함께 비로소 나타나기 시작했다.   ​영국은 명예혁명을 통해 공포한 권리장전 외에 따로 헌법을 제정하지 않았다. 권리장전은 왕의 권력을 제한하고 의회의 권한을 확대하며 시민의 인권을 보장하였다. 미국은 독립혁명 후 제헌의회에서 삼권분립의 원리를 채택한 헌법을 제정하였다. 2년 후에는 정부의 권력으로부터 개인의 인권을 보호하기 위한 내용의 수정헌법 10개 조를 확정하였다. 프랑스헌법은 프랑스 대혁명의 산물이다. 그러나 혁명 후 계속되는 정치적 굴곡과 함께 헌법도 부침을 겪는다. 프랑스헌법은 1791년 제정 당시에는 기본권 규정을 두고 있었으나 현재는 인권을 직접 규정한 조문들이 없다. 하지만 전문에서 “프랑스 인민은 1789년의 선언에서 정의된 국민주권의 원리와 기본권에 구속됨을 엄숙히 선언한다”고 명시함으로써 근대 헌법의 정신을 공유하고 있다. 현재의 각국 헌법은 근대적 헌법에서 한 발 더 나아가 현대적 의미의 헌법으로 불려진다. 두 차례의 세계대전을 거치면서 인권은 더욱 강조되었다. 세계는 그 어떤 명분으로도 인권을 침해해서는 안 되며 이를 방치할 경우 세계 전체의 존립이 위협받게 된다는 점을 학습하였다. 또한 자본주의 사회가 발달하면서 자본가와 노동자 사이에 실질적인 불평등이 초래되어 계급의식이 확산되고 급기야 러시아를 비롯하여 여러 사회주의국가가 수립되는 것을 목도하였다. 이를 경험한 자본주의 국가들은 자본주의의 문제점을 수정하고 한계를 극복하고자 노력하게 되었다. 현대적 헌법의 대표적인 예는 1919년의 독일 바이마르 헌법을 들 수 있다. 바이마르 헌법은 민주주의 원리의 바탕 위에서 사회국가적 이념을 가미한 특색 있는 헌법이다. 또한 자본주의의 병폐를 극복하고 수정하기 위해 생존권을 보장하는 한편 재산권 행사의 공공복리 적합성과 경제조항을 규정함으로써 현대적 헌법의 전형이 되었다. 바이마르 헌법은 세계 여러 나라에 영향을 미쳤으며, 각국은 국가 개입을 통해 복지정책을 강화하고 계급갈등을 완화하고자 하는 이념들을 헌법에 반영하기에 이르렀다. 한편 우리나라 헌법은 일본 식민지에서 해방된 후 3년 만인 1948년에 제정되었다. 유럽이나 미국과 같이 인권을 쟁취하기 위한 투쟁의 역사를 겪지 않은 채 근․현대적 헌법을 갖게 된 것이다. 이로 인해 헌법에서는 인권보장을 명시하고 있었지만 현실에서는 인권이 끊임없이 위협받아 왔다. 특히 독재정권 하에서 ‘한강의 기적’이라는 비약적이고 압축적인 경제성장을 이룩하는 동안 인권을 주장하는 일은 세상 물정 모르는 치기어린 짓으로 취급되고 인권은 늘 후순위로 밀렸다. 진정한 의미의 헌법을 가지고 있었으되 지켜지지 않는 헌법이었다.    박웅 22-04-22 조회수 2821 댓글 0
  • 법과 정의 - 진짜 노동법
    노동법도 법이다. 헌법도 법이다. 사실 하자고 치면 우리 삶의 거의 대부분을 법적으로 설명할 수 있다. 아침 출근을 위해 지하철을 타는 것, 점심을 먹기 위해 메뉴를 주문하는 것, 퇴근 후 쉴 집이 있다는 것, 이 모두가 법으로 설명 가능하다. 심지어 가족관계도 법적으로 해명할 수 있다. 하지만 우리가 늘 호흡하는 공기처럼 법은 평소에는 잘 드러나지 않는다. 그래서 우리는 늘 법과 함께 살고 있다는 사실을 종종 잊어버린다. 도대체 법은 왜 필요할까? 성실하고 선량한 사람을 가리켜 ‘법 없이도 살 사람’이라고 한다. 누가 보지 않아도 누가 시키지 않아도 제 할 일을 다 해내고 남에 대한 배려와 양보를 아끼지 않으니 법이 간섭하지 않아도 아무 문제없을 거라는 말이겠다. 이런 사람들만 산다면 법이 필요 없을 듯도 하다. 법을 따지는 사람은 싸움꾼이고 말썽쟁이가 된다. 하지만 조금만 비틀어서 보면 이는 법을 한참 오해한 말임을 알 수 있다. 법에는 형법과 같이 죄를 다스리는 법도 있지만 그게 다는 아니다. 민법처럼 죄와는 상관없이 누구에게 권리가 있는지를 가리는 법들도 있고 도로교통법처럼 단지 사회질서를 유지하기 위해 필요한 법들도 많이 있다. 예를 들어 법 없이도 살 사람들만 모여 사는 나라에 ‘법이 없다면’ 그래서 누구는 오른쪽 차선으로 차를 몰고 다니고 누구는 왼쪽 차선으로 차를 몰고 다닌다면 무슨 일이 벌어질까? 루빈슨 크루소처럼 무인도에서 혼자서만 산다면 법이 없어도 살 수 있다. 그러나 “인간은 사회적 동물이다.”(아리스토텔레스) 다른 사람들과 사회를 이루어 살 수 밖에 없다면 법은 반드시 필요하다. 힘세고 목소리 큰 사람만 득세하는, 법 없는 세상은 지옥이 될 것이다. 누군가 언젠가는 나보다 강한 사람이 나타날 것이기 때문이다. 그래서 법이 필요하다. 범죄자를 처단하기 위해서는 물론이요 한정된 자원을 공정하게 배분하고 혼란을 방지하기 위해서도 다양한 법들이 필요하다. 한편 사람들이 사회를 이루고 살다보면 개중에는 법을 지키지 않는 사람들이 있다. 그래서 법은 강제력을 수반한다. 남의 물건을 가져간 사람은 주인에게 돌려줘야 할 의무가 생기며 처벌을 받기도 한다. 그에 비해 종교, 도덕, 관습 등 다른 사회규범들은 지키지 않아도 비난을 받는데 그칠 뿐이고 강제할 수 없다. 그래서 법은 흔히 ‘인간이 사회생활을 영위하기 위하여 필요한 행위의 준칙으로서 국가권력에 의해 강제되는 사회규범’이라고 정의된다.   ​사람들은 모두 제각기 서로 다른 가치관을 가지고 살아가고 있다. 5천만 국민이면 5천만 가지의 가치관이 있다고 해도 틀리지 않는다. 이들이 모두 각자의 가치관에 따라 행동하고 다른 사람에게도 자기의 가치관을 관철시키고자 한다면 그 사회는 혼란을 피할 수 없다. 그렇다면 어떤 가치관에 따라 이 사회를 작동하게 할 것인가? 신의 뜻에 따라? 아니면 최고 권력자의 의사로? 신의 계율 또는 이를 빙자한 종교 권력이 이 세계를 움직이던 때가 있었다. 당시에는 그것이 하늘의 섭리라고 믿었다. 왕이나 황제 등 절대 권력자가 이 세상을 좌우하던 때도 있었다. 사람들은 그것이 당연하다고 여겼다. 또 어떤 이는 철학자가 세상을 통치해야 한다고 주장했다. 사람들에게는 각자 하늘로부터 주어진 사명과 역할이 있다고 생각했다. 하지만 지금은 누구도 그렇게 믿지 않는다. 과학은 하늘도 땅과 똑같이 만유인력의 법칙에 따라 움직인다는 것을 발견함으로써 신의 영역이 특별하지 않음을 증명했다. 신을 닮은 인간의 지구가 태양 둘레를 돌며 태양계도 우주의 변방에 불과함을 발견함으로써 신도 신을 빙자한 왕도 우주의 중심이 아님을 밝혀냈다. 인간을 포함한 모든 생물이 진화하고 유전법칙을 따른다는 것을 발견함으로써 왕후장상의 씨가 따로 있지 않음을 입증했다. 그래서 우리는 신도 왕도 아닌 법이 지배하는 사회에 산다. 우리는 우리 손으로 우리 중에서 대표자를 뽑아 그들로 하여금 법을 만들게 한다. 그들이 우리의 의사를 잘 대변해 줄 것이다. 우리 의사에 어긋나게 법을 만들면 다음 선거에서 그들을 갈아치우기도 한다. 그들이 대변해야 할 우리의 공통된 의사가 바로 법의 가치관이다. 법을 통해 우리는 우리 스스로를 지배한다. 법이 사회를 작동하게 한다. 그런데 법은 언제나 올바른 것일까? “악법도 법”이라고 했으니 군소리 말고 지켜야 할까? 현실에서는 의회의 다수를 차지한 정당이 반대의견에도 불구하고 볼썽사나운 모습까지 연출해 가며 법을 만들고 고치는 것을 심심치 않게 볼 수 있다. 그래서 “성공한 쿠데타는 처벌할 수 없다”(전두환의 군사반란에 대해 검찰이 불기소처분하며 내세운 이유)는 말도 나온 게 아닐까? “히틀러의 만행도 당시에는 합법”이었다(마틴 루서 킹). 다수가 동의하기만 하면 옳은 법인가? 그렇지 않다면 법은 과연 어떤 경우에 정당한가?   ‘정의란 무엇인가’ 하는 것이 바로 그 질문이다. 정의에 관해서는 고대 플라톤에서부터 최근의 마이클 샌델에 이르기까지 오래도록 논의되어 왔다. 이 문제를 깊이 다루는 것은 주제의 범위를 벗어난다. 여기서는 인류가 보편적으로 인정할 수 있는 최소한의 정의관을 찾을 수 있다면 그에 만족하기로 한다. 어느 문명에서나 발견할 수 있는 윤리관이 마침 있으니 거기서부터 출발해 보자. 황금률은 거의 모든 문화권에 존재하는데 주로 종교적 계율의 형태로 발견된다. 대표적인 것이 “남에게 대접 받고자 하는 대로 남을 대접하라”(마태복음 7장 12절)고 한 기독교의 성경 구절인데 같은 뜻의 경구를 이슬람교, 유대교는 물론 힌두교, 자이나교, 조로아스터교, 불교, 유교에서도 찾아 볼 수 있다. 즉, 서로 다른 문화권의 사람들끼리도 함께 적용할 수 있는 보편적인 윤리관이라고 할 수 있다. 황금률은 칸트에 이르러 종교적 계율의 차원을 벗어나 철학적 윤리관으로 계승되었다. 칸트는 “네 의지의 준칙이 언제나 동시에 보편적 입법의 원리가 될 수 있도록 행위하라”고 하였다. 이는 내가 해도 좋은 행위는 다른 누가 하더라도 올바른 행위라고 할 수 있어야 한다고 풀이된다. 이제 황금률은 종교가 있건 없건 어느 종교이건 상관없이 인간의 윤리로서 파악될 수 있게 되었다. 황금률을 정의론의 차원으로 끌어올린 사람은 롤즈이다. 롤즈는 사람들이 자신이 처할 상황, 자신의 능력, 심지어 자기 자신의 신념이나 선에 대한 개념조차 모르는 ‘무지의 장막’ 즉, ‘원초적 입장’에 놓일 때 사람들이 어떤 계층에 특별히 유리하거나 불리하지 않은 정의로운 원칙을 세울 수 있다고 보았다. 황금률은 롤즈에 이르러 비로소 개인적인 윤리가 아닌 사회적 정의로움의 문제가 되었다. 롤즈의 정의론은 현대적 정의의 개념을 가장 잘 제시하고 있다고 평가받고 있다. 고대의 황금률로부터 현대의 정의론에 이르기까지 이들을 관통하고 있는 이념은 공평무사 즉, 공정성이다. 나에게 적용되는 기준은 남에게도 똑같이 적용되어야 하며 누구도 타고난 재능, 물려받은 재산, 현재의 지위로 인해 차별받지 않아야 한다. 이는 과학이 밝혀낸 진리와도 통한다. 진화는 진보가 아니라 다양성이다. 사람들 간에는 차이만 있을 뿐 우열은 없다. 그러므로 모든 사람은 공정하게 대우받아야 한다. ‘공정함’이 바로 인류 공통의 보편적인 정의관이라고 할 수 있겠다. 공정성은 법에 있어 최소한의 정의다. 법이 안정성, 효율성 등 다른 이념을 함께 추구할 수는 있겠지만 공정성을 결여해서는 안 된다. 세계인권선언 전문에서 “인류 가족 모두의 타고난 존엄성과 평등하고 양도할 수 없는 권리”라고 한 것이나 우리 헌법이 “인간으로서의 존엄과 가치”(헌법 제10조), “법 앞에 평등”(헌법 제11조 제1항)을 가장 중요한 가치로 삼는 것도 법은 먼저 공정해야 한다는 선언이다. 누구나 인간이라는 사실 만으로 존엄하고 어느 누구도 우열 없이 평등하므로 법은 나에게나 다른 사람에게나 공정해야 한다. 그런데 지금은 누구라도 노예제도가 공정하지 않고 죄악이라고 생각하지만 옛날에는 그렇지 않았다. 차별적인 선거권도 노동조합 탄압도 당시에는 당연하고 자연스러운 것이었다. 즉, 무엇이 공정한 것인가에 대한 생각도 역사의 전개에 따라 발전해 왔다. 정의란 무엇인가에 대한 생각도 역사적인 한계를 가진다는 것이다. 그래서 어떤 법을 제대로 파악하기 위해서는 그 법의 역사적 배경을 알아야만 한다. 특히 헌법의 경우에는 그 시대의 정신을 담아내야 하므로 더욱 그러하다.    박웅 22-04-22 조회수 2942 댓글 0
  • '22.5.1(일) 근로자의 날과 유급주휴일(일요일)이 중복된 경우 휴일 부여방법 및 근로 시 임금계산방법
    1. 서설   다가오는 2022년 5월 1일은 일요일(이하 취업규칙상 일요일을 유급주휴일로 규정하고 있는 사업장을 전제로 함)이면서 동시에 근로자의 날(유급휴일) 입니다. 즉, 유급휴일 2일(주휴일과 근로자의 날)이 겹치게 됨에 따른 휴일 부여방법 및 근로자가 출근하여 근로제공할 경우 휴일근로수당 계산방법 등에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.   2. 관련 법규   1) 근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하 여야 한다. ② <생략>   2) 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① <생략>② 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ <생략>   3) 근로자의 날 제정에 관한 법률5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 「근로기준법」에 따른 유급휴일(有給休日)로 한다. 3. 관련 행정해석 및 판례   1) 근로자의 날 근무 시 임금지급관련 행정해석 및 판례   ① 행정해석 : 근로기준과-2116, 2004.04.29. 근로자의 날 제정취지는 근로자들의 노고를 위로하고, 근무의욕을 높이기 위한 것으로「국경일에 관한 법률」또는「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정한 법정공휴일로 보기는 어려우나,「근로기준법」의 적용을 받는 근로자에게 부여하는 주휴일과 같이 법정휴일이므로 해당일에 근로제공이 없더라도 임금을 지급해야 함.   ② 대법 판례 : 대판 90다14089,1991.5.14근로자의 날은 주휴일과 같이 근로자에게 적용되는 휴일이므로 해당 일에 근로제공을 한 때에는「근로기준법」제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 함.   2) 유급 주휴일과 유급휴일과 중복 시 휴일 부여방법 관련 행정해석   ① 행정해석 : 2003.11.01, 근기 68207-1423 주휴일과 약정휴일이 중복된 날에 근로 시 주휴일 근로와 약정휴일근로를 모두 실시한 것으로 볼 수 있으나 그 대가를 각각 지급하여야 하는 것은 아니다. 주휴일과 약정휴일이 중복된 날에 근로를 한 경우에는 주휴일 근로와 약정휴일근로를 모두 실시한 것으로 볼 수 있으나 그 대가는 각각 지급하여야 하는 것은 아니며 약정휴일근로에 대한 대가가 주휴일 근로에 대한 대가보다 단체협약에 유리하게 규정되어 있다면 그에 따르면 될 것임.   ② 행정해석 : 1999.08.18, 근기 68207-2016근로기준법상 주휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 1회의 유급휴일을 부여하는 것으로서 단체협약이나 취업규칙에서 주휴일이 당해 회사의 유급휴일과 중복되는 경우 그 익일을 휴일로 한다는 등 별도 정한 바가 없다면 1회의 휴일을 실시함이 타당하다고 사료됨.   4. 유급주휴일과 근로자의 날 중복 시 휴일부여 및 임금지급   1) 유급주휴일과 근로자의 날 중복 시 휴일부여방식   고용노동부의 행정해석에 따라 유급주휴일(일요일인 경우)과 근로자의 날(2022.5.1.일요일)이 중복된 경우 취업규칙 등 별도로 정한 바가 없다면 1일의 유급휴일(2일의 유급휴일 중 1일)만 부여하면 됨.   2) 유급주휴일과 근로자의 날 중복 시 임금지급방법   유급주휴일(일요일인 경우)이면서 근로자의 날(2022.5.1.일요일)인 5월 1일에 출근한 경우, 1일의 휴일근로에 해당되며, 임금지급을 각각 계산하여 지급하는 것이 아니므로 ▶1일 8시간 이내 휴일근로 시 150%(휴일근로 기본 100%+휴일근로 가산임금 50%)를 지급하고 ▶만약 8시간 초과 시 예를들어 휴일 10시간 근무한 경우에는 8시간에 대해서는 150% 휴일근로수당 지급하고 8시간 초과한 2시간에 대해서는 200%(휴일근로 기본 100%++휴일 8시간 초과 근로 가산임금 100%)를 각각 계산 후 합산하여 지급하면 됨.   3) 근로자의 날을 다른 날로 ‘휴일의 대체’가 가능한지 여부   근로자의 날은 법률로서 5월 1일을 특정하여 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없다고 보아야 함.(행정해석 : 근기-829, 2004.02.19.)   4) 주중 결근자가 발생할 경우 그 주에 유급주휴일과 근로자의 날이 중복된 유급휴일일 경우 무급 주휴일을 부여할 수 있는지 여부   근로자가 주중에 결근 하였으므로 무급 주휴일에 해당되나 유급휴일과 중복되는 경우에는 '유리한 조건 우선원칙'에 따라 당해 일을 무급처리하는 것은 위법하다 사료됨. (행정해석 : 근기 01254-19875, 1985.11.01, )   5) 휴일근로 적용제외 대상자로 고용노동부로부터 승인받은 감시단속근로자가 ‘근로자의 날’ 근무 시 휴일근로 수당 지급여부   근로기준법 제49조(현, 제63조 적용제외)에 의하면 감시 또는 단속적 근로자로서 승인을 얻은 경우에는 같은 법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 적용하지 아니함. 그러나 근로자의 날은 "근로자의 날 제정에 관한 법률"에 의해 유급휴일로 특정되어 있으므로 근로기준법 제49조(현, 제63조 적용제외)에 의하여 적용이 배제되는 휴일에는 포함되지 아니하므로 근로자의 날에 근로를 하였을 경우에는 근로기준법 제46조(현, 제56조 휴일근로)에 의한 임금을 지급하여야 함. (행정해석 : 근기 68207-930, 1994.06.09)   5. 결어   2022년 5월 1일의 경우 유급주휴일(취업규칙 또는 단체협약, 근로계약서 등에 일요일로 정한 경우)과 근로자의 날(유급휴일)이 중복됨에 따라 이에 사업장에서는 휴일 부여방법 및 근로 시 임금계산방법 등에 대하여 앞에서 살펴본 바와 같이 혼란이 없도록 유급휴일 및 임금관리를 해야 할 것입니다. 끝. 제442호2022. 4. 18노무법인 두레 ※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다.​  박규희 22-04-18 조회수 3469 댓글 0
  • '22.4.14(목) 시행, 사업장이 꼭 알아야할 퇴직급여보장법 개정(안) 주요내용
     고용노동부는 2022.4.14(목) 부터 시행되는 ‘중소기업퇴직연금기금제도’, ‘적립금운용위원회’ 등 신규 제도의 구체적 운영방안을 확정한 근로자 퇴직급여보장법 개정령안을 4.12(화) 심의의결한바 이에 사업장에서 꼭 알아야할 개정안의 주요내용과 자료를 송부하오니 업무 참조바랍니다.                                      <개정안 주요항목> 1. 중소기업 퇴직연금기금제도 시행 : 30인 이하사업장2. 확정급여형(DB형) 퇴직연금운영체계 개편 : 300인 이상 사업장3. 확정급여형(DB형) 퇴직연금 최소적립금 미적립 시 과태료 부과  : DB형4. 퇴직금 개인형 퇴직연금제도(IRP) : 퇴직금제도 운영사업장5. 퇴직연금  가입자 교육제도 개편 : 퇴직연금제도 운영사업장 #. 별첨   1) '22.4.14시행 퇴직급여보장법 개정안 주요내용_ 노무법인 두레               2) 4.12 퇴직급여보장법 시행령 개정안, 국무회의 의결(고용노동부)              3) 4.12. 퇴직급여보장법 시행령 개정안 설명자료(고용노동부)              4) 행정해석(퇴직연금복지과-1201)_IRP계정을 개설할 수 없는 경우. 끝, 출처 : 고용노동부  상기 관련 별첨자료는  노무법인 두레 홈페이지  http://idure.com/new3/sub_5/5_1.php?mode=view&number=3088&page=1&b_name=information1 클릭하여 참조바랍니다.​​ 박규희 22-04-14 조회수 3207 댓글 0
  • 기간제로 계약만료임에도 실업급여 수급 제한이 될 수 있는 경우
    1. 서설   근로계약기간이 있는 기간제 근로자가 계약기간 만료로 인해 실업급여를 신청하는 경우 수급 자격이 인정되는 것이 일반적이나 계약기간 만료임에도 실업급여 수급 제한될 수 있는 경우에 대해 살펴보도록 하겠습니다.   2. 관련 규정 : 고용보험법 시행규칙 [별표 2] 「수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항관련)   1. ~ 11. <생략>12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. <생략>   3. 기간제 근로자 계약기간 만료임에도 실업급여 수급제한이될 수 있는 경우   1) 회사가 재계약을 원함에도 불구하고 근로자가 계약기간 만료를 이유로 이직(퇴직)하는 경우  실업급여란 비자발적인 이유로 이직하는 경우에 지급하는 것으로 기간제근로계약 종료로 인한 경우 실업급여 수급자격이 인정되는 것이 일반적이나 예외적으로 회사는 업무상 필요, 대체인력 수급의 어려움 등의 이유로 재계약을 원하여 재계약을 제안하였으나 근로자가 이를 거부하고 이직하는 경우에는 타사 취업을 위한 자발적 이직으로 간주하여 실업급여 수급자격이 제한될 수 있습니다.   이 경우 고용보험 이직확인서 상 이직사유코드로 32번(계약기간 만료)으로 입력하여도 구체적인 사유란에 계약연장 거부로 기재할 경우 고용지원센터에서 회사측에 사실확인 후 고용지원센터에서는 실업급여 수급자격을 최종 판단하여 결정하게 되는데 이때 실업급여 수급자격에 제한이 발생할 수 있습니다. 다만, 각 관할지역 고용지원센터별 담당자에 따라 실업급여 수습자격 인정여부가 달라 질 수 있습니다.   2) 기간제 근로계약으로 2년이 경과된 후 계약기간 만료로 이직하는 경우   기간제 근로계약을 1년 단위로 체결하다가 만 3년 계약기간 종료 후 계약기간 종료로 실업급여를 신청하는 경우에는 「기간제 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조」에 따라 계속근로기간이 2년을 초과하였으므로 기간의 정함이 없는 근로자가 되므로 만 3년 계약종료로 실업급여 신청시에는 수급자격이 인정되지 않습니다.   다만, 동법 제4조 단서 규정에 따라 “「고령자 고용촉진법」에 따른 만 55세 이상자의 경우” 계속근로기간이 2년을 초과하더라도 기간의 정함이 없는 근로자가 되지 않으므로 만 3년의 계약기간이 종료된 이후 실업급여를 신청할 경우, 고용보험법 시행규칙 [별표2] 12.에 따라 실업급여 자격이 인정됩니다. 끝.   제441호2022. 04. 11.노무법인 두레  ※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다   박규희 22-04-10 조회수 2686 댓글 0
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