노동학포럼

이용약관

E-LAW은 이용자에게
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제1장 총칙

제1조 (목적): (1) E-LAW (이하 "회사") 가 운영하는 E-LAW 홈페이지 (www.e-law.kr) 와 패밀리사이트(이하 "홈페이지"라 칭함) 의 서비스 이용조건 및 절차에 관한 사항과 기타 필요한 사항을 규정함을 목적으로 합니다.; (2) 회원이 회사가 제공하는 포인트 서비스를 이용함에 있어 회원 및 회사의 제반 권리/의무 및 관련 절차 등을 규정함을 목적으로 합니다.

제2조 (약관개정)

(1) 본 약관은 수시로 개정될 수 있으며 약관을 개정하고자 할 경우 회사는 개정된 약관을 적용하고자 하는 날(이하 "효력 발생 일"이라고 합니다)로부터 30일 이전에 약관이 개정된다는 사실과 개정된 내용 등을 아래에 규정된 방법 중 1가지 이상의 방법으로 회원에게 고지하여 드립니다.

ⅰ) E-mail통보
ⅱ) 서면통보
ⅲ) 홈페이지(www.e-law.kr) 내 게시

(2) 회사가 E-mail통보 또는 서면통보의 방법으로 본 약관이 개정된 사실 및 개정된 내용을 회원에게 고지하는 경우에는 회원이 회사에 기 제공한 E-mail Address나 주소지 중 가장 최근에 제공된 E-mail Address나 주소지로 통보합니다.
따라서 회원이 변경된 E-mail이나 주소지를 회사에 고지하지 않는 경우에는 회사가 개정한 약관에 동의하는 것으로 간주 되고, 개정된 약관에 대하여 다툴 수 없습니다.

(3) 본 조의 규정에 의하여 개정된 약관(이하 "개정약관")은 원칙적으로 그 효력 발생일로부터 유효합니다.

(4) 본 약관의 개정과 관련하여 이의가 있는 회원은 회원탈퇴를 할 수 있습니다. 단, 이의가 있음에도 불구하고 본 조 제(1)항 내지 제(2)항에 정해진 바에 따른 회사의 고지가 있은 후 30일 이내에 회원탈퇴를 하지 않은 회원은 개정 약관에 동의한 것 으로 봅니다.

(5) 본 조의 통지방법 및 통지의 효력은 본 약관의 각 조항에서 규정하는 개별적인 또는 전체적인 통지의 경우에 이를 준용합니다.

제3조 (약관 외 준칙): (1) 이 약관에 명시되지 않은 사항이 관계법령에 규정되어 있을 경우에는 그 규정에 따릅니다.; (2) OKCashbag 회원이 회사의 서비스를 이용하는 과정에서 OKCashbag의 서비스를 제공받는 경우, OKCashbag의 서비스에 한하여는 이 약관에 명시되지 않은 사항 및 이 약관과 OKCashbag 이용약관이 배치되는 사항에 대하여 OKCashbag의 이용약관을 우선 적용합니다.

제2장 회원 가입과 서비스 이용

제1조 (이용계약의 성립)

(1) 이용계약은 이용자의 이용신청에 대한 회사의 이용 응낙과 이용자의 약관 내용에 대한 동의로 성립됩니다.

(2) 회원으로 가입하여 서비스를 이용하고자 하는 희망자는 회사에서 요청하는 개인 신상정보를 제공해야 합니다.

(3) 회사가 이용신청을 응낙하는 때에는 다음 각 호의 사항을 이용자에게 통지합니다.

① 이용자 ID
② 서비스 이용 개시일
③ 기타 회사가 필요하다고 인정하는 사항

(4) 회사는 다음 각 호에 해당하는 이용계약신청에 대하여는 이를 응낙하지 아니합니다.

① 다른 사람의 명의를 사용하여 신청하였을 때
② 이용계약신청서의 내용을 허위로 기재하였거나 허위서류를 첨부하여 신청하였을 때
③ 사회의 안녕질서 또는 미풍양속을 저해할 목적으로 신청하였을 때

제2조 (서비스 이용): (1) 서비스 이용은 회사의 업무상 또는 기술상 특별한 지장이 없는 한 연중무휴, 1일 24시간을 원칙으로 합니다.; (2) 제1항의 이용시간은 정기점검 등의 필요로 인하여 회사가 정한 날 또는 시간은 그러하지 아니합니다.; (3) 회원에 가입한 후라도 일부 서비스 이용시 이용자의 연령에 따른 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.; (4) 이용자번호 및 비밀번호의관리 및 이용은 이용자의 책임으로 합니다.; (5) 회사는 이용자ID에 의하여 제반 이용자 관리업무를 수행하므로 이용자가 이용자ID를 변경하고자 하는 경우 변경할 명백한 사유가 없는 한 그 변경을 제한합니다.; (6) 이용자에게 통보된 이용자ID 및 비밀번호에 의하여 발생되는 사용상의 과실 또는 제3자에 의한 부정사용 등에 대한 모든 책임은 이용자에게 있습니다. 다만, 회사의 고의 또는 중과실이 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.

제3장 책 임

제1조 (회사의 의무): (1) 회사는 특별한 사정이 없는 한 이용자가 신청한 서비스 제공 개시일에 서비스를 이용할 수 있도록 합니다.; (2) 회사는 이 약관에서 정한 바에 따라 계속적, 안정적으로 서비스를 제공할 의무가 있습니다.; (3) 회사는 이용자의 개인신상정보를 본인의 승낙없이 타인에게 누설, 배포하여서는 아니 됩니다. 다만, 전기통신관련법령 등 관계법령에 의하여 관계 국가기관 등의 요구가 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.; (4) 회사는 이용자로부터 제기되는 의견이나 불만이 정당하다고 인정할 경우에는 즉시 처리하여야 합니다. 다만, 즉시 처리가 곤란한 경우에는 이용자에게 그 사유와 처리 일정을 통보하여야 합니다.

제2조 (이용자의 의무): (1) 이용자ID와 비밀번호에 관한 모든 관리의 책임은 이용자에게 있습니다.; (2) 자신의 이용자ID가 부정하게 사용된 경우, 이용자는 반드시 회사에 그 사실을 통보해야 합니다.; (3) 이용자는 이 약관 및 관계법령에서 규정한 사항을 준수하여야 합니다.

제4장 서비스 이용제한

제1조 (서비스 이용제한)

이용자는 서비스의 이용에 있어서 다음 각 호에 해당하지 않도록 하여야 하며, 이에 해당하는 경우 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.

① 공공질서 또는 미풍양속에 반하는 경우
② 범죄적 행위에 관련되는 경우
③ 타인의 명예를 손상시키거나 불이익을 주는 경우
④ 서비스에 위해를 가하는 등 서비스의 건전한 이용을 저해하는 경우
⑤ 기타 관계법령에 위배되는 경우

제5장 계약변경 등

제1조 (계약사항의 변경 및 해제): (1) 이용자는 주소 또는 은행 계좌번호 등 이용계약 내용을 변경하거나, 서비스를 해지할 경우에는 전화나 홈페이지 서비스를 통해서 이용계약을 변경, 해지하여야 하며, 만일 이를 게을리함으로 인하여 발생하는 모든 손해는 이용자가 감수하여야 합니다.

제6장 정보의 제공

제1조 (정보의 제공): (1) 회사는 회원이 홈페이지 서비스 이용 중 필요가 있다고 인정되는 다양한 정보를 전자 우편이나 서신우편 등의 방법으로 회원에게 제공할 수 있습니다.

제7장 컨텐츠 및 서비스구매

제1조 (용어의 정의): (1) "포인트" 서비스라 함은 회원을 위해 "회사"가 제공하는 서비스로서 그 개요는 본 약관 제7장 2조에 기술된 바와 같습니다.; (2) "회원"(이하 "회원")이란 포인트회원에 가입하여 포인트를 적립 및 사용할 수 있는 권한을 부여 받은 자를 말합니다.; (3) "포인트 제휴사" 및 "포인트 가맹점"(이하 "제휴가맹점")이란 "회사"와 적립가맹점 가입 계약 또는 포인트서비스 제휴계약을 체결하여 포인트서비스를 공동으로 운영하기로 합의한 업체 또는 업소를 말합니다.; (4) "포인트"라 함은 회원이 포인트서비스를 이용하기 위하여 취득하는 것으로서 그 취득 및 사용 등에 관한 구체적인 사항은 본 약관 제7장 제2조에 기술된 바와 같습니다.; (5) "발생포인트"란 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스를 구입할 경우 "회사"가 약정된 바에 따라 부여되는 포인트를 말합니다.; (6) "누적포인트"란 총 포인트라 말하며, 회원이 적법하게 부여 받은 발생포인트와 이미 적립된 가용포인트를 합한 것을 말합니다.; (7) "가용포인트"란 발생포인트가 일정 기간이 지난 후에 전환되는 포인트로써, 본 약관 제7장 제7조의 기준에 부합하여 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스 구입시 사용하는 포인트를 말합니다.

제2조 (포인트서비스 개요)

(1) 회사가 본 약관에 정해진 바에 따라 회원에게 제공하는 포인트서비스는 아래와 같으며 포인트서비스를 이용하고자 하는 고객은 본 약관에 정해진 제반 절차를 거쳐 회원으로 가입하여야 합니다.

ⅰ) 적립 서비스 : 회원은 회사의 컨텐츠 및 서비스 구입을 통하여 회사가 약정한 적립율 만큼의 포인트를 적립 받을 수 있습니다.
ⅱ) 결제 서비스 : 회원은 적립된 가용포인트를 사용하여 회사와 특별히 계약한 가맹점 및 회사의 상품 및 서비스를 구입 할 수 있습니다.
ⅲ) 기타 서비스 : 회사는 상기 각 호의 서비스 이외에도 추가적인 서비스를 개발하여 회원에게 제공할 수 있습니다.

(2) 회사는 포인트 서비스의 원활한 제공을 위하여 포인트 서비스 홈페이지(www.daweb.kr)를 운영하고 있으며, 회원은 포인트 서비스 홈페이지에서 제공하는 각종 서비스를 이용할 수 있습니다. 단, 회사 홈페이지를 이용하고자 하는 회원은 이용자 ID 및 Password 지정 등 회사가 정하는 이용자 등록절차를 거쳐야 합니다.

제3조 (포인트 적립): (1) E-LAW에서 컨텐츠을 구입하거나 서비스를 이용하고 그에 따른 대금을 결제한 회원은 회사와 약정한 바에 따라 아래와 같은 포인트를 부여 받게 됩니다.
포인트 = 상품/서비스 구입대금 × 회사가 약정한 포인트 적립율; (2) 본 조 제(1)항에 따라 회원의 상품 구입대금 또는 서비스 이용대금을 포인트로 환산할 때 소수점 이하의 포인트는 절사 됩니다.; (3) 본 조 제(1)항에 의한 포인트의 적립 이외에도 회사가 인정하는 경우에는 포인트의 전환 또는 매매 등 기타 방법에 의한 포인트의 적립도 가능합니다. 포인트의 전환 또는 매매의 세부 운영 방침은 회사 홈페이지에서 공지하는 바와 같습니다.

제4조 (포인트 사용): (1) 가용포인트를 일천 포인트(1,000 Point) 이상 보유한 회원은 회사가 정한 소정의 절차에 따라 누적된 가용포인트를 사용 할 수 있습니다.; (2) 본 조 제(1)항과 관련하여 포인트는 일 포인트(1 Point)당 일원(￦1)으로 환산함을 원칙으로 합니다.
단, 회사는 본 약관 제1장 제2조에 정해진 바에 따른 약관 개정을 통하여 환산비율을 변경할 수 있으며, 이 경우 변경된 환산비율은 장래에 적립되는 포인트에 한하여 적용됩니다.; (3) 회원은 포인트를 타인에게 양도하거나 대여 또는 담보의 목적으로 이용할 수 없습니다.
다만, "회사"가 인정하는 적법한 절차를 따른 경우는 예외로 합니다.

제5조 (포인트 정정, 취소 및 소멸): (1) 포인트 적립에 오류가 있을 경우 회원은 오류발생 시점부터 90일 이내에 회사에 정정 신청을 하여야 하며, 회사는 회원의 정정 신청일로부터 3개월 이내에 조정할 수 있습니다.
단, 회원은 이를 증명할 수 있는 전표나 자료를 회사에 제시하여야 합니다.; (2) 회사는 회원에게 부여한 포인트를 관리하고 운영하는 역할을 담당합니다. 그러나 회사의 컨텐츠 구매 또는 서비스를 이용한 회원에게 고지된 포인트라 할지라도 회사와 회원간에 정산 과정에서 미결제 금액이 발생할 경우와 가용포인트로 전환 되기 전까지 회원의 요청(거래취소)에 한하여 회원에게 기 부여된 포인트가 취소될 수 있습니다.; (3) 회원이 본 약관 제7장 제3조 제(1)항에서 정하는 포인트서비스를 이용하여 적립한 날로부터 36개월이 경과한 포인트는 자동적으로 소멸됩니다.

제6조 (회원탈퇴 및 자격상실): (1) 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일 현재 적립된 포인트가 존재하지 아니하는 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.; (2) 회원탈퇴 시 현재 적립된 포인트가 존재하는 경우에는 잔여포인트 해소기간 만료일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정 됩니다. (잔여포인트 만료기일 : 탈퇴신청일 당일)
단, 탈퇴를 요청한 회원 또는 자격을 상실한 회원이 포인트에 대한 소유권을 포기한다는 의사표시를 한 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.; (3) 사망으로 인한 자격상실의 경우에는 회원 사망일에 자격상실이 되며, 본 권리는 상속의 대상이 되지 않습니다.

제7조 (컨텐츠 및 서비스 구매)

(1) 회원은 아래와 같은 절차에 따라 E-LAW 홈페이지를 통하여 컨텐츠 또는 서비스 및 제휴 서비스를 포인트로 구매할 수 있습니다.

ⅰ) 성명, 주소, 전화번호 입력
ⅱ) 재화 또는 용역의 선택
ⅲ) 결제방법의 선택
ⅲ) 기타 "회사"가 별도로 정하는 절차

(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스를 구매할 경우 여행약관의 예약금에 해당하는 금액은 포인트로 구매할 수 없습니다.

제8조 (취소 및 환불): (1) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 전액환불을 할 경우 포인트 구매액은 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.; (2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 부분환불을 할 경우 포인트 구매액은 기타 결제수단의 환불에 이어 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.

제 9조 (포인트 서비스 이용 관련 분쟁해결): (1) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원이 제기하는 정당한 의견이나 불만사항을 반영하고 그 피해를 보상처리하기 위하여 최선의 노력을 합니다.; (2) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원으로부터 제출되는 불만사항 및 의견을 최대한 신속하게 처리합니다.
다만, 신속한 처리가 곤란한 경우에는 회원에게 그 사유와 처리일정을 조속히 통보해 드립니다.; (3) 회사와 회원간에 발생한 분쟁은 전자거래기본법에 의하여 설치된 전자거래분쟁 조정위원회의 조정에 따를 수 있습니다.

제 10조 (포인트서비스 종료): (1) 포인트서비스를 종료하고자 할 경우, 회사는 포인트 서비스를 종료하고자 하는 날로부터 3개월 이전에 본 약관 제1장 제2조 제(1)항에 규정된 통지방법을 준용하여 회원에게 알려드립니다.; (2) 전 항의 통지가 있은 날(이하 "통지일") 이후 회원은 회사로부터 포인트 적립혜택을 받지 못하며, 통지일 현재 기 적립된 포인트는 회사가 별도 지정하는 날(이하 "서비스 종료일")까지 본 약관이 정하는 바에 따라 사용하여야 합니다.
포인트 서비스 종료일까지 사용하지 않은 포인트는 자동으로 소멸 됩니다.

제 11조 (준거법 및 합의관할): (1) 본 약관에서 정하지 않은 사항과 본 약관의 해석에 관하여는 대한민국법 및 상관례에 따릅니다.; (2) 포인트서비스 및 본 약관과 관련한 제반 분쟁 및 소송은 서울중앙지방법원을 제1심 관할법원으로 합니다.

부칙
본 약관은 2016년 3월 1일부터 시행합니다.

전문가 칼럼

박규희

전,삼성전자(주) 인사팀
전,한국생산성본부노동법강사
현,중앙대 총동문회 자문위원
현, 노무법인 두레 공동대표

박웅

전국은행연합회 전문위원
서울지방노동위원회 국선노무사
서울시 마을노무사
법원행정처 전문심리위원

권능오

한국전력, LH공사 근무
중앙일보사 인사팀장
율탑노무사사무소 대표 노무사
노무사회 직장괴롭힘 상담위원

박한울

노동법률사무소 동감 대표
고용노동부 2030자문단원
한국고용노동교육원 강사
(前)YTN 보도국 영상기자

한용현

대한변협 노동법전문 변호사
전. 법무법인 아이앤에스
현. 법률사무소 해내
노동법이론과 실무학회 정회원

이승규

J&L인사노무컨설팅 대표
다율ESG경영컨설팅 대표
중소기업청비즈니스지원단 위원
한국기술거래사회 이사

노동학포럼

기술과 노동
노동존중사회실현
노동학리뷰

차연수

공인노무사
고용노동부사업주노동법교육...
한국고용노동교육원 강사
중앙경제HR 강사

고경아

국가공인 CS리더
청소년 근로권익 상담위원
범석노동노무파트너스 노무사
SPI 1급 직장내괴롭힘강사

주현종

현) 주현종공인노무사사무소
전) 전주시청 총무과
전) 광주지방고용노동청
전) 노무법인 길(인천)

김경락

대상노무법인대표공인노무사
경영지도사
한국고용노동교육원 노동법강사
한국공인노무사회대외협력홍...

윤보름

공인노무사
MZ세대 인사노무 전문가
한국직업방송 유튜브 방송진행
전.태산노무법인 소속노무사

커뮤니티 +

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감정노동/직장 내 괴롭힘 1:1 심리상담

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자회사 분사가 "아웃소싱형"일 경우 회사의 노동법적 리스크

앞에서 설명해 드린 분사 자회사 설립과 그로 인한 집단 전적은 업무의 아웃소싱이 아닌 ‘별도 독립사업추진’을 위한 분리인 경우였다. 가령 오토바이 만드는 회사에서 트랙터도 만들었는데 본사는 오토바이 생산에 전념하고 트랙터 부문은 별도 자회사를 만들어서 떼내고 소속 근로자들을 전부 자회사로 이관시키는 형태였다. 충분한 설명을 근로자들에게 하고 기타 몇 가지 요소만 준수하면 포괄승계로 인정받아 근로자들이 반대를 해도 신설되는 자회사로 합법적 전적을 시킬 수 있다고 설명드렸다. 그런데 ‘아웃소싱을 위해 자회사를 설립한다’.는 것은 가령 생산공장이 원래 본사 소속으로서 부서 명칭도 생산본부니 제조팀이나 하던 것이었는데 이를 떼내어 별도 회사로 만드는 것이다. 주식회사 아무개 식으로…. 그 회사는 원소속사 일을 주로 하고 만약 약간의 시간(아이들 타임)이 있다면 외부에서 물량을 받아 일을 해서 추가수익도 올릴 수는 있지만 본사로부터의 용역료 수입이 대부분인 회사이다. 본사 입장에선 자사의 물건생산을 위해 반드시 필요한 회사이다. 판매만을 전문적으로 수행하는 회사도 마찬가지이다. 기존에 회사 내부에 있던 영업본부나 세일즈팀 등을 ‘판매주식회사’ 등의 상호를 붙여 독립회사로 만들고 그 회사를 통해 물건을 파는 회사들도 있는데 이렇게 회사에서 기존 업무를 자회사로 분사시켜 수행하게 하면서 동시에 직원들을 자회사로 전적시키는 것은 앞에서의 독립사업형 자회사 분사 케이스와 다를 바 없이 합법적이다. 즉 근로계약의 포괄승계에 해당한다. 단 아웃소싱을 위한 자회사 분사 시 주의할 것이 있다. 우리는 앞에서 비록 자회사로 독립시켜 분사 형태로 운영했다 하여도 회사 이름만 달랐지, 근로장소, 근로내용 등이 하나도 바뀌지 않고 본사나 다름없다고 판단될 경우, 분사 회사로서의 독립성을 받지 못하고 따라서 나중에 근로자가 퇴직금 재정산을 요구할 경우 처음 본사 입사일부터 계속근로연수를 다시 계산하여 퇴직금을 재정산해 줘야 한다는 판례를 소개했다. 이럴 위험성이 아웃소싱형 분사 자회사의 경우 한층 높아진다. 즉 독립사업형 자회사 분사의 경우는 분사가 되면 내부에 별도 인사팀, 재무팀, 판매팀 등 관리조직을 새로 설치하고 사업도 기존 본사에서 하던 것보다 좀 더 확대된 규모나 추가된 아이템으로 사업을 하게 되는 경우가 많고 회사로서의 새로운 비전도 직원들에게 제시하는 등 과거 본사 조직에 있었을 때보다 다르다는 요소들이 많이 추가된다. 따라서 나중에 ‘최초 본사 입사 시부터 근속연수를 계산해 퇴직금을 재정산지급하여 달라.’는 근로자로부터 위장 자회사니 실질이 없는 자회사니 하는 시비에 말려들 가능성이 비교적 적은데 반해, 아웃소싱형 자회사는 그 실질이 본사의 중요한 업무의 한 부문이고 자회사 매출은 바로 본사의 비용이라 실질적인 사업계획이나 심지어 인건비결정, 인사이동 등 기본적인 노무관리조차도 본사에서 직접하는 경우가 있고분사된 자회사의 관리조직은 인원이 몇 명 있기는 하나, 본사 방침에 따라 형식상 운영하는 존재에 불과한 경우가 많다. 분사 회사의 기계설비 등의 소유권은 당연히 본사가 가지고 있고 사업 수행도 기존 본사 제품 생산이나 판매 외 추가된 영역이 없는 경우가 많다. 이럴 경우 자회사에서 퇴직을 하는 근로자가 퇴직금 재정산 요구를 법에 호소하면서 “자회사는 실질적으로 회사가 아닌 본사의 한 부서에 불과했고 독립된 회사로서의 실질이 없었다.”고 주장할 경우 과연 분사된 회사가 실질적인 회사로서의 모습을 갖추고 운영이 되었는지, 아니면 모든 운영과 관리를 본사에서 다한 껍데기뿐인 회사였는지는 분사 회사의 운영 실제에 따라 결론이 달라질 것이다. 회사 내 모든 회의에 본사 직원이 참여한다든지, “우리는 본사에서 지침을 받을 운영할 뿐”이라는 말을 회사 간부가 자주 한다든지, 심지어 공장 내 샤워장 비누가 왜 없냐는 식의 일상 통제를 본사에서 하고 이 같은 사실을 근로자가 알고 있다면 회사는 상당히 불리해지고 특히본사 직원이 직접 작성한 근로조건이나 인력계획 문서를 자회사 근로자가 확보하여, 이 서류가 법정에 제출된다면 회사는 할 말이 없을 것이다. 이렇게 아웃소싱형 분사 자회사가 자율성이 전혀 없고 그냥 본사의 부서처럼 운영이 됐다고 한다면 자회사 구조조정이 문제 될 경우 자회사만의 요인뿐 아닌 본사 전체의 합리화 요인까지도 따져보게 될 것이고, 노동조합 활동과 관련된 문제에 있어서도 노조나 상급단체가 자회사가 아닌 본사를 사용자로 본다며 노사협상을 하자고 요구할 수 있는 등 노무관리 전반에 걸쳐 부작용을 낳을 수 있기 때문에 분사형 자회사의 경우는 분사 이후에 가급적 독립된 회사로서의 실질을 가질 수 있도록 관리, 운영하는 편이 좋다. 즉, 아웃소싱형 분사형 자회사의 경우 매출의 100% 가까이가 본사 용역수입에서 발생되고 실질적으로 본사의 수족 역할을 하기 때문에 인사노무관리 문제 발생 시 반드시 “본사가 우리의 사용자다.”라며 다양한 요구를 해올 것이 예상되므로 회사 입장에서는 평소에 본사와 자회사 간 관리방식 등을 미리 표준화하여 사후에 분쟁 소지를 최소화해야 할 것이다. 권능오 22-05-22 조회수 4205 댓글 0
자회사 분사 시 근로자는 어디로 가나

오늘은 회사를 분리하는, 이른바 ‘분사’를 할 경우 직원들의 근로계약관계가 어떻게 변화하는지 살펴보려 한다. 근로자가 회사를 입사해 정년퇴직까지 같은 회사에 다니다 퇴직하는 경우가 많겠지만, 회사를 다니다 보면 자기가 있던 사업본부가 회사의 경영방침에 따라 독립된 회사로 분사를 하는 경우가 꽤 많다. 이럴 때 특정 회사에 다닐 것으로 생각하고 입사했던 근로자가 "나는 이 회사 다닐 것으로 생각했는데 회사가 분사를 하건 말건 이 회사를 끝까지 다니겠다.분사된 회사로는 못가겠다"라고 주장 할 수 있는지가 논의의 촛점이다. 사실 분사는 지난 번에 이야기한 전적 과정이 필연코 일어난다. 그런데 지난 번에 설명한 전적은 이미 존재하는 계열사로의 이동인 반면, 분사회사 설립으로 인한 전적은 없었던 자회사를 만들면서 기존 사업부 직원들을 집단전적시킬 때의 법률관계 문제이다. 기업이라는 ‘법인’은 문자 그대로 ‘법에 의해 의제된 사람’으로서 헌법 제15조 직업선택의 자유에 근거한 경영의 자유를 보장받고 있다. 근로자의 근로3권과 부당해고를 당하지 않을 권리가 다른 어떤 권리보다 상위에 있는 권리는 아니며 기업의 경영의 자유와 균형을 이뤄야 할 것이다. 기업이 있어야 근로자도 있다는 표현도 이를 잘 대변해 주는 말이다. 극단적인 예를 하나 들면 노조활동이 활발하고 그 와중에 어떤 기업주가 ‘노조로부터 이런 인간적 수모를 당하느니 차라리 기업을 접겠다.’고 마음먹고 실행에 옮겨 폐업을 한다면 이를 막을 아무런 방법이 없다. 또 사업이 너무 어려워져도 회사 문을 닫을 수밖에 없는데, 우리나라 노동법은 국민경제의 근간이 되는 회사 조직의 존속을 위해서 경영이 어려울 때 회사로 하여금 경영상해고를 하여 근로자들을 일시에 해고할 수 있도록 허용하고 있다. 그런데 위에서 예를 든 2가지 경우는 극단적인 경우인데 이런 극단적인 경우가 아니더라도기업경영의 합리화를 위해 필요하다면 기업의 경영적 판단에 의해 사내의 사업 부문을 떼어내 자회사 형태의 독립회사로 만들 수도 있고 아니면 자회사 형태로 두지 않고 아예 다른 회사에 매각할 수 있는 자유도 가지고 있다. 만약 근로자 보호를 이유로 이를 못 하게 한다면 회사는 어떤 사업을 한번 시작하면 회사 경영이 아무리 어려워져도 그 사업을 계속해야 하고 그 결과, 결국 환경변화에 부적응하게 되어 망하게 된다는 결론에 도달하게 될 것이다. 그리고 경영자는 개인적으로 파산이라는 결과에 도달하게 될 것이다. 따라서 우리나라 상법은 회사 헌법상에 보장된 직업선택의 자유를 개인뿐만 아니라 회사도 가질 수 있도록 합병과 분할제도를 두고 있으며, 분할의 효과에 대해 “분할 또는 합병으로 인해 설립되는 회사 또는 존속하는 회사는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서가 정하는 바에 따라서 승계한다.”(상법 제530의10)고 규정하고 있다. 이해를 돕기 위해 예를 든다면 가령 맥주 사업과 청량음료사업을 하던 A라는 회사가 별도의 B 회사를 만들어 청량음료사업을 B 회사에서 하도록 할 경우, 청량음료를 만들던 근로자 홍길동이 회사의 분할에도 불구하고 B 회사로 전적을 하지 않고 A 회사에 계속 다닐 수가 있는지에 대해, 대법원은 “둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다. 다만 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다.”며 원칙적으로 사업부를 독립회사화할 수 있도록 하고 있다. 대법원 판결에도 언급이 되어 있지만 직원들의 반대에도 불구하고 분사가 적법하려면 조건이 있다. 첫째, 충분한 사전 협의 절차가 마련되어야 할 것이다. 분사의 목적과 이유와 분사 후 처우조건 등에 대해 근로자들에게 충분히 설명을 해야 한다. 하급심판결에 따르면 약 10일간의 설명 기간이 불충분하다는 이유로 부당 전적이라는 판결을 내린 사안이 있다. 둘째, 분사를 해고의 어려움을 피하기 위한 수단으로 이용해서는 안 된다. 평소에 근무실적이 저조하거나 노조활동이 활발했다는 등의 이유로 회사에 밉게 보인 근로자들을 특정 사업부에 몰아넣고 기업경영 합리화란 명분으로 해당 사업을 분사시키는 것은 분사라는 수단으로 해고를 하려는 탈법적인 행위이므로 허용될 수 없다 할 것이다. 대법원은 정상적인 분사가 아닌 탈법적 수단으로 회사의 분사가 악용된다고 했을 때에는 근로자는 상당한 시간을 두고 회사에다 원래 회사에 남고 싶다는 의사표현을 함으로써 원소속사에 남을 수 있다고 한다. 한편 다른 대법원 판례에 따르면 원소속사에서 근로자들로부터 사표도 받고 퇴직금을 지급한 후 신설회사를 설립하여 근무를 하게 했으나 설립주주가 기존 회사 대주주와 똑같을 뿐 아니라 근로자들이 같은 근무장소에서 하는 일도 똑같고 근속수당이나 호봉제 적용도 당초 원소속사 입사일 기준으로 지급해 왔다면 퇴직금도 원래 회사 입사일로부터 다시 계산하여 지급해야 한다는 판례가 있는데 이와 같이 형식상 회사를 설립하여 기존 사업부를 분사시키고 그 과정에서 아무런저항이 없었다 하더라도 도무지 신설회사 같은 실체가 없었다면 근로관계에 있어서만큼은 원소속사와 통산해서 봐야 한다는 의미이다. 결국 회사 입장에서 제대로 된 신설회사의 분사로 인정받으려면 ‘분사 시도’ 당시에 분사계획서를 작성, 사전에 근로자에게 충분한 시간을 두고 구체적인 설명을 해야 하는 것 외에 분사 회사의 운영도, 분사 회사 주주 구성도 새로운 사람을 추가시키고, 근무장소도 이전을 하고, 운영사업도 처음 분사 시의 분사(분할)계획서에 따라 새로운 사업을 시도하는 등의 여러 가지 신규 회사다운 모습을 갖춰야 나중에 강제전적이니, 퇴직금 재정산 시비 등에 말려들지 않을 것이다. 참고로 민법 제657조 1항은 사용자는 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다고 규정되어 있는데 이는 사업의 양도에 해당되는 조항으로서, 지금까지 설명해 드린 사업부의 자체 분사는 상법상 분할에 해당되고 사업양도처럼 권리의 제3자 양도가 아닌 합병과 마찬가지로 ‘포괄승계’에 해당되어 이 조항이 적용되는 경우가 아니다. 따라서 근로자가 이 조항을 사용자에게 내밀며 분사를 거부하고 원소속사에 남아 있겠다고 주장을 할 수는 없다. 지금까지는 원소속사가 모회사일 때 계열 자회사로의 하향이동을 전제로 말했지만 자회사에서 본사로의 이동도 같다고 할 수 있다. 단 대법원 판례에 따르면 모회사의 경영방침에 따라 운영되던 자회사가 어떤 이유로 해산되고 모회사에 흡수되어 인적, 물적 기반 시설이 같이 모회사로 이관되는 경우 근로관계도 그대로 모회사로 이관되고 같이 이동한 직원이 모회사에서 퇴직할 경우 퇴직금 계산은 설사 모회사 이관 시 지급을 받았다 하더라도 자회사 시절부터 다시 근속연수를 계산해서 정산 지급해야 한다는 판례를 제시했는데, 이는 앞에서 설명한 모회사에서 아무런 변화 없이 자회사로의 이동한 케이스의 방향만 반대인 경우로 실질적인 면을 중시하여 근로자를 보호하려는 근로관계의 한 단면을 보여준다고 해석할 수 있는 판결이다. 권능오 22-05-22 조회수 4239 댓글 0
자회사(관련회사) 전출과 전적에 관한 법적 쟁점 (전적 편)

이번에는 지난 편에 이어 전적에 대해 알아보겠다. 전적의 경우 원소속회사와 근로관계를 끊고 다른 회사로 소속을 옮겨 이동하기 때문에 전직이나 전출보다 근로자에 미칠 수 있는 피해는 비교할 수 없을 정도로 크며 일단 소속회사의 의지에 따라 근로자와의 관계를 끊는다는 점에서 면직처분이나 해고처분에 준해 다뤄져야 할 것이다. 특히 우리나라는 기업을 일으켜 세운 회장(오너)이 모회사를 설립하여 키운 후 기업주 개인의 사업확장의 필요성이나 기업 간 교차거래를 통한 외형의 확장 등의 이점을 노려 자회사 등을 만들어 계열기업군을 형성하는 경우가 허다하고 이 과정에서 일어날 수 있는 초기 인력 공백의 문제를 해결하고자 계열사 간의 인력 이동이 빈번히 일어난다. 계열사 경영이 안정된 이후에도 기업주 개인의 경영이념의 자회사 침투나 본사 통제의 용이성 확보를 위해 본사 인력 중 일부를 자회사에 보내거나 아니면 본사에서 능력이나 실적 면에서 한계성을 보이는 인력을 본사에서 명예퇴직이나 해고 등의 조치를 취하지 않고 상대적으로 본사보다 정리하기 쉬운 자회사로의 전적을 많이 이용한다. 일본도 한국과 마찬가지로 본사에서 자회사로의 전적이 많은데 일본의 모 기업그룹의 경우 본사에서 방출되어 온 인력을 자회사가 얼마나 많이 받아줬느냐가 자회사 대표 평가항목에 들어가 있을 정도이다. 잠깐 일본의 전적 제도에 대해 말씀드리면 일본은 전적 전 단계로 ‘출향’이라는 제도를 많이 사용한다. 출향은 굳이 분류해 보자면 전출과 전적 사이에 있는 제도인데 일본도 한국과 비슷하게 본사에서 고령화되었거나 본사에서의 성장에 한계를 보이는 직원들을 대상으로 자회사로의 이동을 추진하는데 처음부터 직원의 소속을 본사에서 바로 자회사로 변경하는 것이 아니라 일단 소속은 본사로 두고 자회사로 가서 일을 하게 한다. 보통 자회사의 임금수준은 회사 경영실적에 따라 다르겠지만 대략 70%~80% 선이다.그런데 출향을 해서 자회사로 가서 일을 해보니 본사에서 해오던 일과 달라 적성이 맞지 않는다든지 그 기간 다른 직장을 알아봐서 이직을 하게 되면 그때까지 본사에서 적치되고 있는 퇴직금을 받고, 최종 퇴사하는 제도가 출향인데 한마디로 약 1년 뒤쯤의 전적을 염두에 두고 일단 자회사로 전출을 하는 제도가 출향제도이다. 결국 이 제도는 본사에서 무조건 자회사로 사람을 밀어냈다는 불쾌감을 당사자에게 최대한 적게 주면서 본사 입장에서는 인력의 신진대사를 활발히 할 목적으로 만들어진 제도인데 우리나라에서는 정착되지 못하고 대신 ‘전적’이 주로 활용되고 있다. 보통 전적의 경우 전적되는 회사가 당초 원소속사보다 규모나 처우가 낮은 자회사나 기업목적 달성을 위해 새로 만든 신생회사가 많으므로 근로자 입장에서는 대부분 속마음으로 전적을 원하지 않으나 전적하라는 회사의 명령을 거역했을 경우 닥쳐올 회사의 인사 조치에 공포감을 느껴 대부분 동의를 하고 전적을 한다.그러나 근로자의 전적을 통해 노리는 회사의 목적이 매우 불온하다고 느낀다든지 전적 후 가게 될 회사의 처우조건이 극히 나쁠 경우, “한식에 죽으나 청명에 죽으나.”라는 마음으로 회사의 전적명령이 부당하다며 전적명령을 거부하고 근로기준법 23조상의 ‘부당전직(여기서 전직은 전적을 포괄하는 개념)’이라며 법에 호소를 할 수 있다. 근로자가 원소속사의 전적 조치에 법적 호소를 하게 되는 또 다른 유형으로서는 일단 전적명령에 동의를 하고 회사를 옮겨 1년이고 2년이고 아무 일 없다는 듯이 일을 하다가 퇴직을 할 때쯤 미지급 퇴직금 반환 청구를 하는 경우이다. 근로자가 전적을 할 때에는 보통 원소속회사에서 퇴직금을 정산받고 전적을 간 회사에서 다시 퇴직금을 계산하여 지급 받는데 이렇게 되면 퇴직금액의 기초가 되는 계속근로연수가 단절이 돼 전적을 가지 않았더라면 원래 회사에서 받을 수 있었던 퇴직금보다 2개의 회사의 퇴직금을 합친 게 상당히 적게 된다. 이런 상황에서 근로자는 자기가 소속을 옮겨간 회사가 같은 그룹 오너 지배하에 있는 기업으로서 원소속사와 같은 회사나 다를 바 없다는 논리를 펴거나, 아니면 전적을 어쩔 수 없이 강제로 당해 통산 퇴직금액에 상당한 피해를 봤으니 원상회복 차원에서 퇴직금 계산을 다시 해달라는 주장을 펼치게 된다. 결국 전적과 관련된 법적 시비 요소 2가지, ‘부당한 발령이냐?’는 문제와 근로자가 나중에 기업그룹과 근로관계를 종료 시 ‘퇴직금을 다시 계산해 달라!’는 문제 모두, 결국 근로자를 전적시킬 당시의 상황이 절차적 요건을 충족한 합법적이고 정당한 전적이었느냐에 따라 결론이 달라질 것이다. 그런 전적이었다면 원소속사와의 근로관계는 단절이 되고 나중에 퇴직금을 다시 계산해 달라는 문제도 제기될 여지가 없을 것이다. 그런데 법원의 주류적 판례는 계열사 간의 전적은 직원의 동의 없이 이뤄진 전적이니만큼 퇴직금을 통산한다는 것이므로, 상당수 기업에서는 계열사 간 전적 직원에 대해서는 아예 퇴직금을 지급하지 않고, 최종적으로 그룹사에서 퇴직 시 퇴직금을 일괄 지급하는 정책을 가져가기도 한다. 전적의 본질적 핵심은 앞에서 잠깐 말했지만 근로자가 ‘타의에 의해 소속사를 떠나는’ 문제이기 때문에 유효한 전적의 조건은 결국 ‘근로자의 동의가 있었느냐 없었느냐’이며 근로자의 동의가 있었다고 판례나 고용노동부 행정해석이 보는 경우는 다음과 같다. 1. 근로자가 퇴직금을 수령하고 정상적인 근로를 제공하는 등 아무런 이의를 보이지 않았을 경우 보통 전적 시 회사는 인사팀 직원이나 간부를 통해 직원 개인이나 전적되는 팀원 전체에 전적 사유와 일정 등을 소개하고 나중에 법적 시비로부터 벗어나고자 사표를 내도록 유도를 한다. 이렇게 사표를 내고 퇴직금도 수령하고 정상적인 근무를 전적회사에 제공하면 이는 당연히 유효한 전적이고, 설사 원소속사에 사표를 내지 않았어도 전적회사에서 상당한 기간을 근무하면 이 또한 유효한 전적으로 간주된다.즉 ‘묵시의 동의’에 해당된다. 대법원 판례에 따르면 근로자가 설사 속마음으로는 회사를 이적할 생각이 없이 퇴직금을 받을 생각으로 퇴직금 수령 후 전적회사에서 근무했다면 유효한 전적으로 인정되고 퇴직금도 원소속회사와 전적회사 간에 특약이 있거나 퇴직금을 통산해 지급하겠다는 내용이 전적회사 취업규칙에 없는 한 계속근로연수는 단절된다고 판결하고 있다. 2. 사전에 기업그룹 내에 전적이 가능할 수도 있다며 포괄적 동의를 받는 경우 회사 입사 시 근로계약서에 계열기업들로 전적을 갈 수 있음을 명시하거나 회사 내 취업규칙에 그룹계열사로 전적을 갈 수 있음을 명시했다면 근로자의 사전 포괄적 동의가 있는 것으로 보며 전적 시마다 일일이 개별 근로자의 동의를 받을 필요가 없다는 대법원 판례가 있다. 이 경우 전적 예정 기업은 특정 회사명을 명기할 필요가 없으며 복수도 가능하고 ‘그룹계열사’ 등으로 예측이 가능하다면 족하다. 3. 그룹기업 간 전적이 관행화 된 경우 근로자 개별의 동의도 받지 못하고 취업규칙 등에 전적의 가능성을 명시한 내용도 없지만 근로자들을 전적시킬 수 있는 경우가 있는데,그런 경우란, 전적의 관행이 빈발해 기업 내에서 규범적인 사실로서 명확히 승인이 되거나 기업의 구성원 사이에 전적이 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져 사실상 기업의 제도로까지 받아들이는 단계에 있다면 전적이 가능하다. 이렇게 구성원 사이에 전적이 당연히 받아들여지려면 전적 실시의 횟수가 굉장히 빈발한다는 이야기인데 어느 정도 빈발해야 하는지는 사안별로 판단이 필요하다. 그런데 이와 관련된 과거 판례 등을 보면 계열사 간 이동이 거의 관행화됐던 시대였던 70, 80년대 D 그룹 사건에서 그렇게나 많았던 계열사 간 인력이동도 ‘규범적 사실로 승인된 것은 아니다.’라는 입장인 바 우리 법원은 사실상 그룹사 내의 전적을 거의 인정을 안 한다고 봐야 할 것 같다. 위의 3가지는 일단 개인을 계열사 등으로 전적을 보낼 때의 경우를 가정하고 설명을 했다.그런데 전적은 회사가 특정 개인을 찍어서 전적을 보낼 수도 있지만 상당히 많은 경우 조직 전체를 들어내 자회사를 설립하는 등의 방법으로 전적을 일괄해서 보낼 수도 있고 사업을 다른 회사에 매각해 직원들을 양수회사가 승계받는 식으로 보낼 수도 있다. 이 부분은 나중에 설명을 하도록 하겠다. 권능오 22-05-15 조회수 4368 댓글 0
자회사(관련회사) 전출과 전적에 관한 법적 쟁점 (전출 편)

우리나라 기업 경영 현실을 보면 본사가 있고 자회사가 있는 경우가 많다. 삼성이나 LG같은 큰 기업 뿐 아니라 중견기업 심지어 소기업도 오너가 원래 회사를 차리고 나중에 자기 지분을 투자하든, 아니면 본사가 투자하든 자회사를 만들어 사업규모를 늘린다. 이 과정에서 많은 직원들이 본사에서 자회사로 가기도 하고, 또는 자회사끼리의 직원 교류도 활발하다. 따라서 이런 부분에 대한 노동법적 관심과 분량도 적지 않아야 하는데 어쩐 일인지 우리나라 노동법교과서는 이 부분에 대한 언급이 아예 없거나 두꺼운 노동법 교과서에도 2~3장 다루는 데 그치고 있다. 그리고 눈을 돌려 노동법 책이 아닌 자회사 운영과 방법에 대해 다룬 경영학쪽이나 인사관리론 책을 보면 아예 제로라고 할 정도로 무관심하다. 꽤 오래 전 S전자가 '자회사 관리팀'을 만들고 산하 10개 자회사를 본격적으로 관리하기 시작했는데, 담담 직원들이 자회사 관리에 대한 국내 서적이나 논문을 찾기 위해 한 달 가까이 뒤졌으나 끝내 찾지 못했다고 한다. 이는 자회사 경영이 미국식 제도가 아니고 일본식 제도이다 보니, 미국 이론을 추종하고 있는 경영학자나 인사관리론 학자들의 관심분야에서 벗어나 있기 때문일 것이다. 참고로 미국에서는 어떤 회사가 출자를 하여 자회사를 만들었다하여 본사 직원이 자회사 직원에게이래라 저래라 하는 것은 상상할 수 없다. 단지 지분관계일 뿐 '경영은 따로'라는 생각이 지배하고 있다. 반면에 일본에서는 "본사가 자회사를 관리한다"는 생각이 당연하게 받아들여지고 있으며 본사는 자회사 경영에 매우 세심하게 관여를 한다. 은행에서 자회사에 대출을 해 줄 때는 은행은 본사를 보증인으로 하고 "경영지도계획서"같은 서류를 받기도 한다. 한마디로 일본은 자회사 경영의 종주국이라 할 수 있다. 그래서 그런지 일본은 자회사 관리를 다룬 책이 매우 많은데 사진에서 보다시피 "모회사의 낙하산 인사가 자회사를 망친다" (사진 1)같이 직접 자회사관리론을 다룬 책부터 심지어 '자회사'(사진 2)라는 소설까지 있는 등 관심이 높다. 소설 '자회사'는 본사에서 잘 나가던 차장급 간부가 졸지에 자회사로 발령 받아, 처음에는 엄청 당황했으나 절치부심하여 자회사에서 성과를 거둬 다시 본사로 복귀한다는 감동적(?)인 스토리로 되어 있다. 지금부터는 지금까지 우리나라 노동법계에서 다뤘던 본사, 자회사 사이의 인력의 이동 문제, 즉 전출과 전적에 대해 약간의 본인의 견해를 섞어 소개를 하고자 한다. 노동법책에서는 대개 ‘전적’은 원소속회사와 관계를 끊고 계열 자회사 등으로 소속을 옮겨 일하는 것을 뜻하고 ‘전출’은 원소속회사와 관계를 끊지 않고 소속을 그대로 유지하면서 다른 회사로 근무장소를 옮겨 그 회사의 업무지휘 및 명령을 받아 일한다고 설명하고 있다. 책에 따라서는 ‘전출’과 ‘파견근무’를 또 구분하면서 ‘전출’은 다른 회사의 업무지휘명령을 받는 것이며 ‘파견근무’는 타사 회사에서 자사의 업무장소나 사업장에서 근무하는 것이라고 구분 짓기도 한다. 그런데 인사실무현장에서는 ‘전적’이란 말은 잘 안 쓰고 다니던 회사에 사표를 쓰고 계열사 등으로 옮겨 일하는 것을 ‘전출’이라 표현을 많이 하고 소속변경 없이 타사에 파견을 나가 그 회사의 지휘명령을 받아 일하는 것을 전출이라는 표현 대신 ‘파견근무’라고 하고 있다. 공무원들도 보면 예를 들어 정부 부처 공무원이 자기 부처 소속을 유지하며 대통령실이나 다른 부처 등에 일시적으로 배속되어 근무하는 것을 ‘파견발령’이라 하여 뉴스 등에 인사발령이 나오는 것을 볼 수 있는데 이렇게 노동법책에서 다루는 용어와 인사실무적으로 쓰는 용어에는 다소 차이가 난다. 이는 전출, 전적이 법에 명확히 규정되어 있는 용어가 아니고, 실무현장에서 법률적 다툼이 벌어진 사안을 해결하기 위해 노동법적으로 재규정한 용어라 현실과 다소 차이가 나는 것은 어쩔 수 없는 것 같다. 이하에서는 일반 노동법책 개념대로 소속이 바뀌는 것은 ‘전적’, 소속이 바뀌지 않는 것은 ‘전출’이라 보고 설명을 하도록 하겠다. ‘전출’은 원래의 회사와 계약관계를 유지하며 다른 회사로 장소를 옮겨 일을 하는 측면에서 전근이랑 유사한 측면이 있지만 업무지휘를 다른 회사로부터 받는다는 것이 틀리다. 전출이 일어나는 원인은 여러 가지이나 같은 계열 회사끼리 공동의 프로젝트 추진이나 사업을 이관할 경우 발생할 수 있으며전산 프로그램 개발 및 유지를 주로 하는 회사가 계열사의 전산 수요를 충족하기 위해 인력을 여러 회사로 파견을 보내 각 계열사 지휘를 받게 하는 경우 등도 전출의 예라 할 수 있겠다. 전출 시 급여는 보통 원소속사가 근로자에게 지급하며 계열사나 인력을 지원받은 회사는 근로자 급여를 ‘용역료’나 ‘업무수수료’ 조로 원소속사에 지불하게 된다. 이렇게 본다면 전출은 근로자의 소속변경이 일어나 향후 시빗거리가 많이 생길 수 있는 전적과 달리 전출 당시의 근무 회사 변경만이 적법 타당하냐 하는 문제만이 있다고 볼 수 있어 간단하다고 볼 수도 있으나 소속관계의 변동이 없이 단지 근무장소의 변동만 있는 전근과 비교 시는 엄격히 살펴볼 필요가 있다. 왜냐하면 전출이 되면 근로자는 당초 지휘를 받기로 한 원소속회사의 지휘를 받는 게 아니라 다른 회사 소속직원의 지휘를 받기 때문이다. 전출과 관련된 법적 이슈를 몇 가지 살펴보면, 첫째, 근로자가 근무장소와 업무를 특정하여 원소속회사와 근로계약을 맺었다면 전출 시 근로자의 사전 동의를 받고 전출을 시켜야 하며 만약 그렇지 않을 경우 부당 전출이 될 것이다. 둘째, 원소속회사와 근로계약 시 전출이 될 수도 있음을 명시하고 전출할 경우의 대상 기업과 근로조건에 대해 포괄적으로 동의를 근로자로부터 미리 받는다면 전출은 근로자의 사전 동의에 의한 합법 전출이 될 것이다. 또 따로 별도의 명시적이고 포괄적인 동의가 없더라도 평소에, 특히 일부 직종이 타 회사에 전출을 하여 근무하는 것이 관행화된 기업의 경우 평소에 묵시적인 근로자의 동의가 있다고 봐 전출을 시키는 데 큰 어려움은 없다고 할 것이다. 셋째, 이 경우가 많을 것으로 생각되는데 원회사와 근로장소 특정에 대한 계약도 없고 전출될 수 있다는 포괄적 동의도 없는 경우이다. 이 경우도 근로관계의 주요 변동이 일어나므로 사전에 근로자와 협의를 해서 동의를 받아야 한다. 물건은 회사와 회사 간에 빌려 쓰고 나중에 갚을 수도 있고 또 물건이 아닌 채권도 제3채무자의 채권을 가진 채무자가 채권자와 채권양도계약을 하고 이를 제3 채무자에게 통지만 하면 양도가 금지된 채권이 아니고서는 양도가 자유롭지만, 인격권이 결부된 근로자의 노동력을 일방 계약 당사자가 근로자의 동의 없이 마음대로 다른 회사가 사용할 수 있도록 하는 행위는 금지되어야 마땅하기 때문이다. 참고로 전출회사와 원소속회사는 보통 근로자 파견 이전에 근로자를 전출을 보내 일을 시키겠다는 업무협약서 같은 것을 맺는데 이렇게 직원을 전출을 보내 일을 시키는 것과 파견사업법에 의한 파견과 어떻게 구분되는지 의문이 생길 수도 있다. 파견법에 의한 파견사원은 파견회사가 이익을 얻을 목적으로 파견을 하는 것이지만 전출에 의한 근로자 파견은 이익을 얻을 목적이 아니라 기업 간의 업무 협조나 인재 활용 등을 위한 목적이라는 점에서 구별이 되며 고용노동부 행정해석도 이런 전출이 적법하다고 보고 있다.(파견법상 적법하다는 뜻이며 전출 시 근로자의 동의는 필요함). 만약 근로자를 전출을 보내는데 그 대가로 원소속사가 전출회사로부터 근로자급여부담분을 초과하는 금액을 전출료 조로 받고 이를 회사의 수익 내지는 매출로 잡으면 이는 전출 형식을 빌려 근로자 파견업을 행하는 것으로서 법적인 제재를 받을 것이다. 여기서 최근에 주의해야 할 판례가 서울고등법원에서 2019년에 나왔는데, 본사에서 일하던 직원을 인력지원, 기술지원 목적으로 전출을 보내는 것은 ‘사외파견’으로 불법파견이라 보지 않지만, 본사가 처음부터 사람을 채용하는 데 관여까지 해서 채용한 후에, 해당 인력을 단지 편의상 자회사 소속으로 해놓고 본사에서 사용한다면 이는 불법파견이라는 판결이 나왔으니 주의하기 바란다. 다음으로 근로자와 전출회사와의 관계가 문제 되는데 전출에 대해 비교적 자세히 설명해 놓은 책에서는 해고나 정년 같은 기본적인 처우사항은 원소속사 규정을 적용받고, 근로시간, 휴일, 휴가 등 근무와 직접적으로 관련된 업무규율은 전출회사규정에 따르며, 징계권한은 전출회사나 원소속사가 전부 가지고 있되, 급여지급의무는 원칙적으로 원소속사가 지고 있으나 만약 원소속사로부터 급여를 못 받았을 경우 전출회사에 그 지급을 청구할 수 있다고 다소 복잡하게 설명하고 있다. 또 근로자는 근로자의 원소속사와 전출회사 간에 ‘이중의 근로계약’을 맺고 있다고 설명하고 있다.그런데 어떤 인사처우사항은 원소속회사 통제를 받고 어떤 처우사항은 전출회사 통제를 받는다고 규정된 것은 노동법, 민법 어디에도 없다.그리고 민법상 제3자를 위한 계약의 법리를 유추 적용하기도 적당치 않다. 또 ‘이중의 계약’을 맺고 있다고 설명을 하나일반적으로 근로자는 전출 명령 하나로 전출회사에 몸만 옮겨와 일을 하고 전출회사와 그 어떤 근로계약서도 작성하지 않는다.전출을 가라고 원소속사가 명령을 내려 아무 말 없이 가서 일을 하는 것을 근로자가 전출에 대해 묵시의 동의를 했다고 추정을 할 수 있지만, 그렇다고 해서 여기서 바로 근로자가 전출사와 이중의 근로계약을 맺었다고 유추하는 것은 무리라 하지 않을 수 없다. 통상 중요한 처우조건인 해고나 정년은 원소속사 규정을 적용받는 것이 조리상 당연하고 일하는 곳인 전출회사의 직장 질서를 깨서는 안 되기 때문에 전출회사의 취업규칙이나 징계 관련 조항을 적용받는 것이 조리상 타당하다는 정도이다. 이렇게 보면 전출 근로자는 약간 관리의 사각지대에 놓여 있다고 할 수 있다. 예를 들어 근로자가 전출사에서 다른 근로자를 폭행하거나 전출사 간부에게 하극상을 일으키는 등 기업질서를 심하게 훼손하여 원소속사, 전출회사의 어느 취업규칙에 의하더라도 징계사유가 될 경우에도 막상 징계하려고 할 때 원소속사, 전출회사 중 누가 징계의 주체가 될지는 다소 애매해진다. 원소속사가 징계의 주체로 될 경우, 원소속사의 기업질서를 훼손한 것이 아닌 전출회사의 기업질서를 훼손한 것에 대해 과연 자기 회사 취업규칙상의 기업질서 위반행위로 징계를 할 수 있느냐 하는 문제가 대두될 것이다. 이럴 경우 기업질서 위반이 아닌 대외 신인도 하락 등의 다른 징계사유가 필요할 것이다. 또 전출사가 다른 회사 직원에 대해 징계위원회를 소집할 수 있느냐 하는 문제는 비록 노동법리적으로 징계권한이 전출사에도 있다고 해도 현실 여건상 다소 어렵지 않나 생각이 들며, 결국 인사실무적으로는 원소속사에 징계를 요청하거나 인력을 교체해 달라고 요구하는 방법으로 처리될 것이다. 우리나라 국적 소유자가 미국에서 살고 있다면(가령 영주권 소유자 등) 형법부터 민법, 세법 적용이 다소 애매해지는 것과 비슷해진다고 보면 될 것이다. 어떤 것은 한국법이 적용되고 어떤 경우는 미국법만 적용이 되고 어떤 것은 양국법이 동시에 적용이 될 것이다. 권능오 22-05-13 조회수 4088 댓글 0
노동3권 - 부당노동행위제도에 대해서

헌법에서 보장한 인권 중에 노동3권은 매우 특별하다. 다른 인권들은 모두 전체 국민을 위해 전체 국민이 지켜야 하는 것인데 비해 노동3권은 특정 국민인 노동자를 위해 특정 국민인 사용자가 지키도록 한 것이기 때문이다. 그런데 사용자가 그 정당한 행사를 방해하거나 이를 침해할 경우에는 그 실효성이 떨어지고 헌법 질서가 왜곡될 것이다. 그래서 노조법에서는 ‘부당노동행위’라는 이름으로 사용자의 노동3권 침해 행위를 금지하고 그 금지의 위반에 대해서는 노동위원회를 통한 특별한 구제절차와 형사처벌을 정하고 있다. 부당노동행위의 주체는 사용자다. 미국의 경우에는 사용자와 노동자 모두를 부당노동행위의 주체로 하고 있다. 미국은 노동3권이 헌법으로 보장되고 있지 않기 때문에 공정경쟁의 차원에서 노사 모두에게 부당노동행위를 금지하고 있는 것이다. 우리나라에서 노동3권은 인권이다. 헌법에서 노동3권을 보장하고 있기 때문에 미국과 단순 비교하는 것은 곤란하다. 부당노동행위의 객체는 노동자와 노동조합이다. 노조법상 노동조합이 아닌 노동단체도 부당노동행위 규정의 적용을 받을 수 있는지가 문제된다. 명문의 규정으로 노조법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 부당노동행위 구제신청을 할 수 없다고 한 이상(노조법 제7조 제1항) 그 외의 노동단체에게는 부당노동행위 구제제도가 적용되지 않는다. 그러나 구제제도가 아닌 부당노동행위 금지 및 처벌제도는 법외노조 및 그 조합원에 대해서도 적용되어야 한다. 부당노동행위 금지 규정의 위반에 따른 벌칙은 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금이다(노조법 제90조). 노조법에서 정한 부당노동행위 금지 규정을 순서대로 하나씩 살펴보기로 하자. 첫째, 사용자는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 할 수 없다(노조법 제81조 제1호). 헌법상 단결권을 보호하려는 규정이다. 다른 요건은 말 그대로이고 ‘이유로’에 대해서는 약간 설명이 필요하다. ‘이유로’ 한다는 것은 부당노동행위 의사가 있음을 말한다. 그러나 부당노동행위 의사는 사용자의 내심의 상태이므로 객관적으로 확인하기 어렵다. 따라서 평소 사용자의 반조합적 태도, 시기 또는 대상에 있어서의 밀접성, 다른 사례와의 형평성 등에 비추어 볼 때 부당노동행위 의사가 추정되는 정도이면 족하다고 생각한다. 또한 노동자의 조합활동 등이 없었더라면 사용자의 불이익 처분도 없었을 것이라고 추정되는 경우에는 상당한 인과관계가 있다고 봐서 부당노동행위 의사를 추정할 수 있다. 둘째, 사용자는 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위를 할 수 없다(노조법 제81조 제2호 본문). 이른바 ‘비열계약’을 금지한 것이다. 이 역시 헌법상 단결권을 보호하려는 규정이다. 특히 뒷부분은 단결권의 내용에 어느 노조에 가입할 것인지에 대한 단결선택권이 포함되는 것임을 명문으로 확인하였다는 점에서 의미가 있다. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다(노조법 제81조 제2호 단서). 유니언숍을 제한적으로 허용하고 있는 규정이다. 즉, 원래 유니언숍은 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위로서 노동자 개인의 단결선택권을 제한하므로 금지하여야 마땅하나, 노동자의 3분의 2 이상을 대표하는 경우에 한해 제한적으로 유니언숍 협정을 허용한 것이다. 그러나 이 경우에도 유니언숍 협정을 체결한 노조에서 제명되거나 다른 노조를 택한 것을 이유로 불이익 행위를 할 수 없다. 그 외에 입사 후 또는 탈퇴 후 어떤 노조에도 가입하지 않는 경우에는 불이익 행위를 할 수 있다고 해석된다. 셋째, 사용자는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 할 수 없다(노조법 제81조 제3호). 헌법상 단체교섭권을 보호하려는 규정이다. 명문상의 표현은 없지만 사용자에는 사용자단체도 당연히 포함된다고 보아야 한다. 산별교섭을 전문적으로 담당하기 위해 사용자단체가 설치되어 있는 경우 사용자단체의 교섭 거부 또는 해태를 금지하지 않는다면 실효성이 없기 때문이다. 판례도 같은 입장이다. 넷째, 사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 할 수 없다(노조법 제81조 제4호 본문 전단). 사용자가 노동조합의 조직 또는 운영에 지배하거나 개입하는 행위는 노동조합의 자주성을 침해하므로 당연히 금지되어야 한다. 특히 반조합적 언동과 관련해서 문제되는 경우가 많은데, 사용자에게도 언론의 자유는 보장되지만 우월적 지위에서 보복이나 폭력 등의 위협적인 언사를 동원해 노조활동의 당위를 거론하는 것은 지배․개입에 해당한다. 사용자는 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 할 수 없다(노조법 제81조 제4호 본문 후단). 그러나 노조전임자에 대한 급여지원 및 운영비 원조는 노동조합이 투쟁을 통해 획득한 전리품으로 보아야 한다. 이를 금지하는 것은 노동조합이 단체교섭을 통해 쟁취한 단체협약을 무력하게 만드는 것으로서 단체교섭권을 침해하여 위헌이다. 더욱이 형사처벌까지 규정하고 있어 위헌성이 심각하다(2018.5.31. 헌법불합치 결정 되었음). 노조전임자에 대한 급여지원과 운영비 원조가 노조의 자주성을 해칠 우려가 있다 하더라도 실제로 그렇지 않은 경우까지 금지하는 것은 타당치 않다. 이 규정은 삭제하는 것이 타당하다. 아니면 적어도 ‘단체협약에서 정한 바에 따라’ 지원하는 것은 허용하되, 그런 근거가 없음에도 지원할 경우에만 금지토록 하는 것이 타당하다. 이 경우 Time-Off 제도는 무의미하므로 아예 폐지해야 한다. 다섯째, 사용자는 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 할 수 없다(노조법 제81조 제5호). 이에 대해서는 첫 번째 유형에서 설명한 것과 다를 바 없으므로 생략한다. 한편 노조법에서는 부당노동행위 구제 절차를 마련하여 부당노동행위를 당한 노동자 또는 노동조합이 준사법기관인 노동위원회에서 전문적이고 신속한 구제를 받을 수 있도록 하고 있다. 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 노동자 또는 노동조합은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다(노조법 제82조). 노동위원회는 구제신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 노사 당사자의 심문을 하여야 하고, 심문을 할 때에는 노사 당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있으며, 노사 당사자에 대하여 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다(노조법 제83조). 노동위원회는 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립되지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다. 노사 당사자는 구제명령이 있을 때에는 이에 따라야 한다(노조법 제84조). 노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 노사 당사자는 초심의 경우 10일 이내, 재심의 경우 15일 이내에 각각 재심 또는 행정소송을 제기할 수 있다(노조법 제85조). 노동위원회에서 부당노동행위가 성립한다고 판정하는 경우에는 다양한 형태의 구제명령을 하게 된다. 불이익 취급에 대하여는 원직 복귀 및 그에 상당한 임금을 지급하라는 명령, 단체교섭 거부․해태행위에 대하여는 그 행위를 중지하고 성실하게 교섭하라는 명령, 지배․개입에 대하여는 잘못을 시인하거나 앞으로 그러한 행위를 하지 않겠다는 취지의 사과문 또는 공고문을 게시하라는 명령 등을 하게 된다. 불이익 취급의 경우 노동위원회에서 부당해고 등 구제신청 사건과 함께 다루어진다. 박웅 22-05-06 조회수 2933 댓글 1
대한민국에서 노동운동의 역할

헌법은 최고법이다. 하위법률인 노동법은 헌법을 위반해서는 안 된다. 헌법의 정신은 인권보장이다. 인권의 정신은 인간 존엄과 평등이다. 특히 우리 헌법에는 노동인권이 기본권으로 규정되어 있다. 따라서 노동법의 입법과 적용, 해석에 있어서 노동인권을 침해해서는 안 될 뿐 아니라 인간 존엄과 평등을 더욱 보장하고 강화하는 방향으로 작동되어야 한다. 수 없이 반복하고 강조한 말이다. 그러나 현실은 어떤가? 사용자와의 협상을 통해 노조전임자에 대한 급여지원을 쟁취해도 위법하다고 한다. 인사에 관한 사항은 근로조건과 떼려야 뗄 수 없음에도 사용자의 전권이라며 단체교섭 대상이 아니라고 한다. 노동조합의 쟁의행위에 대해 온갖 제한을 두고 이를 위반하면 처벌한다고 한다. 다른 법도 아닌 노동법에서 말이다. 하기야 인권이 언제 저절로 보장된 적이 있던가? 왕과 귀족의 자의적인 지배에서 벗어나 법의 지배를 쟁취할 때까지, 노예제가 폐지될 때까지, 모든 성인에게 선거권이 인정될 때까지, 노동조합이 법적으로 허용될 때까지 역사는 언제나 민중의 피와 희생을 요구해 왔다. 여성, 흑인 등에 대한 실질적인 차별은 아직도 남아 있으며 이를 해소하기 위한 투쟁이 계속 진행 중이다. 하지만 이건 다른 문제다. 최고법인 헌법에서 보장하고 있는 것인데 노동인권은 왜 계속 위협받고 있는가? 헌법이나 인권 따위는 아랑곳하지 않고 이 사회를 좌지우지하는 막강한 이데올로기가 있기 때문이다. 그것은 바로 경제지상주의다. 기업하기 좋은 나라가 되어야 한다는 슬로건이다. 경제논리는 너무나 막강해서 이에 반기를 들면 매국노 취급당하기 십상이다. 이런 점에서 노동운동은 곧 헌법과 인권을 지키는 운동이 되어야 한다. 헌법은 주권자인 국민의 최종적인 의사가 결집된 국가적 약속의 총체이다. 우리나라 헌법은 국회 의결은 물론 국민들이 직접 투표를 해서 확정한 것이다. 헌법에서는 인권보장을 제1원리로 삼고 있으며 원칙적으로 무제한 보장토록 하고 있다. 따라서 인권보장이 경제 살리기보다 뒷전이어서는 결코 안 될 일이다. 한편 인권은 고정된 개념이 아니라 끊임없이 움직이고 발전하는 개념이다. 지금은 누구라도 노예제도가 인권에 반한다고 생각하지만 옛날에는 그렇지 않았다. 차별적인 선거권도 노동조합 탄압도 당시에는 당연하고 자연스러운 것이었다. 그렇듯 우리가 지금은 아무런 거리낌 없이 지나치거나 어쩔 수 없다고 생각하는 일도 나중에는 인권에 반하는 일이 될 지도 모른다. 이 점에서 노동운동은 인권의 범주를 확장하는 선구적인 운동이 되어야 한다. 인권의 정신은 인간 존엄과 평등이며 노동인권의 정신은 실질적인 인간 존엄과 평등이다. 인간 존엄과 평등을 해치거나 단지 형식적으로만 보장하는 현상들을 발견하고 문제 제기하는 일을 노동운동이 선도적으로 해내야 한다. 기본소득제도가 그 첫걸음이 될 수도 있을 것이다. 박웅 22-05-06 조회수 2838 댓글 1
한국 노동법과 취업희망자(실업자) 소외 문제

직업이 공인노무사라 노동법 책이 신간이 나오면 웬만하면 구입을 해서 가급적 일독을 한다. 여러 다양한 구매계층(노무사수험생, 자영업자, 직장인)을 겨냥한 책들을 읽어보면 다양한 사례와 다양한 관점에서 노동법전의 조문이 살아 움직이는 듯한 느낌이 좋아서이다. 물론 모든 책들이 굳이 값어치를 매기자면 같은 가치의 책들은 아니다. 노무사들이 실무참고용으로 많이 읽는 최영우, 하갑래 책은 중요도를 매기자면 A급이고 근로기준법주해도 그 반열에 들 수 있겠다. 그 중에서 고대 김형배교수님책 '노동법'은 1976년 초판이 나온 이래 무려 45년 간 총 27판(2021년)이 나온 책으로서 김교수님의 노동법을 보는 독특한 시각이 담겨 있을 뿐 아니라 본문 페이지만 1700페이지에 달할 정도로 방대한 분량을 자랑한다. 이 책 앞부분에서 김교수님이 우리나라 노동법이 고용시장에서 가지는 부정적 측면을 기술한 부분이 있어 소개하려 한다, 광의의 노동법에는 물론 고용정책에 관한 법률도 포함되나 노동 관련 종사자들, 즉 우리 같은 노무사나 노동학자들, 노동운동권 사람들은 근로기준법과 노동조합법을 중심으로 회사내 취업 근로자의 권익을 위해 일을 하지 사실 회사에 들어와보지도 못한 청년실업자들에 대해서는 관심이 별로 없는 것이 사실이다. 기업이 수용할 수 있는 노동 총량에는 일정한 한계가 있을 수 밖에 없고, 이미 취업한 근로자가 지금의 노동법과 '해고는 살인이다'라는 구호 속에서 보호되는 한 외부 실업 문제가 해소되지 않으리라는 것은 계량적으로 너무나 당연하다 하겠다. 이하는 김형배교수 책 앞부분에서 현재 한국노동법의 문제점, 즉 취업근로자 과보호 문제를 지적한 글 중에서 일부를 발췌한 내용이다. 이 글에 동의하지 않는 독자들도 한번 쯤 읽어볼 만한 글이 아닌가 생각된다. - 다 음 - (P18)근로계약관계에 있는 근로자들에게는 각종 노동관계법이 적용되고 있으나,근로계약관계에 있지 않은 근로희망자등에게는 국가에 의한 적절한 보호가 마련되어 있지 않다는 것이다. 실업중인 근로희망자도 국민경제적 관점에서 보면 국가의 보호대상이 되는 노동인력임에 틀림없다.(중략) 근로자와 취업희망자에 대한 차별은 단순히 직장을 가진 자와 갖지 못한 자에 대한 국가적 보호 유무만에 그치는 것이 아니다. 예컨대 취업한 근로자들은 휴업수당, 유급휴가 등 노무의 제공없이 임금을 받는다. 뿐만 아니라 일단 근로계약이 체결되어 근로관계가 성립되면 사용자는 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없다. 이와 같은 노동법의 보호규정들은 기업에 대해 무거운 부담을 지우는 것이 될 뿐 아니라 취업희망자 입장에서 볼 때는 취업근로자들에게 일종의 특혜를 주는 것이라 판단할 수 있다. (중략) 노동법의 이런 근로자 보호규정들은 노동시장에서 적정하고 공정한 대가를 지급하고 노동력을 거래할 수 있는 가능성에 대해 걸림돌이 되는 것이 틀림없다. (중략) 취업근로자들은 노동조합을 통한 사용자와의 교섭을 통하여 그들 자신이 취업을 유지할 수 있는 상한선에 이르기까지 임금인상의 압력을 가함으로써 사용자에게 외부의 취업희망자를 고용할 여유를 주지 않는 것이 현실이다. 청년실업의 문제는 이런 점에서 반성해볼 필요가 있다. 그러나 현실적으로 사용자가 고용을 확대할 수 있도록 노동조합이 임금인상의 폭을 줄이거나 양보하는 일은 기대할 수 없다. (중략) 이런 상황이 발생한 것은 기존의 노동법 체계가 취업근로자의 일방적 보호가 취업희망자 및 기업주에 어떤 불이익을 주는지를 거시적관점에서 제대로 검토하지 못했기 때문이다. 권능오 22-05-04 조회수 3581 댓글 2
볼빨간노무사,노동학 포럼 모임에 처음 등장하다!

익산노동청 출장사진 4.28은 제게 큰 의미가 있는 날이었습니다!악덕 임금체불 사업주와 2시간 씨름 끝에 합의를 하고 논현동으로 이동해서 노동학포럼에 참가하기로 한 날이거든요^^ 저는 근로자측 대리인었는데요. 퇴사한지 5개월이 지났는데도 퇴직금도 주지 않고 있었고, 연장수당 미지급분도 더러 있었습니다.ㅠㅠ 저랑 사업주가 25살 차이가 나기도 하고 제가 워낙 동안(?)이어서 그런지 초면에도 반말하시고 강경하게 퇴직금 지금을 촉구하니 욕설을 계속 하시더라구요,.... 저도 흥분하기도 했지만 근로자분이 일단 퇴직금을 빠른 시일 내에 수령하도록 돕는 게 제 임무이기 때문에 감정을 추스르고 합의를 했습니다.. . 퇴직금과 연장수당이 대략 1800만원 정도 되더라구요. 사업주는 올 해 신설된 제도인 대지급금 제도로 700만원 변제하고, 나머지 차액은 4개월에 걸쳐서 근로자에게 지급하기로 하셨습니다. 이를 위해 체불 금품 확인서까지 수령했습니다. 이렇게 힘들었던 합의를 하고 익산역에서 srt를 타고 수서역으로 향했습니다 서울로 이동하는 볼빨간 노무사 모습 이 사진은 안올리려고 했는데.... 워낙 <사실주의>를 지향하는 저이다보니^^ㅎ ㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋ 29기 동기노무사 중에 제일 친한 언니랑 동행하기로 했습니다 ^ ^ 특별히 오늘은 이황구 노무사회 회장님도 참석하신다고 하셔서 까마득한 후배이지만 좋은 말씀 듣고 싶어서 달려갔습니다~ 저는 또 MZ세대다 보니 인스타를 자주하는데요, 요즘 유행하는 브이라고 해서 저희 선배님들께 알려드렸습니다 : ) 선배님들께 요즘 노동이슈, 가장 핫한 정책, 사업장 관리 방법 등에 대해 진솔한 이야기를 들을 수 있어서 너무나 뜻깊은 자리였습니다^^ 까마득한 후배인데 요즘쁘이까지 따라해주시고!! 오픈마인드 우리 선배님들 ㅎㅎㅎㅎ 여러모로 다사다난했던 하루였지만 좋은 선배님들, 이황구 회장님, 권능오대표님, 이윤형 대표님, 김희영소장님 그리고 노동학포럼 대표님까지 대면으로 뵙게되어 너무나 의미있는 날이었습니다 : ) 앞으로 저 윤보름노무사도 <노동학포럼>에서 활발히 활동할 예정입니다^^. 아직 새내기 공인노무사이지만 MZ세대 공인노무사로서 무럭무럭 성장해가는 모습 보여드릴게요 꾸벅 : ) 그럼 앞으로 노동학 포럼에서 자주 뵈요~ 윤보름 22-05-04 조회수 1590 댓글 7
어린이 날(5.5,목)과 5.6(금)은 어떻게 휴일대체할 수 있을까?

1. 서설 사업장에서 업무상 필요 또는 근로자들의 요청사항에 따라 어린이 날(5월 5일, 목요일)과 다음 날(5월 6일,금요일)을 대체하고 연속으로 금요일~일요일(3일)의 휴일을 사용하고 할 경우 근로기준법에서 규정하고 있는 휴일대체방법에 대하여 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 법규 1) 근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 *대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. 2) *근로기준법 시행령 제30조(휴일)① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. <개정 2018. 6. 29.>② 법 제55조제2항 본문에서“대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호<일요일>는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다. 3) 관공서 공휴일에 관한 규정 제2조 (공휴일)관공서의 공휴일은 다음과 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다. 1. 일요일2. 국경일 중 3·1절, 광복절, 개천절 및 한글날3. 1월 1일4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)5. 삭제 <2005.6.30.>6. 석가탄신일 (음력 4월 8일)7. 5월 5일 (어린이날)8. 6월 6일 (현충일)9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)10. 12월 25일 (기독탄신일)10의2.「공직선거법」제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날 3. 관련 행정해석 : 법제처 21-0547, 2021.11.02 「근로기준법」 제55조제2항 본문 및 같은 법 시행령 제30조제2항에 따르면 사용자는 근로자에게 공휴일 및 대체공휴일을 유급으로 보장해야 하고, 예외적으로 같은 법 제55조제2항 단서에 따라 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 공휴일 및 대체공휴일을 특정한 근로일로 대체하여 보장할 수 있음. 4. 어린이 날(5월 5일, 목)과 5월 6일(금)의 대체 방법 등 1) 공휴일은 근로자대표와 서면합의에 따라 휴일대체 할 수 있음. 근로기준법 제55조제2항 단서규정에 따라 어린이 날은 관공서 공휴일에 관한 규정 제2항 7호에 해당되는 공휴일에 해당되므로 사업장의 근로자대표와 서면합의(휴일대체 합의서)에 따라 어린이 날에 근무를 실시하고 다음 날(소정근로일)에 휴무를 할 수 있습니다. 2) 유급주휴일(일요일 전제로 함) 휴일대체방법과 차이 및 유급주휴일에 대한 휴일대체방법 관공서 공휴일에 대한 휴일대체 시 근로자 대표와 서면합의에 따라 휴일대체하는 방법과는 별개로 근로기준법 제55조제1항에 따라 1주간 소정근로일에 개근한 경우 부여하는 유급주휴일(일요일로 전제)에 근로하고 다른 소정근로일에 휴일대체하는 것은 행정해석(근로개선정책과-875, 2013.01.30.)“휴일대체란 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 대체할 수 있는 제도로서 단체협약, 취업규칙 등에서 정하고 있거나 근로자의 동의를 얻은 경우 실시할 수 있으며, 휴일의 사전대체를 하고자 할 때 사용자는 그러한 사유를 밝히면서 이러한 사실을 적어도 24시간 이전에 근로자에게 통보하는 등 사전에 근로자와의 충분한 의견 수렴 절차를 거치는 것이 바람직함.”라고 보고 있으므로 취업규칙 등에 그 절차를 규정하고 있거나, 없다면 개별 근로자의 동의를 얻어 실시할 수 있습니다. 5. 결어 주중에 공휴일이 있는 경우 간혹 사업장에서는 공휴일에 근로하고 대신 휴일을 다른 소정근로일과 대체하고자 하는 경우 근로기준법 제55조제2항에 따라 근로자대표와 서면합의에 따라 실시해야 효력있는 휴일대체가 되며, 그렇지 않으면 법적효력 없는 휴일대체가 되어 공휴일에 근로한 것에 대한 휴일근로수당(8시간 이내 150%)을 지급하고 다른 소정근로일에 휴일을 부여했다고 하더라도 결국 추가적으로 50%(휴일근로 150%-다른 소정근로일 근로미제공에 따른 100%)의 가산임금을 지급해야 하므로 공휴일에 대한 법적 효력요건을 갖춘 휴일대체를 해야 할 것입니다. 끝.제444호2022. 05. 02.노무법인 두레 ※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다 박규희 22-05-02 조회수 4812 댓글 1
패러다임(paradigm) 측면에서 바라 본 한국 노동운동

우리들이 가끔 쓰는 말 중에 '패러다임(paradigm)'이란 단어가 있다. 네이버 사전에 나온 뜻풀이를 보자면 “어떤 한 시대 사람들의 견해나 사고를 지배하고 있는 이론적 틀이나 개념의 집합체”라고 정의되어 있는데 이 단어는 미국의 과학사학자이자 철학자인 토머스 쿤(Thomas Kuhn)이 그의 저서 《과학혁명의구조 The Structure of Scientific Revolution》(1962)에서 새롭게 제시하여 널리 통용되었는데 쿤은 이 책에서 ‘패러다임’을 한 시대를 지배하는 인식·이론·관습·사고·관념·가치관 등이 결합된 총체적인 틀 또는 개념의 집합체로 정의하였다. 패러다임 개념을 빌리자면 사람들의 말과 행동이 각자 다른 것도 각자의 패러다임이 다른 것이고 어떤 나라의 대외관계도 겉으로 드러나지 않는 그 안의 국가 운영 패러다임이 서로 달라 한편에서는 화해와 협력이 또 한편에서는 국제갈등과 분쟁이 발생되고 있다 하겠다. 그런 관점에서 본다면 21세기 문명사회에서 러시아가 전쟁이라는 수단을 통해 우크라이나를 공격하는 것도 러시아가 생각하는 국제 질서 패러다임에 주변국을 끼워 맞추려는 과정에 벌어진 참극이라 하겠다. 눈을 우리 내부로 돌려 우리나라 노동운동을 들여다보면 그 흐름이 크게 2가지 패러다임으로 나눠져 있음을 알 수 있다. 즉 산별노조와 기업별노조라는 두 가지 패러다임이다. 우리나라 산업별 노조는 주로 민주노총에서 주장하는 조직결합 형태와 운동 방식으로 각 지역이나 회사별로 본부, 지부, 지회 등의 조직체계를 만들어 단일 지도체제를 지향하는 반면,경쟁 노동단체인 한국노총은 민노총처럼 단일 산별노조가 아닌 기업별 노조들이 주로 연맹 형태로 결속이 이뤄져 있다. 어떻게 보면 산별노조와 기업별 노조의 차이는 단순히 노조 결합 형태의 차이라 할 수 있으나,'미국'이 자유민주주의를 밑바탕으로 열린 사회를 지향하는 패러다임의 대표적 나라 이름이고 '러시아'나 '북한'이 교조적이고 전체주의적 패러다임을 대표하는 이름으로 본다면 '산별노조'와 '기업별노조'도 단순히 노조결합형태의 차이에 따른 분류라는 의미를 넘어서서그 안에 노동운동을 바라보는 시각과 심지어 투쟁방식까지 담고 있는 패러다임으로 볼 수 있다. 우선 한국 기업들에 먼저 뿌리를 내린 노조 형태인 기업별 노조는 당연히 기업단위로 노조가 구성된 노조인데 기본적으로 회사가 기업활동을 하여 이익이 발생하면 그 이익을 최대한 근로자(직원)편에 더 가져 오기 위해 회사와 싸운다.즉 회사의 “매출활동 - 투입경비 = 이익발생”이라는 지극히 기본적인 기업활동을 인정을 하면서 “발생된 이익 중에 근로자 몫을 크게!!”라는 패러다임 하에 노조활동을 벌인다. 이 패러다임에서는 기업이 경영활동을 하여 만약 손해가 나면 근로자가 회사에 급여인상과 성과급 배분을 해 달라는 논리가 나올 수 없다. 기본적으로 기업의 자유경쟁을 인정하되 그 결과 산출되는 이익이 있으면 그 것을 근로자 편으로 극대화한다는 생각이 기본 전략이기 때문이다. 하지만 산별노조는 기업의 이익 규모가 얼마인지를 전혀 문제 안 삼는 것은 아니지만, 기본적으로 산별노조 운동의 최초 진원지가 길드조합주의와 마르크스 사상이 풍미했던 유럽 때문인지 노동력을 기업별노조에서 생각하듯 생산비의 하나로 보지 않고 기업의 다른 생산 자원, 즉 토지나 건물같은 생산요소의 하나로 본다. 혹시 경제학을 배웠다면 리카도의 생산요소설을 생각하면 이해가 쉬우리라 생각된다. 생산요소설을 주장하고 노동법에서 항상 나오는 '임금' 결정요인을 경제학적으로 최초로 이론화한 사람이 바로 리카도이다. 아무튼 산별노조는 기업이 창출한 이익, 즉 사후적인 '매출 – 비용'에는 관심이 없고, 그 보다 시간적으로 앞서 기업이 생산활동을 시작 할 때 필수적으로 투입하는 건물, 토지 등 의 생산요소에 관심을 가지며, 근로자는 그러한 생산요소 증의 하나인 노동자본을 투하하기 때문에 당연히 그에 상응하는 몫을 챙겨야 한다고 강조한다. 마치 사업 시작 전, 채권자에게서 빌린 돈은 빌린 사람의 사업이 망하든 말든 채권으로서 소멸되지 않고 계속 남아있는 것처럼 말이다. 그리고 받아야 할 임금은 근로계약이나 호봉표에 ‘미리 찍힌’ 명세상의 숫자가 아니라, 노동자본을 투하하여 창출된 산출물이 가지는 잉여가치에 따라 결정된다고 생각한다.따라서 투입노동력에 상응하는 임금은 근로자가 기업으로부터 당연히 받아야 할 근로자 몫이고 그렇지 않고 회사가 손익이 창출되었을 때만, 근로자에게 우는 아이에게 떡 주듯 이익의 일정부분만을 임금으로 주는 것은 일종의 착취이며, 더더구나 현실적으로 회사는 근로자 몫을 전부 주지 않으려는 존재이므로 이를 확보하는 방법으로 '투쟁'을 강조한다. 당연히 이러한 산별노조 관점에서는 기업별노조의 노조의 투쟁 방향은 자기의 몫을 제대로 주장도 못하면서, 나중에 받아내는 노동자 몫도 결국에는 기업의 은혜적 조치에 의존하는 나약한 방식임은 물론 노동자연대라는 대의와는 정 반대의, 자기 몫만 챙기겠다는 이기주의적 발상의 산물이라 여기고 있다. 이런 산별노조의 운동 패러다임은 시위 현장에서 자주 들리는 노동운동권 노래에 그런 내용이 다 들어가 있다."빼앗긴 우리 피땀을 투쟁으로 되찾으세" (철의 노동자) "너희는 조금씩 갉아먹지만 우리는 한꺼번에 되 찾으리라" (단결투쟁가) 이런 점들을 고려하면 우리나라 양대 노동 운동 형태인 기업별 노조와 산별노조, 그리고 그런 조직형태를 뒤바침하는 상급단체의 투쟁형태를, 지극히 표피적인 측면만 보고 '온건방식'이니 '강경방식'이니 이야기하는 것은 이런 패러다임을 모르거나 도외시한 극히 피상적인 설명이거나 아니면 반대로 양대 노동운동 세력이 가지고 있는 정치이념 만을 염두에 둔 포괄적인 인상 비평 수준의 해석이라 생각한다. 우리나라 노동단체들의 투쟁 방향과 방식을 이해하는데에는 그런 표피적이고나 정치이념적 해석보다는 차라리 위에서 이야기한 기업 이윤을 바라보는 접근방법의 차이에서 이해하는 것이 상황을 파악하는데 있어서 더 도움이 되리라 생각한다. 한마디로 기업별노조는 회사 이익을 회사 경영활동의 귀납적 측면에서 바라보고 있으며 산업별노조는 경영활동의 스타트 단계에서부터 연역적으로 바라 본다 하겠다. 권능오 22-04-30 조회수 2889 댓글 9
환경공학 전공 노무사의 ESG경영이야기 - ESG경영 어떻게 준비해야할까(2)?

안녕하세요. J&L인사노무컨설팅 대표 이승규 노무사/환경기사입니다. 저번 시간에 이어 중소기업은 어떻게 ESG경영을 구현해야 할지 알아보겠습니다. 둘째, 법으로 규정된 위원회, 시스템, 조직, 규정 등은 필히 준비해야 합니다. 단, 벌칙규정으로 규율되는 법정 조직, 규정, 교육부터 먼저 챙겨야 합니다. ESG경영에 관련된 시스템이나 조직, 규정, 교육 등은 매우 많습니다. 환경조직, 환경경영시스템인증, 근로계약서, 취업규칙, 노사협의회, 산업안전보건위원회, 안전관리전담조직, 윤리경영헌장, 법정/역량 교육 등등이 바로 그것입니다. 그러나 일의 순서를 굳이 정하자면 법에서 규정되어 있는 조직, 시스템, 규정, 교육(이하 ‘법정 조직 등)으로 함)부터 준비해야 합니다. 법정 조직 등은 노사협의회, 산업안전보건위원회, 안전관리자, 보건관리자, 근로계약서, 취업규칙, 성희롱예방교육, 산업안전보건교육 등이 바로 법에서 규정한 조직이나 문서, 교육입니다. 만약 평가를 받는 업체에 아직 위의 법정 조직 등이 준비되지 않았다면 어떻게 될까? 당연히 ESG평가시 평가항목에 이행적용되지 않아 해당 분야는 낮은 점수를 받을 것입니다. 그런데, 법정 조직 등이 없어서 ESG평가점수가 낮게 나오는 것은 물론이요 실정법 위반으로 자칫하면 과태료 내지 사법처리까지 당할 수 있기 때문입니다. 여기서 주의할 점은, 단순히 준비만 한다고 끝나는 것이 아닙니다. 법률에서 요구하는대로 정확히 준비하여야 합니다. 만약, 근로계약서는 있는데 근로계약서에 법정항목인 소정근로시간이나 휴일 규정이 없다면 어떻게 될까? 소정근로시간은 있는데 법정근로시간을 초과하여 근로시간을 정하면 어떻게 될까? 취업규칙이 현행 개정된 근로기준법상 근로조건을 반영하지 않고 개정 없이 또는 변경신고 없이 방치되고 있다면 어떻게 될까? 취업규칙은 정비되어 있으나 노동관서에 신고되지 않으면 어떻게 될까? 이 역시 법 위반으로 과태료나 사법처리될 확률이 큽니다. 왜냐하면 Social Issue에 관련된 노동관계법률은 대개 강행법규로 정해져서 위반시 각종 사법처리가 될 수 있기 때문입니다. 따라서, 일단 법정 조직이나 규정부터 법에 맞게 정비하고 준비해야 합니다. 교육부분을 예를 들겠습니다. 현행법상 법정교육은 크게 성희롱예방교육, 산업안전보건교육, 개인정보보호교육, 장애인인식교육, 퇴직연금교육 등이 바로 그것입니다. 위의 5개 법정 교육은 모두 법에서 정한 시간과 내용에 따라 정확히 실시되어야 합니다. 특히 성희롱예방교육, 산업안전보건교육은 미실시시 법규 위반은 물론 과태료 등 벌칙조항이 적용되기 때문에 1순위로 실행하여야 합니다. 물론 나머지 법정교육도 이행되어야 하는 것은 당연지사입니다. 셋째, 그 밖에 법률에서 규정되는 않은 위원회, 시스템, 조직, 규정, 인증 등은 실행하기 쉬운 것부터 준비해야 합니다. 여기에 해당하는 관련 내용은 환경조직, 환경경영방침, 환경전략, 환경교육, 환경경영시스템인증(ISO14001), 환경관련 특허권, 환경인증(환경마크, 녹색경영 등), 윤리헌장, 내부고발 신고체계, 내부감사, 안전보건경영시스템(ISO45001/KOSHA18001), 품질경영시스템(ISO9001), KS/KC인증, 직무역량향상교육 등입니다. 해당 지표도 사실상 ESG를 평가하는 평가지표에 포함될 수 있습니다. 해당 위원회, 시스템, 조직, 규정, 인증 등이 없다고 법적 제재를 받지는 않으나 해당 파트에 ESG평가점수가 낮게 나오는 것은 당연할 것입니다. 그렇다면, 무리하지 말고 준비하가 쉬운 것부터 진행해야 합니다. 환경조직, 윤리헌장, 환경전략, 내부고발 신고체계 등을 구축, 수립하는 것은 크게 어려운 일이 아닐 것입니다. 그러나 환경경영시스템인증, 친환경 기술개발, 환경특허 등록, 안전보건경영시스템, 품질경영시스템, KS/KC인증 등을 구축, 획득하는데는 시간도 많이 걸리도 비용도 꽤 나갈 수 밖에 없습니다. 중소기업은 현실적으로 ESG평가시 환경이나 사회이슈에서 준비가 덜 될 수 밖에 없습니다. 그렇다면 굳이 100점 만점에 100점을 받을 필요가 있을까? 저는 그렇지 않다고 본다. ESG평가를 받은 대기업도 그 보다 낮은 점수를 받았을텐데 1차, 2차 협력업체에 자신들이 받은 점수보다 더 높은 점수를 요구하지는 않을 것입니다. 결국 ESG경영도 기업의 역량이 받춰주는 한도 내에서 구현해야 합니다. 이상 중소기업은 어떻게 ESG경영을 구현해야 할지 알아보았습니다. 감사합니다. 이승규 22-04-29 조회수 3528 댓글 4
환경공학 전공 노무사의 ESG경영이야기 - ESG경영 어떻게 준비해야할까?

안녕하세요. J&L인사노무컨설팅 대표 이승규 노무사/환경기사입니다. 이제 ESG경영은 단순히 기업의 소모적인 ‘비용’이 아니라 공급망 관리 및 유지를 위한 ‘투자’로 바뀌고 있습니다. 대기업은 대기업대로, 중소기업은 중소기업대로 ESG경영을 구현해야 할 절박한 상황에 처해 있으며, 이제는 ESG경영이 기업의 선택사항이 아니라 필수사항이 되고 말았습니다. 제가 거래처나 자문사로부터 질문을 가장 많이 받는 것은 “ESG경영을 어떻게 하면 잘 할수 있는지?”, 그리고 “ESG평가를 어떻게 하면 잘 받을 수 있는지?”입니다. 사실 ESG경영의 목적을 단지 ‘평가’에 국한시키는 것은 결코 바람직하지 않습니다. 그러나 기업현장에서는 싫든 좋든간에 ESG평가결과에 따라 원청대기업과의 계속 거래여부, 은행권 저리대출 등 기업생존권과 얽혀있어서 ESG평가를 잘 받는 것이 최우선 목표가 되어버렸습니다. 그렇다면 중소기업은 어떻게 ESG경영을 구현해야 할까요? 먼저, 감점요소는 최대한 관리하고 가점요소는 쉬운 것부터 우선 순위를 정하고 진행하여야 합니다. 이에 대한 실천방안은 다음과 같습니다. 첫째, 법규 위반, 정부 제재, 임금체불, 중대재해 발생, 국세/지방세 체납 등은 절대 초래하지 말아야 합니다. ESG경영이 투자자의 리스크 관리, 특히 사법리스크 관리에 대한 요구로 비롯되었다는 점을 보더라도 법규 위반은 최고 1순위로 신경써야 되는 것입니다. 물환경보전법, 대기환경보전법, 악취방지법, 근로기준법, 산업안전보건법 등 ESG경영을 하는데 수많은 법률이 관련되고 규제하고 있습니다. 주지하다시피, ESG경영은 ‘준법경영’이다. ESG경영에 있어서, 법규 위반은 중대한 감점사유입니다. 특히, Social Issue에 해당되는 감점요인인 임금체불, 중대재해 발생 등 노동사건은 발생되지 않아야 합니다. 임금이 체불되고 중대재해가 발생되어 노동청이나 경찰에서 사건 조사하고 검찰로 기소의견으로 송치되면 사법리스크를 피하기 어렵습니다. 이 역시 중대한 감점사유입니다. 그 밖에, 지방자치단체, 공정거래위원회 등으로부터 제재를 받거나 4대보험료, 국세/지방세 체납 등을 하게 되면 모두 기록에 남습니다. 사전에 미리미리 대비하여 제재리스크가 발생되는 것을 막아야 할 것입니다. 이상 중소기업은 어떻게 ESG경영을 구현해야 할지 알아보았습니다. 감사합니다. 이승규 22-04-29 조회수 2862 댓글 0
환경공학 전공 노무사의 ESG경영이야기 - 지속가능 경영과 ESG경영과의 차이점

안녕하세요. J&L인사노무컨설팅 대표 이승규 노무사/환경기사입니다. 이번 시간에는 지속가능 경영과 ESG경영과의 차이점과 지속가능 경영/ESG경영 관련 공인노무사의 역할에 대해서 알아보겠습니다. 지속가능 경영과 ESG경영과는 차이점이 아예 없다고 말씀하시는 분도 계시고, 차이점이 있다고 말씀하사는 분도 계십니다. 사실, 총론으로 들어가면, 지속가능 경영과 ESG경영과는 큰 차이는 없지만 그래도 각론으로 들어가면 일정 부분 차이점이 존재한다고 생각됩니다. 지속가능 경영은 기업의 경제성과, 환경성과, 사회성과 등에 대한 각각의 이슈를 분석하여 과연 해당 기업이 지속가능한 경영이 가능할지 판단하게 하는 점이 주된 목적이라면, ESG경영은 환경적 가치, 사회(노동)적 가치를 추구하고 지배구조를 투명하게 하여 환경, 사회(노동), 지배구조에 관련된 리스크를 관리하는 것이 주된 목적이라 할 수 있습니다. 현재 지속가능 경영 관련 산출물은 지속가능 경영 보고서밖에 없습니다. 지속가능 경영 보고서는 대개 GRI Standards를 적용하여 작성되고 있습니다. 지속가능 경영 보고서는 크게 Overview, 경제성과, 환경성과, 사회성과, Appendix의 순서로 내용이 전개됩니다. 그리고, ESG경영은 다들 잘 아시는 바대로 Environmental Issue(환경이슈), Social Issue(사회이슈), Governance Issue(지배구조이슈)로 나누어져 있습니다. 지속가능 경영 보고서의 환경성과, 사회성과와 ESG경영의 Environmental Issue(환경이슈), Social Issue(사회이슈)는 차이점이 없습니다. 다만 지속가능 경영은 경제성과에 관련된 내용이 보고되는 반면, ESG경영은 경제성과가 빠지고 그 자리에 Governance Issue(지배구조이슈)가 대체됩니다. 즉, 재무적 요소(경제성과)와 비재무적 요소(환경성과, 사회성과)를 모두 분석하는 지속가능 경영과는 달리 ESG경영은 모두 비재무적 요소(Environmental, Social, Governance)로 채워졌다는 점이 큰 차이점입니다. 제 생각에는, 지속가능 경영보고서의 Overview 목차에 지배구조항목과 경제성과 목차의 반부패, 공정저해행위 등이 ESG경영의 Governance Issue(지배구조이슈) 내용으로 채워질 듯 합니다. 지속가능 경영은 재무관리, 환경법규, 환경기술, 노동법규, 일단사회법규 등 경영, 기술, 법률 등 다양한 분야가 적용되는 반면, ESG경영은 경영적 요소는 극히 줄어들고(사실상 없어지고) 환경법규, 환경기술, 노동법규, 일단사회법규, 상법 등 기술 및 법률이 주된 전문분야가 될 듯 합니다. 지속가능 경영보고서의 사회성과(ESG경영의 Social Issue) 부분은 판단해야 할 항목이 무려 18개(사회경제적 컴플라이언스 제외시 17개)나 됩니다. 이에 비하여 현재, 환경성과(ESG경영의 Environmental Issue)는 8개(환경 컴플라이언스 제외시 7개), 경제성과(지속가능 경영)는 7개입니다. 특히, 사회성과(Social Issue) 부분은 고용, 노사관계 등 노동관계법률에 관련된 항목이 18개 중 9개, 나머지 사회이슈가 9개(사회경제적 컴플라이언스 제외시 8개)로 나누어 집니다. 즉, 공인노무사의 전문영역인 노동 이슈만 보더라도 사회 이슈에서 50%, 전체 이슈 중 30% 정도 차지하여, 가장 분량이 많은 단일 이슈임을 알 수 있습니다. 그래서 지속가능 경영이나 ESG경영에 공인노무사의 역할이 중요한 것 입니다. 이상 지속가능 경영과 ESG경영과의 차이점과 지속가능 경영/ESG경영 관련 공인노무사의 역할에 대해서 알아보았습니다. 감사합니다. 이승규 22-04-29 조회수 2506 댓글 0
환경공학 전공 노무사의 ESG경영이야기 - 2050탄소중립

안녕하세요. J&L인사노무컨설팅 대표 이승규 노무사/환경기사입니다. 이전 시간에 온실가스에 대해서 이것저것 알아보았습니다. 그렇다면 이번 시간에는 파리협정, 2050탄소중립, RE100 등 환경/에너지 관련 용어 등이 등장하는데 이러한 용어가 발생하게 된 인과관계에 대해서 알아보겠습니다. 파리협정 또는 파리협약의 정식 명칭은 '파리기후변화협약(Paris Climate Change Accord)' 또는 '21차 유엔기후변화협약 당사국총회 협정'입니다. 미국의 주도로 2015년 12월 12일 파리에서 열린 21차 유엔 기후변화협약 당사국총회(COP21) 본회의에서 195개 당사국이 채택한 협정을 말합니다. 교토의정서가 2020년 만료되기 때문에 교토의정서를 대체하여 2021년 1월부터 파리기후변화협약은 적용됩니다. 주요 내용은 산업화 이전 수준 대비 지구 평균온도가 2℃ 이상 상승하지 않도록 온실가스 배출량을 단계적으로 감축하겠다는 점입니다. 보다 자세하게는 장기목표로 산업화 이전 대비 지구 평균기온 상승을 2℃보다 상당히 낮은 수준으로 유지키로 하고, 1.5℃ 이하로 제한하기 위한 노력을 하기로 했습니다. 산업화 이전이면 대략 1850년부터 1900년 사이의 시대를 의미합니다. 2021년 현재 지구 온도는 산업화 이전 대비 1.1℃가 상승되어 있다고 합니다. 1.5℃ 이하로 유지하려면 0.4℃ 밖에 남지 않았으니 온실가스 배출량을 크게 감소시켜야 되는 상황에 이르렀습니다. 이에 따라 우리나라도 지구 평균기온 상승률을 낮추기 위하여 온실가스 감축 로드맵 등 환경/에너지 정책을 펼칠 수 밖에 없습니다. 이에 발맞춰 나온 정책이 '2050년 탄소중립'입니다. 탄소중립은 개인·회사·단체 등에서 배출한 이산화탄소 등 온실가스의 배출량을 제로(0)로 만들겠다는 것입니다. 즉, 정부는 2030년까지 온실가스 배출량을 2018년 대비 40% 감축하고, 2050년에는 순배출량을 0으로 만들어 향후 지구의 온도가 산업화 이전 대비 지구 평균기온 상승을 2℃ 이하로 유지하겠다는 뜻인거지요. 파리협정의 목표치를 달성하기 위하여 2050 탄소중립이 시행되고 있는 것입니다. 탄소중립을 실현시키려면 일단 온실가스 배출량을 줄이고 온실가스 흡수량을 늘려야겠지요. 그래서 정부가 화력발전을 신재생에너지쪽으로 변환시키고 있습니다. 기업은 친환경 기술개발, 녹색상품 개발 등을 통하여 온실가스를 줄이고 있구요. 일반 시민은 전기차 사용, 플라스틱 사용 자제 등으로 동참하고 있습니다. 2050년 탄소중립을 위하여 현재 신재생에너지(RE) 비율은 4%에서 향후 70%까지 올려 현재의 화력발전을 대체하겠다고 합니다. 진보세력이든 보수세력이든 총론으로 들어가서 온도 상승에 대해서 막아야 한다는 점은 일치하고 있으나, 각론으로 들어가 그 방법은 달리하고 있는 듯 합니다. 이분법적으로 나누기에는 그렇지만 대체적으로 진보세력은 태양광, 풍력 등 신재생에너지를 이용하여 화력발전을 대체하자는 쪽이고, 보수세력은 원전을 이용하여 화력발전을 대체하자는 분위기입니다. 저는 정치는 잘 모릅니다. 그러나 진보/보수를 떠나서 환경공학을 공부한 사람의 관점에서 온실가스를 저감하자는 취지로만 본다면 신재생에너지 발전에 한표를 던질 겁니다. 왜냐하면, 원전은 사실 가동시킬 때도, 원전폐기물을 폐기처분할 때도 온실가스를 발생시키기 때문입니다. 그에 반해 신재생에너지는 온실가스 발생에 제로(0)에 가깝습니다. 물론, 신재생에너지도 문제가 많습니다. 전력량의 변동폭이 너무 들쑥날쑥하다는 겁니다. 아직 신재생에너지로 100% 발전을 충당하기에는 축전기술이 못 미치는 것이 사실입니다. 제가 누차 이야기 하였다시피, 온도 상승에 따른 기후 위기가 진행되는 속도에 비하여 현재 환경/에너지 기술이 못 따라간다는 점이 문제입니다. 국가가 주도적으로 환경/에너지 기술 개발을 위하여 전력을 쏟아야하는 이유이기도 합니다. 마지막으로, 'RE100'은 기업이 사용하는 전력량의 100%를 2050년까지 풍력·태양광 등 재생에너지 전력으로 충당하겠다는 목표의 국제 캠페인입니다. 쉽게 말씀드려 화력발전 등을 통하여 전기를 소비하던 것을 신재생에너지를 통하여 전기를 소비하겠다는 것입니다. 국내 기업 중에서는 SK그룹 계열사 8곳(SK(주) 등)이 2020년에 한국 RE100위원회에 가입했습니다. 이상 파리협정, 2050탄소중립, RE100 등 환경/에너지 관련 용어 등에 대하여 알아보았습니다. 이승규 22-04-29 조회수 3429 댓글 0
환경공학 전공 노무사의 ESG경영이야기 - 온실가스

안녕하세요. J&L인사노무컨설팅 대표 이승규 노무사/환경기사입니다. 2015년 파리협정이 발효된 이후, 파리협정에 참여하는 195개국이 글로벌 온실가스를 본격적으로 규제받고 있습니다. 195개국은 탄소 배출이 많은 국가들이기도 합니다. 파리협정은 지구 온도 상승 폭을 산업화 이전 대비 2℃이하로 2100년까지 유지하고자 온실가스 감축목표를 세웠는데요. 국가별 감축목표 이행현황을 5년 주기로 평가하여 지속적으로 온실가스 감축을 유지하기로 했습니다. 국제적으로 협약 이행하기로 했으니 우리나라도 국제적으로 온실가스 감축에 대해서 국제적으로 점검을 받을 수 밖에 없습니다. 국제협약을 체결했으면 그에 대한 이행을 해야하지요.(개인간의 약속도 중간중간 체크받는데 하물며 국가간에 협약이야 당연하겠지요). 협약 이행이 안 될 경우 페널티도 받습니다. 우리나라는 2009년에 녹색성장위원회를 발족하고. 2010년 1월 13일 저탄소 녹색성장 기본법을 제정하였습니다. 저탄소 녹색성장 기본법에는 2030년 국가 온실가스 배출량을 2017년 대비 24.4% 감축하는 기후변화대응 및 에너지 목표관리, 총량제한 배출권 거래제 등이 명시되어 있습니다. 배출권 거래제(ETS)는 온실가스 배출권의 할당 및 거래에 관한 법률에 명시가 되어 있는데요. 여기서 말하는 배출권 거래제는 기업에게 온실가스 배출권을 할당하고 할당량 범위 내에서 기업의 배출행위를 허용하되, 여분 또는 부족분은 다른 기업과 거래(판매 또는 구매)할 수 있도록 하는 제도를 말합니다. 즉, 온실가스 배출권을 기업끼리 사고 팔수 있도록 허용하는 것이지요. 탄소세는 정부가 기업의 탄소배출 활동에 대해서 일정한 비용을 부과하는 세금이며, 탄소국경세는 탄소세에 대한 수입/수출 국경세를 의미합니다. 기업은 직접적으로 때로는 간접적으로 온실가스를 배출하고 있습니다. 기업이 온실가스를 배출하는 유형에 대해서 크게 3가지로 구분할 수 있는데요. Scope 1부터 Scope 3까지 온실가스 배출유형이 있습니다. 직접 배출되는 유형을 Scope 1이라고 합니다. 즉, 온실가스를 직접 배출하는 유형을 의미합니다. 기업이 생산과정에서 직접 온실가스를 배출한다면 이 배출된 온실가스는 Scope 1에 해당됩니다. 굴뚝산업은 직접 배출량이 많습니다. 주로, 생산라인의 보일러, 운송수단, 소각로 등에서 온실가스가 발생되지요. 그런데 말입니다. 실무에서는 Scope 1에 해당되는 온실가스 배출량은 알기가 매우 어렵습니다. 사실상 공장굴뚝에 농도측정기가 설치되지 않는다면 온실가스 농도, 배출량을 알 도리가 없습니다. 간접 배출되는 유형을 Scope 2이라고 합니다. 기업이 직접 온실가스를 배출시키지 않지만, 공장의 설비를 가동시키려면 전기가 필요하죠. 기업이 필요한 전기는 화력발전 등을 통하여 구매합니다. 화력발전이 전기를 생산하기 위하여 온실가스를 배출할 수 밖에 없구요. 결국 기업이 구입하여 소비한 전기 등으로 기인하여 배출된 온실가스가 Scope 2에 해당됩니다. 기타 간접 배출되는 유형을 Scope 3이라고 합니다. Scope 1(직접 배출)과 Scope 2(간접 배출)에 해당되지 않지만 기업활동의 결과로 기업이 소유하거나 통제하지 않은 시설에서 발생한 온실가스가 Scope 3에 해당됩니다. 예를 들어 생산품 등을 거래처에 판매할 때 이동수단 등으로부터 배출되는 온실가스가 Scope 3의 유형에 해당됩니다. 실무에서는 Scope 3에 해당되는 온실가스 배출량은 Scope 1과 마찬가지로 알기가 매우 어렵습니다. 배송차량에 대해서 일일히 농도측정을 할 수 있는 건 아니니까요. 지금까지 탄소 관련 제도 및 온실가스 배출유형에 대해서 알아보았습니다. 감사합니다. 이승규 22-04-29 조회수 4884 댓글 0


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