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제1장 총칙
제1조 (목적)
(1) E-LAW (이하 "회사") 가 운영하는 E-LAW 홈페이지 (www.e-law.kr) 와 패밀리사이트(이하 "홈페이지"라 칭함) 의 서비스 이용조건 및 절차에 관한 사항과 기타 필요한 사항을 규정함을 목적으로 합니다.
(2) 회원이 회사가 제공하는 포인트 서비스를 이용함에 있어 회원 및 회사의 제반 권리/의무 및 관련 절차 등을 규정함을 목적으로 합니다.
제2조 (약관개정)
(1) 본 약관은 수시로 개정될 수 있으며 약관을 개정하고자 할 경우 회사는 개정된 약관을 적용하고자 하는 날(이하 "효력 발생 일"이라고 합니다)로부터 30일 이전에 약관이 개정된다는 사실과 개정된 내용 등을 아래에 규정된 방법 중 1가지 이상의 방법으로 회원에게 고지하여 드립니다.
  • ⅰ) E-mail통보
  • ⅱ) 서면통보
  • ⅲ) 홈페이지(www.e-law.kr) 내 게시
(2) 회사가 E-mail통보 또는 서면통보의 방법으로 본 약관이 개정된 사실 및 개정된 내용을 회원에게 고지하는 경우에는 회원이 회사에 기 제공한 E-mail Address나 주소지 중 가장 최근에 제공된 E-mail Address나 주소지로 통보합니다.
따라서 회원이 변경된 E-mail이나 주소지를 회사에 고지하지 않는 경우에는 회사가 개정한 약관에 동의하는 것으로 간주 되고, 개정된 약관에 대하여 다툴 수 없습니다.
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(4) 본 약관의 개정과 관련하여 이의가 있는 회원은 회원탈퇴를 할 수 있습니다. 단, 이의가 있음에도 불구하고 본 조 제(1)항 내지 제(2)항에 정해진 바에 따른 회사의 고지가 있은 후 30일 이내에 회원탈퇴를 하지 않은 회원은 개정 약관에 동의한 것 으로 봅니다.
(5) 본 조의 통지방법 및 통지의 효력은 본 약관의 각 조항에서 규정하는 개별적인 또는 전체적인 통지의 경우에 이를 준용합니다.
제3조 (약관 외 준칙)
(1) 이 약관에 명시되지 않은 사항이 관계법령에 규정되어 있을 경우에는 그 규정에 따릅니다.
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제2장 회원 가입과 서비스 이용
제1조 (이용계약의 성립)
(1) 이용계약은 이용자의 이용신청에 대한 회사의 이용 응낙과 이용자의 약관 내용에 대한 동의로 성립됩니다.
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  • ① 이용자 ID
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  • ③ 기타 회사가 필요하다고 인정하는 사항
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  • ② 이용계약신청서의 내용을 허위로 기재하였거나 허위서류를 첨부하여 신청하였을 때
  • ③ 사회의 안녕질서 또는 미풍양속을 저해할 목적으로 신청하였을 때
제2조 (서비스 이용)
(1) 서비스 이용은 회사의 업무상 또는 기술상 특별한 지장이 없는 한 연중무휴, 1일 24시간을 원칙으로 합니다.
(2) 제1항의 이용시간은 정기점검 등의 필요로 인하여 회사가 정한 날 또는 시간은 그러하지 아니합니다.
(3) 회원에 가입한 후라도 일부 서비스 이용시 이용자의 연령에 따른 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
(4) 이용자번호 및 비밀번호의관리 및 이용은 이용자의 책임으로 합니다.
(5) 회사는 이용자ID에 의하여 제반 이용자 관리업무를 수행하므로 이용자가 이용자ID를 변경하고자 하는 경우 변경할 명백한 사유가 없는 한 그 변경을 제한합니다.
(6) 이용자에게 통보된 이용자ID 및 비밀번호에 의하여 발생되는 사용상의 과실 또는 제3자에 의한 부정사용 등에 대한 모든 책임은 이용자에게 있습니다. 다만, 회사의 고의 또는 중과실이 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
제3장 책 임
제1조 (회사의 의무)
(1) 회사는 특별한 사정이 없는 한 이용자가 신청한 서비스 제공 개시일에 서비스를 이용할 수 있도록 합니다.
(2) 회사는 이 약관에서 정한 바에 따라 계속적, 안정적으로 서비스를 제공할 의무가 있습니다.
(3) 회사는 이용자의 개인신상정보를 본인의 승낙없이 타인에게 누설, 배포하여서는 아니 됩니다. 다만, 전기통신관련법령 등 관계법령에 의하여 관계 국가기관 등의 요구가 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
(4) 회사는 이용자로부터 제기되는 의견이나 불만이 정당하다고 인정할 경우에는 즉시 처리하여야 합니다. 다만, 즉시 처리가 곤란한 경우에는 이용자에게 그 사유와 처리 일정을 통보하여야 합니다.
제2조 (이용자의 의무)
(1) 이용자ID와 비밀번호에 관한 모든 관리의 책임은 이용자에게 있습니다.
(2) 자신의 이용자ID가 부정하게 사용된 경우, 이용자는 반드시 회사에 그 사실을 통보해야 합니다.
(3) 이용자는 이 약관 및 관계법령에서 규정한 사항을 준수하여야 합니다.
제4장 서비스 이용제한
제1조 (서비스 이용제한)
이용자는 서비스의 이용에 있어서 다음 각 호에 해당하지 않도록 하여야 하며, 이에 해당하는 경우 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
  • ① 공공질서 또는 미풍양속에 반하는 경우
  • ② 범죄적 행위에 관련되는 경우
  • ③ 타인의 명예를 손상시키거나 불이익을 주는 경우
  • ④ 서비스에 위해를 가하는 등 서비스의 건전한 이용을 저해하는 경우
  • ⑤ 기타 관계법령에 위배되는 경우
제5장 계약변경 등
제1조 (계약사항의 변경 및 해제)
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제6장 정보의 제공
제1조 (정보의 제공)
(1) 회사는 회원이 홈페이지 서비스 이용 중 필요가 있다고 인정되는 다양한 정보를 전자 우편이나 서신우편 등의 방법으로 회원에게 제공할 수 있습니다.
제7장 컨텐츠 및 서비스구매
제1조 (용어의 정의)
(1) "포인트" 서비스라 함은 회원을 위해 "회사"가 제공하는 서비스로서 그 개요는 본 약관 제7장 2조에 기술된 바와 같습니다.
(2) "회원"(이하 "회원")이란 포인트회원에 가입하여 포인트를 적립 및 사용할 수 있는 권한을 부여 받은 자를 말합니다.
(3) "포인트 제휴사" 및 "포인트 가맹점"(이하 "제휴가맹점")이란 "회사"와 적립가맹점 가입 계약 또는 포인트서비스 제휴계약을 체결하여 포인트서비스를 공동으로 운영하기로 합의한 업체 또는 업소를 말합니다.
(4) "포인트"라 함은 회원이 포인트서비스를 이용하기 위하여 취득하는 것으로서 그 취득 및 사용 등에 관한 구체적인 사항은 본 약관 제7장 제2조에 기술된 바와 같습니다.
(5) "발생포인트"란 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스를 구입할 경우 "회사"가 약정된 바에 따라 부여되는 포인트를 말합니다.
(6) "누적포인트"란 총 포인트라 말하며, 회원이 적법하게 부여 받은 발생포인트와 이미 적립된 가용포인트를 합한 것을 말합니다.
(7) "가용포인트"란 발생포인트가 일정 기간이 지난 후에 전환되는 포인트로써, 본 약관 제7장 제7조의 기준에 부합하여 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스 구입시 사용하는 포인트를 말합니다.
제2조 (포인트서비스 개요)
(1) 회사가 본 약관에 정해진 바에 따라 회원에게 제공하는 포인트서비스는 아래와 같으며 포인트서비스를 이용하고자 하는 고객은 본 약관에 정해진 제반 절차를 거쳐 회원으로 가입하여야 합니다.
  • ⅰ) 적립 서비스 : 회원은 회사의 컨텐츠 및 서비스 구입을 통하여 회사가 약정한 적립율 만큼의 포인트를 적립 받을 수 있습니다.
  • ⅱ) 결제 서비스 : 회원은 적립된 가용포인트를 사용하여 회사와 특별히 계약한 가맹점 및 회사의 상품 및 서비스를 구입 할 수 있습니다.
  • ⅲ) 기타 서비스 : 회사는 상기 각 호의 서비스 이외에도 추가적인 서비스를 개발하여 회원에게 제공할 수 있습니다.
(2) 회사는 포인트 서비스의 원활한 제공을 위하여 포인트 서비스 홈페이지(www.daweb.kr)를 운영하고 있으며, 회원은 포인트 서비스 홈페이지에서 제공하는 각종 서비스를 이용할 수 있습니다. 단, 회사 홈페이지를 이용하고자 하는 회원은 이용자 ID 및 Password 지정 등 회사가 정하는 이용자 등록절차를 거쳐야 합니다.
제3조 (포인트 적립)
(1) E-LAW에서 컨텐츠을 구입하거나 서비스를 이용하고 그에 따른 대금을 결제한 회원은 회사와 약정한 바에 따라 아래와 같은 포인트를 부여 받게 됩니다.
포인트 = 상품/서비스 구입대금 × 회사가 약정한 포인트 적립율
(2) 본 조 제(1)항에 따라 회원의 상품 구입대금 또는 서비스 이용대금을 포인트로 환산할 때 소수점 이하의 포인트는 절사 됩니다.
(3) 본 조 제(1)항에 의한 포인트의 적립 이외에도 회사가 인정하는 경우에는 포인트의 전환 또는 매매 등 기타 방법에 의한 포인트의 적립도 가능합니다. 포인트의 전환 또는 매매의 세부 운영 방침은 회사 홈페이지에서 공지하는 바와 같습니다.
제4조 (포인트 사용)
(1) 가용포인트를 일천 포인트(1,000 Point) 이상 보유한 회원은 회사가 정한 소정의 절차에 따라 누적된 가용포인트를 사용 할 수 있습니다.
(2) 본 조 제(1)항과 관련하여 포인트는 일 포인트(1 Point)당 일원(₩1)으로 환산함을 원칙으로 합니다.
단, 회사는 본 약관 제1장 제2조에 정해진 바에 따른 약관 개정을 통하여 환산비율을 변경할 수 있으며, 이 경우 변경된 환산비율은 장래에 적립되는 포인트에 한하여 적용됩니다.
(3) 회원은 포인트를 타인에게 양도하거나 대여 또는 담보의 목적으로 이용할 수 없습니다.
다만, "회사"가 인정하는 적법한 절차를 따른 경우는 예외로 합니다.
제5조 (포인트 정정, 취소 및 소멸)
(1) 포인트 적립에 오류가 있을 경우 회원은 오류발생 시점부터 90일 이내에 회사에 정정 신청을 하여야 하며, 회사는 회원의 정정 신청일로부터 3개월 이내에 조정할 수 있습니다.
단, 회원은 이를 증명할 수 있는 전표나 자료를 회사에 제시하여야 합니다.
(2) 회사는 회원에게 부여한 포인트를 관리하고 운영하는 역할을 담당합니다. 그러나 회사의 컨텐츠 구매 또는 서비스를 이용한 회원에게 고지된 포인트라 할지라도 회사와 회원간에 정산 과정에서 미결제 금액이 발생할 경우와 가용포인트로 전환 되기 전까지 회원의 요청(거래취소)에 한하여 회원에게 기 부여된 포인트가 취소될 수 있습니다.
(3) 회원이 본 약관 제7장 제3조 제(1)항에서 정하는 포인트서비스를 이용하여 적립한 날로부터 36개월이 경과한 포인트는 자동적으로 소멸됩니다.
제6조 (회원탈퇴 및 자격상실)
(1) 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일 현재 적립된 포인트가 존재하지 아니하는 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(2) 회원탈퇴 시 현재 적립된 포인트가 존재하는 경우에는 잔여포인트 해소기간 만료일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정 됩니다. (잔여포인트 만료기일 : 탈퇴신청일 당일)
단, 탈퇴를 요청한 회원 또는 자격을 상실한 회원이 포인트에 대한 소유권을 포기한다는 의사표시를 한 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(3) 사망으로 인한 자격상실의 경우에는 회원 사망일에 자격상실이 되며, 본 권리는 상속의 대상이 되지 않습니다.
제7조 (컨텐츠 및 서비스 구매)
(1) 회원은 아래와 같은 절차에 따라 E-LAW 홈페이지를 통하여 컨텐츠 또는 서비스 및 제휴 서비스를 포인트로 구매할 수 있습니다.
  • ⅰ) 성명, 주소, 전화번호 입력
  • ⅱ) 재화 또는 용역의 선택
  • ⅲ) 결제방법의 선택
  • ⅲ) 기타 "회사"가 별도로 정하는 절차
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스를 구매할 경우 여행약관의 예약금에 해당하는 금액은 포인트로 구매할 수 없습니다.
제8조 (취소 및 환불)
(1) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 전액환불을 할 경우 포인트 구매액은 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 부분환불을 할 경우 포인트 구매액은 기타 결제수단의 환불에 이어 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
제 9조 (포인트 서비스 이용 관련 분쟁해결)
(1) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원이 제기하는 정당한 의견이나 불만사항을 반영하고 그 피해를 보상처리하기 위하여 최선의 노력을 합니다.
(2) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원으로부터 제출되는 불만사항 및 의견을 최대한 신속하게 처리합니다.
다만, 신속한 처리가 곤란한 경우에는 회원에게 그 사유와 처리일정을 조속히 통보해 드립니다.
(3) 회사와 회원간에 발생한 분쟁은 전자거래기본법에 의하여 설치된 전자거래분쟁 조정위원회의 조정에 따를 수 있습니다.
제 10조 (포인트서비스 종료)
(1) 포인트서비스를 종료하고자 할 경우, 회사는 포인트 서비스를 종료하고자 하는 날로부터 3개월 이전에 본 약관 제1장 제2조 제(1)항에 규정된 통지방법을 준용하여 회원에게 알려드립니다.
(2) 전 항의 통지가 있은 날(이하 "통지일") 이후 회원은 회사로부터 포인트 적립혜택을 받지 못하며, 통지일 현재 기 적립된 포인트는 회사가 별도 지정하는 날(이하 "서비스 종료일")까지 본 약관이 정하는 바에 따라 사용하여야 합니다.
포인트 서비스 종료일까지 사용하지 않은 포인트는 자동으로 소멸 됩니다.
제 11조 (준거법 및 합의관할)
(1) 본 약관에서 정하지 않은 사항과 본 약관의 해석에 관하여는 대한민국법 및 상관례에 따릅니다.
(2) 포인트서비스 및 본 약관과 관련한 제반 분쟁 및 소송은 서울중앙지방법원을 제1심 관할법원으로 합니다.
부칙
본 약관은 2016년 3월 1일부터 시행합니다.

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전,삼성전자(주) 인사팀
전,한국생산성본부노동법강사
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박웅

전국은행연합회 전문위원
서울지방노동위원회 국선노무사
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권능오

한국전력, LH공사 근무
중앙일보사 인사팀장
율탑노무사사무소 대표 노무사
노무사회 직장괴롭힘 상담위원

박한울

노동법률사무소 동감 대표
고용노동부 2030자문단원
한국고용노동교육원 강사
(前)YTN 보도국 영상기자

한용현

대한변협 노동법전문 변호사
전. 법무법인 아이앤에스
현. 법률사무소 해내
노동법이론과 실무학회 정회원

이승규

J&L인사노무컨설팅 대표
다율ESG경영컨설팅 대표
중소기업청비즈니스지원단 위원
한국기술거래사회 이사

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  • "청주 출장 간다더니…" 7시간 사라진 대기업 직원 결국 [곽용희의 인사노무노트]
    "출근카드만 찍고 잠수"…선넘은 대기업 '근무시간 뻥튀기'SK하이닉스 직원 5개월간 23번 '수상한 출장'이천-청주 7시간 걸리기도…근무는 '10분'업무용 차 공회전 해놓고 사무실 안 들어가집에 가는 시간도 '출장시간'으로 허위입력해고 되자 "해고 부당하다" 소송 제기1심 "해고는 과하다" 근로자 손 들어줘2심 "유연근무제 근간 훼손…해고 정당" 1심 뒤집어전문가들 "유연근무 관리 어려움 잘 나타낸 사례"회사 자율 출퇴근제를 악용해 상습적으로 출장 이동시간을 부풀리고 근무시간을 허위 보고한 근로자를 해고한 것은 정당하다는 법원 판단이 나왔다. 8일 법조계에 따르면 서울고등법원은 최근 근로자 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제재심판정취소 소송에서 1심을 뒤집고 이같이 판단했다. 이 판결은 지난 2월 대법원 상고기각으로 확정됐다. 사진=게티이미지뱅크​  ◆"이천에서 청주까지 7시간 34분"…선넘은 출장 뻥튀기 2005년 SK하이닉스에 입사한 A씨는 2020년 1~6월 이천캠퍼스에서 청주 캠퍼스로 총 30차례 출장하는 동안 23회에 걸쳐 과도한 이동시간 사용, 무단 이탈을 했다는 의혹이 제기됐다.법인차량의 GPS 기록, 사내 카드키 타각(체크) 시간, 출입 기록 등을 통해 그의 ‘출장 부풀리기’ 실태가 드러났다.먼저 A는 출장을 신청한 다음 개인 용무를 본 뒤 오후 5시가 돼서야 청주에 도착해 12분 정도 일한 사례가 포착됐다. 또 이천에서 청주까지 보통 차로 2시간 이내의 시간이 소요되지만 이천을 떠난 지 7시간 34분이 걸려 청주에 도착한 경우도 있었다. 이날 실제 업무 시간은 10분 정도였다.현장 도착 이후에도 업무용 차 안에서 90분 넘게 공회전시켜놓고 사무실에 들어가지 않은 경우도 있었다. 출장지에서도 점심시간 이후 1시간 40분 동안 사무실에 모습을 비추지 않거나, 심지어 귀가하는 시간도 출장 시간으로 허위 입력한 경우도 적발됐다.A는 이에 대해 "중간에 출장 용무 변경으로 자회사에서 회의하거나, 늦은 점심을 먹었다" "출입 체크가 안되는 사무실에서 담당자들과 회의했다" "차 안에서 업무를 봤다"라는 식으로 해명했다. 하지만 A의 상급자는 "보통 이천에서 청주까지 1시간 30분 이내 소요되며 중간에 다른 장소에서 업무를 수행하는 경우는 없다"며 "현장 구성원들로부터 A가 현장에 거의 오지 않는다는 VOC가 접수돼 여러 번 근태 관련 주의를 줬다"고 증언했다.결국 A는 징계 절차를 거쳐 2021년 3월 해고됐다. 이후 노동위원회에 재심을 신청했지만 기각되자, 중앙노동위를 상대로 행정 소송을 제기한 것. ◆항소심 "유연근무제 근간 훼손...해고 정당" 판단1심 법원은 해고가 과하다고 봤다. 일부 징계 사유 입증이 불충분하다는 이유에서다. 차량 기록, GPS 등으로 '공회전' 정황 등은 인정했지만 그것만으로는 출장 이동시간을 과다하게 사용했다고 단정하기 어렵다는 판단이었다.하지만 2심은 이를 뒤집었다. 법원은 먼저 "회사 측에서 객관적 자료로 출장 시간이 당초 승인받은 시간이나 통상 소요되는 시간을 초과함을 증명했다면, 이를 정당화할 수 있는 특별한 사정은 (근로자인) A가 이를 주장·증명할 필요가 있다"고 강조했다. 수상한 정황을 회사가 증명했다면 "다른 곳에 들러서 일했다"는 등의 이례적 주장은 A가 입증해야 한다는 판단이다.이에 따라 '근무 태만' 건수를 축소해서 인정한 1심과 달리 항소심은 약 5개월간 총 16회에 걸쳐 근태 위반 행위가 인정된다고 봤다. 출장 목적지가 도중에 바뀌었다는 A의 주장 등에 대해서도 "용무 변경에 관해 상급자 승인이나 결재를 받은 자료도 없고, 다른 곳에서 회의했다는 증거도 없다"고 반박했다.이를 바탕으로 재판부는 "근태 위반이 반복적이었고 경과실로 보기도 어렵다"며 "사용자와 근로자 간 신뢰라는 유연근무제의 근간을 훼손했고 직장 질서와 업무 환경에 미치는 영향이 중대하다"고 꼬집고 해고가 정당하다고 판단했다. A측은 십수년간 성실하게 근무한 점을 참작해야 한다고 주장했지만, 징계 과정에서 A가 인사담당자에게 “징계 주는 입장이니 늘 갑질 삶이지 않나요?” “스스로 반성하세요”라며 비꼰 사실도 불리한 정황이 됐다. ◆"카드만 찍고 휴식"...근태 부풀리기에 골머리이번 판결은 유연근로제를 도입한 대기업들에 시사하는 바가 크다. SK하이닉스는 자율 출퇴근제도나 유연근무제를 선제적으로 도입한 기업이다.판결문에 따르면 SK하이닉스는 건물 사원증 최후 타각 시각과 최초 타각 시각을 기본으로 하되, 1시간 넘게 휴게한 시간은 본인이 직접 입력해서 근무시간에서 제외하는 방식으로 근태를 관리해왔다. 하지만 A씨처럼 꼼수를 쓴 경우엔 적발이 쉽지 않다. 특히 A처럼 출장을 가는 경우엔 더욱 그렇다.  업계 관계자는 “자율 출퇴근제와 유연 근로제는 직원 자율성 확보라는 긍정적 취지를 가지고 있지만, 시스템 악용이 쉽고 실근로시간 확인은 어려워 조직의 신뢰를 훼손하고 제도 유지 자체를 어렵게 만든다”고 지적했다.한 대기업 인사담당자는 “반복적인 근무태만도 입증해서 해고하는 과정이 얼마나 지난한지 보여주는 전형적 사례”라며 "주 4.5일제 도입론이 확산하면서 기업의 생산성 향상에 대한 고민이 깊어지는만큼, 근태 관리 체계 도입에 관심이 더 모아질 것"이라고 했다.곽용희 기자 kyh@hankyung.com​   ---------------------------------------------------------------------------------유연근무제의 신뢰 기반과 제도적 정당성 사이에서 이번 항소심 판결은 유연근무제가 단순한 제도가 아닌 신뢰를 기반으로 하는 근로계약의 재구성이라는 점을 명확히 환기시킨다. 특히 기업이 제공하는 자율성과 유연성이, 상호 신뢰와 자기 책임 위에 성립된 것이라는 구조적 인식이 판결 전반을 관통한다.  1심은 ‘과잉 해고’를 지양하며 일부 정황의 입증 불충분을 이유로 감경의 여지를 두었지만, 항소심은 행위 반복성과 조직 문화에 미치는 악영향, 그리고 근로자의 입증 책임 전환 가능성을 근거로 해고를 정당화하였다. 이는 단순히 ‘시간을 조금 더 썼다’는 행위가 아니라, 제도의 핵심인 자기 규율(self-discipline)과 상호 신뢰를 훼손한 중대 사안으로 본 것이다.  문제의 핵심은 유연근무제의 본질적 취지를 되돌아보는 데 있다. 유연근무제는 단지 출퇴근 시각의 자유를 뜻하지 않는다. 그것은 성과 중심, 자기 주도적 업무 수행에 대한 신뢰 기반 계약을 의미한다. 그렇기에 실근로시간의 불투명한 조작이나 허위 출장 활동은 그 자체로 조직적 기만이 될 수 있다.  또한, 이번 사건은 근태 관리 체계의 기술적·제도적 허점도 드러낸다. SK하이닉스는 비교적 정교한 타각 기반 관리 시스템을 갖추고 있었지만, 출장과 같은 외부 근무에는 취약했다. 이는 유연근무제 확산과 함께 ‘물리적 타각 중심’의 구시대적 관리 체계로는 신뢰 기반 제도를 방어할 수 없다는 점을 상기시킨다. 새로운 관리 체계는 단순 감시가 아닌, 투명한 보고와 책임 공유를 기반으로 한 디지털 기반의 신뢰 시스템으로 재설계되어야 한다.  이번 판결은 기업과 근로자 모두에게 다음과 같은 시사점을 던진다. 근로자에게: 유연근무는 자유가 아니라 책임이다. ‘공정한 자기관리’는 제도 지속의 조건이다. 기업에게: 인사정책은 기술적 감시보다, 신뢰 기반 설계와 사후 검증 시스템으로 전환해야 한다. 제도설계자에게: 유연근무제는 단순 복지나 시간 조정의 문제가 아니라, 노동윤리와 문화, 조직 신뢰의 구조적 문제로 접근해야 한다.  결국, 유연근무제는 ‘시간’이 아니라 ‘신뢰’를 관리하는 제도이다. 이번 판결은 그러한 본질에 대한 사법부의 메시지를 명확히 보여준 판례로 기록되지 않으지..  노동학포럼 25-06-08 조회수 201 댓글 0
  • 중대재해처벌법의 그림자: 법은 존재하지만, 죽음은 멈추지 않는다
     중대재해처벌법의 그림자: 법은 존재하지만, 죽음은 멈추지 않는다   “그는 출근했고, 다시는 돌아오지 않았다.”   중대법 시행 3년 … 산업재해 오히려 늘었다(매일경제 2025.05.21)   2022년 1월 27일, 한국 사회는 산업현장에서 반복되는 죽음에 종지부를 찍겠다는 다짐과 함께 중대재해처벌 등에 관한 법률(이하 중대재해처벌법)을 시행했다. 그간의 수많은 추모와 분노가 쌓여 만들어낸 결과였다. 법의 본질은 명확했다. “사람이 일하다 죽었으면, 그 책임자는 반드시 책임을 져야 한다.” 너무도 상식적인 이 문장이, 한국에서는 수십 년간 ‘도덕적 슬로건’으로만 소비되다 마침내 법률로 명문화된 것이다.   그러나 법은 시행되었어도 현실은 달라지지 않았다. 2022년 1월부터 2023년 말까지, 법 시행 이후 2년간 중대재해 사망사고는 연평균 800건을 상회했다. 2022년에도 644명이 일하다 사망했고, 건설·제조·물류 업종에서는 오히려 사망률이 증가했다. 2024년 1월, 경기도 평택의 한 공장에서는 30대 하청 노동자가 기계에 끼어 숨졌고, 현장은 중대재해처벌법 적용 대상이었지만 안전조치는 부실했다. 노동자의 죽음을 막지 못한 법은 과연 법일까?     이는 단지 한국만의 문제가 아닐까? 아니다.   한국은 OECD 국가 중 산재사망률 1위라는 오명을 20년 넘게 벗지 못하고 있다. 반면, 영국은 2007년 '기업과실치사법(Corporate Manslaughter and Corporate Homicide Act)'을 통해 중대재해에 대한 형사적 책임을 명확히 하고, 조직 차원에서의 관리 실패에 초점을 맞추어 기업문화 자체를 바꾸는 데 집중했다. 영국에서는 이 법 도입 이후 기업 스스로의 안전관리 체계 구축이 강화되며 사망률이 지속 감소세를 보이고 있다.   또한, 호주의 산업안전보건법(Work Health and Safety Act)은 처벌뿐 아니라 예방 중심의 체계적 가이드라인을 제공하여, 기업 규모와 관계없이 현실적인 대응이 가능하도록 설계되었다. 주요 산업단지에서는 노동자 참여 기반의 안전협의체가 법적으로 의무화되었으며, 위반 시 최고경영자(CEO)는 형사처벌을 피할 수 없다.   한국은 이와는 달리, 법은 생겼지만 여전히 사망사고가 노동자 개인의 ‘불운’이나 ‘작업자의 부주의’로 환원되고 있다. 구조적 위험은 가려지고, 노동자의 죽음은 익명화된다.   ‘법은 존재하지만, 죽음은 계속된다’는 말의 의미중대재해처벌법은 분명 진보적인 법이다. 하지만 시행 이후 법 위반 시 기업이 어떤 조치를 취해야 면책되는지에 대한 명확한 가이드라인 부재, 중소기업의 현실적 대응 능력 미비, 감독기관의 제한된 인력과 예산, 그리고 여전히 위험을 하청에 떠넘기는 산업구조는 이 법의 취지를 무력화시켰다.   예컨대 2023년 7월, 인천의 한 제조업체에서 20대 노동자가 혼자 야간작업 중 압축기에 끼어 숨진 사건은, 안전관리자 부재, 교육 미흡, 위험성 평가 미이행이 겹친 전형적 중대재해였다. 이 업체는 50인 이상이었고, 법 적용 대상이었음에도 불구하고 경영진 누구도 실형을 받지 않았다. 노동자의 죽음을 목격하고도 개선되지 않는 구조. 이 법은 단순한 형사법이 아니라, 산업사회 전체의 구조적 민낯을 드러내는 거울이다.   1. 중소기업이 왜 이 법 앞에 무력한가 – 현실과 법 사이의 간극중대재해처벌법은 모든 기업에게 동일한 안전보건의무를 부과한다. 그러나 법의 평등은 현실의 불평등 위에 세워져 있다. 법의 취지는 ‘모든 사업장에서 사람의 생명을 보호하자’는 것이지만, 그 실행 가능성은 기업의 자원, 구조, 문화에 따라 극명히 갈린다.   대기업은 충분한 자원을 통해 법적 리스크를 관리하고 대응할 수 있다. 반면, 50인 미만 사업장이 전체 사업장의 약 95%를 차지하는 한국 산업구조에서, 중소기업은 법을 지킬 역량도, 여유도, 제도적 지원도 부족하다. 이로 인해 중소기업은 ‘법의 대상’이면서 동시에 ‘법의 사각지대’에 놓이게 된다.   ① 안전보건관리 체계를 구축할 역량이 없다중대재해처벌법은 경영책임자에게 ‘안전보건관리체계의 구축 및 이행’ 의무를 부과하고 있다. 이는 곧,유해위험요인 파악,예방계획 수립,안전보건 관리자 지정,재해 예방 교육 등다양한 요소를 포함한다.   그러나 대부분의 중소기업은 안전보건관리자를 둘 여력이 없다. 특히 5인~30인 규모의 소기업은 인사·회계·운영을 겸직하는 대표 또는 가족 구성원이 운영하는 경우가 많아, 법에서 요구하는 전문적 안전관리 체계를 갖추는 것이 사실상 불가능하다.   예컨대 한 금속 가공 업체 대표는 "위험성 평가가 뭔지도 모르겠고, 공단에서 보낸 서류는 너무 어렵다"고 말한다. 대부분은 인터넷에서 ‘중대재해 대응 매뉴얼’을 다운받아 붙여놓거나, 외부 컨설팅 업체에 형식적 서류만 작성을 맡긴다.   이는 실제 안전 조치가 아닌 서류 작업만으로 법을 피하는 ‘관료적 대응’으로 귀결된다.게다가 중대재해처벌법은 “실질적으로 이행하지 않았을 경우” 책임을 묻기 때문에, 서류상의 완비와 실제 현장 조치 사이에 괴리가 발생한다. 이 괴리는 현장의 죽음으로 귀결되며, 법의 실효성은 약화된다.   ② 예방보다 생존이 우선인 구조많은 중소기업은 '당장의 생존'을 유지하기도 벅찬 상황에서 운영되고 있다. 매출 기반이 불안정하고, 임대료·납품 단가·최저임금 인상 등에 민감하게 반응한다. 이런 상황에서 “안전에 돈을 쓰라”는 요구는 현실과의 괴리를 유발한다.   재해 예방에 필요한 설비 교체, 안전장비 확충, 정기 교육, 외부 컨설팅, 위험성 평가 등은 기업 입장에서 ‘투자’가 아니라 ‘부담’으로 인식된다. 특히 하청·재하청 구조의 말단에 있는 소기업들은 원청의 단가 압박과 납기 스트레스에 시달리면서 ‘속도와 수익’을 안전보다 우선시하는 구조에 놓이게 된다.   한 기계부품 제조 중소기업 관계자는 “안전장비 한두 개 사느니 납품기일을 맞추는 게 더 급하다. 물량이 끊기면 회사 문을 닫아야 하니까”라고 토로한다.이처럼 위험한 구조를 방치하면서도 책임은 중소기업이 떠안는 모순된 체계는, 중소기업을 법 앞에서 ‘무력한 존재’로 만든다.   ③ 법의 모호성과 ‘면책기준’의 부재법은 처벌을 예고하지만, 무엇을 하면 면책되는지는 명확히 알려주지 않는다. 이는 중소기업 경영자에게 극심한 불확실성을 안긴다. 실제로 많은 기업들은 “얼마나 해야 안전조치를 다한 것인가”에 대한 구체적 판단 기준이 없어 두려움만 커지고 있다.   중대재해처벌법 제정 당시, 산업계는 “경영자 책임이 모호하다”, “고의·중과실 여부가 추상적이다”는 점을 지속적으로 제기했다. 하지만 법 시행 이후에도 사건별로 수사와 재판을 통해 ‘후행적으로’ 면책 여부가 판단되고 있다. 이는 중소기업 입장에서 예방행동보다 리스크 회피에 집중하게 만드는 효과를 낳는다.   어떤 중소기업 대표는 법률 자문을 받은 뒤 “이 법은 ‘걸리면 끝’이더라. 차라리 위험한 공정은 외주로 빼거나, 문서상으론 최대한 안전조치를 다한 걸로 정리하라는 조언을 들었다”고 말했다.   결국 법은 ‘준수’의 대상이 아니라 ‘피해야 할 위험’이 되는 현상이 벌어지는 것이다.   이 모든 것은 법의 실효성을 약화시킨다중소기업의 법 준수 능력이 없는 상황에서 중대재해처벌법의 엄격한 처벌 조항은 실제로는 ‘무력한 예방 효과’만을 남긴다.안전은 형식적으로만 존재하고,사고는 여전히 말단 노동자에게 집중되며,책임은 모호한 채로 떠돌고,기업은 두려움 속에 ‘문서 방패’와 외주 회피 전략을 택한다.이는 법이 ‘공포’는 만들었지만, 안전이라는 문화를 만들지 못했다는 것을 의미한다.   중소기업을 위한 해법 없이 법만 강화하면 무엇이 남는가?현실을 반영한 제도 설계 없이는, 법은 기업을 위축시키고, 안전을 회피하게 만들며, 결국 노동자의 생명도 지켜주지 못한다. 법의 강도보다 중요한 것은 그 법이 작동할 수 있는 구조를 만드는 일이다. 중소기업이 중대재해처벌법을 실질적으로 이행할 수 있도록 하기 위해선, 다음과 같은 구체적 지원과 구조조정이 병행되어야 한다:정부 차원의 안전설비 투자 지원금과 인건비 보조법률 및 기술 지원단 구성 및 지역별 파견법적 의무사항에 대한 구체적이고 계량화된 이행 가이드라인 보급업종·규모별로 구분된 ‘현실 가능한 법 적용 매뉴얼’ 제정   2. 중대재해가 줄어들지 않는 구조적 원인 – 죽음은 개인의 잘못이 아니다중대재해처벌법이 시행된 지 2년이 지났지만, 산업재해 사망률은 기대만큼 감소하지 않았다. 일부 업종에서는 오히려 증가세를 보이고 있으며, 현장의 반응은 “달라진 게 없다”는 냉소로 가득하다. 왜 그런가? 그것은 사고가 개인의 실수나 일시적 부주의 때문이 아니라, 구조적으로 반복될 수밖에 없는 시스템 속에 내재되어 있기 때문이다. 다음은 그 구조적 원인을 네 가지로 나누어 분석한 내용이다.   ① 위험의 외주화 – 책임은 쪼개지고, 죽음은 하청으로한국 산업현장의 가장 뿌리 깊은 문제는 위험이 하청과 비정규직에게 집중되는 구조이다. 대기업과 원청기업은 고위험 작업을 외주화함으로써 비용은 줄이고, 책임은 회피하며, 리스크는 하도급으로 전가하는 관행을 오랫동안 유지해왔다.   이런 구조에서 사고는 반복될 수밖에 없다. 위험한 작업은 주로 하청, 재하청 노동자들이 담당하고, 그들은 열악한 노동조건과 부족한 보호 장비 속에서 일한다. 문제는 사고가 나도 원청은 실질적 책임에서 벗어나고, 하청은 구조적으로 안전에 투자할 여유가 없다는 점이다.   2020년 5월, 쿠팡 덕평물류센터 화재 당시, 하청 노동자는 비상 대피로가 차단된 구조에서 탈출하지 못해 사망했다. 소방관도 순직했다. 그러나 쿠팡 본사는 책임을 대부분 운영 위탁업체에 전가했다.   중대재해처벌법은 원청에게 책임을 지우려 했지만, 여전히 많은 사고에서 하청계약 구조, 책임 하도급, 인력 파견 체계를 통해 책임을 희석시키는 전략이 사용되고 있다.  ② 안전을 ‘비용’으로 여기는 기업문화 – 숫자가 생명을 이긴다한국의 많은 기업, 특히 건설·제조·물류업에서는 안전이 곧 비용이라는 인식이 지배적이다. 안전장비, 설비 개선, 정기 교육, 위험성 평가 등은 생산성과 직접 연결되지 않는 비용 요소로 간주된다.   이러한 문화는 단가 경쟁과 납기 중심의 산업구조와 맞물려 더욱 고착화된다. 원청은 단가를 최대한 낮추고, 하청은 그 압박을 다시 현장 노동자에게 전가한다. 시간을 줄이기 위해 안전을 생략하고, 이윤을 늘리기 위해 감시 대신 추측에 의존하는 악순환이 벌어진다.   한 중소 건설업체는 공사기한을 맞추기 위해 안전관리자를 정식 채용하지 않고, 외부 자격증 보유자 이름만 빌려 ‘형식적 등록’을 한 뒤, 실제 현장에는 투입하지 않았다. 이런 형태의 ‘유령 안전관리’는 여러 업종에서 만연하다.   이러한 기업문화가 바뀌지 않는 한, 중대재해처벌법의 처벌 조항은 죽은 뒤에야 작동하는 사후 법률일 뿐, 사전 예방 효과는 한계에 봉착할 수밖에 없다.   ③ 산업안전 행정의 구조적 한계 – 법은 있지만 지키게 할 사람이 없다중대재해처벌법은 법 그 자체만으로는 작동하지 않는다. 법이 효과를 갖기 위해선 현장의 감독, 이행 지도, 수사, 기소가 유기적으로 이뤄져야 한다. 그러나 한국의 산업안전 행정은 심각한 인력 부족과 시스템 결함을 안고 있다.   2023년 기준, 고용노동부 산하 산업안전 감독관은 약 500명 수준이며,이들은 30만 개 이상의 사업장을 관리해야 한다.현장 감독주기나 사후 점검은 평균 5~7년에 한 번 수준으로, 사실상 무감독에 가깝다.   2022년 경북 구미의 한 화학공장에서 일어난 사망사고는, 해당 사업장이 5년 동안 한 번도 산업안전 점검을 받은 적이 없는 곳이었다. 감독관이 부족하다는 이유로 "사고 전에는 방문 계획이 없었다"는 답변이 나왔다. 이처럼 법은 있으나, 집행할 수단이 부재한 상황에서는 처벌법이 아니라 선언문에 가깝다.   ④ 산업안전을 둘러싼 불평등한 지식과 정보 격차대기업은 위험성 평가, 위험도 분석, 예방 전략 설계 등 산업안전 기술과 정보에 접근 가능한 자원과 역량을 갖고 있다. 반면, 대부분의 중소기업은 ‘어떻게 지켜야 하는지’조차 알지 못한다.법률 용어는 어렵고, 고용노동부 가이드라인은 현장 현실과 동떨어져 있다. 이로 인해 법을 알고도 지킬 수 없는, 또 다른 차원의 불평등이 발생한다.   중소기업중앙회가 2023년 실시한 조사에 따르면, 50인 미만 기업의 71%가 중대재해처벌법의 세부 내용과 이행 방법을 잘 모른다고 응답했다. 법은 존재하지만, 실질적으로 접근 가능한 정보는 불균형하게 배분되어 있다.   중대재해는 ‘사고’가 아니라, ‘구조’다이상의 분석에서 드러나듯, 중대재해는 한 개인의 실수나 일시적 관리 미흡이 아니라, 반복되는 산업구조의 산물이다. 위험은 외주화되고, 안전은 비용화되며, 감독은 인력부족에 의해 마비되고, 정보는 불균형하게 제공된다.   중대재해처벌법은 이러한 현실을 제도적으로 끊어내기 위한 첫 시도였다. 그러나 지금의 구조를 그대로 둔 채 법만 강화하면, 실제 현장에서는 회피 전략, 서류상 조작, 책임 미루기가 반복될 수밖에 없다.                            ▲2024년 하반기 공표 사업장 사고 개요[자료: 고용노동부]​  3. 처벌을 넘어 ‘예방’ 중심으로 가기 위한 제도적 조건중대재해처벌법은 ‘사망 후 책임’을 묻는 법이다. 법이 작동하는 순간은 이미 한 명 이상의 노동자가 사망한 뒤다. 그러나 진정한 법의 효과는 사고를 ‘미연에 방지’하는 데서 나와야 한다. 그리하여 중대재해처벌법의 다음 단계는 처벌에서 예방으로의 패러다임 전환이다.   이를 위한 핵심 제도적 조건은 세 가지로 요약될 수 있다: ① 중소기업 맞춤형 지원체계의 확립, ② 경영자 책임의 구체화, ③ 노동자 참여권의 제도화.   ① 중소기업 맞춤형 산업안전 지원체계 구축중소기업은 법적 의무를 인지하더라도 이행할 수 있는 자원이 없고, 그 결과 위험 회피형 대응 또는 방치로 흘러가는 경우가 많다. 따라서 법의 실효성을 확보하려면, 중소기업이 안전보건체계를 실제로 ‘구축할 수 있는 환경’부터 마련해야 한다.   ▸ 정부 주도 안전설비 구축 지원사업 확대안전설비, 센서 장비, 방폭시설, 노후기계 교체 등에 대해 매칭 보조금 혹은 전액 지원 프로그램을 도입한다.고용노동부 산하 산재예방기금 활용 비중을 대기업 컨설팅 → 중소기업 설비교체로 전환해야 한다.   ▸ 지역 기반 산업안전 종합지원센터 구축지자체, 중기청, 안전공단이 협력하여 지역 단위 산업안전지원 거점을 만들고,법률·기술·교육 컨설팅을 무상 또는 저비용으로 제공한다.   ▸ 표준화된 안전관리 매뉴얼과 서식 제공업종별·규모별로 맞춤형으로 구성된 법 준수형 매뉴얼을 보급한다.단순 홍보용이 아닌, 현장에서 바로 사용할 수 있는 실무형 문서와 점검표 중심으로 구성해야 한다.예: 일본은 중소기업을 위한 ‘산업안전기술지도센터’를 운영하며, 중소사업장에 공무원 출신 기술지도관을 파견해 현장 진단, 기술 지도, 교육 컨설팅을 무상 제공하고 있다.   ② 경영자 책임의 구체화와 이행 가이드라인 제공중대재해처벌법은 경영책임자에게 광범위한 의무를 부과하지만, 문제는 무엇을 해야 면책되는지 기준이 모호하다는 데 있다. 이는 특히 중소기업 경영자들에게 막연한 공포심과 방어적 대응을 유도한다.   ▸ 법적 의무사항의 단계별 구체화예를 들어, ‘유해위험요인 파악’이라는 조항은 ‘월 1회 자체 점검 + 외부 컨설팅 연 1회 + 조치 보고서 제출’ 등으로 구체적인 이행 기준을 설정해야 한다.‘안전보건관리체계 구축’ 의무는 행정지침·표준지표화를 통해 평가-피드백-보완 프로세스로 제도화할 수 있다.   ▸ 경영자 대상 이행 점검표(Checklist) 및 자기진단 도구 개발중소기업이 자발적으로 법 준수 여부를 점검할 수 있는 체크리스트형 자기진단 프로그램을 도입한다.이를 온라인 시스템과 연계하여 이행 점수에 따라 컨설팅·보조금 등 인센티브를 차등 지급하는 방식으로 유도한다. ▸ 실효성 있는 면책 요건 제시단순히 조치를 ‘했다’가 아니라, 법이 요구하는 수준까지 ‘실질적으로 이행했다’는 면책 기준(예: 조치 보고, 사진 증빙, 정기 교육 참여 등)을 명문화해야 한다.처벌이 아닌 실천 중심의 법집행으로 유도해야 한다.   ③ 노동자 참여권 강화 – 생명을 보호하는 권한은 당사자에게산업안전은 위에서 내려보는 기술이 아니라, 현장과 함께 만드는 문화다. 현장을 가장 잘 아는 사람은 관리자보다도 직접 일하는 노동자다. 그럼에도 불구하고 한국 산업안전 체계에서 노동자의 참여는 여전히 형식적이거나, 비조직 사업장에서는 전무한 수준이다.   ▸ 작업중지권의 실질적 보장현재 법상 보장된 작업중지권은 실효성이 없다. 작업을 멈춘 뒤 불이익을 받지 않을 권리, 복귀 보장 등의 조치가 없기 때문이다.작업중지권 행사 이후 원청·하청을 불문한 조사 의무 및 결과 공개가 수반되어야 한다.   ▸ 노동안전보건 대표 제도 전면화노동조합이 없는 사업장에도 근로자 대표가 선출되어 위험성 평가 참여, 안전 대책 수립 의견 제출, 현장 점검 동행 등의 권한을 행사할 수 있도록 제도화해야 한다.이 대표는 사용자와 대등한 정보 접근권과 의사결정 참여권을 가져야 한다.   ▸ 산업안전위원회의 법정화 및 의무화일정 규모 이상 사업장에는 사용자-노동자-외부 전문가가 함께 참여하는 ‘산업안전협의체’ 구성을 법적 의무로 설정한다.이 협의체는 연간 사업계획 수립, 사고 재발 방지 대책 마련, 안전문화 개선안 등을 지속적으로 도출하는 기구로 운영되어야 한다.   예방 중심 법제의 최종 목표: 생명을 비용이 아닌 권리로 다루는 사회중대재해를 막기 위한 법은 단지 처벌의 도구가 아니라, 예방의 수단이어야 한다. 지금까지 한국 사회는 죽음을 목격한 뒤에야 법을 들이대는 방식으로 산업재해를 다뤄왔다. 이제는 그 방식에서 벗어나야 한다.예방 중심의 법제도는 단지 ‘죽지 않기’ 위한 최소한이 아니다.그것은 ‘일하는 사람이 존엄하게 살아갈 권리’를 제도화하는 것이다.   산업안전은 단지 기계 설비의 문제가 아니라,자본과 생명 사이의 사회적 선택이며,현장의 언어와 권력이 어떻게 구성되는가에 대한 민주주의의 문제다.   4. 해외의 시사점과 우리가 놓치고 있는 것 – 중대재해 예방을 위한 글로벌 통찰중대재해는 비단 한국만의 문제가 아니다. 하지만 한국은 OECD 국가 중 산재 사망률 1위, 작업장 사망 위험도가 세계 최고 수준 중 하나라는 오명을 수년째 벗지 못하고 있다. 반면, 다수의 선진국은 처벌 중심에서 예방과 구조개혁 중심의 정책 체계로 전환하며 실질적 변화를 이루고 있다. 이 절에서는 주요 국가들의 사례를 통해 제도 설계의 철학과 실행방식, 그리고 한국이 배워야 할 시사점을 정리한다.   ① 영국: 기업과실치사법과 조직적 책임의 법제화2007년, 영국은 Corporate Manslaughter and Corporate Homicide Act(기업과실치사법)을 제정하여 조직 차원의 관리 실패가 사망에 이른 경우, 기업 자체를 형사처벌할 수 있도록 했다.   주요 특징:경영진의 직접적 행위보다 조직 전체의 관리 시스템 결함에 초점.기업 문화, 보고 체계, 책임 구조 전반을 재평가함.위반 시 벌금은 연매출의 일정 비율로 산정, 경미한 사고도 수십억 원대 과징금 부과 가능.사고 발생 후에도 기업이 적극적으로 안전조치를 개선하면 양형에 반영되는 유연한 구조.   시사점:한국은 개인 처벌에 집중되어 있으나, 영국은 조직 전반의 구조와 문화에 책임을 묻는다.“사람이 죽었는가”보다, “왜 죽음이 반복되는 구조였는가”에 질문을 던지는 법.   ② 호주: 예방 중심 법제와 실천 가능한 의무 이행 모델호주의 Work Health and Safety Act(WHS법)는 강력한 처벌 조항과 함께 예방 중심 프레임워크를 균형 있게 운영하고 있다.   주요 특징:CEO 및 임원진에게 예방 책임(Due Diligence)을 명시하고, 이를 지키지 않으면 형사처벌.그러나 동시에 각 기업이 이행할 수 있도록 단계별 가이드라인, 체크리스트, 훈련 매뉴얼, 인증 체계 제공.주정부가 지역 기반의 산업안전 전문 조직(SafeWork NSW 등)을 통해 컨설팅, 점검, 교육 지원 제공.   시사점:한국은 법은 강하지만 이행수단이 부족하다. 반면 호주는 강제성과 실현 가능성 사이의 제도적 조화에 성공.예방을 위한 경제적 인센티브와 교육 시스템이 병행되어야 한다는 점에서 시사성이 크다.   ③ 독일: 노사협의 기반의 산업안전 문화독일은 기업 내 작업장 협의체(Betriebsrat)와 노사공동결정 제도를 통해 산업안전을 관리한다. 산업안전은 단순히 ‘법률의 문제’가 아니라, 노동자의 참여와 협상의 권리로 제도화되어 있다.   주요 특징:작업장의 위험요소 파악, 예방조치 설계에 있어 노동자 대표의 실질적 참여 권한 보장.연방정부 산하 산업안전보건청(BAuA)는 각 산업에 맞는 연구와 가이드라인을 지속 개발해 현장에 배포.기업의 법 준수보다도 “안전이 곧 경쟁력”이라는 산업문화가 정착.   시사점:한국은 여전히 노동자의 참여가 형식화되어 있고, 안전은 ‘외부 규제’로만 인식된다.독일은 내부 민주주의와 산업안전이 연결된 구조를 갖고 있으며, 이는 노동자의 생명권을 시민권의 일부로 제도화한 모델이다.   ④ 우리가 놓치고 있는 것 – 법과 구조, 문화의 단절한국은 중대재해처벌법이라는 강력한 법률을 제정했지만, 그 법이 작동하기 위한 문화, 구조, 자원이 준비되지 않은 상태에서 시행되었다. 그래서 나타나는 현상은 다음과 같다:   이처럼 한국의 중대재해 대응 체계는 ‘법은 강하지만, 제도는 약하고, 문화는 냉소적인’ 3중 구조적 한계에 직면해 있다. 우선 처벌 구조에서 선진국들은 조직 전체의 책임을 묻고, 이를 통해 기업문화의 변화를 유도하는 방식으로 접근하는 반면, 한국은 여전히 개별 경영자에 대한 형사처벌 중심으로 법이 설계되어 있어, 기업들은 하청 구조를 활용해 책임을 회피하는 전략에 집중하고 있다. 예방 체계 또한 실행 가능성에서 차이를 보인다. 영국이나 호주 등은 경영자가 법적 의무를 실천할 수 있도록 구체적이고 계량화된 이행 가이드라인을 제공하지만, 한국은 법령이 추상적이고 현장 적용이 어려워 특히 중소기업의 실천 가능성이 낮다. 지원 체계 면에서도 격차가 크다. 해외에서는 정부나 공공기관이 나서 무상 기술 지원과 현장 컨설팅을 제공하며 기업의 안전 역량을 제고하는 반면, 한국은 기업에게 모든 의무를 전가한 채 실질적인 공공 지원은 부족한 상황이다. 이로 인해 현장에서는 법에 대한 인식조차 형식적이며, ‘어떻게든 피해 보자’는 생존 전략만이 남게 된다. 마지막으로 노동자 참여 측면에서도, 유럽 국가들은 산업안전 과정에 있어 노동자의 법적 권한과 실질적 참여 구조를 제도화해두고 있는 데 반해, 한국은 노동자의 작업중지권이 실질적으로 보장되지 않으며, 노동자의 참여는 형식적 수준에 머무는 경우가 대부분이다. 이처럼 한국은 법률은 존재하지만, 그 법이 제대로 작동할 수 있는 제도적 장치와 문화적 기반은 여전히 취약하다. 따라서 단순히 법의 강도를 높이는 것만으로는 반복되는 죽음을 멈출 수 없다. 제도와 문화, 현장의 구조적 혁신 없이는 실질적인 변화는 결코 가능하지 않다.   한국이 나아가야 할 세 가지 방향   처벌 → 구조적 예방 중심 전환사후 처벌 중심의 법적 접근을 넘어서, 예방 시스템 구축과 실천이 가능한 인프라 조성 필요.노동자 참여권의 실질화작업중지권, 안전위원회, 노동안전보건 대표 등 민주적 참여권한 강화를 제도화해야 한다.정책-기업-노동 간 거버넌스 구축정부, 기업, 노동계가 함께 참여하는 산업안전 국가 협의체 또는 산업안전 사회적 대타협 모델이 필요하다.법을 넘는 사회적 안전 생태계 구축이 필요하다한국은 중대재해처벌법을 통해 “더 이상 일하다 죽지 않게 하겠다”는 선언을 했다.그러나 선언만으로 사람은 살아나지 않는다.법이 작동하려면 그것을 뒷받침하는 제도, 문화, 구조가 함께 변화해야 한다.우리는 이제 중대재해를 막기 위한 두 번째 질문을 던져야 한다.   “누가 죽었는가?”에서 멈추지 말고,“왜 이 구조는 죽음을 반복하는가?”로 질문을 확장해야 한다.그리고 나아가 이렇게 되물어야 한다.“이 죽음을 끝내기 위해, 사회는 어떤 선택을 할 준비가 되었는가?”   이제는 실천이 필요하다중대재해처벌법은 한국 사회가 노동자의 생명을 단순한 비용 항목이 아닌, 지켜야 할 권리로 선언한 최초의 법률이다. 수십 년 동안 “일하다 죽는 건 어쩔 수 없다”는 산업사회의 냉소를 견디며 만들어낸 역사적 결과이며, 단지 처벌을 위한 법이 아니라 산업현장을 구조적으로 바꾸기 위한 전환점이기도 하다.   그러나 현실은 그 선언의 무게를 온전히 감당하지 못하고 있다. 법은 제정되었지만, 제도를 따라오지 못했고, 현장은 준비되지 않았으며, 문화는 여전히 저항하고 있다. 특히 중소기업들은 법 앞에 무력하고, 위험은 여전히 하청과 비정규직에게 집중되며, 처벌은 예방으로 이어지지 못하고 있다.   ‘사람이 죽었을 때만 작동하는 법’은 진정한 법이 아니다. 법이 존재한다면, 그 존재만으로 사람을 살릴 수 있어야 한다. 그것이 중대재해처벌법이 지향해야 할 방향이다.   이제 우리가 해야 할 일은 명확하다.법률을 넘어, 제도적 실현 가능성을 설계하고,기업의 변화를 유도할 정책적 인센티브를 마련하며,무엇보다 노동자의 생명과 존엄이 실질적으로 보호받을 수 있는 산업 생태계를 재구성하는 것이다.   중대재해처벌법은 완성된 종착지가 아니라, 이제 막 출발한 사회적 약속이다.그 약속이 공허한 문장이 되지 않도록, 우리 모두가 실천으로 이어가야 한다.그래야 더 이상 “일하다 죽은 사람”을 애도하는 사회가 아닌,“일하다 살아가는 사람”이 존중받는 사회로 나아갈 수 있다.                       ▲중대재해처벌법 위반 조항 및 위반 횟수[자료: 고용노동부]​  노동학포럼 25-06-07 조회수 244 댓글 0
  • 2차 노동의 삶과 꿈을 찾는, 한국노동재단
    통계청이 발표한 2022년 임금근로 일자리 소득에 따르면, 어떤 두 청년이 각각 대기업과 중소기업에 입사해 60세까지 일할 경우 30대 10년간 누적 임금 격차는 3억원, 40대를 거쳐 50대까지 30년 동안의 총누적 임금 격차는 13억원에 달한다. 서울 아파트 평균 가격인 12억원보다 더 큰 격차다. 대기업 대비 중소기업 노동자의 임금은 2000년 65.0%에서 2023년 53.6%로 낮아졌다. 이처럼 과도한 임금 격차가 주원인으로 작용했을 것이다. 그냥 쉬는 청년이 50만명을 돌파했다. 중소기업에 입사해 대기업으로 전직하는 것은 하늘의 별 따기 아니던가. 한국 노동시장은 ‘높은 임금, 고용 안정에 기업 복지가 풍부하고 노조와 정치의 보호도 받는 대기업·공공부문 등의 1차 노동’과 ‘낮은 임금, 고용 불안정에 기업 복지는 취약하고 노조와 정치에서도 소외된 비정규·중소·하청·플랫폼·프리랜서 등의 2차 노동’으로 분절됐다. 이 현상을 노동시장 이중구조라고 한다.  노동시장 이중구조는 대한민국을 피폐하게 만들고 있다. 아이들은 1차 노동시장 진입을 위해 극심한 교육 경쟁으로 내몰리고 있고, 적지 않은 청년은 2차 노동시장을 기피한 채 그냥 쉬고 있다. 이는 결혼율과 출생률 저하의 원인으로도 작용하고 있다. 아이들의 학용품과 장난감, 어른들 계모임과 동창회 등 일상에서 비교되는 1차 노동과의 생활 격차는 2차 노동 당사자는 물론 그 가족의 자존심도 꺾어 버린다.유형근의 책 <분절된 노동, 변형된 계급>에 실린 한 여성의 가슴앓이를 소개한다. “계모임을 하면 2명은 비정규직이고, 2명은 자동차고, 2명은 석유화학단지고 이렇게 있어요. 연말 되거나 이러면 한참 연말정산이 뜨거울 때 ‘니 연봉이 얼마냐’부터 이러면, 그 친구랑 나랑 가만히 있죠. 연봉이 얼마 안 되니까. 다들 억, 억 이러는데 우리는 뭐. 다 같은 동기들의 계모임이에요. 근데 나눠져 있으니까.”개미자리라는 생명이 있다. 개미가 잘 다니는 곳에 자라 이런 이름이 붙었다고 한다. 길가 빈터와 보도블록 틈새 등에서 자라는 식물이다. 키는 2~20㎝, 작고 연약해서 잡초 취급을 받으며 개미처럼 쉽게 짓밟히고 뭉개진다. 2차 노동시장이 개미자리 처지가 아닐까 싶다.한국의 노동시장은 전통적 노사 갈등을 넘어 정규직과 비정규직의 노·노 갈등, 원청과 하청기업의 사·사 갈등, 최저임금과 영세 상인의 노·상 갈등, 청년과 중년 노동의 세대 갈등 등이 다층적으로 얽히고설켜 이해가 충돌하는 영역이다. 문제를 풀려면 진보와 보수가 함께 나서야 하고, 노총과 경총 중심의 기존 노사정뿐 아니라 각계각층 모두가 머리를 맞대야 한다.이중구조 개선의 사회적 과업에 벽돌 한 장 보태려고 지난 1월22일 한국노동재단을 창립했다. 2차 노동 당사자와 노동계, 시민사회, 경영계 등이 의기투합했다. 한국노동재단은 진영 울타리에 갇히지 않고, 질문하며 해답을 찾아가는 연대와 협력의 네트워크를 구축할 것이다. 노사정이 상대방에게 책임을 전가하지 않고 사회적 책임을 나누도록 호소할 것이다. 이해 갈등의 당사자가 참여하는 사회적 대타협 추진의 필요성을 제기할 것이다.개미자리가 자연을 풍성하게 하는 존재이듯 2차 노동은 국내총생산(GDP), 내수, 취업률, 대기업의 생산, 사회 안정과 국가 경쟁력에 기여하는 대한민국의 소중한 자산이다. 2차 노동시장에도 삶이 있고 꿈이 있고 자부심이 있다. 개미자리가 당당하게 가슴 펴고 일하며 살아가는 대한민국을 소망한다.  한석호 한국노동재단 상임이사  https://v.daum.net/v/20250318202817197  경향신문​ 노동학포럼 25-03-19 조회수 1653 댓글 0
  • ‘7세 고시’에 노동법을 넣자[한용현의 노동법 새겨보기]
    최근 유튜브 채널 ‘핫이슈지’에 올라온 <휴먼페이크다큐 자식이 좋다>에서 ‘Jamie(제이미)’ 엄마(개그우먼 이수지 분)는 자녀의 배변 훈련 성공 소식에도 눈물 글썽이며 “투 섬즈 업!(Two thumbs up)”을 외치고, 넷플릭스 드라마에 제기차기가 나왔다며 제기차기 과외까지 알아봅니다​. 서울 대치동 학원가에서 네 살배기 아이를 위해 하루를 바쁘게 보내는 이 엄마의 모습은 재미있지만, 우리 교육의 현실을 날카롭게 드러냅니다.이른바 ‘7세 고시’는 대치동에서 시작된 것으로 초등학교 입학 전 아이들이 7세가 되는 해 가을쯤부터 영어학원 ‘톱 3’의 입학 테스트라고 합니다. 그런데 이 입시지옥 커리큘럼에서 정작 살면서 가장 중요하지만 빠져 있는 과목이 하나 있습니다. 바로 노동법 교육입니다.만 15세만 넘으면 법적으로 일할 수 있고, 실제로 많은 청소년이 편의점이나 카페 아르바이트 등을 시작합니다​. 이렇게 시작해 평생을 혹은 인생의 상당 기간에서 근로소득으로 살아갑니다. 하지만 정작 학교에서는 이들에게 자신의 권리가 무엇인지 제대로 가르쳐주지 않습니다. 신병이 총 쏘는 법도 못 배우고 전쟁터로 가는 것과 같습니다. 청년들은 인터넷 커뮤니티나 어깨 너머로 겨우 노동법을 배우며 억울함을 달랠 뿐입니다​.현실에서 벌어지는 황당한 사례가 많습니다. 사장님이 (전화로) “내일부터 나오지 마세요”라고 해 부당해고로 큰돈을 물어주거나, “연장근로수당을 왜 줘야 하냐”라고 해 임금 체불로 전과자가 됩니다. 근로자 입장에서도 부당한 대우를 받아도 어디에 하소연해야 할지 모릅니다. 노동법에 쓰여 있어도, 그 법을 해석하기 어렵습니다. 세계 최고의 교육열로 키운 수재들이 정작 노동 현장에서는 법 위반자가 되거나 법적 문맹이 돼버리는 셈입니다.  4% 노동법 교육 현실노동법 지식 부족은 청소년 문제가 아닙니다. 법조인을 꿈꾸는 학생들조차 노동법을 제대로 배우지 않고 있습니다. 우리나라에서 법률가가 되는 방법은 변호사시험이고, 예전에는 사법시험이었습니다. 이 시험은 노동법이 헌법, 민법, 형법 같은 필수과목이 아니고 선택과목 중 하나일 뿐입니다​. 많은 법학도가 노동법을 아예 건너뛰고 졸업하고 있습니다. 그래서 복잡한 국제거래 계약서와 인수·합병(M&A) 과정을 기가 막히게 검토하고, 무거운 형사사건을 멋지게 변호하더라도, 정작 본인의 근로계약서에서 연장근로수당을 쓰기 어려워할 수 있습니다.박귀천 이화여대 법학전문대학원 교수(노동법)에 의하면, 로스쿨 내 노동법 과목 수강생은 학기마다 차이는 있지만, 정원 100명 중 10% 이내라고 합니다. 이마저도 상대평가 완화 기준에 맞춰 유지될 뿐 노동법을 배우려는 학생 자체가 줄어들고 있습니다.법무부가 밝힌 최근 6년간 변호사시험 선택과목 응시자 현황을 보더라도, 선택법 7과목 중 노동법 선택자는 4%에 불과했습니다. 국제거래법, 환경법, 국제법 선택 비율은 82.5%였습니다. 노동법은 판례도 많고 공부할 게 많아, 변호사시험 응시에 불리하기 때문입니다.박 교수도 변호사시험에서 노동법이 외면받는 현실을 지적했습니다. 노동법은 통상임금, 근로시간, 해고 등의 개념이 복잡하고 집단법과 개별법이 나뉘어 있어 부담스러워 기피하는 경우가 많다고 합니다. 강의 수강자도 적다 보니 노동법 교수 채용으로도 이어지지 않습니다. 결국 법학자는 점점 줄어들고, 노동법 연구가 위축되는 악순환이 우려된다고 합니다.그러면서도 실무에서는 노동법 이슈가 가장 많다는 점을 학생들은 졸업 후에야 깨닫는다고 말합니다. 실제로 노동법을 공부하고 들어온 변호사가 갈수록 줄어들다 보니 로펌에서는 이들을 교육해 실전에 투입하기까지 곤란을 겪고 있습니다(한국경제 2023. 5. 28. 기사 노동법 모르는 노동팀 신입 변호사…로펌은 ‘골머리’).박 교수는 “단지 노동자가 될 아이들만이 아니라 사업가가 될 아이에게도 필요하고, 더 나아가 끊임없이 노동자들의 노동을 통해 생활을 유지해갈 수 있는 사람들 모두가” 노동교육이 필요하다고 주장합니다. 물론 다른 공부할 것도 많지만, 노동법을 공부하게끔 유도하는 개선책이 필요합니다. 현실을 조금 더 살펴보겠습니다.  노동법과 ‘다음 오요안나’를 위해안타깝게도, 노동법을 몰랐거나 무시한 대가를 치르고 나서야 모두가 뒤늦게 깨닫는 일들이 벌어지고 있습니다. 최근 MBC 기상캐스터로 일하던 고 오요안나 씨의 사례가 그랬습니다. 그는 직장 내 괴롭힘으로 스스로 목숨을 끊었습니다.그런데 최근 특수고용직인 골프장 캐디 사건에서 법의 보호를 인정한 판례가 있었습니다. 판결은 말합니다. “①골프장 캐디가 근로기준법상 근로자는 아니지만, ②직장 내 괴롭힘 피해자는 반드시 근로자여야 할 필요는 없다. ③특히 특수고용직에게도 역시 직장 내 괴롭힘을 하면 불법행위 책임을 질 수 있다. ④사업주인 골프장도 골프장 캐디를 보호할 의무가 있어 사용자책임을 부담한다”(대법원 2024다207558 확정: 노동법 새겨보기 37화 성공하면 특고, 실패하면 부당해고 아닙니까?).프리랜서 기상캐스터, 뉴스앵커 등으로 근무하다가 계약 종료를 통보받은 사건에서도 ‘업무 제안이 모두 회사 측에서 이루어진 점, 정규직 아나운서와 유사한 업무를 수행한 점, 업무 수행에 있어 회사의 지휘·감독을 받은 점, 근무 장소와 시간이 회사에 의해 정해진 점, 5년 이상 계속적으로 전속적 근무를 한 점’ 등을 이유로 부당해고를 인정하기도 했습니다(서울행정법원 2021구합89251: 확정). 즉 형식적으로 프리랜서라도 실질적으로 노동법의 테두리 안에 있는 경우라고 판단한 것입니다.만약 고 오요안나 사건에서 ①회사가 위와 같은 판례 법리를 알고 프리랜서라 하더라도 직장 내 괴롭힘이 있는지 점검하고 지도했다면 ②선배가 노동법이 적용될 수 있다는 걸 알고 자중하고 조심했더라면 ③주변 사람들도 고인에게 노동 상담이나 노동청 방문을 권했다면 ④그래서 실제로 노동청이나 노동법 상담소로 발걸음을 돌렸더라면, 현재 상황은 달라졌을지 모릅니다.전북 완주의 특성화고 애완동물학과에 재학 중이던 고3 홍수연 학생은 학교의 지시로 대기업 계열 콜센터에서 ‘해지방어’ 업무를 맡았습니다. 그런데 과중한 스트레스와 감정노동에 시달렸고, 현장실습 중 저수지에서 스스로 목숨을 끊었습니다. 2023년 영화 <다음 소희> 이야기입니다. 이 영화의 감독인 정주리 감독은 말합니다. “무슨 일(해지방어)을 하는지도 모르고 보낸 학교가 노동법 교육을 하겠어요. 그런데 만약에 반드시 그런 교육을 받는다, 그게 완전히 제도적으로, 의무적으로 받아야 한다, 하면 얘기가 달라질 수 있다고 생각해요.”(경향신문 2023. 4. 23: 영화 <다음 소희> 정주리 감독 “고등학생이 왜 그 일을…납득 안 됐죠”)다음 소희, 다음 오요안나를 방지하기 위해서는 여러 조치가 있어야겠지만, 최소한 기본적인 노동법은 학교에서 가르쳐야 합니다. 근로계약서 쓰는 법, 최저임금과 주휴수당의 의미, 부당해고나 직장 내 괴롭힘을 당했을 때 대처 방법 등 살아가는 데 꼭 필요한 권리를 알려주는 것입니다. 언젠가 사업주가 돼 노동법 위반으로 큰 손실을 보는 것을 막으려면 근로계약을 준수하는 방법, 직장 내 성희롱과 괴롭힘을 하지 않는 방법, 부당해고를 하지 않는 방법은 결국 교육을 통해 미리 대비시킬 수밖에 없습니다​. 교육열 하나만큼은 세계 최고인 대한민국, 그 열정을 노동법 교육으로도 조금만 돌려보면 어떨까요. 이수지 씨가 연기한 제이미 엄마도 언젠가, “우리 아이, 근로계약서 스스로 잘 챙겼어요”라며 두 엄지를 치켜올리는 날이 오길 바랍니다.한용현 변호사 lawyer_han@naver.com  한용현 25-03-18 조회수 1630 댓글 0
  • "대법원이 새 밥상 차려줬다" 뜨거운 감자 된 통상임금
    11년만에 바뀐 판례, 거센 후폭풍 ​“대법원에서 밥상 차려 줬다. 떠먹는 건 노동조합이 해야 할 일이다. (지도부는) 당장 보충 교섭 요구하라.”최근 한 노조가 조합원들에게 뿌린 소식지에 실린 말이다. 휴일·시간 외 수당 등을 계산할 때 기준이 되는 통상 임금과 관련해 대법원 판례가 새로 나왔으니, 수당을 올려 받을 수 있도록 회사를 압박하라는 취지다.작년 12월 23일 대법원이 11년 만에 통상 임금 범위를 종전보다 확대하는 판결을 내린 데 대한 후폭풍이 거세게 불고 있다. 대법원은 정기적으로 지급된 명절 상여금이나 정기 상여금이 ‘지급일 기준 재직자에게 준다’ 등의 조건이 붙어 있어도 모두 통상 임금으로 봐야 한다고 판결했다. 기존에는 이런 조건 없이 지급되는 것만 통상 임금으로 인정했는데, 판례를 뒤집은 것이다.   통상 임금은 각종 수당 등을 계산할 때 기준이 되다 보니, 주요 기업 노조들은 이번 결정을 바탕으로 “그간 덜 받은 돈(수당 등)을 받아내야 한다”며 목소리를 높이고 있다. 경영계와 노동계에선 올해 노사 단체 협상의 뜨거운 감자로 통상 임금을 꼽고 있다. 지난해 대법원 판결을 이끌어 낸 민주노총 금속노조 현대차지부는 판결 직후 “권리 쟁취를 위해 모든 수단을 동원하겠다”고 했다. 현대차노조는 매년 기본급의 750%를 받는 상여금 전부를 통상 임금으로 인정해 달라고 요구했고, 이미 이 중 150%는 통상 임금에 추가로 포함하기로 지난 3일 노사가 합의했다. 대법원은 지난달 새 기준을 내놓으면서 ‘소급 적용은 안 된다’고 했지만, 현대차 노조는 과거 소급분까지 받아내겠다는 방침이다. 기아차노조는 통상 임금 기준이 잘못돼 각종 수당이 누락됐다며 소송을 준비 중이다. 지난 24일까지 소송 신청을 받았는데, 조합원 약 2만명이 신청한 것으로 알려졌다.민노총 금속노조는 지난달 26일 산하 지부에 통상 임금과 관련된 기존 노사 합의를 원천 무효로 하고 회사 측에 ’2024년도 미사용 연차 수당’부터 올려 받아야 한다는 지침을 내렸다. 이 수당은 연초에 지급되는데, 통상 임금 범위가 확대된 만큼 이를 기준으로 계산하는 미사용 연차 수당도 높아져야 한다는 것이다. 금속노조는 회사가 이를 거부하면 임금 체불로 고용노동부에 진정을 넣고 법원에 지급명령을 신청하라는 등 구체적 방법까지 안내했다. 실제 판결도 이어지고 있다. 대법원은 지난 13일 IBK기업은행 노조와 퇴직자 1만1202명이 ‘600% 정기 상여금을 통상 임금에 포함시켜 달라’며 낸 소송에서 회사 측 손을 들어준 2심을 깨고 파기 환송 결정을 내렸다. 대법원은 지난 23일 세아베스틸 전현직 근로자 12명이 회사를 상대로 낸 통상 임금 소송에서도 근로자 측 주장을 상당 부분 인정하며 사건을 다시 고법으로 돌려보냈다.기업들은 비상이다. 대법원에서 사실상 패소 판결을 받은 IBK기업은행은 퇴직자 등에게 지급해야 할 금액만 775억원에 달한다. 다른 시중은행 대부분도 현재 정기 상여금을 통상 임금으로 인정하지 않고 있기 때문에 앞으로 비슷한 소송이 이어질 가능성이 높다. 한 완성차 제조 업체의 경우 현재 정기 상여금을 연간 기본급의 900%씩 지급하고 있다. 이를 통상 임금에 포함하면 통상 임금이 지금보다 80% 정도 올라갈 것이란 내부 추산이 나온다. 이 경우 통상 임금을 바탕으로 계산하는 시간 외 수당, 휴일 수당도 줄줄이 올라가게 된다.한 중견기업은 이번 판결로 정기 상여금 등을 통상 임금에 포함하면 생산직 임금이 10%가량 올라가는 효과가 생길 것으로 보고 있다. 예컨대, 연봉 1억원인 직원은 1000만원 인상 효과가 생긴다는 것이다.기업들은 “이제 와 이러면 어떡하느냐”며 불만을 쏟아내고 있다. 기업들은 2013년 대법원 판결에 따라 정기 상여금은 통상 임금에 넣지 않았고, 이를 전제로 취업 규칙을 만들고 노조와 단체협약을 맺어 왔다. 법조계 일부서도 “불과 11년 만에 판례를 폐지한 것은 법적 안정성을 해친 것” “입법으로 해결할 문제를 판결로 해결했다”는 비판이 나오고 있다.고용노동부 관계자는 “기업들이 일종의 편법으로 통상 임금을 줄여온 측면이 있는데, 이번 대법원 판결은 이를 바로잡겠다는 취지”라며 “근로감독관과 노사가 참고할 수 있는 정부 가이드라인을 조만간 낼 방침”이라고 말했다.☞통상임금근로의 대가로 근로자에게 정기적으로 지급되는 급여. 휴일근로를 하게 되면 통상임금의 50%를 더해 수당을 지급하는 등 각종 법정 수당과 퇴직금을 계산할 때 기준이 된다. 하지만 근로기준법에 급여 중 어디까지 통상임금인지에 대한 정의가 없어 노사 간 해석을 놓고 갈등을 빚어왔다.​   대법 "재직자만 받는 조건부 상여금, 통상임금 맞다" 재차 인정 재직자만 받는 정기 상여금을 통상임금으로 봐야 한다는 대법원 판결이 재차 나왔다. 통상임금은 근로자에게 정기·일률 지급하기로 정한 급여로, 각종 수당이나 퇴직금을 산정하는 기준으로 쓰인다.앞서 대법원 전원합의체는 지난달 조건부 상여금을 통상임금에 포함시키며 그 범위를 종전보다 확대하는 판결을 내렸는데, 이번에도 같은 취지의 판결을 내린 것이다.​ 대법원 3부(주심 이숙연 대법관)는 23일 세아베스틸 전·현직 직원 12명이 세아베스틸을 상대로 낸 임금 소송에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 일부 파기하고, 사건을 서울고법으로 돌려보냈다.세아베스틸은 급여 규정에 따라 지급일 기준 재직하고 있는 직원들에게 연 800%의 상여금을 지급했다. 원고들은 이 같은 정기 상여금도 통상임금에 해당당되고, 이를 포함해 각종 수당과 퇴직금을 산정·지급해야 한다며 2015년 이 소송을 제기했다.앞서 1심은 회사 측 손을 들어줬다. 당시 법원은 재직자만 받는 정기 상여금은 조건 달성 여부가 불확실해 ‘고정성’이 없어 통상임금이 아니라고 판단했다.1심은 “근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족해야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다”고 했다.​ 그러나 2심은 이를 뒤집고, 조건부 상여금이 통상임금에 해당한다고 봤다. 2심은 “정기 상여금도 일정한 금액이 계속·정기적으로 지급돼 근로자의 생활유지를 위한 안정적 수단이 된다”며 기본급과 정기 상여금을 달리 볼 이유가 없다고 봤다.대법원 역시 “연간 일정액을 정기적으로 분할 지급하는 정지 상여금은 재직 조건에도 불구하고 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성을 갖춘 통상임금에 해당한다”고 했다.지난달 19일 통상임금 요건 중 하나인 고정성을 폐기하고, 재직 조건이나 근무 일수에 따라 지급되는 임금도 통상임금에 해당한다고 판결한 대법원 전원합의체 판례를 근거로 들었다.대법원은 이 판결을 통해 통상임금에 해당하는 항목도 구체화했다. ‘월 15일 이상 근무조건’이 붙은 수당은 주 5일제 근무를 시행하는 회사에서 일하는 근로자라면 충족할 수 있는 조건이라며 통상임금에 포함된다고 했다.다만 근로와 무관하게 장애인 수첩 소지자에게만 지급되는 장애인 수당은 통상임금이 아니며, 일급 근로자의 주휴수당 부분은 단체협약상 정기상여금에 해당하지 않는다고 보고 해당 부분을 다시 심리해야 한다고 했다.​  노동학포럼 25-01-31 조회수 3340 댓글 0
  • 통상임금 변경, 내 월급도 오르나
    2025년, 다시 통상임금이 화두입니다. 통상임금이라는 것은 쉽게 말해 수당 산정 ‘기준’입니다. 시간외근무수당(연장·야간·휴일), 연차수당, 휴업수당의 기준이자, 평균임금 최소기준이 됩니다. 예를 들어 기본급 250만원, 상여금 80만원, 식대 20만원, 일 8시간, 주 40시간 근무하는 근로자가 있다고 해봅시다.근로계약에 “월 15일 이상 출근자에게 지급한다”(또는 “월 15일 미만 근무 시 지급하지 않는다”)는 규정을 상여금에도 식대에도 각각 붙여놓은 경우, 조건을 제외한 임금만 산정한다면 이 근로자의 통상임금(250만원 기준)은 시간당 1만1961원(250만원/209시간)이었습니다. 연장근로수당은 1.5배인 시간당 1만7941원, 하루 연차수당은 9만5688원이 됩니다.통상임금 소송은 통상임금을 높여서 수당을 다시 산정한 뒤 그 차액을 지급하라는 것입니다. 통상임금이 올라가면 각종 수당이나 퇴직금이 올라갈 수 있습니다. 위 통상임금 기준을 250만원에서 350만원으로 올리면 시간당 통상임금은 1만6746원(350만원/209시간)이 되고 연장근로 수당도 2만5119원(1만6746×1.5)으로 올라갈 수 있습니다. 그 차가 생각보다 커서 소송도 많았습니다.2024년 12월 19일 대법원은 통상임금 소송의 3가지 요건 중 1개를 삭제해 통상임금을 높이는 중요한 판결을 했습니다(대법원 2020다247190, 2023다302838 전원합의체 판결).■ 그때는 맞고, 지금은 틀리다통상임금은 정기적(제1요건)·일률적(제2요건)으로 지급되는, 소정근로의 대가인 임금입니다. 여기에 “고정성”도 제3의 요건이었습니다. 2013년 12월 18일부터 2024년 12월 19일 오후 2시까지는 그렇습니다. 2013년 12월 18일 대법원은 고정성과 관련해 유형별로 ①특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금(‘재직조건부 임금’)과 ②일정 근무 일수를 충족해야만 지급하는 임금(‘근무 일수 조건부 임금’)은 조건 성취 여부가 불확실하므로 고정성이 부정된다고 했습니다. 그래서 고정성이 인정되지 않아 통상임금으로 인정받지 못했고, 연장근로수당, 연차수당이 깎였습니다.그런데 2013년 이후 근로자 측은 “고정성” 개념은 법에 근거가 없다고 비판했고, “조건”을 무효로 만들어서 통상임금을 높이려고 시도해 왔습니다. 대법원은 그에 화답해 2024년 12월 19일 오후 2시 통상임금의 고정성 요건을 폐기했습니다. 그 이유로 통상임금은 법적 개념인데 고정성 개념은 법령상 근거가 없고, 회사가 의도를 가지고 근무 실태와 동떨어진 근무 일수 조건을 제시하는 점, 고정성이 소정근로의 가치를 온전하게 반영하지 못하며 연장근로 억제라는 근로기준법의 정책 목표에 부합하지 못한다는 것입니다. 이번 판례 표현상 “고정성 개념은 법 어디에도 근거가 없다”입니다.조희대 대법원장을 비롯한 대법관들이 지난해 12월 19일 오후 전원합의체 선고를 위해 서울 서초구 대법원 대법정에 입장해 착석해 있다. 이날 대법원은 지급 시점 기준 재직자에게만 지급하는 정기상여금의 통상임금 해당 여부, 장애인 접근권 방치의 국가 책임 여부, 친일재산귀속법 관련 사건 관련 선고를 진행했다. 연합뉴스​구체적으로 살펴보면,①“월 15일 이상 출근하면 수당을 지급한다”, 또는 “만근 시 상여금을 지급한다”는 근로계약이 있습니다. 이게 ‘근무 일수 조건부 임금’인데, 소정근로일수를 충족하면 받을 수 있는 조건이므로 고정성과 무관하게 통상임금에 포함됩니다.②월 기준급여의 850%를 상여금으로 지급하되 정기상여금(짝수 월), 설·추석상여금, 하계상여금으로 나눠 연간 총 9회 분할 지급하도록 정하면서 “상여금은 지급일 현재 재직 중인 직원에 한해 지급하며 지급일 이전에 퇴직한 직원에게는 지급하지 않는다”라고 규정한 경우: ‘재직자 조건부 임금’인데 재직 중 지급이라는 문구가 있더라도 통상임금에 포함됩니다. 정기상여금의 명칭을 변경하더라도 실질이 소정근로의 대가라면 통상임금입니다.③재직자에게 지급되는 명절 휴가비: 마찬가지로 기존에는 ‘재직자 조건’이므로 통상임금에서 제외됐지만, 이번 대법원판결 이후에는 재직 조건만으로는 통상 임금성을 부정할 수 없습니다(다만 휴가비가 소정근로의 대가인지 여부는 사안별로 봐야 합니다).④성과급: 근무실적과 무관하게 일정한 최소 지급액이 보장되는 성과급은 통상임금으로 보지만, 순수 성과 기반의 성과급은 성과 달성 여부에 따라 지급 여부가 결정되므로 통상임금에서 제외됩니다.⑤포괄임금제: 포괄임금제는 일정 금액을 미리 시간외근무수당으로 지급하는 방식입니다. 포괄임금제는 실제 받아야 할 시간외금무수당을 입증하기 어렵다는 점에서 이번 판결의 영향은 크지 않습니다. 연차를 다 써서 연차휴가수당을 받지 않는 근로자도 역시 실익이 낮습니다.⑥재직 “조건”과 최소 근무 일수 “조건”, 조건 자체가 무효인가: 조건 자체는 무효는 아니라고 ‘보는 듯’합니다. 대법원은 “임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다”, “조건의 효력 문제와 그 조건이 부가된 임금 항목의 통상 임금성 문제는 구별해야 한다. 전자는 ‘자율’의 영역에 속하고, 후자는 ‘후견’의 영역에 속한다”라고 보아 유효한 것처럼 해석했습니다.정리하면 2024년 12월 19일 대법원판결을 기점으로 각종 수당과 상여금이 통상임금에 포함돼 연장근로수당/연차수당 산정 기준이 높아져 최종적으로 받을 수 있는 돈이 오를 수 있다는 말입니다. 대법원이 비교적 빠르게 11년 만에 견해를 바꾸었는데, 통상임금에 대한 예측 가능성이 낮아 분쟁이 양산되므로 법률로 조금 더 명확히 규정하는 게 필요하다고 봅니다.​■ 과거는 묻지 마세요?통상임금 판결 선고가 나자마자, 노동조합 사무실 전화기에 불이 났습니다. 민주노총은 “실질적으로 고정적 상여금을 재직 중의 이유로 통상임금에 포함하지 않아 많은 혼란이 있었는데 바람직한 판결”이라는 논평을 냈습니다. 많은 근로자를 대변하는 노동조합은 “우리도 통상임금 소송할 수 있는지” 알아보기 시작했습니다. 한편으로 경영계도 연간 추가 임금이 6조7000억원이 넘는다고 주장하면서 통상임금 2라운드 소송에 관심이 폭발하고 있습니다.노사가 모두 궁금한 이유는 대법원이 2024년 12월 19일을 기점으로 소송을 걸지 않은 근로자에게는 과거의 법리를 소급 적용할 수 없다고 이례적으로 선언해 버렸기 때문입니다. “새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하면 종전 판례를 신뢰해 형성된 수많은 법률관계의 효력에 바로 영향을 미침으로써 법적 안정성을 해치고 신뢰보호에 반하게 된다”는 이유입니다. 이미 소송 중인 사건들(당해사건+병행사건)은 고정성 폐기 법리를 적용받더라도, 나머지 소송을 하지 않은 다수의 근로자는 소송할 수 없다는 결론을 의도했습니다. 사용자의 경영 사정을 고려한 것입니다.그런데 “대법원의 판례 법리는 대법원판결이 있는 날로부터 효력이 있다”는 법이 없습니다. 법률이나 판례법리의 변경을 소급적으로 제한할지 장래적으로만 인정할지 여부는 사법부에 명확한 법적 근거가 있다고 보기 어렵고, 입법부가 법률로 해결해야 할 문제라고 보는 해석이 더 많습니다. 대법원과 달리 헌법재판소의 경우는 위헌 선언을 해도 그 혜택을 보는 사람은 해당 소송을 건 사람(당해사건)과 이미 걸려 있는 사람(병행사건)만이라는 법(헌법재판소법 제47조 제2항)이 명확합니다. ​ 한용현 25-01-07 조회수 3760 댓글 0
  • 블라인드 앱과 노동법
    [Re : 대표님, 이번 채용 관련 블라인드 보셔야 합니다.]대표이사에게 e메일이 도착했습니다. 이번에 A를 채용했다는 대표의 공지 e메일에 누군가 답장을 보냈습니다. 대표이사는 인사팀에 e메일을 전달해 확인해 보라고 지시했고, 인사팀은 직장인 익명 커뮤니티 앱 ‘블라인드’를 뒤져서 다음과 같은 글을 찾았습니다.“전에 같이 일했는데, 완전 소시오패스 같은 사람임. 절대 이 사람 채용하면 안 됨”, “원래 괴롭힌 사람들은 자기가 무슨 잘못 했는지 모르죠”, “자기 때문에 얼마나 많은 사람이 괴로웠는데 ㅋㅋㅋ 터질 게 터진 거지. 딴 데도 절대 가지 마라. 괴로운 사람들 늘어나지 않았으면 한다.”대표는 위 블라인드 글을 읽어보고 ‘새로 뽑은 친구를 출근시키면 큰일 나겠구나’ 생각했습니다. 즉시 채용을 취소했습니다. 인사팀도 취업 규칙상 “회사의 업무수행에 부적합하다고 인정하는 자”에 해당한다고 보고했습니다. 그런데 그 블라인드 글에는 구체적인 사실이나 근거는 없었고, 개인적인 평가만 있었습니다. 평가의 근거가 있는지, 작성자가 누구인지 등 확인된 사실은 아무것도 없었습니다. 분명한 것은 A를 뽑으면 회사가 큰일 난다는 ‘주장’뿐이었습니다. 그런데도 블라인드로 인해 몇 년간 목표했던 회사에 부단히 노력해 합격했던 A의 꿈은 좌절됐습니다.채용이 취소된 A는 법원을 찾았습니다. 긴 공방 끝에 A의 억울함이 인정됐습니다. 법원의 판단은 간결했습니다. “블라인드 앱 게시글로 제기된 의혹은 객관적·합리적인 근거를 바탕으로 이루어진 것이 아니다. 의혹 제기로 인해 근로자가 자질이나 리더십이 부족하다거나 회사에 어떠한 위험을 초래할 염려가 있다는 사정이 구체적으로 밝혀지지 않았다.” 법원은 블라인드 의혹의 진위를 검증하려는 ‘시도조차 하지 않았다’는 점에서 회사의 책임이 있다고 보았습니다.2013년 출시된 블라인드는 ‘전 세계 기업의 지속 가능한 기업문화를 위한 직장인 플랫폼’을 표방합니다. 블라인드 광고에 따르면 우리나라 대기업 직장인 중 86%가 블라인드를 사용하고 있다고 합니다. 블라인드 익명 게시글에는 허위 정보, 선동, 마녀사냥도 넘쳐납니다. 직업과 관련된 앱 특성상 직장 내 괴롭힘, 성희롱이나 타인·타사에 대한 비방, 직업 비하, 회사 비하도 많습니다. 블라인드에서 많이 쓰이는 단어인 “믿거새”는 ‘믿고 거르는 새 회사’라는 뜻이라고 합니다.블라인드에서 실명으로 명예훼손, 모욕 등을 당한 사건들을 다뤄보니 작성한 사람이 누구인지 알 수가 없어 피해자는 속수무책입니다. 경찰·검찰 역시 딱히 대책이 없습니다(예외적으로 블라인드에 경찰을 사칭해 흉기 살인예고 글을 쓴 사람을 구속한 사례는 있습니다: 서울동부지법 2023고단2790). 법원도 모릅니다. “‘블라인드’ 게시판이 익명게시판인 이상 게시글의 실제 작성자가 누구인지 알 수 없다(이후에도 실제 작성자는 밝혀지지 않았다)”(청주지법 2020고단856). 미국 샌프란시스코에 본사를 둔 “블라인드 직원도, 대표의 며느리도 여러분이 누구인지 모릅니다.”(블라인드 공식 Q&A)   흔한 노동 사건에서는 블라인드 글 작성자를 알 방법이 없으니 증거로 인정되지 않는 경우가 많습니다. 익명 게시글은 작성자를 특정할 수 없어 진술의 진실성을 담보하기 어렵습니다. 대법원은 “증거로 제출된 진술이 그 진술을 하였다는 사람의 진술이라는 점이 증명돼야 하고, 그러한 증명이 없는 경우에는 증거능력이 없다”라고 했습니다. 방어권 보장을 위해 중요한 ‘작성자 반대신문의 기회’가 주어질 수 없고, 공정한 재판을 받을 권리를 침해할 수 있기 때문입니다. 다른 객관적인 증거 없이 익명 게시글과 댓글을 사실이라고 믿고 근로자를 징계한다면, 회사도 나중에 책임을 져야 합니다.블라인드의 증거 능력블라인드 글이 사실로 인정돼 징계를 받은 사례도 있습니다. 한국토지주택공사 직원의 내부정보를 이용한 부동산 투기 사건이 화제인 와중에 한 직원이 카카오톡 익명 오픈채팅방에 “ㅋㅋㅋ”, “저희 본부 앞에서 재개발 반대 시위함, 근데 28층이라 하나도 안 들림”, “개꿀”이라고 썼고 누군가가 이 글을 블라인드로 퍼다 날랐습니다. “꼬우면 니들도 우리 회사로 이직하든가~”라는 글도 있었습니다. 해당 글은 급격히 퍼져 나갔고, 언론에도 보도됐습니다.법원은 “메시지의 작성·전송 행위로 인하여 회사의 체면, 위신, 사회적 평가가 훼손되는 결과가 초래되었으므로, 회사 인사 규정상 징계사유가 된다”고 봤습니다(수원지방법원 2021가합20951: 다만 해임까지는 너무 과중하다는 판결입니다). 다만 이 사건에서는 당사자가 오픈채팅방에 메시지를 작성했다고 인정했습니다.다른 객관적인 증거자료도 있다면 블라인드에서 조성된 여론이 증거가 되기도 합니다. 어느 공공기관의 노동조합 사무처장이 하도급 업체로부터 1억원을 받아 실형을 받았고 블라인드에 ‘회사 망신이다’, ‘이런 것을 보면서 아무 말 없이 일하는 조합원들이 바보 아닌가?’, ‘사무처장에게 술과 밥을 얻어먹은 사람들은 토해내라’ 등 범행을 비난하는 글이 다수 올라왔습니다. 형사 판결에 더해 “소속 근로자들이 이 사건 범행 등에 대한 실망감을 표출하는 글들을 블라인드 앱에 올리기도 하는 등 대내외적으로 상당한 물의와 혼란이 야기된 점”도 징계해임의 정당성을 한층 강화했습니다.이런 사례도 있습니다. 블라인드에 모기관 B팀장에 대한 익명의 제보가 들어갔습니다. 그런데 그 신고가 상당히 구체적이어서 신빙성 있어 보였습니다. “2022년 3월 22일 피해직원 ○의 허벅지를 만진 행위”, “2022년 5월 3일 피해직원 □의 손을 잡은 행위”, “피해직원 △에게 ‘이 가수의 가사가 야한 가사가 많다’고 발언하며 음악을 튼 행위” 등. 블라인드 글을 인지한 회사 윤리감사실에서 조사에 들어갔고, 조사 끝에 반복된 성추행·성희롱 사실이 인정돼 B팀장은 해임됐습니다(청주지법 2022가합52881).블라저격대일각에서는 일부 블라인드 이용자들이 비판적 게시물을 조직적으로 차단하거나 여론을 조작한다는 주장도 나옵니다. 인사·감사 관련 사안, 승진 논란 등 예민한 이슈가 포함된 글에 대해 조직적인 대응으로 숨김 처리된 글(숨삭글)이 많아졌다는 주장도 있습니다. 이른바 ‘블라인드 저격대’가 비판성 글을 신고하면 글이 숨긴 처리되거나 삭제됩니다. 영화 <댓글부대>는 대기업 ‘만전’에 150명 규모의 정규직 댓글 전담조직이 있다는 증언을 바탕으로, 기업의 여론몰이 가능성을 지적했습니다.  블라인드와 같은 익명 공간은 다수 직장인 사이에서 건전하게 이용되고 있지만, 일부 무책임한 글로 기업과 근로자가 입을 수 있는 피해는 상당히 큽니다. 근거 없는 비방과 마녀사냥이 중대한 인사 결정에 영향을 미쳐 개인의 삶 또는 기업의 조직문화를 망칠 수도 있습니다. 이용자들의 책임감과 기업의 인사관리 개선에 기대는 것은 한계가 있습니다. 올해로 블라인드 출범 10년, 제도 전반적인 논의가 필요한 시점이 아닌가 합니다. <한용현 법률사무소 해내 대표변호사 lawyer_han@naver.com>   한용현 24-11-11 조회수 4756 댓글 0
  • 성공하면 특고, 실패하면 부당해고 아닙니까?
    서울 중구 고용복지플러스센터를 찾은 한 특수형태근로종사자가 스마트폰을 들여다보며 상담 순서를 기다리고 있다. 경향신문 자료사진 ​“판결을 선고합니다. ‘캡틴’과 골프장은 공동해 망인의 어머니에게 1억6000만원, 망인의 언니에게 1000만원과 각 지연이자를 지급하라. 원고 일부승소입니다.”2019년 7월에 입사한 27세 골프장 캐디와 ‘캡틴’ 캐디 간에 발생한 일입니다. 연장자이자 경력이 많은 캡틴 캐디는 신입 캐디 A가 마음에 안 들었던 모양입니다. 다른 캐디들도 들을 수 있는 무전으로 공개적·반복적으로 A의 외모를 비하하고 질책했습니다.“뚱뚱해서 못 뛰는 거 아니잖아. 뛰어.”, “오늘도 진행이 안 되잖아. 오늘도 또 너냐.”캐디는 캡틴으로부터 질책을 받으면 “네” 또는 “죄송합니다”라고만 대답해야 하고, 그렇지 않으면 추가로 질책 또는 벌칙을 받게 되므로 A가 캡틴에게 항의하기는 사실상 불가능했습니다. A는 또 기숙사에서 룸메이트와 분쟁이 있었고, 캡틴으로부터 방을 옮기라는 지시를 받아 한동안 모텔에서 거주했습니다. 캐디 기숙사에서는 룸메이트 간 분쟁 시 방을 옮기는 사람이 잘못을 저지른 것으로 인식됐습니다.A는 그 뒤로도 캡틴으로부터 심한 질책을 받았고, 평소 동료들에게 “죽고 싶다”고 했습니다. 캐디 인터넷 카페 게시판에 글을 올렸습니다. 그런데 곧바로 글이 삭제되고 카페에서도 탈퇴돼 사실상 골프장에서 일할 수 없게 됐습니다. 카페에서 탈퇴는 사실상 해고를 뜻했습니다. A는 그후 자신의 짐을 찾아가면서 캡틴을 만나 사직원을 제출했고, 며칠 지나지 않아 자살했습니다. “캡틴은 나한테는 유독 심한 사람이었고, 내가 갈 곳 없는 거 알고 더 막 대하는 거로밖에 안 느껴질 정도로 사람을 쥐락펴락해온 사람이야. 평생 그 사람 못 잊을 거야 아마”라는 말을 남긴 채. 2020년 9월이었습니다.특고도 괴롭힘은 매한가지골프장 캐디는 한국표준직업분류에 등록된 1206개의 직업 중 하나이고, 고유번호 4만3292번입니다. 캐디는 이른바 ‘특수형태근로종사자(특고)’입니다. 특고는 쉽게 말해 근로기준법이 적용되지 않는 노동자입니다. 산업안전보건법 시행령(제67조)에는 보험설계사, 학습지 방문 강사, 택배원, 대출모집인, 대리운전사, 방문판매원, 대여 제품 방문점검원, 가전제품 설치 및 수리원, 화물차주, 소프트웨어기술자, 그리고 골프장 캐디가 특고로 정해져 있습니다.이 사건은 특고직에 직장 내 괴롭힘 규정(근로기준법 제6장의2)이 적용되는가 여부가 문제였습니다. 노동청은 “골프장 캐디로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 아니하여 직장 내 괴롭힘 관련 규정을 직접 적용할 수 없다”고 했습니다(다만 시정지시는 했습니다).법원은 달리 판단했습니다. ‘①골프장 캐디가 근로기준법상 근로자는 아니다. 그렇지만 ②직장 내 괴롭힘 피해자는 반드시 근로자여야 할 필요는 없다. ③특히 특수고용직은 근로자와 자영인의 중간적 위치에 있는 노무 제공자이고, 직장 내 괴롭힘으로써 불법행위책임을 질 수 있다. ④사업주인 골프장은 골프장 캐디를 보호할 의무가 있어 사용자책임을 부담한다’는 논리를 구성했습니다(1심 고양지원 2022가합70004, 대법원 2024다207558 확정).괴롭힘으로 인해 자살이 발생한 경우, 가해자로부터 손해배상을 받는 것은 매우 어렵습니다. 특히 근로복지공단이 ‘자살이 업무와 관련이 있다’며 산재로 인정하는 것도 드문 일인데, 여기에 더해 회사가 사용자 책임을 지는 경우는 정말 이례적입니다. 게다가 이 사건은 근로자성 문제도 있었습니다.그런데 일터에서 괴롭힘을 받아 “죽고 싶다”는 고통을 인정받는 데에는 근로자인지 여부가 문제의 본질이 아니었습니다. 이를 간과한 캡틴과 골프장 회사는 거액의 배상 책임이 생겼습니다.플랫폼 프리랜서를 부당해고 할 수 있나요?1920년대 미국 재즈 공연에서는 연주자를 그때그때 섭외해 단기 공연을 했는데, 그 공연을 긱(Gig)이라고 했습니다. 그 긱을 따서 디지털 플랫폼에서 초단기 노동을 제공하는 근로자를 긱워커(Gig Worker)라고 합니다. 플랫폼 노동은 프리랜서로서 앱(App)이나 SNS 디지털 플랫폼에서 일자리를 구해 일하는 것입니다.차량 서비스 ‘플랫폼’ 회사인 타다에서 일하던 드라이버 B는 카톡 단톡방에서 인원 감축을 한다는 공지를 보았습니다. B는 타다의 근로자라며 부당해고 구제 신청을 했습니다. 반면 타다는 B를 프리랜서로 일한 독립 계약자라 주장했습니다.지노위(정당해고)→중노위(부당해고)→1심(정당해고)→2심(부당해고)으로 가면서 50장에서 100장 가까이 되는 장문의 판결문이 쏟아지고 ‘역대급’ 대혼전이 있었습니다. 결국 대법원이 근로자의 주장을 인정해 부당해고로 결론 내렸습니다. 대법원은 B가 실질적으로 회사의 근로자이고, 타다가 B의 사용자임을 인정했습니다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결). 판결 내용을 조금 쉬운 용어로 바꾸면 다음과 같습니다.①회사 지시 아래 일했다: B는 회사가 정한 규칙에 따라 운전했습니다. 회사는 B에게 어떤 방식으로 운전해야 하는지, 어떤 복장을 해야 하는지(예를 들어 착용은 지양 바랍니다), 차량을 어떻게 관리해야 하는지까지 자세히 지시했습니다. 회사는 B의 운전 기록을 앱으로 모니터링했습니다.②근무시간과 장소를 회사가 정했다: B는 정해진 근무일과 출근시간에 차고지에 도착하고 배차받은 차량에 탑승해 ‘출근하기’ 버튼을 누른 후 운전업무를 수행해야 할 뿐 자신의 근무시간과 장소를 마음대로 정할 수 없었습니다. B는 회사가 앱을 통해 보내는 배차를 받아야만 일을 시작할 수 있었습니다.③업무에 대한 선택권이 없었다: B는 회사가 제공한 차량과 도구를 사용해야 했고, 승객을 선택할 수 있는 권한도 없었습니다. 회사가 지정한 ‘응대어’를 필수로 써야 했고, ‘응대어를 제외하고는 먼저 말을 걸지 않음을 원칙으로’ 합니다.④일한 만큼 돈을 받았다: B는 고정된 월급 대신, 일한 시간에 따라 돈을 받았습니다. 일한 시간만큼 보수를 받았고, 일한 대가로 인정됐습니다. 기본급을 받지 않고 근로소득세도 떼지 않기는 했지만, 온라인 플랫폼을 통해 일하는 특성 때문일 뿐으로 인정됐습니다. 근로시간이 짧았을 뿐이지, 회사의 일 외에는 다른 일을 할 수 없었습니다.⑤회사의 제재와 평가를 받았다: 드라이버 별점과 드라이버 어뷰징(배차를 피하기 위한 수시 조작, 근무지 이탈, 거짓 출근, 조기 퇴근, 배차 취소 유도 어뷰징)을 평가받았습니다. 배차를 거부하거나 평가가 좋지 않으면, 회사는 이를 기록해 불이익을 줄 수 있었습니다.이와 같은 근로자성 확대 판결에 대해 ⑴‘그동안 확장돼온 플랫폼 경제 생태계에 상당한 부담으로 작용할 것으로 보인다’는 반대 의견도 있습니다. ⑵근로기준법상 근로자라고 주장해 승소한 경우 근로소득세를 소급 과세해야 한다는 실무례도 존재하기도 합니다. ⑶‘지난달 다른 일로 인해 너무 적게 일하셨나요? 눈치 보지 마세요. 우리는 근로자 혜택을 포기하고 그들이 필요로 해서 채용된 당당한 프리랜서입니다’라고 단톡방에 올린 사람이 다름 아닌 B라는 점을 사측은 주장하기도 했습니다.이번 대법원판결은 혁신이라 불리던 플랫폼 사업에 대해 근로자성을 확대했습니다. 플랫폼 기업은 앞으로 근로기준법을 준수하라는 압력에 고용형태를 재검토할 것입니다. 올해 8월이 되자마자 쿠팡은 자회사를 통해 택배 물품 분류 전담 인력 6500여명을 완전 직고용하기로 했습니다. 달리 보면, 노동자 처지에선 프리랜서의 장점(유연한 근무, 다양한 기회, 낮은 보험료와 세금, 수익의 극대화)과 근로자의 장점(고용 안정성과 노동법적 보호, 퇴직금)을 동시에 가져가려는 전략도 슬슬 막을 내릴지도 모릅니다. <한용현 법률사무소 해내 대표변호사 lawyer_han@naver.com>   한용현 24-10-29 조회수 4626 댓글 0
  • 오죽하면, 20년 전 일로 해고하기
    2004년 발생한 밀양 성폭행 사건의 가해자 중 한 명이 한 수입차 판매업체에 근무 중인 사실이 알려지자, 해당 회사가 지난 6월 4일 해당 직원을 해고했다. 회사 인스타그램 갈무리“부장님, 유튜브 보셨어요? 이 과장(가명)이 20년 전 그 사건의 공범이었다고요. 계속 같이 근무할 수 있을까요?” 김 대리가 놀란 목소리로 물었다. 사무실은 일순 조용해졌다.인사부 박 부장은 창밖을 바라보며 깊은 한숨을 내쉬었다. “어떻게 해야 할지 모르겠군. 우리 회사 규정에 맞는지 확인해봐야겠어.”부장은 조심스럽게 말을 이었다. “회사에 입사하기 전 범죄로 해고할 수 있는지는 케이스별로 달라. 과거 비위행위를 저지르고 입사한 경우에도 징계할 수 있다는 판례도 있기는 하지만, 원칙적으로 과거와 현재의 직무가 연속성이 있어야 하거든.”김 대리는 고개를 끄덕이며 물었다. “그럼 이 과장의 경우는 어떻게 되나요?”부장은 답했다. “이 과장이 입사한 후 범죄사실이 밝혀졌다면, 회사 규정에 따라 채용 결격 사유로 해고가 가능할 수도 있어. 우리 회사는 성범죄로 벌금형을 받은 후 2년이 지나지 않았다면 해고가 가능하지.”김 대리는 다시 물었다. “하지만 20년 전 사건이라면 시간이 많이 지났잖아요.”부장은 깊은숨을 내쉬며 답했다. “범죄행위가 현재 업무와 관련성이 없다면 해고는 무효가 될 가능성이 커. 오랜 시간이 지나면 부당해고로 판단될 수 있고.”잠시 생각에 잠긴 후, 부장은 결론을 내렸다. “하지만 회사의 이미지와 신뢰에 큰 영향을 미친다면 예외적으로 가능할 수도 있겠지.”김 대리는 고개를 끄덕이며 동의했다. “네. 신뢰와 이미지에 큰 영향을 미친다면 예외적으로 해고가 가능할 수 있을 것 같습니다.”며칠 후, 부장은 깊은 한숨을 쉬며 말했다. “법과 규정을 철저히 검토한 결과, 회사의 이미지와 고객들, 주주와의 신뢰를 지키기 위해 이 과장을 해고하기로 결정했어.”사무실은 다시 조용해졌다. 과거의 그림자가 현재에 미치는 영향을 어떻게 다루어야 할지 고민이 가득했다. 이 과장의 자리는 비어 있었다.20년 전 ‘밀양 여중생 성폭행 사건’에 연루된 몇 명의 가해자 신상을 유튜버들이 경쟁적으로 공개했습니다. 그중 몇 명은 회사가 해고했고, 나머지 몇 명은 스스로 회사에 사직서를 제출했습니다. 20년 전 석연치 않게 끝나버린 이 사건은 20년 후에야 노동법적 관점에서 화두를 던집니다.회사 명예 실추와 사회적 물의이 분야에서 ‘라면 상무’ 사건이 유명합니다. 대기업 상무 모 이사에 대한 사건입니다. 이 상무는 미국으로 가는 대한항공 비즈니스석 비행 중 ‘밥이 설익었다’, ‘라면이 짜다’ 등 기내 서비스에 대해 여러 차례 불만을 표시했습니다. 상무는 급기야 기내 주방에 들어가 주문한 라면을 주지 않는다며 잡지로 승무원의 얼굴을 때렸습니다. 해당 상무는 해고 무효 소송을 했지만, 법원은 회사 명예 실추를 이유로 본인이 제출한 사임서가 유효하다고 보아 이를 기각했습니다(서울고법 2016나2030096: 대법원 확정).최근에는 모 방송국 기자가 검찰 핵심 고위 관계자와의 친분을 이용해 강요 미수해 취재윤리를 위반했다는 사건에서, “징계사유는 기자로서 지켜야 할 취재윤리를 위반했다는 것이므로, 형사재판에서 무죄판결을 받았다고 하여 징계사유 자체가 인정되지 않는다고 할 수는 없다”, “취재윤리를 위반한 부적절한 취재 방식이 외부에 알려져 방송국인 피고의 명예가 크게 실추됐다”라는 이유로 해고가 유효하다고 봤습니다(대법원 2023다294838 확정).리니지M ‘VANGUARD’일본 드라마 <리갈 하이>의 형사 변호사 코미카도는 묻습니다. “민의라면 뭐든 옳은 겁니까?” 그러나 실체 진실을 가리는 형사 사건이 무죄라고 하더라도, 해고 사건에서는 회사와의 관계상 신뢰관계가 완전히 파탄됐다고 본 경우가 제법 있습니다.이런 사건도 있습니다. 코로나19 자가격리 기간 중 국외여행을 다녀온 단원을 회사 명예 실추를 이유로 해고한 사건에서 “조직의 위신만을 앞세워 그에 대한 응보적 책임과 ‘배제’만을 강조”할 수는 없다고 보아 부당해고로 판단한 사건입니다(서울행법 2020구합85207: 확정). “한 사람을 최종적으로 생업의 장에서 배제하는 해고 조치는 가장 최후의 수단으로서만 고려돼야 하기 때문”이라고 합니다.위 세 사건은 행위 자체는 상대적으로 경미하거나 무죄 판결이 나왔지만, 사회적 파장과 기업 질서에 미치는 영향에 따라 결론이 엇갈렸습니다. ‘밀양 여중생 성폭행 사건’은 기업 질서에 미치는 영향이 적지 않은 것 같습니다. 입사 전의 오래된 일인데…공소시효나 소멸시효 제도처럼 징계에도 ‘징계시효’ 제도가 있습니다. 징계시효는 징계사유에 해당하는 어떤 행위에 대해 일정 기간이 지나면 징계권을 행사할 수 없도록 하는 제도를 말합니다. 법에는 “구체적 타당성”만큼이나 “법적 안정성”도 중요하기 때문에 생긴 제도입니다.회사가 징계시효를 규정하는 것은 자유입니다. 회사 사규에 징계시효 규정이 없는 경우에는 징계사유가 발생한 날로부터 상당 기간이 지났다고 하더라도 이를 징계사유로 삼을 수 있습니다. 다만 비위행위가 발생한 날로부터 오랜 기간이 지났다면 사용자가 새삼스럽게 징계를 하는 것은 신의성실의 원칙에 반할 수는 있습니다.“우리 회사는 성범죄로 벌금형을 받은 후 2년이 지나지 않았다면 해고가 가능하지”라는 박 부장의 말처럼 징계시효를 규정하는 회사들은 보통 2년 또는 3년을 규정하고 있습니다. 최근에는 “징계시효가 만료된 경우 비위행위에 대해 나중에 수사나 언론 보도 등이 있더라도 이로 인해 새로운 징계사유가 생긴 것으로 보거나 수사나 언론 보도 등의 시점을 새로운 징계시효의 기산점으로 볼 수 없다”는 대법원판결도 있습니다(2019두40338). 법적 안정성 측면의 판결입니다.다만 “징계시효가 도과한 비위행위라도 징계양정에 있어 참고자료로 삼을 수는 있다”는 것도 확립된 판례 법리입니다. 이 사건이 입사 전의 일이라는 점을 고려하더라도, 이러나저러나 회사의 고민이 깊을 수밖에 없습니다. 오죽하면, 사적 제재또 다른 사건입니다. 아청법(아동·청소년의 성보호에 관한 법률)상 강제추행죄 사건으로 대기업에서 해고된 사건에서 법원은 “아직 어리고 인격 형성조차 제대로 돼 있지 않은 미성년자를 상대로 강제추행을 범한 참가인을 엄벌에 처해야 함은 마땅하다. 그러나 참가인에 대한 엄벌은 독점적인 형벌권을 보유하고 있는 국가가 형사 절차를 통해 참가인에게 형벌을 부과함으로써 실현돼야 하고, 그 밖에 사적(私的)인 영역에서 사인(私人)이 위와 같은 범죄 행위를 이유로 하여 참가인에게 직접 사적인 제재를 가하는 것은 허용되지 않는다. 그러므로 이 사건에서도 참가인이 이 사건 강제추행 행위로 유죄 판결을 받았다는 이유만으로 곧바로 원고가 참가인과의 근로관계를 종료시킬 수 있는 것은 아니다”라고 했습니다(서울행법 2014구합72477: 2심 확정). 즉 회사의 해고 자체를 “사적 제재”라고 본 것이고, 범죄 행위가 있더라도 그것만으로는 해고할 수 없다는 것입니다.그러나 방금 전 사건은 그래도 가해자가 ‘형사 처벌받은’ 경우이고, 밀양 사건은 그게 아니라는 차이가 있습니다. 가해자들이 응당한 처벌을 받지 않고 안심하고 살아가는 세상이 계속되는 한, 해고라는 사적 제재는 쉽게 멈추지 않을 것입니다.​  이번 글을 준비하면서 어느 공기업 인사담당자의 현실적인 대처법이 인상적이었습니다. “회사 입장에서는 일단 근로자를 집으로 보내고··· 노동위원회나 법원으로 판단의 공을 넘기는 게···.”<한용현 법률사무소 해내 대표변호사 lawyer_han@naver.com>  한용현 24-09-12 조회수 5259 댓글 0
  • 다정한 노조가 살아남는다
    ■생산직과 사무직 간 대화김철수(생산직 노조원·40대·15년차): 대리님, 요즘 사무직 노동조합 교섭단위 분리 때문에 회사에서 얘기가 많던데, 사무직 노조에서는 어떤 얘기가 나와요?이수진(사무직 노조원·30대·7년차): 네, 선배님. 우리 사무직은 생산직과의 차별이 너무 심하다고 봐요. 특히 생산직에는 없고 사무직만 시행하는 임금피크제, 사무직만 정년 퇴직일이 최대 11개월 더 빠른 문제, 사무직에는 격려금을 지급하지 않는 문제에서 특히 불만이 많았어요.김철수: 사무직과 생산직 간 차별이 있다는 건 알고 있었는데, 이렇게 큰 문제가 될 줄은 몰랐네요. 사무직이 더 나은 환경에서 일한다고 생각하는 사람도 많거든요.이수진: 물론 생산직 선배님들도 힘들지만, 나름의 고충이 있어요. 예를 들어, 사무직은 연봉제이고 성과에 따라 연봉이 결정되다 보니 항상 성과 압박을 받아요. 그리고 가족수당, 별도 연장근로수당, 각종 수당도 없고요. 이게 다 사무직은 생산직 단체협약 적용을 받지 못한 결과죠. 여기 보면 직군 간 차이가 명확해요.  김철수: 그렇군요. 우리 생산직은 호봉제라서 해마다 임금이 올라가고, 연장근로수당도 받는데, 차이가 있네요.이수진: 네. 맞아요. 생산직 노조가 우리 목소리를 대변해주지 못한다고 느꼈어요. 그래서 생산직 노조와 별도로 독자적인 교섭권을 얻고 싶었어요. 그런데 이번에 법원에서 인정해 줬어요.김철수: 대기업에서 최초로 사무직노동조합 교섭단위 분리가 인정된 사건이라고 들었는데, 그 이유가 뭐였나요?이수진: 네. ①위와 같이 현저한 근로조건 차이가 인정됐고 ②고용 형태 차이는 ‘직군 간 인사교류의 가능성이 매우 희박한 점’으로 인정됐어요. ③교섭 관행은 이제 신설된 노조라 아직 관행이 없더라도 법원이 이해해 줬고요. 마지막으로 ④생산직 노조(교섭 대표노조)에서 교섭단위 분리를 찬성한 게 결정적이었다 해요. 그 점에서 생산직 노조에 감사하게 생각해요.김철수: 사무직군에서 평소에 생산직 노조와 우호적으로 지냈기 때문이겠네요. 분리되고 나서 회사 분위기는 좀 바뀌었나요?이수진: 네. 많이 바뀌었어요. 예전에는 사무직의 목소리가 회사정책에 잘 반영되지 않았는데, 이제는 우리 의견도 많이 듣고 있어요. 이번에 처음으로 독자적인 단체협약도 체결했어요. 불만이 컸던 임금피크제, 격려금, 연차수당이 개선됐어요. 사무직과 생산직 그리고 회사가 서로 협력하면 더 발전적인 회사를 만들 것 같아요.■다정한 회사가 살아남는다어느 회사는 근로자들에게 민주노총 노조 탈퇴를 압박했습니다. “점포 차릴 때 민주노총 출신이면 못 차린다”, “민노총이라서 실적 좋아도 승진에 배제된다”, “지원기사(상위 직급) 할 생각 없냐?”라면서. 승진에서 차별하겠다는 협박은 실제로 실행됐습니다. 956명의 승진자 중 민주노총 조합원은 21명(2.2%)으로 승진대상자 대비 6%, 한국노총 조합원은 814명(85.1%)으로 승진대상자 대비 30%였습니다. 민주노총을 탈퇴한 조합원 중에서는 72명이 승진했습니다.경기지방노동위원회는 위 같은 현상에 대해 “노조에 대한 회사의 비우호적인 시각이 반영된 승진 차별이자 불이익 취급의 부당노동행위”라고 판단했습니다. 이를 지시한 것으로 알려진 ‘윗선’, 회장과 대표이사는 구속기소 됐습니다. 먼 옛날이야기가 아니라 2024년 현재 진행 중인 사건입니다(주간경향 1573호 ‘노조 파괴 몸통은 회장님?’).일전에 다른 회사에서도 노조 탈퇴를 지시하면서 회사가 ‘밀고 있는’ 다른 노조에 가입하게 했습니다. ①회사에 의해 노조가 조직·운영되거나 ②노조설립부터 노조와 회사가 적극적 공모·합의가 이뤄진 경우입니다. 이런 경우 대법원은 “설령 설립신고가 행정관청에 의하여 형식상 수리되었더라도”, “이러한 노동조합은 노동조합법상 설립이 무효로서 노동 3권을 향유할 수 있는 주체인 노동조합으로서의 지위를 가지지 않는다”고 판결했습니다(2017다51610). 회사가 주도한 ‘어용노조’는 설립 자체를 무효로 본 것입니다. 외부 업체로부터 ‘노조파괴’ 컨설팅을 받은 회장은 결국 실형을 선고받았습니다.앞에서 본 교섭단위 분리 사례처럼 정해진 법질서 내에서 노·노 간, 노·사 간 화합하는 ‘다정한 노동조합’은 존재 목적대로 근로조건을 발전할 가능성이 열려 있습니다. 설령 회사에 비우호적이더라도 경우에 따라 비난받을 뿐입니다. 조합 활동과 쟁의행위는 원칙적으로 적법합니다. 대법원도 “노동 3권은 법률의 제정이라는 국가의 개입을 통하여 비로소 실현될 수 있는 권리가 아니라 법률이 없더라도 헌법의 규정만으로 직접 법규범으로서 효력을 발휘할 수 있는 구체적 권리”라고 보기 때문입니다(대법원 2020. 9. 3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결).그런데 노조에 적대적인 회사는 여론 문제를 넘어 형사처벌 될 수 있습니다. 우리 노동조합법 제81조는 “사용자는 부당노동행위를 할 수 없다”라고 규정하기 때문입니다. 즉 부당노동행위 주체는 오로지 ‘사용자’입니다. 법은 특히 사용자에게 노·사 간 다정함을 강요(?)합니다. 그 다정함의 척도에 따라 노조는 더 발전할 가능성이 열려 있을 뿐이지만, 회사 입장에서는 노조의 다양성을 인정하지 않고 형평성·포용성을 포기한다면, 그야말로 살아남지 못할 수도 있습니다. 적어도 현행법은 그렇습니다.  한용현 24-07-18 조회수 7927 댓글 0
  • 해고예고수당은 언제 지급해야 하는지?
    1. 서설 근로자 귀책사유 또는 회사의 경영상 사정으로 근로자에 대해 해고를 할 경우, 근로기준법에 따라 해고일로부터 30일전에 해고예고를 해야하나 그렇지 못한 경우 지급해야 하는 해고예고수당은 언제 지급해야 하는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 법령 : 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 ▶ 위반 시 벌칙 : 근로기준법 제110조(벌칙)근로기준법 제26조를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 3. 관련 행정해석 : 근기 68207-1627, 2003.12.17. “근로기준법 제32조는‘사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있음. 이는 근로계약기간 도중 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료, 이른바 즉시 해고시에 근로자의 갑작스러운 직장 상실로 인한 근로자와 그 가족이 생활의 곤란을 방지하기 위한 규정으로서 ~ 中略~ 특정일을 해고일로 정하여 통보하는 경우, 동법 동조의 해고예고 의무를 다하기 위해서는 동 해고일로부터 30일 전에 예고를 하였거나 30일분 이상의 통상임금을 해고와 동시에 지급하여야 하는 것임” 4. 해고예고수당은 언제 지급해야 하는지? 근로기준법 제36조(금품청산)규정에 따라 퇴직금(퇴직연금), 연차미사용수당 등의 임금, 그 밖의 모든 금품에 대해서는 퇴직일로부터 14일 이내 지급하는 것과 달리 상기 행정해석(근기 68207-1627)에 따라 해고예고수당은 취지가 근로자가 1개월 이내 갑작스러운 해고로 인해 직장 상실로 인한 근로자와 가족생활의 곤란을 방지하기 위한 규정으로 해고와 동시에 지급하는 것이 타당하다고 사료되오니 해고예고수당 지급사유가 발생하여 지급할 경우 참고바랍니다. 끝.     박규희 24-06-12 조회수 7671 댓글 0
  • 채용 결정 후 평판 조회, 합법인가 함정인가
     “다섯 개 받았어.” 회식에서 ‘소맥’을 몇 잔 마신 부장이 손가락을 펴들며 뇌물을 받았다고 자랑했습니다. 팀원 A의 표정이 어두워졌습니다. A는 협력업체의 부조리를 발견한 적이 있기 때문입니다. ‘협력업체 감사를 면해주고 개인적으로 돈을 받은 게 있을 수 있는 일인가?’A는 다음날 회사에 문제를 제기했습니다. 내부고발도 했습니다. 작지만 제법 강한 목소리였습니다. 회사는 내부 감사에 착수했고, 부장은 공식적인 자리에서는 돈 받았다는 사실을 부인했습니다. 회식에 같이 있었던 동료들도 부장의 편을 들어줬습니다. 분명한 것은 협력업체에 대한 감사가 무마됐다는 사실과 부장이 들었던 다섯 손가락이었습니다.회사가 A에게 돌려준 답변은 ‘A의 권고사직’이었습니다. 젊은 20대 직원이 20년차 부장의 권위에 도전했다는 이유였습니다. 진실은 저 멀리 보내버린 조직에 A는 암담함을 느꼈습니다.A는 이직하기로 했습니다. 서류, 필기, 실무 면접, 임원 면접을 거쳐 동종업계에서 더 높은 인지도를 가진 대기업에 합격했습니다. ‘합격 통보’를 받고 근로계약서를 쓰면서 ‘인생은 새옹지마’라는 생각을 했습니다. 전 회사에는 미련 없이 사직서를 냈습니다.그런데 이직한 회사에 출근한 지 3일 만에 인사팀장이 A를 호출했습니다. 인사팀장은 A에게 “우리가 레퍼런스 체크를 해보니 채용 취소 사유가 있었네. 전 회사에서 폭언을 했다고 들었어. 이번 채용은 취소됐으니 그만 물품을 반납하고 퇴근하게”라고 통보했습니다. A는 노트북을 반납하고 귀가할 수밖에 없었습니다. 인사팀장은 아니라고 했습니다만 전 회사에서 내부고발을 한 것이 머릿속에 떠올랐습니다.A는 노동 전문변호사에게 도움을 요청했습니다. 이런 사안에서 회사는 나름의 채용 취소 사유를 들고나옵니다. 회사가 주로 하는 항변은 ①아직 근로계약을 한 게 아니고 채용이 확정되지 않았다 ②당신은 근로자가 아니고 임원이다, 또는 프리랜서다 ③채용 취소 사유가 명확했다 ④채용 과정에서 학력이나 경력 관련해서 회사를 기망했다 ⑤채용에 레퍼런스 체크(평판 조회)를 반영해야 한다 등입니다(채용 내정 취소는 일반적으로 해고보다는 정당성을 인정받기가 쉽습니다).그런데 A는 회사의 주장에 반격할 만한 핵심 증거를 가지고 있었습니다. 변호사는 회심의 미소를 지었습니다.■무슨 일 처리를 그렇게 하나요?몸담았던 회사를 그만두고 입사했는데 돌아갈 수도 없게 된 상황이었습니다. 더 이상 동종업계에서 일할 수도 없고, 많은 기회비용이 상실됐습니다. A는 해고를 다투는 방법에 해고무효확인소송(법원)과 부당해고구제신청(노동위원회) 두 가지 제도가 있다는 것을 알게 됐습니다. A는 논의 끝에 바로 법원에 ‘해고무효확인 및 임금청구소송’ 소장을 제출하기로 했습니다. 사건은 노동 전담 재판부로 배정됐습니다. 몇 달이 지나서 변론기일이 찾아왔습니다.재판장: 원고 대리인, 원고 청구 요지가 뭔가요?원고 측: 원고는 피고 회사에 입사했습니다. 회사가 필기와 면접 절차를 거쳐 합격 통보를 하고 근로계약서도 작성했고, 출근까지 했습니다. 그런데 회사가 레퍼런스 체크를 뒤늦게 하고, 허위 사실을 기초로 채용 취소라는 명목으로 부당해고를 한 것입니다.재판장: 피고 측, 회사가 근로계약을 맺고 나서 레퍼런스 체크를 한 이유는 뭔가요?피고 측: 당시 전력조회, 신원조회를 통해 채용 취소가 될 수 있음을 고지했습니다.재판장: 레퍼런스 체크가 전력조회나 신원조회에 해당하는지 의문입니다. 그리고 레퍼런스 체크는 통상 합격 통지 전에 하지 않나요?피고 측: 그래도 면접 후 합격 발표까지 기간이 너무 짧았던 것 같습니다.재판장: 임원 면접 후 6일 정도 시간이 있었으니 확인하기에는 그렇게 짧은 건 아닌데요?피고 측: ….원고 측: 실무 면접에서도 이미 회사가 파악하고 있었기 때문에, 그로부터 20일 정도 시간이 있었습니다.재판장: 레퍼런스 체크가 필요하다면 합격 통지 이전에 했어야 맞지 않나요? 회사가 무슨 일 처리를 그렇게 합니까.피고 측: 그리고 원고가 ○○(전 직장)에서 근무했다는 사실이 기재되지 않았습니다. 일단 일정이 있으니 통지를 해놓고, 그 후에 확인했습니다.재판장 : 원고가 ○○에서 근무했다는 사실이 확인됐나요.원고 측: 네. 갑 제14, 15호증 면접 당시 녹음파일과 녹취록이 있습니다.재판장: (녹취록을 확인하고 피고에게) 면접에서 확인된 것 같은데 아닌가요.피고 측: 아니, 면접을 녹음하는 경우가 어디 있습니까.재판장: 재판에서조차 허용하지 않은 녹음, 생중계하는 시대이긴 합니다. 면접자도 대화 당사자이므로 녹음은 적법한 것이고, 녹취록도 증거로 채택하겠습니다.■레퍼런스 체크, 채용 전에 해야 하는 이유회사는 특히 ①지원자의 경력 누락이 있어서 채용 취소 사유인 점 ②그리고 합격 통지 이후이기는 하지만 레퍼런스 체크 과정에서 중대한 채용 결격사유가 발견된 점을 항변했습니다. 그러나 근로자 입장에서는 ①경력 누락 문제는 이미 면접에서 다 논의됐기 때문에 새로운 문제라고 볼 수 없고 ②A가 폭언을 했다는 레퍼런스 체크 내용은 사실이 아니었습니다. 결국 법원이 대략 2년 연봉을 지급하라고 조정했고, 회사가 받아들여 사건이 종결됐습니다(서울중앙지방법원).채용 절차에서 단기간의 판단 착오로 회사가 큰 금액을 지급하는 경우가 심심치 않게 일어나고 있습니다. 다른 채용 취소사건에서도 합격 통보 후 해당 근로자에 대한 ‘블라인드’(직장인 익명 커뮤니티)의 댓글을 이유로 채용을 취소한 예도 있었는데, 역시 부당해고로 판정받았습니다(서울행정법원). 블라인드 댓글을 믿을 수 없다는 취지에서였습니다.회사 차원에서 레퍼런스 체크가 필요한 경우도 부정할 수는 없습니다. 이때 절차에 맞게 하는 것이 필요합니다(“그 친구, 같이 일할 때 어땠어요?”-노동법 새겨보기 16화 참조 ). 그런데 절차뿐만 아니라 시기도 중요합니다. 따라서 이미 공고된 채용 절차에 따라 레퍼런스 체크를 하되, 신중하게 합격 발표를 해야 합니다.참고로 어느 회사는 채용 절차 중 보내는 안내문에 “입사 확정시 처우를 다음과 같이 사전 안내해 드립니다. 본 합의서는 최종 합격통지를 의미하는 것이 아니므로 주의 부탁드립니다”라는 문구를 명시했습니다. 회사는 그 후 레퍼런스 체크를 했고, 채용 중단을 결정했습니다. 이 한 줄로 회사는 부당해고와 큰 손실을 피할 수 있었습니다(서울행정법원 2020구합84303).※필자가 수행했던 사건을 각색해 게시했습니다.한용현 법률사무소 해내 변호사  한용현 24-05-31 조회수 9605 댓글 0
  • 임신근로자에게 휴일대체가 가능한지?
       1. 서설 회사 사정으로 임신근로자에게 휴일 근로가 필요하나 근로기준법에 따라서 근로자의 청구와 노동부 인가 등 휴일근로를 실시하기에는 어려움이 있어서 휴일대체[휴일에 근로하는 것이 소정근로일(평일)이 되고 다른 소정근로일(평일)이 휴일로 대체]를 하는 경우 휴일근로에 해당되지 않아 휴일대체가 가능한지에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 2. 관련 법령 : 근로기준법 1) 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. 2) 위반 시 처벌 : 동법 제110조(벌칙)근로기준법 제55조(휴일)규정을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 3. 휴일의 종류와 대체방법 및 대체효과 1) 휴일의 종류 근로기준법 제55조 제1항에서 규정하고 있는 ① 유급주휴일(통상적으로 일요일)과 동법 동조 제2항에서 규정하고 있는 ② 관공서 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일(일요일 제외) 및 대체공휴일​2) 휴일 종류별 대체방법 ① 근로기준법 제55조제1항의 유급주휴일의 경우 법원(대법원 2020.6.25. 선고 2015다61415 판결, 대법원 2000.9.22. 선고 99다7367 판결 등)은 “단체협약, (취업규칙) 등에서 특정한 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되는 것입니다.”고 판시하고 있습니다. ② 근로기준법 제55조제2항의 공휴일 및 대체공휴일의 경우​동법 동조 동항 단서규정, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있습니다. 3) 적법한 휴일대체의 효과 적법하게 휴일대체가 이루어진 경우라면 원래의 휴일은 소정근로일이 되고, 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 소정근로일의 근로가 되며, 그 대신 휴일로 대체된 당초의 소정근로일은 휴일이 됩니다. 4. 임신근로자의 휴일대체가 가능한지? 1) 관련 고용노동부 행정해석 및 온라인 민원상담 ① 고용노동부 행정해석 : 임금근로시간과-2204, 2021.10.6.“임신 중인 여성근로자라 하더라도 적법하게 휴일대체가 이루어진 경우에는 별도의 명시적인 청구나 인가 절차 없이도 원래의 휴일인 날에 근로가 가능할 것으로 사료됨. 다만, 근로기준법 제74조제5항에서는 임신 중인 여성 근로자에 대한 시간외 근로를 금지하고 있는바, 소정근로일로 대체된 날(원래의 휴일)을 포함하여 법정근로시간을 초과하지 않도록 운영되어야 할 것이며, 아울러, 근로기준법상 임신 중인 여성근로자를 두텁게 보호하려는 취지로 휴일근로를 원칙적으로 금지하고 있다는 점 등을 고려할 때 해당 근로자의 의사를 충분히 확인하고 존중하는 방향으로 휴일대체를 운영하는 것이 바람직하다 할 것임.” ② 고용노동부 온라인 민원마당“휴일대체란 본래의 휴일이 근로일이되고 근로일이 휴일이 되는 것입니다. 휴일대체가 이루어지는 경우라 하더라도 해당 대체로 인하여 만약 주40시간을 초과하면 연장근로에 해당하며, 연장근로의 경우 연장근로가산수당이 발생하고 임신기 근로자의 경우에는 원칙적으로 연장근로가 금지됩니다.” 2) 소결 유급주휴일 및 공휴일, 대체공휴일에 대해 임신근로자에 대해 앞서 살펴본 법원 판례, 근로기준법 제55조제2항 단서에 따른 적법한 휴일대체는 가능할 수 있으나, 휴일대체하여 근로하여 주 40시간을 초과한 경우에는 연장근로가 되어 근로기준법 제74조 제5항에서 연장근로를 금지하고 있고, 최근 모성보호의 중요성이 높아가고 있는 상황으로 볼 때 가능하다면 여성근로자 보호차원에서도 휴일대체는 실시하지 않는 것이 바람직하다고 사료됩니다. 끝.제543호2024. 4. 8.노무법인 두레  박규희 24-04-28 조회수 10909 댓글 0
  • 직장 괴롭힘 증거, 녹음이 능사일까
     픽사베이   인사팀에서 녹음하라고 했는데요?신고인(A): 작년부터 F와 G 두 동료로부터 지속적인 괴롭힘을 당하고 있어요. 상황이 점점 심각해지고 있어서, 이제는 더 이상 참기 어려운 상태입니다.인사팀 차장(H): 구체적으로 어떤 행동이었나요?A: 무시하거나, 공개적으로 비난하고, 업무상의 실수를 과도하게 지적하는 등의 행동이 자주 있었습니다. 이러한 행동이 저를 스트레스받게 하고 업무 집중도를 떨어뜨리고 있어요.H: 혹시 이러한 상황을 녹음하거나 증거로 남길 수 있는 자료가 있나요?A: 아니요.H: ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방, 대응 매뉴얼’에서는 녹음이 근로자의 주장을 뒷받침할 수 있는 증거가 될 수 있다고 하고 있습니다. 녹음하세요.A: 네. 감사합니다.A는 실제로 인사팀의 조언에 따라 휴대전화로 G와 F의 통화를 녹음했습니다. 여기까지는 A도 대화 당사자이니 법의 보호 범위 내에 있습니다. 그런데 A는 본인이 없을 때 이야기가 더 궁금했습니다. 회사 내 자신의 컴퓨터에 마이크를 연결해 6회에 걸쳐 매회 2~3시간 그곳에서 이루어지는 근무자들의 모든 대화를 녹음했습니다. 다시 말해, 타인 간 대화를 엿들었습니다.그런데 딱 걸렸습니다. F는 며칠 전부터 A의 컴퓨터 본체에 마이크가 달린 이어폰이 설치된 것을 보았습니다. F와 G는 지체없이 이를 인사팀에게 알렸습니다. A는 인사팀의 방침에 따라 녹음행위를 시인하는 진술서를 작성했습니다.A에 대한 인사위원회가 열렸습니다. 우여곡절 끝에 A에 대해 ‘정직 3개월’ 징계처분이 내려졌습니다. A는 부당한 징계라고 다투었습니다.노동위원회(지노위·중노위)는 정당한 징계라고 보았습니다. 법원도 마찬가지였습니다. ①징계 사유를 인정했습니다. “녹음행위는 직장 동료 간 불신을 초래하고 불안을 유발하며, 공개되지 아니한 타인 간의 대화를 녹음한 것으로서, 상벌규정 ‘직장규율 및 질서문란’, ‘형사사건 위반’에 해당하고, 이 사건 징계처분의 징계사유는 충분하다”고 봤습니다.②징계양정 판단에서 가장 중요한 점은 “인사팀에서 직장 내 괴롭힘에 녹음하라고 했는데요?”였습니다. “안내는 어디까지나 자신이 대화의 당사자가 되는 경우 직장 내 괴롭힘에 대한 방어 차원에서 이루어지는 녹음을 의미하는 것이고, 불법적으로 하는 녹음까지 안내한 것으로 보기는 어렵다”고 봤습니다. “설령 다소 모호하게 안내를 받았다고 하더라도 공개되지 아니한 타인 간의 녹음이 불법이라는 점은 공지의 사실”로서 그러한 안내가 있었다 하여 원고의 이 사건 녹음행위가 정당화될 수는 없다고 했습니다(대전지방법원 2023. 6. 8. 선고 2022구합103163 판결: 확정).남의 대화를 엿들은 중죄P는 회사에서 실장으로 근무한 사람입니다. P도 언제부턴가 직장 내 괴롭힘을 당한다고 생각했습니다. 자신에 대한 직장 내 괴롭힘의 증거로 사용하기 위해 마치 평범한 USB 저장장치인 것처럼 위장한 휴대용 녹음기기를 사무실에 설치해 동료 직원들의 대화를 몰래 녹음하기로 마음먹었습니다. 그래서 P는 사무실 내 컴퓨터 본체 위 달력 뒤에 몰래 놓아둔 위 USB 녹음기를 이용해 동료 직원들 사이의 대화를 몰래 녹음했습니다. 이로써 P는 “공개되지 아니한” “타인 간”의 대화를 녹음했습니다.이를 발견한 동료들은 역시 발끈했습니다. 여기서는 A의 사례처럼 회사 내부 일로 끝나지 않았습니다. 동료들은 경찰에 P를 형사고소했습니다. P는 기소됐고, 형사법원은 P의 주장을 자세히 들여다봤습니다. “P는 오로지 직장 내 괴롭힘 증거로 사용하기 위해 녹음기기를 구매·설치했다고 주장한다. 그러나 P는 피해자들의 직장 상사(직장 내 괴롭힘은 상급자가 하는 것인데 피해자가 오히려 하급자라는 의미)다. 더구나 P는 경찰 조사에서 대화 녹음 경위와 관련해 ‘직원들이 자신에 대해 무슨 이야기를 하는지 궁금했다’는 취지로 진술했다. 이러한 P의 수사기관에서의 진술 내용 및 피해자들의 경찰 진술에 의하면, P가 자신의 직장 내 괴롭힘 문제 해결만을 위해 피해자들의 대화를 녹음한 것으로 보이지는 않는다.”(꼼꼼한 판결입니다)그리고 양형에서 “P는 피해자들로부터 용서받지 못했다. 다만 피해자들을 위해 각 100만원을 공탁했다. 이러한 사정을 고려해 P에게 실형을 선고하지는 아니한다”고 했습니다. 타인 간 대화를 녹음하는 것은 통신비밀보호법 위반죄인데, 초범에 실형을 고려할 만큼 큰 범죄입니다. 법원은 징역 6개월에 자격정지 1년, 집행유예 1년을 선고했습니다(창원지법).이렇게 대화 당사자가 아닌 사람이 ①공개되지 않은 ②타인 간의 대화를 녹음하면 불법녹음으로 생각보다 크게 형사처벌 되거나, 손해배상 당하거나, 중징계받을 수 있습니다. 인사팀에서 “녹음하라”라고 했더라도 불법녹음이라는 결론입니다. 인사팀 입장에서도 모호하게 “녹음하라”라는 조언은 위험합니다.직장 내 괴롭힘 vs 대화의 비밀대법원은 최근에 ‘공개되지 않은’(비공개) 대화의 범위를 더 넓혔습니다. 통신비밀보호법에 위반되는 비밀 녹음은 처벌 가능성이 커지고, 그 녹음의 증거능력도 없어졌습니다. 초등학교 학부모가 30명이 참여한 수업에서 발언을 몰래 녹음한 경우도 “공개되지 않은 대화”라고 봤습니다. 일반 공중이나 불특정 다수에게 공개되지 않았다면 대화자 내지 청취자가 다수였다는 사정만으로 ‘공개된 대화’가 아니라고 봤습니다(대법원 2024. 1. 11. 선고 2020도1538 판결). 그래서 타인 간 비밀녹음의 증거로서 능력이 없다고 봤고, 해당 담임교사는 무죄판결이 예상됩니다.그래도 드물지만 예외적으로 타인 간 비밀녹음의 증거능력이 인정된 사례도 있습니다. 최근 유명 웹툰작가가 학부모로서 피해자 측이, 특수교사가 피고인이 된 사건이 있었습니다. 수원지법은 공개되지 않은 타인 간(특수교사-학생)의 대화를 부모가 아들 가방에 녹음기를 넣어 녹음한 행위라고 하더라도 정당성·상당성·긴급성·보충성이 인정된다면 형법상 정당행위에 해당한다고 봤습니다. 이 사건은 장애아동의 부모와 특수교사라는 특별한 사정이 있었는데, 녹음 외에는 아동 학대 정황을 밝혀낼 다른 방법이 없었다는 것입니다(이례적인 판결이고, 항소심 진행 중입니다).녹음행위가 장기간에 걸쳐 무작위로 이루어지면 함께 근무하며 유기적 협력이 요구되는 직장동료 간 불신을 초래하고 상시 불안을 갖게 하며, 일상에서 자기 검열에 이르게 하여 사생활의 비밀과 자유, 표현의 자유를 침해할 수 있습니다. 상대방이 아무리 밉더라도 반드시 동료와 이웃의 권리를 침해하지 않는 한도에서 해야 합니다. 위에서 살펴본 것처럼 녹음은 ①“대중에게 공개된 대화” 또는 “자신이 대화의 당사자”이고, ②직장 내 괴롭힘에 대한 방어 차원일 경우 인정될 수 있습니다.그리고 ‘방어 차원’이라는 것은 비교적 엄격합니다. 설사 내 귀에 대화가 들리더라도 그걸 녹음해 푸는 것은 심사숙고해야 합니다. “나는 가만히 있었는데 내 귀에 동료들의 대화가 들리니 나도 동료들과 대화 당사자인 거로 알고 녹음했다”는 변명을 하다 보면 어느새 직장 내 괴롭힘 신고인에서 전과자로 신분이 바뀐 자신을 발견할지도 모릅니다.(※동료들의 대화를 녹음한 사람이 “가청거리 내에서 타인 간의 대화를 청취할 수 있었다”는 항변을 한 사건에서, 대법원 2020도1007 판결로 유죄 확정됐습니다)한용현 법률사무소 해내 대표변호사 lawyer_han@naver.com  한용현 24-04-28 조회수 11926 댓글 0
  • 당장 사직할 결심, 무단퇴사할까?
         지난 2월 19일 대구 한 대학병원에서 전공의가 사직서를 들고 있다. 연합뉴스​   근래 ‘사직’이 화두입니다. 의대 증원 정책에 반대한 전공의, 대학병원 교수의 사직서 제출이 그것입니다. 그래서 이번에는 사직에 대해 이야기해볼까 합니다.일을 그만두고 싶을 때, 대부분의 사람은 퇴사하기 한 달 전쯤에 회사에 사직 의사를 말합니다. 늦어도 2주 전쯤에는 말합니다. 사직을 언제 말해야 하는지 노동법에는 정해진 규칙이 없습니다. 회사가 새로운 사람을 찾을 시간을 주거나, 일을 넘겨주는 데 필요한 최소한의 시간을 주는 예의의 차원입니다.반대로 회사가 직원을 해고하려면 적어도 30일 전에 알려야 합니다. 만약 회사가 이를 지키지 않고 30일 전에 해고 통보를 하지 않는다면, 적어도 30일 치의 임금을 직원에게 지급해야 한다고 돼 있습니다(근로기준법 제26조). 하지만 이 규정은 사장이 근로자를 해고할 때 적용되고, 근로자가 사직할 때는 해당하지 않습니다.직원은 언제든지 일을 그만둘 수 있고, 강제로 근로를 하게 할 수 없습니다. 다시 말해, 퇴사의 자유를 보장하고 있습니다(근로기준법 제7조). 만약 특별한 계약 기간이 없다면, 어느 한쪽이 계약을 끝내겠다고 통보할 수 있습니다. 사직서를 언제 제출할지는 법에 정해진 날짜가 없습니다. 그리고 그 통보를 받고 나서 한 달이 지나면 계약이 끝나게 됩니다(민법 제660조 제2항). 이 규정은 회사가 직원의 사표를 받아주지 않을 경우를 대비해 만들어진 것입니다.그런데 회사 입장에서는 갑작스러운 퇴사가 당혹스러울 때도 있습니다. 회사와 근로자 간의 사이가 최악의 경우, ①회사가 사직서 수리 전까지 취업 규칙상 무단결근으로 징계를 할 수 있습니다. 그리고 ②이 기간이 퇴직금 계산 시 평균임금 산정 기간에 들어가게 돼 퇴직금이 낮아질 수 있습니다. 한편 ③회사가 손해배상청구를 하는 예도 있습니다.특히 근로계약상 “퇴직원을 퇴사 30일 이전에 제출해야 한다”는 내용은 다수 발견됩니다. 이 규정을 근거로 근로자가 사표를 제출한 후 근로계약이 해지되기 전에 직장에 출근하지 않으면 실제로 손해배상청구를 할 수 있는지 많은 질문이 있습니다.■ 무단퇴사 손해는 입증이 어렵다일단 “무단퇴사 시 회사에 1000만원을 지급한다” 같은 규정은 무효입니다. 노동법에 ‘위약 예정의 금지’ 규정이 있기 때문입니다(근로기준법 제20조). 그러면 회사는 실제로 손해를 증명해야 합니다. 그런데 근로자 퇴사로 인한 실제 손해 입증이 어렵습니다.A사와 B씨는 2017년 3월 2일 머시닝센터(금속가공·절삭) 작업에 관한 고용계약을 맺었습니다. B씨는 입사한 지 4년이 다 돼가는 2021년 2월 25일 A사에 퇴사 통보를 하고, 다음 달 12일 퇴사했습니다.회사는 근로자의 퇴사 과정에서 적절한 인수인계가 이루어지지 않았고, 근로계약서상 3개월 이전에 통보해야 하는데 그렇지 않아서 손해를 입었다며 손해배상을 청구했습니다. 회사는 1억400만원과 이에 대한 지연손해금을 청구했습니다.그러나 법원은 회사가 제시한 증거만으로는 피고의 인수인계 불이행이나 그로 인한 구체적인 손해 발생을 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 손해와 퇴사 사이의 인과관계를 인정하기 어렵다고 봐 원고의 청구를 모두 기각했습니다(광주지방법원 2022나59720). 많은 사건에서 이처럼 증거가 없다는 취지로 판단하고 있습니다.■ 무단퇴사 책임을 인정한 최근 사례들그런데도 몇 개의 사건은 ‘성난 사장님’에게 일부 승소를 안겨주었습니다.#1. 어느 안과 병원 사례에서는 의사인 근로자의 급작스러운 퇴사에 따른 손해배상책임을 인정했습니다.의사 C씨는 2016년 3월 2일부터 D안과의원에서 성형안과 및 소아안과 봉직의(페이닥터)로 근무했습니다. C씨는 2018년 5월 8일자로 사직 의사를 표시했습니다. 근로자의 일방적 사직으로 인해 원고는 근로자가 전담하던 성형안과 업무를 수행할 수 있는 의사를 구하는 데 어려움을 겪었고, 이로 인해 손해를 입었다고 주장했습니다.법원은 피고의 사직이 일방적이며 30일 이전 퇴직원 제출의무를 규정한 근로계약서 규정을 위반한 것으로 판단했습니다. 수술 취소 환자, 다른 병원으로의 전환, 추가 진료 취소로 인한 손해가 발생했고, 인정된 총합계액은 695만5340원(청구금액은 약 6000만원)이었습니다(고양지원 2018가단89721). 실제 손해를 입증한 사례입니다.#2. 갑은 중국음식점 사장, 을 1은 총괄 매니저, 을 2는 조리원입니다. 근로계약서 제10조에는 “30일 전 사직서를 제출하지 않으면 법적인 책임을 모두 진다”라고 규정하고 있었습니다. 을 1·2는 돌연 퇴사하고 출근하지 않았습니다.갑은 ‘평균 매출이 1억원이었는데, 을 1·2의 퇴사로 4000만원으로 대폭 감소했다. 손해배상책임은 3500만원이다’라고 주장했습니다.법원은 (1)일단 손해배상 책임이 있다고 봤습니다. ‘근로계약서는 근로자를 대체할 인력을 확보하기 위한 시간적 여유를 주기 위한 취지인데, 인수인계를 충분히 했다는 등의 사정은 보이지 않는다. 따라서 피고들의 행위는 이 사건 근로계약 제10조를 위반했다’라고 본 것입니다.그런데 (2)피고들이 부담할 손해배상 범위(금액)에서는 ‘매출이 감소했다고 하더라도 그것이 온전히 피고들의 퇴사로 인해 발생했다고 볼 수는 없다’고 봤습니다. 그러면서 그 금액 산정이 어렵다는 이유로 직권으로 정했고(민사소송법 제202조의2), 을 1은 100만원, 을 2는 30만원이었습니다(순천지원 2022가단62458).#3. 천안지원 2020가단112498 사건도 비슷합니다. 근로계약서에 ①무단퇴사 금지 ②인수인계 조항이 있고, 실제로 근로자가 사직서를 제출한 후 7일 만에 인수인계 없이 퇴사한 경우 계약위반으로 손해배상 책임이 인정된 사례입니다. 역시 법원이 민사소송법 제202조의2(2017년에 시행)에 따라 금액을 재량껏 정했고, 인정된 금액은 500만원이었습니다(청구금액은 1억3000만원).정리하면, 근로계약에 특별한 규정(①30일 전 무단퇴사 금지 ②인수인계 의무)을 두고 있고, 실제로 근로자가 협의 없이 퇴사한 경우 근로자의 책임이 일부라도 인정되고 있습니다. 과거에는 그 손해를 입증하지 못하는 사례가 대부분이었는데, 최근에는 민소법 제202조의2 규정을 적용해 직권으로 손해를 산정하기도 합니다.※ 민사소송법 제202조의2(손해배상 액수의 산정): 손해가 발생한 사실은 인정되나 구체적인 손해의 액수를 증명하는 것이 사안의 성질상 매우 어려운 경우에 법원은 변론 전체의 취지와 증거조사의 결과에 의하여 인정되는 모든 사정을 종합하여 상당하다고 인정되는 금액을 손해배상 액수로 정할 수 있다.다만 실제로 근로자로부터 돈을 받기에는 소송비용 문제가 있습니다. 위 소송들은 “소송비용 중 90%는 원고(사용자)가, 나머지는 피고가 각 부담한다”라고 나왔습니다. 결과적으로 소송비용을 고려하면 사용자가 돈 받을 게 없거나 오히려 마이너스일 수 있습니다.그래도 무단퇴사는 과거보다는 문제가 되기는 합니다. 노사가 이 문제로 다투기 전에 상대방이 바라는 게 뭔지 이해하고 조금씩 실천하는 게 어떨까요?“떠나는 길에 니가 내게 말했지 ‘너는 바라는 게 너무나 많아’/ 아냐 내가 늘 바란 건 하나야 한 개뿐이야 달디단 밤양갱”(비비의 노래, ‘밤양갱’)한용현 법률사무소 해내 변호사  한용현 24-03-29 조회수 10510 댓글 0
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