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- 사업장에 하나뿐인 노조, 사측과 단체협약 체결했더라도 기존 노조 지위
- 사업장에 하나밖에 없던 노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 사측과 단체협약을 체결했더라도, 이후 다른 노조가 생겼다면 교섭대표노조 지위는 보장될 수 없다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별3부(주심 김창석 대법관)는 자동차부품 제조업체인 A사가 중앙노동위원장을 상대로 낸 부당노동행위구제 재심판정 취소소송(2016두36956)...2024-08-08
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공모이벤트
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노동학리뷰
전문가 칼럼
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블라인드 앱과 노동법
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[Re : 대표님, 이번 채용 관련 블라인드 보셔야 합니다.]대표이사에게 e메일이 도착했습니다. 이번에 A를 채용했다는 대표의 공지 e메일에 누군가 답장을 보냈습니다. 대표이사는 인사팀에 e메일을 전달해 확인해 보라고 지시했고, 인사팀은 직장인 익명 커뮤니티 앱 ‘블라인드’를 뒤져서 다음과 같은 글을 찾았습니다.“전에 같이 일했는데, 완전 소시오패스 같은 사람임. 절대 이 사람 채용하면 안 됨”, “원래 괴롭힌 사람들은 자기가 무슨 잘못 했는지 모르죠”, “자기 때문에 얼마나 많은 사람이 괴로웠는데 ㅋㅋㅋ 터질 게 터진 거지. 딴 데도 절대 가지 마라. 괴로운 사람들 늘어나지 않았으면 한다.”대표는 위 블라인드 글을 읽어보고 ‘새로 뽑은 친구를 출근시키면 큰일 나겠구나’ 생각했습니다. 즉시 채용을 취소했습니다. 인사팀도 취업 규칙상 “회사의 업무수행에 부적합하다고 인정하는 자”에 해당한다고 보고했습니다. 그런데 그 블라인드 글에는 구체적인 사실이나 근거는 없었고, 개인적인 평가만 있었습니다. 평가의 근거가 있는지, 작성자가 누구인지 등 확인된 사실은 아무것도 없었습니다. 분명한 것은 A를 뽑으면 회사가 큰일 난다는 ‘주장’뿐이었습니다. 그런데도 블라인드로 인해 몇 년간 목표했던 회사에 부단히 노력해 합격했던 A의 꿈은 좌절됐습니다.채용이 취소된 A는 법원을 찾았습니다. 긴 공방 끝에 A의 억울함이 인정됐습니다. 법원의 판단은 간결했습니다. “블라인드 앱 게시글로 제기된 의혹은 객관적·합리적인 근거를 바탕으로 이루어진 것이 아니다. 의혹 제기로 인해 근로자가 자질이나 리더십이 부족하다거나 회사에 어떠한 위험을 초래할 염려가 있다는 사정이 구체적으로 밝혀지지 않았다.” 법원은 블라인드 의혹의 진위를 검증하려는 ‘시도조차 하지 않았다’는 점에서 회사의 책임이 있다고 보았습니다.2013년 출시된 블라인드는 ‘전 세계 기업의 지속 가능한 기업문화를 위한 직장인 플랫폼’을 표방합니다. 블라인드 광고에 따르면 우리나라 대기업 직장인 중 86%가 블라인드를 사용하고 있다고 합니다. 블라인드 익명 게시글에는 허위 정보, 선동, 마녀사냥도 넘쳐납니다. 직업과 관련된 앱 특성상 직장 내 괴롭힘, 성희롱이나 타인·타사에 대한 비방, 직업 비하, 회사 비하도 많습니다. 블라인드에서 많이 쓰이는 단어인 “믿거새”는 ‘믿고 거르는 새 회사’라는 뜻이라고 합니다.블라인드에서 실명으로 명예훼손, 모욕 등을 당한 사건들을 다뤄보니 작성한 사람이 누구인지 알 수가 없어 피해자는 속수무책입니다. 경찰·검찰 역시 딱히 대책이 없습니다(예외적으로 블라인드에 경찰을 사칭해 흉기 살인예고 글을 쓴 사람을 구속한 사례는 있습니다: 서울동부지법 2023고단2790). 법원도 모릅니다. “‘블라인드’ 게시판이 익명게시판인 이상 게시글의 실제 작성자가 누구인지 알 수 없다(이후에도 실제 작성자는 밝혀지지 않았다)”(청주지법 2020고단856). 미국 샌프란시스코에 본사를 둔 “블라인드 직원도, 대표의 며느리도 여러분이 누구인지 모릅니다.”(블라인드 공식 Q&A) 흔한 노동 사건에서는 블라인드 글 작성자를 알 방법이 없으니 증거로 인정되지 않는 경우가 많습니다. 익명 게시글은 작성자를 특정할 수 없어 진술의 진실성을 담보하기 어렵습니다. 대법원은 “증거로 제출된 진술이 그 진술을 하였다는 사람의 진술이라는 점이 증명돼야 하고, 그러한 증명이 없는 경우에는 증거능력이 없다”라고 했습니다. 방어권 보장을 위해 중요한 ‘작성자 반대신문의 기회’가 주어질 수 없고, 공정한 재판을 받을 권리를 침해할 수 있기 때문입니다. 다른 객관적인 증거 없이 익명 게시글과 댓글을 사실이라고 믿고 근로자를 징계한다면, 회사도 나중에 책임을 져야 합니다.블라인드의 증거 능력블라인드 글이 사실로 인정돼 징계를 받은 사례도 있습니다. 한국토지주택공사 직원의 내부정보를 이용한 부동산 투기 사건이 화제인 와중에 한 직원이 카카오톡 익명 오픈채팅방에 “ㅋㅋㅋ”, “저희 본부 앞에서 재개발 반대 시위함, 근데 28층이라 하나도 안 들림”, “개꿀”이라고 썼고 누군가가 이 글을 블라인드로 퍼다 날랐습니다. “꼬우면 니들도 우리 회사로 이직하든가~”라는 글도 있었습니다. 해당 글은 급격히 퍼져 나갔고, 언론에도 보도됐습니다.법원은 “메시지의 작성·전송 행위로 인하여 회사의 체면, 위신, 사회적 평가가 훼손되는 결과가 초래되었으므로, 회사 인사 규정상 징계사유가 된다”고 봤습니다(수원지방법원 2021가합20951: 다만 해임까지는 너무 과중하다는 판결입니다). 다만 이 사건에서는 당사자가 오픈채팅방에 메시지를 작성했다고 인정했습니다.다른 객관적인 증거자료도 있다면 블라인드에서 조성된 여론이 증거가 되기도 합니다. 어느 공공기관의 노동조합 사무처장이 하도급 업체로부터 1억원을 받아 실형을 받았고 블라인드에 ‘회사 망신이다’, ‘이런 것을 보면서 아무 말 없이 일하는 조합원들이 바보 아닌가?’, ‘사무처장에게 술과 밥을 얻어먹은 사람들은 토해내라’ 등 범행을 비난하는 글이 다수 올라왔습니다. 형사 판결에 더해 “소속 근로자들이 이 사건 범행 등에 대한 실망감을 표출하는 글들을 블라인드 앱에 올리기도 하는 등 대내외적으로 상당한 물의와 혼란이 야기된 점”도 징계해임의 정당성을 한층 강화했습니다.이런 사례도 있습니다. 블라인드에 모기관 B팀장에 대한 익명의 제보가 들어갔습니다. 그런데 그 신고가 상당히 구체적이어서 신빙성 있어 보였습니다. “2022년 3월 22일 피해직원 ○의 허벅지를 만진 행위”, “2022년 5월 3일 피해직원 □의 손을 잡은 행위”, “피해직원 △에게 ‘이 가수의 가사가 야한 가사가 많다’고 발언하며 음악을 튼 행위” 등. 블라인드 글을 인지한 회사 윤리감사실에서 조사에 들어갔고, 조사 끝에 반복된 성추행·성희롱 사실이 인정돼 B팀장은 해임됐습니다(청주지법 2022가합52881).블라저격대일각에서는 일부 블라인드 이용자들이 비판적 게시물을 조직적으로 차단하거나 여론을 조작한다는 주장도 나옵니다. 인사·감사 관련 사안, 승진 논란 등 예민한 이슈가 포함된 글에 대해 조직적인 대응으로 숨김 처리된 글(숨삭글)이 많아졌다는 주장도 있습니다. 이른바 ‘블라인드 저격대’가 비판성 글을 신고하면 글이 숨긴 처리되거나 삭제됩니다. 영화 <댓글부대>는 대기업 ‘만전’에 150명 규모의 정규직 댓글 전담조직이 있다는 증언을 바탕으로, 기업의 여론몰이 가능성을 지적했습니다. 블라인드와 같은 익명 공간은 다수 직장인 사이에서 건전하게 이용되고 있지만, 일부 무책임한 글로 기업과 근로자가 입을 수 있는 피해는 상당히 큽니다. 근거 없는 비방과 마녀사냥이 중대한 인사 결정에 영향을 미쳐 개인의 삶 또는 기업의 조직문화를 망칠 수도 있습니다. 이용자들의 책임감과 기업의 인사관리 개선에 기대는 것은 한계가 있습니다. 올해로 블라인드 출범 10년, 제도 전반적인 논의가 필요한 시점이 아닌가 합니다. <한용현 법률사무소 해내 대표변호사 lawyer_han@naver.com>
한용현
24-11-11
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- 성공하면 특고, 실패하면 부당해고 아닙니까?
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서울 중구 고용복지플러스센터를 찾은 한 특수형태근로종사자가 스마트폰을 들여다보며 상담 순서를 기다리고 있다. 경향신문 자료사진 “판결을 선고합니다. ‘캡틴’과 골프장은 공동해 망인의 어머니에게 1억6000만원, 망인의 언니에게 1000만원과 각 지연이자를 지급하라. 원고 일부승소입니다.”2019년 7월에 입사한 27세 골프장 캐디와 ‘캡틴’ 캐디 간에 발생한 일입니다. 연장자이자 경력이 많은 캡틴 캐디는 신입 캐디 A가 마음에 안 들었던 모양입니다. 다른 캐디들도 들을 수 있는 무전으로 공개적·반복적으로 A의 외모를 비하하고 질책했습니다.“뚱뚱해서 못 뛰는 거 아니잖아. 뛰어.”, “오늘도 진행이 안 되잖아. 오늘도 또 너냐.”캐디는 캡틴으로부터 질책을 받으면 “네” 또는 “죄송합니다”라고만 대답해야 하고, 그렇지 않으면 추가로 질책 또는 벌칙을 받게 되므로 A가 캡틴에게 항의하기는 사실상 불가능했습니다. A는 또 기숙사에서 룸메이트와 분쟁이 있었고, 캡틴으로부터 방을 옮기라는 지시를 받아 한동안 모텔에서 거주했습니다. 캐디 기숙사에서는 룸메이트 간 분쟁 시 방을 옮기는 사람이 잘못을 저지른 것으로 인식됐습니다.A는 그 뒤로도 캡틴으로부터 심한 질책을 받았고, 평소 동료들에게 “죽고 싶다”고 했습니다. 캐디 인터넷 카페 게시판에 글을 올렸습니다. 그런데 곧바로 글이 삭제되고 카페에서도 탈퇴돼 사실상 골프장에서 일할 수 없게 됐습니다. 카페에서 탈퇴는 사실상 해고를 뜻했습니다. A는 그후 자신의 짐을 찾아가면서 캡틴을 만나 사직원을 제출했고, 며칠 지나지 않아 자살했습니다. “캡틴은 나한테는 유독 심한 사람이었고, 내가 갈 곳 없는 거 알고 더 막 대하는 거로밖에 안 느껴질 정도로 사람을 쥐락펴락해온 사람이야. 평생 그 사람 못 잊을 거야 아마”라는 말을 남긴 채. 2020년 9월이었습니다.특고도 괴롭힘은 매한가지골프장 캐디는 한국표준직업분류에 등록된 1206개의 직업 중 하나이고, 고유번호 4만3292번입니다. 캐디는 이른바 ‘특수형태근로종사자(특고)’입니다. 특고는 쉽게 말해 근로기준법이 적용되지 않는 노동자입니다. 산업안전보건법 시행령(제67조)에는 보험설계사, 학습지 방문 강사, 택배원, 대출모집인, 대리운전사, 방문판매원, 대여 제품 방문점검원, 가전제품 설치 및 수리원, 화물차주, 소프트웨어기술자, 그리고 골프장 캐디가 특고로 정해져 있습니다.이 사건은 특고직에 직장 내 괴롭힘 규정(근로기준법 제6장의2)이 적용되는가 여부가 문제였습니다. 노동청은 “골프장 캐디로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 아니하여 직장 내 괴롭힘 관련 규정을 직접 적용할 수 없다”고 했습니다(다만 시정지시는 했습니다).법원은 달리 판단했습니다. ‘①골프장 캐디가 근로기준법상 근로자는 아니다. 그렇지만 ②직장 내 괴롭힘 피해자는 반드시 근로자여야 할 필요는 없다. ③특히 특수고용직은 근로자와 자영인의 중간적 위치에 있는 노무 제공자이고, 직장 내 괴롭힘으로써 불법행위책임을 질 수 있다. ④사업주인 골프장은 골프장 캐디를 보호할 의무가 있어 사용자책임을 부담한다’는 논리를 구성했습니다(1심 고양지원 2022가합70004, 대법원 2024다207558 확정).괴롭힘으로 인해 자살이 발생한 경우, 가해자로부터 손해배상을 받는 것은 매우 어렵습니다. 특히 근로복지공단이 ‘자살이 업무와 관련이 있다’며 산재로 인정하는 것도 드문 일인데, 여기에 더해 회사가 사용자 책임을 지는 경우는 정말 이례적입니다. 게다가 이 사건은 근로자성 문제도 있었습니다.그런데 일터에서 괴롭힘을 받아 “죽고 싶다”는 고통을 인정받는 데에는 근로자인지 여부가 문제의 본질이 아니었습니다. 이를 간과한 캡틴과 골프장 회사는 거액의 배상 책임이 생겼습니다.플랫폼 프리랜서를 부당해고 할 수 있나요?1920년대 미국 재즈 공연에서는 연주자를 그때그때 섭외해 단기 공연을 했는데, 그 공연을 긱(Gig)이라고 했습니다. 그 긱을 따서 디지털 플랫폼에서 초단기 노동을 제공하는 근로자를 긱워커(Gig Worker)라고 합니다. 플랫폼 노동은 프리랜서로서 앱(App)이나 SNS 디지털 플랫폼에서 일자리를 구해 일하는 것입니다.차량 서비스 ‘플랫폼’ 회사인 타다에서 일하던 드라이버 B는 카톡 단톡방에서 인원 감축을 한다는 공지를 보았습니다. B는 타다의 근로자라며 부당해고 구제 신청을 했습니다. 반면 타다는 B를 프리랜서로 일한 독립 계약자라 주장했습니다.지노위(정당해고)→중노위(부당해고)→1심(정당해고)→2심(부당해고)으로 가면서 50장에서 100장 가까이 되는 장문의 판결문이 쏟아지고 ‘역대급’ 대혼전이 있었습니다. 결국 대법원이 근로자의 주장을 인정해 부당해고로 결론 내렸습니다. 대법원은 B가 실질적으로 회사의 근로자이고, 타다가 B의 사용자임을 인정했습니다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결). 판결 내용을 조금 쉬운 용어로 바꾸면 다음과 같습니다.①회사 지시 아래 일했다: B는 회사가 정한 규칙에 따라 운전했습니다. 회사는 B에게 어떤 방식으로 운전해야 하는지, 어떤 복장을 해야 하는지(예를 들어 착용은 지양 바랍니다), 차량을 어떻게 관리해야 하는지까지 자세히 지시했습니다. 회사는 B의 운전 기록을 앱으로 모니터링했습니다.②근무시간과 장소를 회사가 정했다: B는 정해진 근무일과 출근시간에 차고지에 도착하고 배차받은 차량에 탑승해 ‘출근하기’ 버튼을 누른 후 운전업무를 수행해야 할 뿐 자신의 근무시간과 장소를 마음대로 정할 수 없었습니다. B는 회사가 앱을 통해 보내는 배차를 받아야만 일을 시작할 수 있었습니다.③업무에 대한 선택권이 없었다: B는 회사가 제공한 차량과 도구를 사용해야 했고, 승객을 선택할 수 있는 권한도 없었습니다. 회사가 지정한 ‘응대어’를 필수로 써야 했고, ‘응대어를 제외하고는 먼저 말을 걸지 않음을 원칙으로’ 합니다.④일한 만큼 돈을 받았다: B는 고정된 월급 대신, 일한 시간에 따라 돈을 받았습니다. 일한 시간만큼 보수를 받았고, 일한 대가로 인정됐습니다. 기본급을 받지 않고 근로소득세도 떼지 않기는 했지만, 온라인 플랫폼을 통해 일하는 특성 때문일 뿐으로 인정됐습니다. 근로시간이 짧았을 뿐이지, 회사의 일 외에는 다른 일을 할 수 없었습니다.⑤회사의 제재와 평가를 받았다: 드라이버 별점과 드라이버 어뷰징(배차를 피하기 위한 수시 조작, 근무지 이탈, 거짓 출근, 조기 퇴근, 배차 취소 유도 어뷰징)을 평가받았습니다. 배차를 거부하거나 평가가 좋지 않으면, 회사는 이를 기록해 불이익을 줄 수 있었습니다.이와 같은 근로자성 확대 판결에 대해 ⑴‘그동안 확장돼온 플랫폼 경제 생태계에 상당한 부담으로 작용할 것으로 보인다’는 반대 의견도 있습니다. ⑵근로기준법상 근로자라고 주장해 승소한 경우 근로소득세를 소급 과세해야 한다는 실무례도 존재하기도 합니다. ⑶‘지난달 다른 일로 인해 너무 적게 일하셨나요? 눈치 보지 마세요. 우리는 근로자 혜택을 포기하고 그들이 필요로 해서 채용된 당당한 프리랜서입니다’라고 단톡방에 올린 사람이 다름 아닌 B라는 점을 사측은 주장하기도 했습니다.이번 대법원판결은 혁신이라 불리던 플랫폼 사업에 대해 근로자성을 확대했습니다. 플랫폼 기업은 앞으로 근로기준법을 준수하라는 압력에 고용형태를 재검토할 것입니다. 올해 8월이 되자마자 쿠팡은 자회사를 통해 택배 물품 분류 전담 인력 6500여명을 완전 직고용하기로 했습니다. 달리 보면, 노동자 처지에선 프리랜서의 장점(유연한 근무, 다양한 기회, 낮은 보험료와 세금, 수익의 극대화)과 근로자의 장점(고용 안정성과 노동법적 보호, 퇴직금)을 동시에 가져가려는 전략도 슬슬 막을 내릴지도 모릅니다. <한용현 법률사무소 해내 대표변호사 lawyer_han@naver.com>
한용현
24-10-29
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- 오죽하면, 20년 전 일로 해고하기
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2004년 발생한 밀양 성폭행 사건의 가해자 중 한 명이 한 수입차 판매업체에 근무 중인 사실이 알려지자, 해당 회사가 지난 6월 4일 해당 직원을 해고했다. 회사 인스타그램 갈무리“부장님, 유튜브 보셨어요? 이 과장(가명)이 20년 전 그 사건의 공범이었다고요. 계속 같이 근무할 수 있을까요?” 김 대리가 놀란 목소리로 물었다. 사무실은 일순 조용해졌다.인사부 박 부장은 창밖을 바라보며 깊은 한숨을 내쉬었다. “어떻게 해야 할지 모르겠군. 우리 회사 규정에 맞는지 확인해봐야겠어.”부장은 조심스럽게 말을 이었다. “회사에 입사하기 전 범죄로 해고할 수 있는지는 케이스별로 달라. 과거 비위행위를 저지르고 입사한 경우에도 징계할 수 있다는 판례도 있기는 하지만, 원칙적으로 과거와 현재의 직무가 연속성이 있어야 하거든.”김 대리는 고개를 끄덕이며 물었다. “그럼 이 과장의 경우는 어떻게 되나요?”부장은 답했다. “이 과장이 입사한 후 범죄사실이 밝혀졌다면, 회사 규정에 따라 채용 결격 사유로 해고가 가능할 수도 있어. 우리 회사는 성범죄로 벌금형을 받은 후 2년이 지나지 않았다면 해고가 가능하지.”김 대리는 다시 물었다. “하지만 20년 전 사건이라면 시간이 많이 지났잖아요.”부장은 깊은숨을 내쉬며 답했다. “범죄행위가 현재 업무와 관련성이 없다면 해고는 무효가 될 가능성이 커. 오랜 시간이 지나면 부당해고로 판단될 수 있고.”잠시 생각에 잠긴 후, 부장은 결론을 내렸다. “하지만 회사의 이미지와 신뢰에 큰 영향을 미친다면 예외적으로 가능할 수도 있겠지.”김 대리는 고개를 끄덕이며 동의했다. “네. 신뢰와 이미지에 큰 영향을 미친다면 예외적으로 해고가 가능할 수 있을 것 같습니다.”며칠 후, 부장은 깊은 한숨을 쉬며 말했다. “법과 규정을 철저히 검토한 결과, 회사의 이미지와 고객들, 주주와의 신뢰를 지키기 위해 이 과장을 해고하기로 결정했어.”사무실은 다시 조용해졌다. 과거의 그림자가 현재에 미치는 영향을 어떻게 다루어야 할지 고민이 가득했다. 이 과장의 자리는 비어 있었다.20년 전 ‘밀양 여중생 성폭행 사건’에 연루된 몇 명의 가해자 신상을 유튜버들이 경쟁적으로 공개했습니다. 그중 몇 명은 회사가 해고했고, 나머지 몇 명은 스스로 회사에 사직서를 제출했습니다. 20년 전 석연치 않게 끝나버린 이 사건은 20년 후에야 노동법적 관점에서 화두를 던집니다.회사 명예 실추와 사회적 물의이 분야에서 ‘라면 상무’ 사건이 유명합니다. 대기업 상무 모 이사에 대한 사건입니다. 이 상무는 미국으로 가는 대한항공 비즈니스석 비행 중 ‘밥이 설익었다’, ‘라면이 짜다’ 등 기내 서비스에 대해 여러 차례 불만을 표시했습니다. 상무는 급기야 기내 주방에 들어가 주문한 라면을 주지 않는다며 잡지로 승무원의 얼굴을 때렸습니다. 해당 상무는 해고 무효 소송을 했지만, 법원은 회사 명예 실추를 이유로 본인이 제출한 사임서가 유효하다고 보아 이를 기각했습니다(서울고법 2016나2030096: 대법원 확정).최근에는 모 방송국 기자가 검찰 핵심 고위 관계자와의 친분을 이용해 강요 미수해 취재윤리를 위반했다는 사건에서, “징계사유는 기자로서 지켜야 할 취재윤리를 위반했다는 것이므로, 형사재판에서 무죄판결을 받았다고 하여 징계사유 자체가 인정되지 않는다고 할 수는 없다”, “취재윤리를 위반한 부적절한 취재 방식이 외부에 알려져 방송국인 피고의 명예가 크게 실추됐다”라는 이유로 해고가 유효하다고 봤습니다(대법원 2023다294838 확정).리니지M ‘VANGUARD’일본 드라마 <리갈 하이>의 형사 변호사 코미카도는 묻습니다. “민의라면 뭐든 옳은 겁니까?” 그러나 실체 진실을 가리는 형사 사건이 무죄라고 하더라도, 해고 사건에서는 회사와의 관계상 신뢰관계가 완전히 파탄됐다고 본 경우가 제법 있습니다.이런 사건도 있습니다. 코로나19 자가격리 기간 중 국외여행을 다녀온 단원을 회사 명예 실추를 이유로 해고한 사건에서 “조직의 위신만을 앞세워 그에 대한 응보적 책임과 ‘배제’만을 강조”할 수는 없다고 보아 부당해고로 판단한 사건입니다(서울행법 2020구합85207: 확정). “한 사람을 최종적으로 생업의 장에서 배제하는 해고 조치는 가장 최후의 수단으로서만 고려돼야 하기 때문”이라고 합니다.위 세 사건은 행위 자체는 상대적으로 경미하거나 무죄 판결이 나왔지만, 사회적 파장과 기업 질서에 미치는 영향에 따라 결론이 엇갈렸습니다. ‘밀양 여중생 성폭행 사건’은 기업 질서에 미치는 영향이 적지 않은 것 같습니다. 입사 전의 오래된 일인데…공소시효나 소멸시효 제도처럼 징계에도 ‘징계시효’ 제도가 있습니다. 징계시효는 징계사유에 해당하는 어떤 행위에 대해 일정 기간이 지나면 징계권을 행사할 수 없도록 하는 제도를 말합니다. 법에는 “구체적 타당성”만큼이나 “법적 안정성”도 중요하기 때문에 생긴 제도입니다.회사가 징계시효를 규정하는 것은 자유입니다. 회사 사규에 징계시효 규정이 없는 경우에는 징계사유가 발생한 날로부터 상당 기간이 지났다고 하더라도 이를 징계사유로 삼을 수 있습니다. 다만 비위행위가 발생한 날로부터 오랜 기간이 지났다면 사용자가 새삼스럽게 징계를 하는 것은 신의성실의 원칙에 반할 수는 있습니다.“우리 회사는 성범죄로 벌금형을 받은 후 2년이 지나지 않았다면 해고가 가능하지”라는 박 부장의 말처럼 징계시효를 규정하는 회사들은 보통 2년 또는 3년을 규정하고 있습니다. 최근에는 “징계시효가 만료된 경우 비위행위에 대해 나중에 수사나 언론 보도 등이 있더라도 이로 인해 새로운 징계사유가 생긴 것으로 보거나 수사나 언론 보도 등의 시점을 새로운 징계시효의 기산점으로 볼 수 없다”는 대법원판결도 있습니다(2019두40338). 법적 안정성 측면의 판결입니다.다만 “징계시효가 도과한 비위행위라도 징계양정에 있어 참고자료로 삼을 수는 있다”는 것도 확립된 판례 법리입니다. 이 사건이 입사 전의 일이라는 점을 고려하더라도, 이러나저러나 회사의 고민이 깊을 수밖에 없습니다. 오죽하면, 사적 제재또 다른 사건입니다. 아청법(아동·청소년의 성보호에 관한 법률)상 강제추행죄 사건으로 대기업에서 해고된 사건에서 법원은 “아직 어리고 인격 형성조차 제대로 돼 있지 않은 미성년자를 상대로 강제추행을 범한 참가인을 엄벌에 처해야 함은 마땅하다. 그러나 참가인에 대한 엄벌은 독점적인 형벌권을 보유하고 있는 국가가 형사 절차를 통해 참가인에게 형벌을 부과함으로써 실현돼야 하고, 그 밖에 사적(私的)인 영역에서 사인(私人)이 위와 같은 범죄 행위를 이유로 하여 참가인에게 직접 사적인 제재를 가하는 것은 허용되지 않는다. 그러므로 이 사건에서도 참가인이 이 사건 강제추행 행위로 유죄 판결을 받았다는 이유만으로 곧바로 원고가 참가인과의 근로관계를 종료시킬 수 있는 것은 아니다”라고 했습니다(서울행법 2014구합72477: 2심 확정). 즉 회사의 해고 자체를 “사적 제재”라고 본 것이고, 범죄 행위가 있더라도 그것만으로는 해고할 수 없다는 것입니다.그러나 방금 전 사건은 그래도 가해자가 ‘형사 처벌받은’ 경우이고, 밀양 사건은 그게 아니라는 차이가 있습니다. 가해자들이 응당한 처벌을 받지 않고 안심하고 살아가는 세상이 계속되는 한, 해고라는 사적 제재는 쉽게 멈추지 않을 것입니다. 이번 글을 준비하면서 어느 공기업 인사담당자의 현실적인 대처법이 인상적이었습니다. “회사 입장에서는 일단 근로자를 집으로 보내고··· 노동위원회나 법원으로 판단의 공을 넘기는 게···.”<한용현 법률사무소 해내 대표변호사 lawyer_han@naver.com>
한용현
24-09-12
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