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전문가 칼럼
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- "대법원이 새 밥상 차려줬다" 뜨거운 감자 된 통상임금
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11년만에 바뀐 판례, 거센 후폭풍 “대법원에서 밥상 차려 줬다. 떠먹는 건 노동조합이 해야 할 일이다. (지도부는) 당장 보충 교섭 요구하라.”최근 한 노조가 조합원들에게 뿌린 소식지에 실린 말이다. 휴일·시간 외 수당 등을 계산할 때 기준이 되는 통상 임금과 관련해 대법원 판례가 새로 나왔으니, 수당을 올려 받을 수 있도록 회사를 압박하라는 취지다.작년 12월 23일 대법원이 11년 만에 통상 임금 범위를 종전보다 확대하는 판결을 내린 데 대한 후폭풍이 거세게 불고 있다. 대법원은 정기적으로 지급된 명절 상여금이나 정기 상여금이 ‘지급일 기준 재직자에게 준다’ 등의 조건이 붙어 있어도 모두 통상 임금으로 봐야 한다고 판결했다. 기존에는 이런 조건 없이 지급되는 것만 통상 임금으로 인정했는데, 판례를 뒤집은 것이다. 통상 임금은 각종 수당 등을 계산할 때 기준이 되다 보니, 주요 기업 노조들은 이번 결정을 바탕으로 “그간 덜 받은 돈(수당 등)을 받아내야 한다”며 목소리를 높이고 있다. 경영계와 노동계에선 올해 노사 단체 협상의 뜨거운 감자로 통상 임금을 꼽고 있다. 지난해 대법원 판결을 이끌어 낸 민주노총 금속노조 현대차지부는 판결 직후 “권리 쟁취를 위해 모든 수단을 동원하겠다”고 했다. 현대차노조는 매년 기본급의 750%를 받는 상여금 전부를 통상 임금으로 인정해 달라고 요구했고, 이미 이 중 150%는 통상 임금에 추가로 포함하기로 지난 3일 노사가 합의했다. 대법원은 지난달 새 기준을 내놓으면서 ‘소급 적용은 안 된다’고 했지만, 현대차 노조는 과거 소급분까지 받아내겠다는 방침이다. 기아차노조는 통상 임금 기준이 잘못돼 각종 수당이 누락됐다며 소송을 준비 중이다. 지난 24일까지 소송 신청을 받았는데, 조합원 약 2만명이 신청한 것으로 알려졌다.민노총 금속노조는 지난달 26일 산하 지부에 통상 임금과 관련된 기존 노사 합의를 원천 무효로 하고 회사 측에 ’2024년도 미사용 연차 수당’부터 올려 받아야 한다는 지침을 내렸다. 이 수당은 연초에 지급되는데, 통상 임금 범위가 확대된 만큼 이를 기준으로 계산하는 미사용 연차 수당도 높아져야 한다는 것이다. 금속노조는 회사가 이를 거부하면 임금 체불로 고용노동부에 진정을 넣고 법원에 지급명령을 신청하라는 등 구체적 방법까지 안내했다. 실제 판결도 이어지고 있다. 대법원은 지난 13일 IBK기업은행 노조와 퇴직자 1만1202명이 ‘600% 정기 상여금을 통상 임금에 포함시켜 달라’며 낸 소송에서 회사 측 손을 들어준 2심을 깨고 파기 환송 결정을 내렸다. 대법원은 지난 23일 세아베스틸 전현직 근로자 12명이 회사를 상대로 낸 통상 임금 소송에서도 근로자 측 주장을 상당 부분 인정하며 사건을 다시 고법으로 돌려보냈다.기업들은 비상이다. 대법원에서 사실상 패소 판결을 받은 IBK기업은행은 퇴직자 등에게 지급해야 할 금액만 775억원에 달한다. 다른 시중은행 대부분도 현재 정기 상여금을 통상 임금으로 인정하지 않고 있기 때문에 앞으로 비슷한 소송이 이어질 가능성이 높다. 한 완성차 제조 업체의 경우 현재 정기 상여금을 연간 기본급의 900%씩 지급하고 있다. 이를 통상 임금에 포함하면 통상 임금이 지금보다 80% 정도 올라갈 것이란 내부 추산이 나온다. 이 경우 통상 임금을 바탕으로 계산하는 시간 외 수당, 휴일 수당도 줄줄이 올라가게 된다.한 중견기업은 이번 판결로 정기 상여금 등을 통상 임금에 포함하면 생산직 임금이 10%가량 올라가는 효과가 생길 것으로 보고 있다. 예컨대, 연봉 1억원인 직원은 1000만원 인상 효과가 생긴다는 것이다.기업들은 “이제 와 이러면 어떡하느냐”며 불만을 쏟아내고 있다. 기업들은 2013년 대법원 판결에 따라 정기 상여금은 통상 임금에 넣지 않았고, 이를 전제로 취업 규칙을 만들고 노조와 단체협약을 맺어 왔다. 법조계 일부서도 “불과 11년 만에 판례를 폐지한 것은 법적 안정성을 해친 것” “입법으로 해결할 문제를 판결로 해결했다”는 비판이 나오고 있다.고용노동부 관계자는 “기업들이 일종의 편법으로 통상 임금을 줄여온 측면이 있는데, 이번 대법원 판결은 이를 바로잡겠다는 취지”라며 “근로감독관과 노사가 참고할 수 있는 정부 가이드라인을 조만간 낼 방침”이라고 말했다.☞통상임금근로의 대가로 근로자에게 정기적으로 지급되는 급여. 휴일근로를 하게 되면 통상임금의 50%를 더해 수당을 지급하는 등 각종 법정 수당과 퇴직금을 계산할 때 기준이 된다. 하지만 근로기준법에 급여 중 어디까지 통상임금인지에 대한 정의가 없어 노사 간 해석을 놓고 갈등을 빚어왔다. 대법 "재직자만 받는 조건부 상여금, 통상임금 맞다" 재차 인정 재직자만 받는 정기 상여금을 통상임금으로 봐야 한다는 대법원 판결이 재차 나왔다. 통상임금은 근로자에게 정기·일률 지급하기로 정한 급여로, 각종 수당이나 퇴직금을 산정하는 기준으로 쓰인다.앞서 대법원 전원합의체는 지난달 조건부 상여금을 통상임금에 포함시키며 그 범위를 종전보다 확대하는 판결을 내렸는데, 이번에도 같은 취지의 판결을 내린 것이다. 대법원 3부(주심 이숙연 대법관)는 23일 세아베스틸 전·현직 직원 12명이 세아베스틸을 상대로 낸 임금 소송에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 일부 파기하고, 사건을 서울고법으로 돌려보냈다.세아베스틸은 급여 규정에 따라 지급일 기준 재직하고 있는 직원들에게 연 800%의 상여금을 지급했다. 원고들은 이 같은 정기 상여금도 통상임금에 해당당되고, 이를 포함해 각종 수당과 퇴직금을 산정·지급해야 한다며 2015년 이 소송을 제기했다.앞서 1심은 회사 측 손을 들어줬다. 당시 법원은 재직자만 받는 정기 상여금은 조건 달성 여부가 불확실해 ‘고정성’이 없어 통상임금이 아니라고 판단했다.1심은 “근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족해야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다”고 했다. 그러나 2심은 이를 뒤집고, 조건부 상여금이 통상임금에 해당한다고 봤다. 2심은 “정기 상여금도 일정한 금액이 계속·정기적으로 지급돼 근로자의 생활유지를 위한 안정적 수단이 된다”며 기본급과 정기 상여금을 달리 볼 이유가 없다고 봤다.대법원 역시 “연간 일정액을 정기적으로 분할 지급하는 정지 상여금은 재직 조건에도 불구하고 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성을 갖춘 통상임금에 해당한다”고 했다.지난달 19일 통상임금 요건 중 하나인 고정성을 폐기하고, 재직 조건이나 근무 일수에 따라 지급되는 임금도 통상임금에 해당한다고 판결한 대법원 전원합의체 판례를 근거로 들었다.대법원은 이 판결을 통해 통상임금에 해당하는 항목도 구체화했다. ‘월 15일 이상 근무조건’이 붙은 수당은 주 5일제 근무를 시행하는 회사에서 일하는 근로자라면 충족할 수 있는 조건이라며 통상임금에 포함된다고 했다.다만 근로와 무관하게 장애인 수첩 소지자에게만 지급되는 장애인 수당은 통상임금이 아니며, 일급 근로자의 주휴수당 부분은 단체협약상 정기상여금에 해당하지 않는다고 보고 해당 부분을 다시 심리해야 한다고 했다.
노동학포럼
25-01-31
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- 통상임금 변경, 내 월급도 오르나
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2025년, 다시 통상임금이 화두입니다. 통상임금이라는 것은 쉽게 말해 수당 산정 ‘기준’입니다. 시간외근무수당(연장·야간·휴일), 연차수당, 휴업수당의 기준이자, 평균임금 최소기준이 됩니다. 예를 들어 기본급 250만원, 상여금 80만원, 식대 20만원, 일 8시간, 주 40시간 근무하는 근로자가 있다고 해봅시다.근로계약에 “월 15일 이상 출근자에게 지급한다”(또는 “월 15일 미만 근무 시 지급하지 않는다”)는 규정을 상여금에도 식대에도 각각 붙여놓은 경우, 조건을 제외한 임금만 산정한다면 이 근로자의 통상임금(250만원 기준)은 시간당 1만1961원(250만원/209시간)이었습니다. 연장근로수당은 1.5배인 시간당 1만7941원, 하루 연차수당은 9만5688원이 됩니다.통상임금 소송은 통상임금을 높여서 수당을 다시 산정한 뒤 그 차액을 지급하라는 것입니다. 통상임금이 올라가면 각종 수당이나 퇴직금이 올라갈 수 있습니다. 위 통상임금 기준을 250만원에서 350만원으로 올리면 시간당 통상임금은 1만6746원(350만원/209시간)이 되고 연장근로 수당도 2만5119원(1만6746×1.5)으로 올라갈 수 있습니다. 그 차가 생각보다 커서 소송도 많았습니다.2024년 12월 19일 대법원은 통상임금 소송의 3가지 요건 중 1개를 삭제해 통상임금을 높이는 중요한 판결을 했습니다(대법원 2020다247190, 2023다302838 전원합의체 판결).■ 그때는 맞고, 지금은 틀리다통상임금은 정기적(제1요건)·일률적(제2요건)으로 지급되는, 소정근로의 대가인 임금입니다. 여기에 “고정성”도 제3의 요건이었습니다. 2013년 12월 18일부터 2024년 12월 19일 오후 2시까지는 그렇습니다. 2013년 12월 18일 대법원은 고정성과 관련해 유형별로 ①특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금(‘재직조건부 임금’)과 ②일정 근무 일수를 충족해야만 지급하는 임금(‘근무 일수 조건부 임금’)은 조건 성취 여부가 불확실하므로 고정성이 부정된다고 했습니다. 그래서 고정성이 인정되지 않아 통상임금으로 인정받지 못했고, 연장근로수당, 연차수당이 깎였습니다.그런데 2013년 이후 근로자 측은 “고정성” 개념은 법에 근거가 없다고 비판했고, “조건”을 무효로 만들어서 통상임금을 높이려고 시도해 왔습니다. 대법원은 그에 화답해 2024년 12월 19일 오후 2시 통상임금의 고정성 요건을 폐기했습니다. 그 이유로 통상임금은 법적 개념인데 고정성 개념은 법령상 근거가 없고, 회사가 의도를 가지고 근무 실태와 동떨어진 근무 일수 조건을 제시하는 점, 고정성이 소정근로의 가치를 온전하게 반영하지 못하며 연장근로 억제라는 근로기준법의 정책 목표에 부합하지 못한다는 것입니다. 이번 판례 표현상 “고정성 개념은 법 어디에도 근거가 없다”입니다.조희대 대법원장을 비롯한 대법관들이 지난해 12월 19일 오후 전원합의체 선고를 위해 서울 서초구 대법원 대법정에 입장해 착석해 있다. 이날 대법원은 지급 시점 기준 재직자에게만 지급하는 정기상여금의 통상임금 해당 여부, 장애인 접근권 방치의 국가 책임 여부, 친일재산귀속법 관련 사건 관련 선고를 진행했다. 연합뉴스구체적으로 살펴보면,①“월 15일 이상 출근하면 수당을 지급한다”, 또는 “만근 시 상여금을 지급한다”는 근로계약이 있습니다. 이게 ‘근무 일수 조건부 임금’인데, 소정근로일수를 충족하면 받을 수 있는 조건이므로 고정성과 무관하게 통상임금에 포함됩니다.②월 기준급여의 850%를 상여금으로 지급하되 정기상여금(짝수 월), 설·추석상여금, 하계상여금으로 나눠 연간 총 9회 분할 지급하도록 정하면서 “상여금은 지급일 현재 재직 중인 직원에 한해 지급하며 지급일 이전에 퇴직한 직원에게는 지급하지 않는다”라고 규정한 경우: ‘재직자 조건부 임금’인데 재직 중 지급이라는 문구가 있더라도 통상임금에 포함됩니다. 정기상여금의 명칭을 변경하더라도 실질이 소정근로의 대가라면 통상임금입니다.③재직자에게 지급되는 명절 휴가비: 마찬가지로 기존에는 ‘재직자 조건’이므로 통상임금에서 제외됐지만, 이번 대법원판결 이후에는 재직 조건만으로는 통상 임금성을 부정할 수 없습니다(다만 휴가비가 소정근로의 대가인지 여부는 사안별로 봐야 합니다).④성과급: 근무실적과 무관하게 일정한 최소 지급액이 보장되는 성과급은 통상임금으로 보지만, 순수 성과 기반의 성과급은 성과 달성 여부에 따라 지급 여부가 결정되므로 통상임금에서 제외됩니다.⑤포괄임금제: 포괄임금제는 일정 금액을 미리 시간외근무수당으로 지급하는 방식입니다. 포괄임금제는 실제 받아야 할 시간외금무수당을 입증하기 어렵다는 점에서 이번 판결의 영향은 크지 않습니다. 연차를 다 써서 연차휴가수당을 받지 않는 근로자도 역시 실익이 낮습니다.⑥재직 “조건”과 최소 근무 일수 “조건”, 조건 자체가 무효인가: 조건 자체는 무효는 아니라고 ‘보는 듯’합니다. 대법원은 “임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다”, “조건의 효력 문제와 그 조건이 부가된 임금 항목의 통상 임금성 문제는 구별해야 한다. 전자는 ‘자율’의 영역에 속하고, 후자는 ‘후견’의 영역에 속한다”라고 보아 유효한 것처럼 해석했습니다.정리하면 2024년 12월 19일 대법원판결을 기점으로 각종 수당과 상여금이 통상임금에 포함돼 연장근로수당/연차수당 산정 기준이 높아져 최종적으로 받을 수 있는 돈이 오를 수 있다는 말입니다. 대법원이 비교적 빠르게 11년 만에 견해를 바꾸었는데, 통상임금에 대한 예측 가능성이 낮아 분쟁이 양산되므로 법률로 조금 더 명확히 규정하는 게 필요하다고 봅니다.■ 과거는 묻지 마세요?통상임금 판결 선고가 나자마자, 노동조합 사무실 전화기에 불이 났습니다. 민주노총은 “실질적으로 고정적 상여금을 재직 중의 이유로 통상임금에 포함하지 않아 많은 혼란이 있었는데 바람직한 판결”이라는 논평을 냈습니다. 많은 근로자를 대변하는 노동조합은 “우리도 통상임금 소송할 수 있는지” 알아보기 시작했습니다. 한편으로 경영계도 연간 추가 임금이 6조7000억원이 넘는다고 주장하면서 통상임금 2라운드 소송에 관심이 폭발하고 있습니다.노사가 모두 궁금한 이유는 대법원이 2024년 12월 19일을 기점으로 소송을 걸지 않은 근로자에게는 과거의 법리를 소급 적용할 수 없다고 이례적으로 선언해 버렸기 때문입니다. “새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하면 종전 판례를 신뢰해 형성된 수많은 법률관계의 효력에 바로 영향을 미침으로써 법적 안정성을 해치고 신뢰보호에 반하게 된다”는 이유입니다. 이미 소송 중인 사건들(당해사건+병행사건)은 고정성 폐기 법리를 적용받더라도, 나머지 소송을 하지 않은 다수의 근로자는 소송할 수 없다는 결론을 의도했습니다. 사용자의 경영 사정을 고려한 것입니다.그런데 “대법원의 판례 법리는 대법원판결이 있는 날로부터 효력이 있다”는 법이 없습니다. 법률이나 판례법리의 변경을 소급적으로 제한할지 장래적으로만 인정할지 여부는 사법부에 명확한 법적 근거가 있다고 보기 어렵고, 입법부가 법률로 해결해야 할 문제라고 보는 해석이 더 많습니다. 대법원과 달리 헌법재판소의 경우는 위헌 선언을 해도 그 혜택을 보는 사람은 해당 소송을 건 사람(당해사건)과 이미 걸려 있는 사람(병행사건)만이라는 법(헌법재판소법 제47조 제2항)이 명확합니다.
한용현
25-01-07
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블라인드 앱과 노동법
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[Re : 대표님, 이번 채용 관련 블라인드 보셔야 합니다.]대표이사에게 e메일이 도착했습니다. 이번에 A를 채용했다는 대표의 공지 e메일에 누군가 답장을 보냈습니다. 대표이사는 인사팀에 e메일을 전달해 확인해 보라고 지시했고, 인사팀은 직장인 익명 커뮤니티 앱 ‘블라인드’를 뒤져서 다음과 같은 글을 찾았습니다.“전에 같이 일했는데, 완전 소시오패스 같은 사람임. 절대 이 사람 채용하면 안 됨”, “원래 괴롭힌 사람들은 자기가 무슨 잘못 했는지 모르죠”, “자기 때문에 얼마나 많은 사람이 괴로웠는데 ㅋㅋㅋ 터질 게 터진 거지. 딴 데도 절대 가지 마라. 괴로운 사람들 늘어나지 않았으면 한다.”대표는 위 블라인드 글을 읽어보고 ‘새로 뽑은 친구를 출근시키면 큰일 나겠구나’ 생각했습니다. 즉시 채용을 취소했습니다. 인사팀도 취업 규칙상 “회사의 업무수행에 부적합하다고 인정하는 자”에 해당한다고 보고했습니다. 그런데 그 블라인드 글에는 구체적인 사실이나 근거는 없었고, 개인적인 평가만 있었습니다. 평가의 근거가 있는지, 작성자가 누구인지 등 확인된 사실은 아무것도 없었습니다. 분명한 것은 A를 뽑으면 회사가 큰일 난다는 ‘주장’뿐이었습니다. 그런데도 블라인드로 인해 몇 년간 목표했던 회사에 부단히 노력해 합격했던 A의 꿈은 좌절됐습니다.채용이 취소된 A는 법원을 찾았습니다. 긴 공방 끝에 A의 억울함이 인정됐습니다. 법원의 판단은 간결했습니다. “블라인드 앱 게시글로 제기된 의혹은 객관적·합리적인 근거를 바탕으로 이루어진 것이 아니다. 의혹 제기로 인해 근로자가 자질이나 리더십이 부족하다거나 회사에 어떠한 위험을 초래할 염려가 있다는 사정이 구체적으로 밝혀지지 않았다.” 법원은 블라인드 의혹의 진위를 검증하려는 ‘시도조차 하지 않았다’는 점에서 회사의 책임이 있다고 보았습니다.2013년 출시된 블라인드는 ‘전 세계 기업의 지속 가능한 기업문화를 위한 직장인 플랫폼’을 표방합니다. 블라인드 광고에 따르면 우리나라 대기업 직장인 중 86%가 블라인드를 사용하고 있다고 합니다. 블라인드 익명 게시글에는 허위 정보, 선동, 마녀사냥도 넘쳐납니다. 직업과 관련된 앱 특성상 직장 내 괴롭힘, 성희롱이나 타인·타사에 대한 비방, 직업 비하, 회사 비하도 많습니다. 블라인드에서 많이 쓰이는 단어인 “믿거새”는 ‘믿고 거르는 새 회사’라는 뜻이라고 합니다.블라인드에서 실명으로 명예훼손, 모욕 등을 당한 사건들을 다뤄보니 작성한 사람이 누구인지 알 수가 없어 피해자는 속수무책입니다. 경찰·검찰 역시 딱히 대책이 없습니다(예외적으로 블라인드에 경찰을 사칭해 흉기 살인예고 글을 쓴 사람을 구속한 사례는 있습니다: 서울동부지법 2023고단2790). 법원도 모릅니다. “‘블라인드’ 게시판이 익명게시판인 이상 게시글의 실제 작성자가 누구인지 알 수 없다(이후에도 실제 작성자는 밝혀지지 않았다)”(청주지법 2020고단856). 미국 샌프란시스코에 본사를 둔 “블라인드 직원도, 대표의 며느리도 여러분이 누구인지 모릅니다.”(블라인드 공식 Q&A) 흔한 노동 사건에서는 블라인드 글 작성자를 알 방법이 없으니 증거로 인정되지 않는 경우가 많습니다. 익명 게시글은 작성자를 특정할 수 없어 진술의 진실성을 담보하기 어렵습니다. 대법원은 “증거로 제출된 진술이 그 진술을 하였다는 사람의 진술이라는 점이 증명돼야 하고, 그러한 증명이 없는 경우에는 증거능력이 없다”라고 했습니다. 방어권 보장을 위해 중요한 ‘작성자 반대신문의 기회’가 주어질 수 없고, 공정한 재판을 받을 권리를 침해할 수 있기 때문입니다. 다른 객관적인 증거 없이 익명 게시글과 댓글을 사실이라고 믿고 근로자를 징계한다면, 회사도 나중에 책임을 져야 합니다.블라인드의 증거 능력블라인드 글이 사실로 인정돼 징계를 받은 사례도 있습니다. 한국토지주택공사 직원의 내부정보를 이용한 부동산 투기 사건이 화제인 와중에 한 직원이 카카오톡 익명 오픈채팅방에 “ㅋㅋㅋ”, “저희 본부 앞에서 재개발 반대 시위함, 근데 28층이라 하나도 안 들림”, “개꿀”이라고 썼고 누군가가 이 글을 블라인드로 퍼다 날랐습니다. “꼬우면 니들도 우리 회사로 이직하든가~”라는 글도 있었습니다. 해당 글은 급격히 퍼져 나갔고, 언론에도 보도됐습니다.법원은 “메시지의 작성·전송 행위로 인하여 회사의 체면, 위신, 사회적 평가가 훼손되는 결과가 초래되었으므로, 회사 인사 규정상 징계사유가 된다”고 봤습니다(수원지방법원 2021가합20951: 다만 해임까지는 너무 과중하다는 판결입니다). 다만 이 사건에서는 당사자가 오픈채팅방에 메시지를 작성했다고 인정했습니다.다른 객관적인 증거자료도 있다면 블라인드에서 조성된 여론이 증거가 되기도 합니다. 어느 공공기관의 노동조합 사무처장이 하도급 업체로부터 1억원을 받아 실형을 받았고 블라인드에 ‘회사 망신이다’, ‘이런 것을 보면서 아무 말 없이 일하는 조합원들이 바보 아닌가?’, ‘사무처장에게 술과 밥을 얻어먹은 사람들은 토해내라’ 등 범행을 비난하는 글이 다수 올라왔습니다. 형사 판결에 더해 “소속 근로자들이 이 사건 범행 등에 대한 실망감을 표출하는 글들을 블라인드 앱에 올리기도 하는 등 대내외적으로 상당한 물의와 혼란이 야기된 점”도 징계해임의 정당성을 한층 강화했습니다.이런 사례도 있습니다. 블라인드에 모기관 B팀장에 대한 익명의 제보가 들어갔습니다. 그런데 그 신고가 상당히 구체적이어서 신빙성 있어 보였습니다. “2022년 3월 22일 피해직원 ○의 허벅지를 만진 행위”, “2022년 5월 3일 피해직원 □의 손을 잡은 행위”, “피해직원 △에게 ‘이 가수의 가사가 야한 가사가 많다’고 발언하며 음악을 튼 행위” 등. 블라인드 글을 인지한 회사 윤리감사실에서 조사에 들어갔고, 조사 끝에 반복된 성추행·성희롱 사실이 인정돼 B팀장은 해임됐습니다(청주지법 2022가합52881).블라저격대일각에서는 일부 블라인드 이용자들이 비판적 게시물을 조직적으로 차단하거나 여론을 조작한다는 주장도 나옵니다. 인사·감사 관련 사안, 승진 논란 등 예민한 이슈가 포함된 글에 대해 조직적인 대응으로 숨김 처리된 글(숨삭글)이 많아졌다는 주장도 있습니다. 이른바 ‘블라인드 저격대’가 비판성 글을 신고하면 글이 숨긴 처리되거나 삭제됩니다. 영화 <댓글부대>는 대기업 ‘만전’에 150명 규모의 정규직 댓글 전담조직이 있다는 증언을 바탕으로, 기업의 여론몰이 가능성을 지적했습니다. 블라인드와 같은 익명 공간은 다수 직장인 사이에서 건전하게 이용되고 있지만, 일부 무책임한 글로 기업과 근로자가 입을 수 있는 피해는 상당히 큽니다. 근거 없는 비방과 마녀사냥이 중대한 인사 결정에 영향을 미쳐 개인의 삶 또는 기업의 조직문화를 망칠 수도 있습니다. 이용자들의 책임감과 기업의 인사관리 개선에 기대는 것은 한계가 있습니다. 올해로 블라인드 출범 10년, 제도 전반적인 논의가 필요한 시점이 아닌가 합니다. <한용현 법률사무소 해내 대표변호사 lawyer_han@naver.com>
한용현
24-11-11
조회수 3083
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