노동학포럼

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화제판결

한국고용
노동교육원

하위 인사고과 부여, 승격 탈락 및 이에 따른 임금 지급에 대한 부

2023두41864, 2023두41871(병합) 부당노동행위구제재심판정취소 (라) 파기환송(일부) [하위 인사고과 부여, 승격 탈락 및 이에 따른 임금 지급에 대한 부당노동행위 구제신청에서 제척기간 도과 여부가 문제된 사건] ◇하위 인사고과 부여, 승격 탈락...2025-04-22
사은품 머그잔 가져갔다고 직원 해고…법원 "부당해고"

한 자동차 판매회사가 고객 사은품으로 제공되는 머그잔 세트를 무단으로 챙겼다는 이유로 직원을 해고한 것은 부당하다는 법원 판단이 나왔다. 서울행정법원 행정3부(최수진 부장판사)는 고급 차종인 포르쉐의 공식 판매회사(딜러사)인 아우토슈타트가 "부당해고 판정을 취소해달라"며 중앙노동위원회를 상대로 낸 소송에서 지난 7월 원고 패소로 ...2024-10-15

전문가 칼럼

"청주 출장 간다더니…" 7시간 사라진 대기업 직원 결국 [곽용희의 인사노무노트]

"출근카드만 찍고 잠수"…선넘은 대기업 '근무시간 뻥튀기'SK하이닉스 직원 5개월간 23번 '수상한 출장'이천-청주 7시간 걸리기도…근무는 '10분'업무용 차 공회전 해놓고 사무실 안 들어가집에 가는 시간도 '출장시간'으로 허위입력해고 되자 "해고 부당하다" 소송 제기1심 "해고는 과하다" 근로자 손 들어줘2심 "유연근무제 근간 훼손…해고 정당" 1심 뒤집어전문가들 "유연근무 관리 어려움 잘 나타낸 사례"회사 자율 출퇴근제를 악용해 상습적으로 출장 이동시간을 부풀리고 근무시간을 허위 보고한 근로자를 해고한 것은 정당하다는 법원 판단이 나왔다. 8일 법조계에 따르면 서울고등법원은 최근 근로자 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제재심판정취소 소송에서 1심을 뒤집고 이같이 판단했다. 이 판결은 지난 2월 대법원 상고기각으로 확정됐다. 사진=게티이미지뱅크 ◆"이천에서 청주까지 7시간 34분"…선넘은 출장 뻥튀기 2005년 SK하이닉스에 입사한 A씨는 2020년 1~6월 이천캠퍼스에서 청주 캠퍼스로 총 30차례 출장하는 동안 23회에 걸쳐 과도한 이동시간 사용, 무단 이탈을 했다는 의혹이 제기됐다.법인차량의 GPS 기록, 사내 카드키 타각(체크) 시간, 출입 기록 등을 통해 그의 ‘출장 부풀리기’ 실태가 드러났다.먼저 A는 출장을 신청한 다음 개인 용무를 본 뒤 오후 5시가 돼서야 청주에 도착해 12분 정도 일한 사례가 포착됐다. 또 이천에서 청주까지 보통 차로 2시간 이내의 시간이 소요되지만 이천을 떠난 지 7시간 34분이 걸려 청주에 도착한 경우도 있었다. 이날 실제 업무 시간은 10분 정도였다.현장 도착 이후에도 업무용 차 안에서 90분 넘게 공회전시켜놓고 사무실에 들어가지 않은 경우도 있었다. 출장지에서도 점심시간 이후 1시간 40분 동안 사무실에 모습을 비추지 않거나, 심지어 귀가하는 시간도 출장 시간으로 허위 입력한 경우도 적발됐다.A는 이에 대해 "중간에 출장 용무 변경으로 자회사에서 회의하거나, 늦은 점심을 먹었다" "출입 체크가 안되는 사무실에서 담당자들과 회의했다" "차 안에서 업무를 봤다"라는 식으로 해명했다. 하지만 A의 상급자는 "보통 이천에서 청주까지 1시간 30분 이내 소요되며 중간에 다른 장소에서 업무를 수행하는 경우는 없다"며 "현장 구성원들로부터 A가 현장에 거의 오지 않는다는 VOC가 접수돼 여러 번 근태 관련 주의를 줬다"고 증언했다.결국 A는 징계 절차를 거쳐 2021년 3월 해고됐다. 이후 노동위원회에 재심을 신청했지만 기각되자, 중앙노동위를 상대로 행정 소송을 제기한 것. ◆항소심 "유연근무제 근간 훼손...해고 정당" 판단1심 법원은 해고가 과하다고 봤다. 일부 징계 사유 입증이 불충분하다는 이유에서다. 차량 기록, GPS 등으로 '공회전' 정황 등은 인정했지만 그것만으로는 출장 이동시간을 과다하게 사용했다고 단정하기 어렵다는 판단이었다.하지만 2심은 이를 뒤집었다. 법원은 먼저 "회사 측에서 객관적 자료로 출장 시간이 당초 승인받은 시간이나 통상 소요되는 시간을 초과함을 증명했다면, 이를 정당화할 수 있는 특별한 사정은 (근로자인) A가 이를 주장·증명할 필요가 있다"고 강조했다. 수상한 정황을 회사가 증명했다면 "다른 곳에 들러서 일했다"는 등의 이례적 주장은 A가 입증해야 한다는 판단이다.이에 따라 '근무 태만' 건수를 축소해서 인정한 1심과 달리 항소심은 약 5개월간 총 16회에 걸쳐 근태 위반 행위가 인정된다고 봤다. 출장 목적지가 도중에 바뀌었다는 A의 주장 등에 대해서도 "용무 변경에 관해 상급자 승인이나 결재를 받은 자료도 없고, 다른 곳에서 회의했다는 증거도 없다"고 반박했다.이를 바탕으로 재판부는 "근태 위반이 반복적이었고 경과실로 보기도 어렵다"며 "사용자와 근로자 간 신뢰라는 유연근무제의 근간을 훼손했고 직장 질서와 업무 환경에 미치는 영향이 중대하다"고 꼬집고 해고가 정당하다고 판단했다. A측은 십수년간 성실하게 근무한 점을 참작해야 한다고 주장했지만, 징계 과정에서 A가 인사담당자에게 “징계 주는 입장이니 늘 갑질 삶이지 않나요?” “스스로 반성하세요”라며 비꼰 사실도 불리한 정황이 됐다. ◆"카드만 찍고 휴식"...근태 부풀리기에 골머리이번 판결은 유연근로제를 도입한 대기업들에 시사하는 바가 크다. SK하이닉스는 자율 출퇴근제도나 유연근무제를 선제적으로 도입한 기업이다.판결문에 따르면 SK하이닉스는 건물 사원증 최후 타각 시각과 최초 타각 시각을 기본으로 하되, 1시간 넘게 휴게한 시간은 본인이 직접 입력해서 근무시간에서 제외하는 방식으로 근태를 관리해왔다. 하지만 A씨처럼 꼼수를 쓴 경우엔 적발이 쉽지 않다. 특히 A처럼 출장을 가는 경우엔 더욱 그렇다. 업계 관계자는 “자율 출퇴근제와 유연 근로제는 직원 자율성 확보라는 긍정적 취지를 가지고 있지만, 시스템 악용이 쉽고 실근로시간 확인은 어려워 조직의 신뢰를 훼손하고 제도 유지 자체를 어렵게 만든다”고 지적했다.한 대기업 인사담당자는 “반복적인 근무태만도 입증해서 해고하는 과정이 얼마나 지난한지 보여주는 전형적 사례”라며 "주 4.5일제 도입론이 확산하면서 기업의 생산성 향상에 대한 고민이 깊어지는만큼, 근태 관리 체계 도입에 관심이 더 모아질 것"이라고 했다.곽용희 기자 kyh@hankyung.com ---------------------------------------------------------------------------------유연근무제의 신뢰 기반과 제도적 정당성 사이에서 이번 항소심 판결은 유연근무제가 단순한 제도가 아닌 신뢰를 기반으로 하는 근로계약의 재구성이라는 점을 명확히 환기시킨다. 특히 기업이 제공하는 자율성과 유연성이, 상호 신뢰와 자기 책임 위에 성립된 것이라는 구조적 인식이 판결 전반을 관통한다. 1심은 ‘과잉 해고’를 지양하며 일부 정황의 입증 불충분을 이유로 감경의 여지를 두었지만, 항소심은 행위 반복성과 조직 문화에 미치는 악영향, 그리고 근로자의 입증 책임 전환 가능성을 근거로 해고를 정당화하였다. 이는 단순히 ‘시간을 조금 더 썼다’는 행위가 아니라, 제도의 핵심인 자기 규율(self-discipline)과 상호 신뢰를 훼손한 중대 사안으로 본 것이다. 문제의 핵심은 유연근무제의 본질적 취지를 되돌아보는 데 있다. 유연근무제는 단지 출퇴근 시각의 자유를 뜻하지 않는다. 그것은 성과 중심, 자기 주도적 업무 수행에 대한 신뢰 기반 계약을 의미한다. 그렇기에 실근로시간의 불투명한 조작이나 허위 출장 활동은 그 자체로 조직적 기만이 될 수 있다. 또한, 이번 사건은 근태 관리 체계의 기술적·제도적 허점도 드러낸다. SK하이닉스는 비교적 정교한 타각 기반 관리 시스템을 갖추고 있었지만, 출장과 같은 외부 근무에는 취약했다. 이는 유연근무제 확산과 함께 ‘물리적 타각 중심’의 구시대적 관리 체계로는 신뢰 기반 제도를 방어할 수 없다는 점을 상기시킨다. 새로운 관리 체계는 단순 감시가 아닌, 투명한 보고와 책임 공유를 기반으로 한 디지털 기반의 신뢰 시스템으로 재설계되어야 한다. 이번 판결은 기업과 근로자 모두에게 다음과 같은 시사점을 던진다. 근로자에게: 유연근무는 자유가 아니라 책임이다. ‘공정한 자기관리’는 제도 지속의 조건이다. 기업에게: 인사정책은 기술적 감시보다, 신뢰 기반 설계와 사후 검증 시스템으로 전환해야 한다. 제도설계자에게: 유연근무제는 단순 복지나 시간 조정의 문제가 아니라, 노동윤리와 문화, 조직 신뢰의 구조적 문제로 접근해야 한다. 결국, 유연근무제는 ‘시간’이 아니라 ‘신뢰’를 관리하는 제도이다. 이번 판결은 그러한 본질에 대한 사법부의 메시지를 명확히 보여준 판례로 기록되지 않으지.. 노동학포럼 25-06-08 조회수 203 댓글 0
중대재해처벌법의 그림자: 법은 존재하지만, 죽음은 멈추지 않는다

중대재해처벌법의 그림자: 법은 존재하지만, 죽음은 멈추지 않는다 “그는 출근했고, 다시는 돌아오지 않았다.” 중대법 시행 3년 … 산업재해 오히려 늘었다(매일경제 2025.05.21) 2022년 1월 27일, 한국 사회는 산업현장에서 반복되는 죽음에 종지부를 찍겠다는 다짐과 함께 중대재해처벌 등에 관한 법률(이하 중대재해처벌법)을 시행했다. 그간의 수많은 추모와 분노가 쌓여 만들어낸 결과였다. 법의 본질은 명확했다. “사람이 일하다 죽었으면, 그 책임자는 반드시 책임을 져야 한다.” 너무도 상식적인 이 문장이, 한국에서는 수십 년간 ‘도덕적 슬로건’으로만 소비되다 마침내 법률로 명문화된 것이다. 그러나 법은 시행되었어도 현실은 달라지지 않았다. 2022년 1월부터 2023년 말까지, 법 시행 이후 2년간 중대재해 사망사고는 연평균 800건을 상회했다. 2022년에도 644명이 일하다 사망했고, 건설·제조·물류 업종에서는 오히려 사망률이 증가했다. 2024년 1월, 경기도 평택의 한 공장에서는 30대 하청 노동자가 기계에 끼어 숨졌고, 현장은 중대재해처벌법 적용 대상이었지만 안전조치는 부실했다. 노동자의 죽음을 막지 못한 법은 과연 법일까? 이는 단지 한국만의 문제가 아닐까? 아니다. 한국은 OECD 국가 중 산재사망률 1위라는 오명을 20년 넘게 벗지 못하고 있다. 반면, 영국은 2007년 '기업과실치사법(Corporate Manslaughter and Corporate Homicide Act)'을 통해 중대재해에 대한 형사적 책임을 명확히 하고, 조직 차원에서의 관리 실패에 초점을 맞추어 기업문화 자체를 바꾸는 데 집중했다. 영국에서는 이 법 도입 이후 기업 스스로의 안전관리 체계 구축이 강화되며 사망률이 지속 감소세를 보이고 있다. 또한, 호주의 산업안전보건법(Work Health and Safety Act)은 처벌뿐 아니라 예방 중심의 체계적 가이드라인을 제공하여, 기업 규모와 관계없이 현실적인 대응이 가능하도록 설계되었다. 주요 산업단지에서는 노동자 참여 기반의 안전협의체가 법적으로 의무화되었으며, 위반 시 최고경영자(CEO)는 형사처벌을 피할 수 없다. 한국은 이와는 달리, 법은 생겼지만 여전히 사망사고가 노동자 개인의 ‘불운’이나 ‘작업자의 부주의’로 환원되고 있다. 구조적 위험은 가려지고, 노동자의 죽음은 익명화된다. ‘법은 존재하지만, 죽음은 계속된다’는 말의 의미중대재해처벌법은 분명 진보적인 법이다. 하지만 시행 이후 법 위반 시 기업이 어떤 조치를 취해야 면책되는지에 대한 명확한 가이드라인 부재, 중소기업의 현실적 대응 능력 미비, 감독기관의 제한된 인력과 예산, 그리고 여전히 위험을 하청에 떠넘기는 산업구조는 이 법의 취지를 무력화시켰다. 예컨대 2023년 7월, 인천의 한 제조업체에서 20대 노동자가 혼자 야간작업 중 압축기에 끼어 숨진 사건은, 안전관리자 부재, 교육 미흡, 위험성 평가 미이행이 겹친 전형적 중대재해였다. 이 업체는 50인 이상이었고, 법 적용 대상이었음에도 불구하고 경영진 누구도 실형을 받지 않았다. 노동자의 죽음을 목격하고도 개선되지 않는 구조. 이 법은 단순한 형사법이 아니라, 산업사회 전체의 구조적 민낯을 드러내는 거울이다. 1. 중소기업이 왜 이 법 앞에 무력한가 – 현실과 법 사이의 간극중대재해처벌법은 모든 기업에게 동일한 안전보건의무를 부과한다. 그러나 법의 평등은 현실의 불평등 위에 세워져 있다. 법의 취지는 ‘모든 사업장에서 사람의 생명을 보호하자’는 것이지만, 그 실행 가능성은 기업의 자원, 구조, 문화에 따라 극명히 갈린다. 대기업은 충분한 자원을 통해 법적 리스크를 관리하고 대응할 수 있다. 반면, 50인 미만 사업장이 전체 사업장의 약 95%를 차지하는 한국 산업구조에서, 중소기업은 법을 지킬 역량도, 여유도, 제도적 지원도 부족하다. 이로 인해 중소기업은 ‘법의 대상’이면서 동시에 ‘법의 사각지대’에 놓이게 된다. ① 안전보건관리 체계를 구축할 역량이 없다중대재해처벌법은 경영책임자에게 ‘안전보건관리체계의 구축 및 이행’ 의무를 부과하고 있다. 이는 곧,유해위험요인 파악,예방계획 수립,안전보건 관리자 지정,재해 예방 교육 등다양한 요소를 포함한다. 그러나 대부분의 중소기업은 안전보건관리자를 둘 여력이 없다. 특히 5인~30인 규모의 소기업은 인사·회계·운영을 겸직하는 대표 또는 가족 구성원이 운영하는 경우가 많아, 법에서 요구하는 전문적 안전관리 체계를 갖추는 것이 사실상 불가능하다. 예컨대 한 금속 가공 업체 대표는 "위험성 평가가 뭔지도 모르겠고, 공단에서 보낸 서류는 너무 어렵다"고 말한다. 대부분은 인터넷에서 ‘중대재해 대응 매뉴얼’을 다운받아 붙여놓거나, 외부 컨설팅 업체에 형식적 서류만 작성을 맡긴다. 이는 실제 안전 조치가 아닌 서류 작업만으로 법을 피하는 ‘관료적 대응’으로 귀결된다.게다가 중대재해처벌법은 “실질적으로 이행하지 않았을 경우” 책임을 묻기 때문에, 서류상의 완비와 실제 현장 조치 사이에 괴리가 발생한다. 이 괴리는 현장의 죽음으로 귀결되며, 법의 실효성은 약화된다. ② 예방보다 생존이 우선인 구조많은 중소기업은 '당장의 생존'을 유지하기도 벅찬 상황에서 운영되고 있다. 매출 기반이 불안정하고, 임대료·납품 단가·최저임금 인상 등에 민감하게 반응한다. 이런 상황에서 “안전에 돈을 쓰라”는 요구는 현실과의 괴리를 유발한다. 재해 예방에 필요한 설비 교체, 안전장비 확충, 정기 교육, 외부 컨설팅, 위험성 평가 등은 기업 입장에서 ‘투자’가 아니라 ‘부담’으로 인식된다. 특히 하청·재하청 구조의 말단에 있는 소기업들은 원청의 단가 압박과 납기 스트레스에 시달리면서 ‘속도와 수익’을 안전보다 우선시하는 구조에 놓이게 된다. 한 기계부품 제조 중소기업 관계자는 “안전장비 한두 개 사느니 납품기일을 맞추는 게 더 급하다. 물량이 끊기면 회사 문을 닫아야 하니까”라고 토로한다.이처럼 위험한 구조를 방치하면서도 책임은 중소기업이 떠안는 모순된 체계는, 중소기업을 법 앞에서 ‘무력한 존재’로 만든다. ③ 법의 모호성과 ‘면책기준’의 부재법은 처벌을 예고하지만, 무엇을 하면 면책되는지는 명확히 알려주지 않는다. 이는 중소기업 경영자에게 극심한 불확실성을 안긴다. 실제로 많은 기업들은 “얼마나 해야 안전조치를 다한 것인가”에 대한 구체적 판단 기준이 없어 두려움만 커지고 있다. 중대재해처벌법 제정 당시, 산업계는 “경영자 책임이 모호하다”, “고의·중과실 여부가 추상적이다”는 점을 지속적으로 제기했다. 하지만 법 시행 이후에도 사건별로 수사와 재판을 통해 ‘후행적으로’ 면책 여부가 판단되고 있다. 이는 중소기업 입장에서 예방행동보다 리스크 회피에 집중하게 만드는 효과를 낳는다. 어떤 중소기업 대표는 법률 자문을 받은 뒤 “이 법은 ‘걸리면 끝’이더라. 차라리 위험한 공정은 외주로 빼거나, 문서상으론 최대한 안전조치를 다한 걸로 정리하라는 조언을 들었다”고 말했다. 결국 법은 ‘준수’의 대상이 아니라 ‘피해야 할 위험’이 되는 현상이 벌어지는 것이다. 이 모든 것은 법의 실효성을 약화시킨다중소기업의 법 준수 능력이 없는 상황에서 중대재해처벌법의 엄격한 처벌 조항은 실제로는 ‘무력한 예방 효과’만을 남긴다.안전은 형식적으로만 존재하고,사고는 여전히 말단 노동자에게 집중되며,책임은 모호한 채로 떠돌고,기업은 두려움 속에 ‘문서 방패’와 외주 회피 전략을 택한다.이는 법이 ‘공포’는 만들었지만, 안전이라는 문화를 만들지 못했다는 것을 의미한다. 중소기업을 위한 해법 없이 법만 강화하면 무엇이 남는가?현실을 반영한 제도 설계 없이는, 법은 기업을 위축시키고, 안전을 회피하게 만들며, 결국 노동자의 생명도 지켜주지 못한다. 법의 강도보다 중요한 것은 그 법이 작동할 수 있는 구조를 만드는 일이다. 중소기업이 중대재해처벌법을 실질적으로 이행할 수 있도록 하기 위해선, 다음과 같은 구체적 지원과 구조조정이 병행되어야 한다:정부 차원의 안전설비 투자 지원금과 인건비 보조법률 및 기술 지원단 구성 및 지역별 파견법적 의무사항에 대한 구체적이고 계량화된 이행 가이드라인 보급업종·규모별로 구분된 ‘현실 가능한 법 적용 매뉴얼’ 제정 2. 중대재해가 줄어들지 않는 구조적 원인 – 죽음은 개인의 잘못이 아니다중대재해처벌법이 시행된 지 2년이 지났지만, 산업재해 사망률은 기대만큼 감소하지 않았다. 일부 업종에서는 오히려 증가세를 보이고 있으며, 현장의 반응은 “달라진 게 없다”는 냉소로 가득하다. 왜 그런가? 그것은 사고가 개인의 실수나 일시적 부주의 때문이 아니라, 구조적으로 반복될 수밖에 없는 시스템 속에 내재되어 있기 때문이다. 다음은 그 구조적 원인을 네 가지로 나누어 분석한 내용이다. ① 위험의 외주화 – 책임은 쪼개지고, 죽음은 하청으로한국 산업현장의 가장 뿌리 깊은 문제는 위험이 하청과 비정규직에게 집중되는 구조이다. 대기업과 원청기업은 고위험 작업을 외주화함으로써 비용은 줄이고, 책임은 회피하며, 리스크는 하도급으로 전가하는 관행을 오랫동안 유지해왔다. 이런 구조에서 사고는 반복될 수밖에 없다. 위험한 작업은 주로 하청, 재하청 노동자들이 담당하고, 그들은 열악한 노동조건과 부족한 보호 장비 속에서 일한다. 문제는 사고가 나도 원청은 실질적 책임에서 벗어나고, 하청은 구조적으로 안전에 투자할 여유가 없다는 점이다. 2020년 5월, 쿠팡 덕평물류센터 화재 당시, 하청 노동자는 비상 대피로가 차단된 구조에서 탈출하지 못해 사망했다. 소방관도 순직했다. 그러나 쿠팡 본사는 책임을 대부분 운영 위탁업체에 전가했다. 중대재해처벌법은 원청에게 책임을 지우려 했지만, 여전히 많은 사고에서 하청계약 구조, 책임 하도급, 인력 파견 체계를 통해 책임을 희석시키는 전략이 사용되고 있다. ② 안전을 ‘비용’으로 여기는 기업문화 – 숫자가 생명을 이긴다한국의 많은 기업, 특히 건설·제조·물류업에서는 안전이 곧 비용이라는 인식이 지배적이다. 안전장비, 설비 개선, 정기 교육, 위험성 평가 등은 생산성과 직접 연결되지 않는 비용 요소로 간주된다. 이러한 문화는 단가 경쟁과 납기 중심의 산업구조와 맞물려 더욱 고착화된다. 원청은 단가를 최대한 낮추고, 하청은 그 압박을 다시 현장 노동자에게 전가한다. 시간을 줄이기 위해 안전을 생략하고, 이윤을 늘리기 위해 감시 대신 추측에 의존하는 악순환이 벌어진다. 한 중소 건설업체는 공사기한을 맞추기 위해 안전관리자를 정식 채용하지 않고, 외부 자격증 보유자 이름만 빌려 ‘형식적 등록’을 한 뒤, 실제 현장에는 투입하지 않았다. 이런 형태의 ‘유령 안전관리’는 여러 업종에서 만연하다. 이러한 기업문화가 바뀌지 않는 한, 중대재해처벌법의 처벌 조항은 죽은 뒤에야 작동하는 사후 법률일 뿐, 사전 예방 효과는 한계에 봉착할 수밖에 없다. ③ 산업안전 행정의 구조적 한계 – 법은 있지만 지키게 할 사람이 없다중대재해처벌법은 법 그 자체만으로는 작동하지 않는다. 법이 효과를 갖기 위해선 현장의 감독, 이행 지도, 수사, 기소가 유기적으로 이뤄져야 한다. 그러나 한국의 산업안전 행정은 심각한 인력 부족과 시스템 결함을 안고 있다. 2023년 기준, 고용노동부 산하 산업안전 감독관은 약 500명 수준이며,이들은 30만 개 이상의 사업장을 관리해야 한다.현장 감독주기나 사후 점검은 평균 5~7년에 한 번 수준으로, 사실상 무감독에 가깝다. 2022년 경북 구미의 한 화학공장에서 일어난 사망사고는, 해당 사업장이 5년 동안 한 번도 산업안전 점검을 받은 적이 없는 곳이었다. 감독관이 부족하다는 이유로 "사고 전에는 방문 계획이 없었다"는 답변이 나왔다. 이처럼 법은 있으나, 집행할 수단이 부재한 상황에서는 처벌법이 아니라 선언문에 가깝다. ④ 산업안전을 둘러싼 불평등한 지식과 정보 격차대기업은 위험성 평가, 위험도 분석, 예방 전략 설계 등 산업안전 기술과 정보에 접근 가능한 자원과 역량을 갖고 있다. 반면, 대부분의 중소기업은 ‘어떻게 지켜야 하는지’조차 알지 못한다.법률 용어는 어렵고, 고용노동부 가이드라인은 현장 현실과 동떨어져 있다. 이로 인해 법을 알고도 지킬 수 없는, 또 다른 차원의 불평등이 발생한다. 중소기업중앙회가 2023년 실시한 조사에 따르면, 50인 미만 기업의 71%가 중대재해처벌법의 세부 내용과 이행 방법을 잘 모른다고 응답했다. 법은 존재하지만, 실질적으로 접근 가능한 정보는 불균형하게 배분되어 있다. 중대재해는 ‘사고’가 아니라, ‘구조’다이상의 분석에서 드러나듯, 중대재해는 한 개인의 실수나 일시적 관리 미흡이 아니라, 반복되는 산업구조의 산물이다. 위험은 외주화되고, 안전은 비용화되며, 감독은 인력부족에 의해 마비되고, 정보는 불균형하게 제공된다. 중대재해처벌법은 이러한 현실을 제도적으로 끊어내기 위한 첫 시도였다. 그러나 지금의 구조를 그대로 둔 채 법만 강화하면, 실제 현장에서는 회피 전략, 서류상 조작, 책임 미루기가 반복될 수밖에 없다. ▲2024년 하반기 공표 사업장 사고 개요[자료: 고용노동부] 3. 처벌을 넘어 ‘예방’ 중심으로 가기 위한 제도적 조건중대재해처벌법은 ‘사망 후 책임’을 묻는 법이다. 법이 작동하는 순간은 이미 한 명 이상의 노동자가 사망한 뒤다. 그러나 진정한 법의 효과는 사고를 ‘미연에 방지’하는 데서 나와야 한다. 그리하여 중대재해처벌법의 다음 단계는 처벌에서 예방으로의 패러다임 전환이다. 이를 위한 핵심 제도적 조건은 세 가지로 요약될 수 있다: ① 중소기업 맞춤형 지원체계의 확립, ② 경영자 책임의 구체화, ③ 노동자 참여권의 제도화. ① 중소기업 맞춤형 산업안전 지원체계 구축중소기업은 법적 의무를 인지하더라도 이행할 수 있는 자원이 없고, 그 결과 위험 회피형 대응 또는 방치로 흘러가는 경우가 많다. 따라서 법의 실효성을 확보하려면, 중소기업이 안전보건체계를 실제로 ‘구축할 수 있는 환경’부터 마련해야 한다. ▸ 정부 주도 안전설비 구축 지원사업 확대안전설비, 센서 장비, 방폭시설, 노후기계 교체 등에 대해 매칭 보조금 혹은 전액 지원 프로그램을 도입한다.고용노동부 산하 산재예방기금 활용 비중을 대기업 컨설팅 → 중소기업 설비교체로 전환해야 한다. ▸ 지역 기반 산업안전 종합지원센터 구축지자체, 중기청, 안전공단이 협력하여 지역 단위 산업안전지원 거점을 만들고,법률·기술·교육 컨설팅을 무상 또는 저비용으로 제공한다. ▸ 표준화된 안전관리 매뉴얼과 서식 제공업종별·규모별로 맞춤형으로 구성된 법 준수형 매뉴얼을 보급한다.단순 홍보용이 아닌, 현장에서 바로 사용할 수 있는 실무형 문서와 점검표 중심으로 구성해야 한다.예: 일본은 중소기업을 위한 ‘산업안전기술지도센터’를 운영하며, 중소사업장에 공무원 출신 기술지도관을 파견해 현장 진단, 기술 지도, 교육 컨설팅을 무상 제공하고 있다. ② 경영자 책임의 구체화와 이행 가이드라인 제공중대재해처벌법은 경영책임자에게 광범위한 의무를 부과하지만, 문제는 무엇을 해야 면책되는지 기준이 모호하다는 데 있다. 이는 특히 중소기업 경영자들에게 막연한 공포심과 방어적 대응을 유도한다. ▸ 법적 의무사항의 단계별 구체화예를 들어, ‘유해위험요인 파악’이라는 조항은 ‘월 1회 자체 점검 + 외부 컨설팅 연 1회 + 조치 보고서 제출’ 등으로 구체적인 이행 기준을 설정해야 한다.‘안전보건관리체계 구축’ 의무는 행정지침·표준지표화를 통해 평가-피드백-보완 프로세스로 제도화할 수 있다. ▸ 경영자 대상 이행 점검표(Checklist) 및 자기진단 도구 개발중소기업이 자발적으로 법 준수 여부를 점검할 수 있는 체크리스트형 자기진단 프로그램을 도입한다.이를 온라인 시스템과 연계하여 이행 점수에 따라 컨설팅·보조금 등 인센티브를 차등 지급하는 방식으로 유도한다. ▸ 실효성 있는 면책 요건 제시단순히 조치를 ‘했다’가 아니라, 법이 요구하는 수준까지 ‘실질적으로 이행했다’는 면책 기준(예: 조치 보고, 사진 증빙, 정기 교육 참여 등)을 명문화해야 한다.처벌이 아닌 실천 중심의 법집행으로 유도해야 한다. ③ 노동자 참여권 강화 – 생명을 보호하는 권한은 당사자에게산업안전은 위에서 내려보는 기술이 아니라, 현장과 함께 만드는 문화다. 현장을 가장 잘 아는 사람은 관리자보다도 직접 일하는 노동자다. 그럼에도 불구하고 한국 산업안전 체계에서 노동자의 참여는 여전히 형식적이거나, 비조직 사업장에서는 전무한 수준이다. ▸ 작업중지권의 실질적 보장현재 법상 보장된 작업중지권은 실효성이 없다. 작업을 멈춘 뒤 불이익을 받지 않을 권리, 복귀 보장 등의 조치가 없기 때문이다.작업중지권 행사 이후 원청·하청을 불문한 조사 의무 및 결과 공개가 수반되어야 한다. ▸ 노동안전보건 대표 제도 전면화노동조합이 없는 사업장에도 근로자 대표가 선출되어 위험성 평가 참여, 안전 대책 수립 의견 제출, 현장 점검 동행 등의 권한을 행사할 수 있도록 제도화해야 한다.이 대표는 사용자와 대등한 정보 접근권과 의사결정 참여권을 가져야 한다. ▸ 산업안전위원회의 법정화 및 의무화일정 규모 이상 사업장에는 사용자-노동자-외부 전문가가 함께 참여하는 ‘산업안전협의체’ 구성을 법적 의무로 설정한다.이 협의체는 연간 사업계획 수립, 사고 재발 방지 대책 마련, 안전문화 개선안 등을 지속적으로 도출하는 기구로 운영되어야 한다. 예방 중심 법제의 최종 목표: 생명을 비용이 아닌 권리로 다루는 사회중대재해를 막기 위한 법은 단지 처벌의 도구가 아니라, 예방의 수단이어야 한다. 지금까지 한국 사회는 죽음을 목격한 뒤에야 법을 들이대는 방식으로 산업재해를 다뤄왔다. 이제는 그 방식에서 벗어나야 한다.예방 중심의 법제도는 단지 ‘죽지 않기’ 위한 최소한이 아니다.그것은 ‘일하는 사람이 존엄하게 살아갈 권리’를 제도화하는 것이다. 산업안전은 단지 기계 설비의 문제가 아니라,자본과 생명 사이의 사회적 선택이며,현장의 언어와 권력이 어떻게 구성되는가에 대한 민주주의의 문제다. 4. 해외의 시사점과 우리가 놓치고 있는 것 – 중대재해 예방을 위한 글로벌 통찰중대재해는 비단 한국만의 문제가 아니다. 하지만 한국은 OECD 국가 중 산재 사망률 1위, 작업장 사망 위험도가 세계 최고 수준 중 하나라는 오명을 수년째 벗지 못하고 있다. 반면, 다수의 선진국은 처벌 중심에서 예방과 구조개혁 중심의 정책 체계로 전환하며 실질적 변화를 이루고 있다. 이 절에서는 주요 국가들의 사례를 통해 제도 설계의 철학과 실행방식, 그리고 한국이 배워야 할 시사점을 정리한다. ① 영국: 기업과실치사법과 조직적 책임의 법제화2007년, 영국은 Corporate Manslaughter and Corporate Homicide Act(기업과실치사법)을 제정하여 조직 차원의 관리 실패가 사망에 이른 경우, 기업 자체를 형사처벌할 수 있도록 했다. 주요 특징:경영진의 직접적 행위보다 조직 전체의 관리 시스템 결함에 초점.기업 문화, 보고 체계, 책임 구조 전반을 재평가함.위반 시 벌금은 연매출의 일정 비율로 산정, 경미한 사고도 수십억 원대 과징금 부과 가능.사고 발생 후에도 기업이 적극적으로 안전조치를 개선하면 양형에 반영되는 유연한 구조. 시사점:한국은 개인 처벌에 집중되어 있으나, 영국은 조직 전반의 구조와 문화에 책임을 묻는다.“사람이 죽었는가”보다, “왜 죽음이 반복되는 구조였는가”에 질문을 던지는 법. ② 호주: 예방 중심 법제와 실천 가능한 의무 이행 모델호주의 Work Health and Safety Act(WHS법)는 강력한 처벌 조항과 함께 예방 중심 프레임워크를 균형 있게 운영하고 있다. 주요 특징:CEO 및 임원진에게 예방 책임(Due Diligence)을 명시하고, 이를 지키지 않으면 형사처벌.그러나 동시에 각 기업이 이행할 수 있도록 단계별 가이드라인, 체크리스트, 훈련 매뉴얼, 인증 체계 제공.주정부가 지역 기반의 산업안전 전문 조직(SafeWork NSW 등)을 통해 컨설팅, 점검, 교육 지원 제공. 시사점:한국은 법은 강하지만 이행수단이 부족하다. 반면 호주는 강제성과 실현 가능성 사이의 제도적 조화에 성공.예방을 위한 경제적 인센티브와 교육 시스템이 병행되어야 한다는 점에서 시사성이 크다. ③ 독일: 노사협의 기반의 산업안전 문화독일은 기업 내 작업장 협의체(Betriebsrat)와 노사공동결정 제도를 통해 산업안전을 관리한다. 산업안전은 단순히 ‘법률의 문제’가 아니라, 노동자의 참여와 협상의 권리로 제도화되어 있다. 주요 특징:작업장의 위험요소 파악, 예방조치 설계에 있어 노동자 대표의 실질적 참여 권한 보장.연방정부 산하 산업안전보건청(BAuA)는 각 산업에 맞는 연구와 가이드라인을 지속 개발해 현장에 배포.기업의 법 준수보다도 “안전이 곧 경쟁력”이라는 산업문화가 정착. 시사점:한국은 여전히 노동자의 참여가 형식화되어 있고, 안전은 ‘외부 규제’로만 인식된다.독일은 내부 민주주의와 산업안전이 연결된 구조를 갖고 있으며, 이는 노동자의 생명권을 시민권의 일부로 제도화한 모델이다. ④ 우리가 놓치고 있는 것 – 법과 구조, 문화의 단절한국은 중대재해처벌법이라는 강력한 법률을 제정했지만, 그 법이 작동하기 위한 문화, 구조, 자원이 준비되지 않은 상태에서 시행되었다. 그래서 나타나는 현상은 다음과 같다: 이처럼 한국의 중대재해 대응 체계는 ‘법은 강하지만, 제도는 약하고, 문화는 냉소적인’ 3중 구조적 한계에 직면해 있다. 우선 처벌 구조에서 선진국들은 조직 전체의 책임을 묻고, 이를 통해 기업문화의 변화를 유도하는 방식으로 접근하는 반면, 한국은 여전히 개별 경영자에 대한 형사처벌 중심으로 법이 설계되어 있어, 기업들은 하청 구조를 활용해 책임을 회피하는 전략에 집중하고 있다. 예방 체계 또한 실행 가능성에서 차이를 보인다. 영국이나 호주 등은 경영자가 법적 의무를 실천할 수 있도록 구체적이고 계량화된 이행 가이드라인을 제공하지만, 한국은 법령이 추상적이고 현장 적용이 어려워 특히 중소기업의 실천 가능성이 낮다. 지원 체계 면에서도 격차가 크다. 해외에서는 정부나 공공기관이 나서 무상 기술 지원과 현장 컨설팅을 제공하며 기업의 안전 역량을 제고하는 반면, 한국은 기업에게 모든 의무를 전가한 채 실질적인 공공 지원은 부족한 상황이다. 이로 인해 현장에서는 법에 대한 인식조차 형식적이며, ‘어떻게든 피해 보자’는 생존 전략만이 남게 된다. 마지막으로 노동자 참여 측면에서도, 유럽 국가들은 산업안전 과정에 있어 노동자의 법적 권한과 실질적 참여 구조를 제도화해두고 있는 데 반해, 한국은 노동자의 작업중지권이 실질적으로 보장되지 않으며, 노동자의 참여는 형식적 수준에 머무는 경우가 대부분이다. 이처럼 한국은 법률은 존재하지만, 그 법이 제대로 작동할 수 있는 제도적 장치와 문화적 기반은 여전히 취약하다. 따라서 단순히 법의 강도를 높이는 것만으로는 반복되는 죽음을 멈출 수 없다. 제도와 문화, 현장의 구조적 혁신 없이는 실질적인 변화는 결코 가능하지 않다. 한국이 나아가야 할 세 가지 방향 처벌 → 구조적 예방 중심 전환사후 처벌 중심의 법적 접근을 넘어서, 예방 시스템 구축과 실천이 가능한 인프라 조성 필요.노동자 참여권의 실질화작업중지권, 안전위원회, 노동안전보건 대표 등 민주적 참여권한 강화를 제도화해야 한다.정책-기업-노동 간 거버넌스 구축정부, 기업, 노동계가 함께 참여하는 산업안전 국가 협의체 또는 산업안전 사회적 대타협 모델이 필요하다.법을 넘는 사회적 안전 생태계 구축이 필요하다한국은 중대재해처벌법을 통해 “더 이상 일하다 죽지 않게 하겠다”는 선언을 했다.그러나 선언만으로 사람은 살아나지 않는다.법이 작동하려면 그것을 뒷받침하는 제도, 문화, 구조가 함께 변화해야 한다.우리는 이제 중대재해를 막기 위한 두 번째 질문을 던져야 한다. “누가 죽었는가?”에서 멈추지 말고,“왜 이 구조는 죽음을 반복하는가?”로 질문을 확장해야 한다.그리고 나아가 이렇게 되물어야 한다.“이 죽음을 끝내기 위해, 사회는 어떤 선택을 할 준비가 되었는가?” 이제는 실천이 필요하다중대재해처벌법은 한국 사회가 노동자의 생명을 단순한 비용 항목이 아닌, 지켜야 할 권리로 선언한 최초의 법률이다. 수십 년 동안 “일하다 죽는 건 어쩔 수 없다”는 산업사회의 냉소를 견디며 만들어낸 역사적 결과이며, 단지 처벌을 위한 법이 아니라 산업현장을 구조적으로 바꾸기 위한 전환점이기도 하다. 그러나 현실은 그 선언의 무게를 온전히 감당하지 못하고 있다. 법은 제정되었지만, 제도를 따라오지 못했고, 현장은 준비되지 않았으며, 문화는 여전히 저항하고 있다. 특히 중소기업들은 법 앞에 무력하고, 위험은 여전히 하청과 비정규직에게 집중되며, 처벌은 예방으로 이어지지 못하고 있다. ‘사람이 죽었을 때만 작동하는 법’은 진정한 법이 아니다. 법이 존재한다면, 그 존재만으로 사람을 살릴 수 있어야 한다. 그것이 중대재해처벌법이 지향해야 할 방향이다. 이제 우리가 해야 할 일은 명확하다.법률을 넘어, 제도적 실현 가능성을 설계하고,기업의 변화를 유도할 정책적 인센티브를 마련하며,무엇보다 노동자의 생명과 존엄이 실질적으로 보호받을 수 있는 산업 생태계를 재구성하는 것이다. 중대재해처벌법은 완성된 종착지가 아니라, 이제 막 출발한 사회적 약속이다.그 약속이 공허한 문장이 되지 않도록, 우리 모두가 실천으로 이어가야 한다.그래야 더 이상 “일하다 죽은 사람”을 애도하는 사회가 아닌,“일하다 살아가는 사람”이 존중받는 사회로 나아갈 수 있다. ▲중대재해처벌법 위반 조항 및 위반 횟수[자료: 고용노동부] 노동학포럼 25-06-07 조회수 245 댓글 0
2차 노동의 삶과 꿈을 찾는, 한국노동재단

통계청이 발표한 2022년 임금근로 일자리 소득에 따르면, 어떤 두 청년이 각각 대기업과 중소기업에 입사해 60세까지 일할 경우 30대 10년간 누적 임금 격차는 3억원, 40대를 거쳐 50대까지 30년 동안의 총누적 임금 격차는 13억원에 달한다. 서울 아파트 평균 가격인 12억원보다 더 큰 격차다. 대기업 대비 중소기업 노동자의 임금은 2000년 65.0%에서 2023년 53.6%로 낮아졌다. 이처럼 과도한 임금 격차가 주원인으로 작용했을 것이다. 그냥 쉬는 청년이 50만명을 돌파했다. 중소기업에 입사해 대기업으로 전직하는 것은 하늘의 별 따기 아니던가. 한국 노동시장은 ‘높은 임금, 고용 안정에 기업 복지가 풍부하고 노조와 정치의 보호도 받는 대기업·공공부문 등의 1차 노동’과 ‘낮은 임금, 고용 불안정에 기업 복지는 취약하고 노조와 정치에서도 소외된 비정규·중소·하청·플랫폼·프리랜서 등의 2차 노동’으로 분절됐다. 이 현상을 노동시장 이중구조라고 한다. 노동시장 이중구조는 대한민국을 피폐하게 만들고 있다. 아이들은 1차 노동시장 진입을 위해 극심한 교육 경쟁으로 내몰리고 있고, 적지 않은 청년은 2차 노동시장을 기피한 채 그냥 쉬고 있다. 이는 결혼율과 출생률 저하의 원인으로도 작용하고 있다. 아이들의 학용품과 장난감, 어른들 계모임과 동창회 등 일상에서 비교되는 1차 노동과의 생활 격차는 2차 노동 당사자는 물론 그 가족의 자존심도 꺾어 버린다.유형근의 책 <분절된 노동, 변형된 계급>에 실린 한 여성의 가슴앓이를 소개한다. “계모임을 하면 2명은 비정규직이고, 2명은 자동차고, 2명은 석유화학단지고 이렇게 있어요. 연말 되거나 이러면 한참 연말정산이 뜨거울 때 ‘니 연봉이 얼마냐’부터 이러면, 그 친구랑 나랑 가만히 있죠. 연봉이 얼마 안 되니까. 다들 억, 억 이러는데 우리는 뭐. 다 같은 동기들의 계모임이에요. 근데 나눠져 있으니까.”개미자리라는 생명이 있다. 개미가 잘 다니는 곳에 자라 이런 이름이 붙었다고 한다. 길가 빈터와 보도블록 틈새 등에서 자라는 식물이다. 키는 2~20㎝, 작고 연약해서 잡초 취급을 받으며 개미처럼 쉽게 짓밟히고 뭉개진다. 2차 노동시장이 개미자리 처지가 아닐까 싶다.한국의 노동시장은 전통적 노사 갈등을 넘어 정규직과 비정규직의 노·노 갈등, 원청과 하청기업의 사·사 갈등, 최저임금과 영세 상인의 노·상 갈등, 청년과 중년 노동의 세대 갈등 등이 다층적으로 얽히고설켜 이해가 충돌하는 영역이다. 문제를 풀려면 진보와 보수가 함께 나서야 하고, 노총과 경총 중심의 기존 노사정뿐 아니라 각계각층 모두가 머리를 맞대야 한다.이중구조 개선의 사회적 과업에 벽돌 한 장 보태려고 지난 1월22일 한국노동재단을 창립했다. 2차 노동 당사자와 노동계, 시민사회, 경영계 등이 의기투합했다. 한국노동재단은 진영 울타리에 갇히지 않고, 질문하며 해답을 찾아가는 연대와 협력의 네트워크를 구축할 것이다. 노사정이 상대방에게 책임을 전가하지 않고 사회적 책임을 나누도록 호소할 것이다. 이해 갈등의 당사자가 참여하는 사회적 대타협 추진의 필요성을 제기할 것이다.개미자리가 자연을 풍성하게 하는 존재이듯 2차 노동은 국내총생산(GDP), 내수, 취업률, 대기업의 생산, 사회 안정과 국가 경쟁력에 기여하는 대한민국의 소중한 자산이다. 2차 노동시장에도 삶이 있고 꿈이 있고 자부심이 있다. 개미자리가 당당하게 가슴 펴고 일하며 살아가는 대한민국을 소망한다. 한석호 한국노동재단 상임이사 https://v.daum.net/v/20250318202817197 경향신문 노동학포럼 25-03-19 조회수 1655 댓글 0

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	2025-06-19.목
1	감정노동/직장 내 괴롭힘 1:1 심리상담

	2025-06-20.금
1	감정노동/직장 내 괴롭힘 1:1 심리상담

집단지성 : 노동시장관련 전 분야에 대한 의견이나 아티클을 이용자들이 자유롭게 올릴 수 있습니다. 출판을 원하는 아티클, 칼럼의 경우 별도 신청체크를 할 수 있고, 심사후 출판에 활용되어질 오픈공간입니다.
노동학리뷰 : 학술지 등재 등의 논문이 아닌 우리 모두의 자연스런 의견들이 기재될 노동관련 도서를 추구합니다. 누구나 자연스럽고 쉽게 노동학을 인지하고 접근할 수 있는 가교역할을 하고자 합니다.
전문가
칼 럼 각 분야의 전문가들이 노동시장 전 분야에 대해 분석하고 제공하는 칼럼공간입니다.
추천강좌
스케쥴러추천하고 싶은 관련 강좌나 영상, 널리 알리고 홍보하시려고 하는 행사나 강의일정, 정보 등에 대해서 이용자 스스로 올리고 관리할 수 있는 공간입니다.
설문조사각종 이슈에 대한 설문조사를 진행하여 직관적인 분석이 가능하도록 자료를 디비화 하고, 차후 연구 논문 등에 본 설문조사 시스템이 활용되도록 구축.
노동학
콘테스트노동시장, 노동경제, 노동정책 등 노동연구 분야별 대학(원)생 대상 연구논문 콘테스트(상금 등 매년 1회)
(매경논문공모전처럼 노동학 중심 공모전 진행예정)
제휴문의노동학포럼과 함께하실 다양한분야의 제휴 제안을 기다립니다.
같이함께
Partner노동학포럼과 함께하고 있는 다양한 분야의 회사들을
소개하고 이벤트를 진행합니다.

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