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이용약관

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제1장 총칙
제1조 (목적)
(1) E-LAW (이하 "회사") 가 운영하는 E-LAW 홈페이지 (www.e-law.kr) 와 패밀리사이트(이하 "홈페이지"라 칭함) 의 서비스 이용조건 및 절차에 관한 사항과 기타 필요한 사항을 규정함을 목적으로 합니다.
(2) 회원이 회사가 제공하는 포인트 서비스를 이용함에 있어 회원 및 회사의 제반 권리/의무 및 관련 절차 등을 규정함을 목적으로 합니다.
제2조 (약관개정)
(1) 본 약관은 수시로 개정될 수 있으며 약관을 개정하고자 할 경우 회사는 개정된 약관을 적용하고자 하는 날(이하 "효력 발생 일"이라고 합니다)로부터 30일 이전에 약관이 개정된다는 사실과 개정된 내용 등을 아래에 규정된 방법 중 1가지 이상의 방법으로 회원에게 고지하여 드립니다.
  • ⅰ) E-mail통보
  • ⅱ) 서면통보
  • ⅲ) 홈페이지(www.e-law.kr) 내 게시
(2) 회사가 E-mail통보 또는 서면통보의 방법으로 본 약관이 개정된 사실 및 개정된 내용을 회원에게 고지하는 경우에는 회원이 회사에 기 제공한 E-mail Address나 주소지 중 가장 최근에 제공된 E-mail Address나 주소지로 통보합니다.
따라서 회원이 변경된 E-mail이나 주소지를 회사에 고지하지 않는 경우에는 회사가 개정한 약관에 동의하는 것으로 간주 되고, 개정된 약관에 대하여 다툴 수 없습니다.
(3) 본 조의 규정에 의하여 개정된 약관(이하 "개정약관")은 원칙적으로 그 효력 발생일로부터 유효합니다.
(4) 본 약관의 개정과 관련하여 이의가 있는 회원은 회원탈퇴를 할 수 있습니다. 단, 이의가 있음에도 불구하고 본 조 제(1)항 내지 제(2)항에 정해진 바에 따른 회사의 고지가 있은 후 30일 이내에 회원탈퇴를 하지 않은 회원은 개정 약관에 동의한 것 으로 봅니다.
(5) 본 조의 통지방법 및 통지의 효력은 본 약관의 각 조항에서 규정하는 개별적인 또는 전체적인 통지의 경우에 이를 준용합니다.
제3조 (약관 외 준칙)
(1) 이 약관에 명시되지 않은 사항이 관계법령에 규정되어 있을 경우에는 그 규정에 따릅니다.
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제2장 회원 가입과 서비스 이용
제1조 (이용계약의 성립)
(1) 이용계약은 이용자의 이용신청에 대한 회사의 이용 응낙과 이용자의 약관 내용에 대한 동의로 성립됩니다.
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  • ③ 기타 회사가 필요하다고 인정하는 사항
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제2조 (서비스 이용)
(1) 서비스 이용은 회사의 업무상 또는 기술상 특별한 지장이 없는 한 연중무휴, 1일 24시간을 원칙으로 합니다.
(2) 제1항의 이용시간은 정기점검 등의 필요로 인하여 회사가 정한 날 또는 시간은 그러하지 아니합니다.
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(4) 이용자번호 및 비밀번호의관리 및 이용은 이용자의 책임으로 합니다.
(5) 회사는 이용자ID에 의하여 제반 이용자 관리업무를 수행하므로 이용자가 이용자ID를 변경하고자 하는 경우 변경할 명백한 사유가 없는 한 그 변경을 제한합니다.
(6) 이용자에게 통보된 이용자ID 및 비밀번호에 의하여 발생되는 사용상의 과실 또는 제3자에 의한 부정사용 등에 대한 모든 책임은 이용자에게 있습니다. 다만, 회사의 고의 또는 중과실이 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
제3장 책 임
제1조 (회사의 의무)
(1) 회사는 특별한 사정이 없는 한 이용자가 신청한 서비스 제공 개시일에 서비스를 이용할 수 있도록 합니다.
(2) 회사는 이 약관에서 정한 바에 따라 계속적, 안정적으로 서비스를 제공할 의무가 있습니다.
(3) 회사는 이용자의 개인신상정보를 본인의 승낙없이 타인에게 누설, 배포하여서는 아니 됩니다. 다만, 전기통신관련법령 등 관계법령에 의하여 관계 국가기관 등의 요구가 있는 경우에는 그러하지 아니합니다.
(4) 회사는 이용자로부터 제기되는 의견이나 불만이 정당하다고 인정할 경우에는 즉시 처리하여야 합니다. 다만, 즉시 처리가 곤란한 경우에는 이용자에게 그 사유와 처리 일정을 통보하여야 합니다.
제2조 (이용자의 의무)
(1) 이용자ID와 비밀번호에 관한 모든 관리의 책임은 이용자에게 있습니다.
(2) 자신의 이용자ID가 부정하게 사용된 경우, 이용자는 반드시 회사에 그 사실을 통보해야 합니다.
(3) 이용자는 이 약관 및 관계법령에서 규정한 사항을 준수하여야 합니다.
제4장 서비스 이용제한
제1조 (서비스 이용제한)
이용자는 서비스의 이용에 있어서 다음 각 호에 해당하지 않도록 하여야 하며, 이에 해당하는 경우 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
  • ① 공공질서 또는 미풍양속에 반하는 경우
  • ② 범죄적 행위에 관련되는 경우
  • ③ 타인의 명예를 손상시키거나 불이익을 주는 경우
  • ④ 서비스에 위해를 가하는 등 서비스의 건전한 이용을 저해하는 경우
  • ⑤ 기타 관계법령에 위배되는 경우
제5장 계약변경 등
제1조 (계약사항의 변경 및 해제)
(1) 이용자는 주소 또는 은행 계좌번호 등 이용계약 내용을 변경하거나, 서비스를 해지할 경우에는 전화나 홈페이지 서비스를 통해서 이용계약을 변경, 해지하여야 하며, 만일 이를 게을리함으로 인하여 발생하는 모든 손해는 이용자가 감수하여야 합니다.
제6장 정보의 제공
제1조 (정보의 제공)
(1) 회사는 회원이 홈페이지 서비스 이용 중 필요가 있다고 인정되는 다양한 정보를 전자 우편이나 서신우편 등의 방법으로 회원에게 제공할 수 있습니다.
제7장 컨텐츠 및 서비스구매
제1조 (용어의 정의)
(1) "포인트" 서비스라 함은 회원을 위해 "회사"가 제공하는 서비스로서 그 개요는 본 약관 제7장 2조에 기술된 바와 같습니다.
(2) "회원"(이하 "회원")이란 포인트회원에 가입하여 포인트를 적립 및 사용할 수 있는 권한을 부여 받은 자를 말합니다.
(3) "포인트 제휴사" 및 "포인트 가맹점"(이하 "제휴가맹점")이란 "회사"와 적립가맹점 가입 계약 또는 포인트서비스 제휴계약을 체결하여 포인트서비스를 공동으로 운영하기로 합의한 업체 또는 업소를 말합니다.
(4) "포인트"라 함은 회원이 포인트서비스를 이용하기 위하여 취득하는 것으로서 그 취득 및 사용 등에 관한 구체적인 사항은 본 약관 제7장 제2조에 기술된 바와 같습니다.
(5) "발생포인트"란 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스를 구입할 경우 "회사"가 약정된 바에 따라 부여되는 포인트를 말합니다.
(6) "누적포인트"란 총 포인트라 말하며, 회원이 적법하게 부여 받은 발생포인트와 이미 적립된 가용포인트를 합한 것을 말합니다.
(7) "가용포인트"란 발생포인트가 일정 기간이 지난 후에 전환되는 포인트로써, 본 약관 제7장 제7조의 기준에 부합하여 회원이 "회사"의 컨텐츠 및 서비스 구입시 사용하는 포인트를 말합니다.
제2조 (포인트서비스 개요)
(1) 회사가 본 약관에 정해진 바에 따라 회원에게 제공하는 포인트서비스는 아래와 같으며 포인트서비스를 이용하고자 하는 고객은 본 약관에 정해진 제반 절차를 거쳐 회원으로 가입하여야 합니다.
  • ⅰ) 적립 서비스 : 회원은 회사의 컨텐츠 및 서비스 구입을 통하여 회사가 약정한 적립율 만큼의 포인트를 적립 받을 수 있습니다.
  • ⅱ) 결제 서비스 : 회원은 적립된 가용포인트를 사용하여 회사와 특별히 계약한 가맹점 및 회사의 상품 및 서비스를 구입 할 수 있습니다.
  • ⅲ) 기타 서비스 : 회사는 상기 각 호의 서비스 이외에도 추가적인 서비스를 개발하여 회원에게 제공할 수 있습니다.
(2) 회사는 포인트 서비스의 원활한 제공을 위하여 포인트 서비스 홈페이지(www.daweb.kr)를 운영하고 있으며, 회원은 포인트 서비스 홈페이지에서 제공하는 각종 서비스를 이용할 수 있습니다. 단, 회사 홈페이지를 이용하고자 하는 회원은 이용자 ID 및 Password 지정 등 회사가 정하는 이용자 등록절차를 거쳐야 합니다.
제3조 (포인트 적립)
(1) E-LAW에서 컨텐츠을 구입하거나 서비스를 이용하고 그에 따른 대금을 결제한 회원은 회사와 약정한 바에 따라 아래와 같은 포인트를 부여 받게 됩니다.
포인트 = 상품/서비스 구입대금 × 회사가 약정한 포인트 적립율
(2) 본 조 제(1)항에 따라 회원의 상품 구입대금 또는 서비스 이용대금을 포인트로 환산할 때 소수점 이하의 포인트는 절사 됩니다.
(3) 본 조 제(1)항에 의한 포인트의 적립 이외에도 회사가 인정하는 경우에는 포인트의 전환 또는 매매 등 기타 방법에 의한 포인트의 적립도 가능합니다. 포인트의 전환 또는 매매의 세부 운영 방침은 회사 홈페이지에서 공지하는 바와 같습니다.
제4조 (포인트 사용)
(1) 가용포인트를 일천 포인트(1,000 Point) 이상 보유한 회원은 회사가 정한 소정의 절차에 따라 누적된 가용포인트를 사용 할 수 있습니다.
(2) 본 조 제(1)항과 관련하여 포인트는 일 포인트(1 Point)당 일원(₩1)으로 환산함을 원칙으로 합니다.
단, 회사는 본 약관 제1장 제2조에 정해진 바에 따른 약관 개정을 통하여 환산비율을 변경할 수 있으며, 이 경우 변경된 환산비율은 장래에 적립되는 포인트에 한하여 적용됩니다.
(3) 회원은 포인트를 타인에게 양도하거나 대여 또는 담보의 목적으로 이용할 수 없습니다.
다만, "회사"가 인정하는 적법한 절차를 따른 경우는 예외로 합니다.
제5조 (포인트 정정, 취소 및 소멸)
(1) 포인트 적립에 오류가 있을 경우 회원은 오류발생 시점부터 90일 이내에 회사에 정정 신청을 하여야 하며, 회사는 회원의 정정 신청일로부터 3개월 이내에 조정할 수 있습니다.
단, 회원은 이를 증명할 수 있는 전표나 자료를 회사에 제시하여야 합니다.
(2) 회사는 회원에게 부여한 포인트를 관리하고 운영하는 역할을 담당합니다. 그러나 회사의 컨텐츠 구매 또는 서비스를 이용한 회원에게 고지된 포인트라 할지라도 회사와 회원간에 정산 과정에서 미결제 금액이 발생할 경우와 가용포인트로 전환 되기 전까지 회원의 요청(거래취소)에 한하여 회원에게 기 부여된 포인트가 취소될 수 있습니다.
(3) 회원이 본 약관 제7장 제3조 제(1)항에서 정하는 포인트서비스를 이용하여 적립한 날로부터 36개월이 경과한 포인트는 자동적으로 소멸됩니다.
제6조 (회원탈퇴 및 자격상실)
(1) 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일 현재 적립된 포인트가 존재하지 아니하는 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 회원자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(2) 회원탈퇴 시 현재 적립된 포인트가 존재하는 경우에는 잔여포인트 해소기간 만료일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정 됩니다. (잔여포인트 만료기일 : 탈퇴신청일 당일)
단, 탈퇴를 요청한 회원 또는 자격을 상실한 회원이 포인트에 대한 소유권을 포기한다는 의사표시를 한 경우에는 회원탈퇴 요청일 또는 자격상실 통보일에 회원탈퇴 또는 자격상실이 확정됩니다.
(3) 사망으로 인한 자격상실의 경우에는 회원 사망일에 자격상실이 되며, 본 권리는 상속의 대상이 되지 않습니다.
제7조 (컨텐츠 및 서비스 구매)
(1) 회원은 아래와 같은 절차에 따라 E-LAW 홈페이지를 통하여 컨텐츠 또는 서비스 및 제휴 서비스를 포인트로 구매할 수 있습니다.
  • ⅰ) 성명, 주소, 전화번호 입력
  • ⅱ) 재화 또는 용역의 선택
  • ⅲ) 결제방법의 선택
  • ⅲ) 기타 "회사"가 별도로 정하는 절차
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스를 구매할 경우 여행약관의 예약금에 해당하는 금액은 포인트로 구매할 수 없습니다.
제8조 (취소 및 환불)
(1) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 전액환불을 할 경우 포인트 구매액은 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
(2) 회원이 컨텐츠 또는 서비스 대금의 일부 또는 전액을 포인트로 구매한 후 취소 등 사유에 따라 회사가 부분환불을 할 경우 포인트 구매액은 기타 결제수단의 환불에 이어 포인트로 환불하며 환불된 포인트의 유효기간은 사용전 유효기간과 같습니다.
제 9조 (포인트 서비스 이용 관련 분쟁해결)
(1) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원이 제기하는 정당한 의견이나 불만사항을 반영하고 그 피해를 보상처리하기 위하여 최선의 노력을 합니다.
(2) 회사는 포인트 서비스 이용과 관련하여 회원으로부터 제출되는 불만사항 및 의견을 최대한 신속하게 처리합니다.
다만, 신속한 처리가 곤란한 경우에는 회원에게 그 사유와 처리일정을 조속히 통보해 드립니다.
(3) 회사와 회원간에 발생한 분쟁은 전자거래기본법에 의하여 설치된 전자거래분쟁 조정위원회의 조정에 따를 수 있습니다.
제 10조 (포인트서비스 종료)
(1) 포인트서비스를 종료하고자 할 경우, 회사는 포인트 서비스를 종료하고자 하는 날로부터 3개월 이전에 본 약관 제1장 제2조 제(1)항에 규정된 통지방법을 준용하여 회원에게 알려드립니다.
(2) 전 항의 통지가 있은 날(이하 "통지일") 이후 회원은 회사로부터 포인트 적립혜택을 받지 못하며, 통지일 현재 기 적립된 포인트는 회사가 별도 지정하는 날(이하 "서비스 종료일")까지 본 약관이 정하는 바에 따라 사용하여야 합니다.
포인트 서비스 종료일까지 사용하지 않은 포인트는 자동으로 소멸 됩니다.
제 11조 (준거법 및 합의관할)
(1) 본 약관에서 정하지 않은 사항과 본 약관의 해석에 관하여는 대한민국법 및 상관례에 따릅니다.
(2) 포인트서비스 및 본 약관과 관련한 제반 분쟁 및 소송은 서울중앙지방법원을 제1심 관할법원으로 합니다.
부칙
본 약관은 2016년 3월 1일부터 시행합니다.

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박규희

전,삼성전자(주) 인사팀
전,한국생산성본부노동법강사
현,중앙대 총동문회 자문위원
현, 노무법인 두레 공동대표

박웅

전국은행연합회 전문위원
서울지방노동위원회 국선노무사
서울시 마을노무사
법원행정처 전문심리위원

권능오

한국전력, LH공사 근무
중앙일보사 인사팀장
율탑노무사사무소 대표 노무사
노무사회 직장괴롭힘 상담위원

박한울

노동법률사무소 동감 대표
고용노동부 2030자문단원
한국고용노동교육원 강사
(前)YTN 보도국 영상기자

한용현

대한변협 노동법전문 변호사
전. 법무법인 아이앤에스
현. 법률사무소 해내
노동법이론과 실무학회 정회원

이승규

J&L인사노무컨설팅 대표
다율ESG경영컨설팅 대표
중소기업청비즈니스지원단 위원
한국기술거래사회 이사

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기술과 노동
노동존중사회실현
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차연수

공인노무사
고용노동부사업주노동법교육...
한국고용노동교육원 강사
중앙경제HR 강사

고경아

국가공인 CS리더
청소년 근로권익 상담위원
범석노동노무파트너스 노무사
SPI 1급 직장내괴롭힘강사

주현종

현) 주현종공인노무사사무소
전) 전주시청 총무과
전) 광주지방고용노동청
전) 노무법인 길(인천)

김경락

대상노무법인대표공인노무사
경영지도사
한국고용노동교육원 노동법강사
한국공인노무사회대외협력홍...

윤보름

공인노무사
MZ세대 인사노무 전문가
한국직업방송 유튜브 방송진행
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  • 임금인상 결정일 이전 퇴직자에 대한 임금인상 소급분 지급여부
    1. 서설   예를들어 매년 3월 1일자로 임금인상을 해오던 회사가 사정에 의거 임금인상결정을 4월 1일자로 하게된 경우 3월 중 퇴직자에 대해 재직자와 동일하게 임금인상분에 대한 소급지급분을 지급해야 하는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다.   2. 관련 고용노동부 행정해석   1) 근기 01254-11888, 1988.08.02.   임금을 인상하기 이전에 퇴직한 근로자는 퇴직할 당시 근로계약이 적용되고 퇴직과 동시에 근로계약관계는 종료된다 할 것이므로, 퇴직 이후에 변경된 근로계약(단체협약)의 효력이 미치지 못할 것인 바, 이러한 퇴직자에게는 당사자간 특약이 없는 한 임금이 퇴직 이전의 기간으로 소급인상되더라도 소급인상분의 임금은 적용되지 아니하고 퇴직금도 인상 전 평균임금을 기준으로 계산지급하여야 될 것임.   2) 근기 68207-1877, 1995.11.21.   단체협약 또는 취업규칙은 체결 당시 재직 중인 근로자에게만 그 효력이 발생하는 것이며, 근로계약관계는 퇴직과 동시에 종료되는 것이므로 보수규정 개정 등으로 임금인상률을 임금인상 결정일 이전으로 소급하여 적용하는 경우라 하더라도 그러한 규정은 원칙적으로 재직 중인 근로자에 대하여만 효력이 있는 것으로, 단체협약ㆍ취업규칙ㆍ보수규정ㆍ근로계약 등에 특약이 없는 한 임금인상 결정일 이전에 퇴직한 근로자에게는 인상된 임금이 적용될 수 없다는 것이 대법원 판례나 행정해석의 입장임.   따라서 임금인상 결정일(보수규정 개정 승인일) 이전 퇴직근로자에 대해 소급인상분을 적용하려면 별도의 특약을 규정하여야 함.   3. 퇴직자에 대한 임금인상 소급분 지급여부   1) 원칙 : 지급의무 없음.   上記 행정해석에서와 같이 임금인상에 따라 종전 임금구성항목이 달라지게(변경)되는데 임금구성항목은 근로계약서상에 명시된 개별근로조건으로 퇴직자는 퇴직과 동시에 근로계약관계가 종료됨으로써 근로조건에 대한 효력이 종료가 되어 퇴직이후 변경된 임금인상분을 반영한 근로계약의 효력이 미치지 못하게 되므로 임금인상 결정일 이전 퇴직 근로자에 대해서는 임금인상분에 대해 소급지급 의무는 없습니다.   2) 예외 : 지급 특약 또는 관행 시 지급의무 발생함.   단, 예외적으로 퇴직자에 대해 임금인상 소급분에 대한 지급 특약(규정)이 있거나 관행적으로 지급해온 경우에는 퇴직자에 대해 임금인상 소급분에 대해 지급의무가 발생하게 됩니다. 끝.   제438호2022. 03. 21.노무법인 두레  ※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다   박규희 22-04-01 조회수 2678 댓글 0
  • 노동판례 읽을 때 유의할 점과 최근 나타난 이상한(?) 경향
    다른 법과 마찬가지로 노동법도 판례가 매우 중요하다는 것은 두말할 필요도 없을 것이다. 법률과 그에 따른 시행령, 시행규칙이 아무리 잘 규정화되어 있다 하더라도 회사와 근로자 사이에 일어나는 법적 분쟁을 전부 예상해서 법에 기록할 수 없기 때문이다.  가령 징계 관련해서 노동법령에 상급자가 하급자를 때리면 감봉 몇 개월, 하급자가 상사를 폭행해서 전치 2주 이상이면 정직, 전치 4주 이상이면 해고…. 이런 식으로 세세하게 규정하면 노동법은 1만 페이지가 넘을 것이고 어쩌면 노동위원회나 법원도 필요 없을지 모를 일이다. 그냥 법령집에 나와있는 그대로 하면 되기 때문이다.  ​ 그래서 노동법령은 꼭 필요한 사항만 기록하고 대부분의 실제 문제해결은 법원의 판례나 고용노동부 행정해석에 맡겨두고 있다.  따라서 노동법을 공부하는 사람은 실제 글자로 된 노동법령이 현실적으로 어떻게 적용됐는지 노동판례나 노동위원회 심판사례, 그리고 고용노동부 행정해석을 공부해서 미리 파악해 둬야  막상 노동문제가 나에게 발생했을 때 온전한 시각으로 문제를 해결할 수 있다.  그런데 노동판례들을 읽을 때 주의할 점이 몇가지 있다.  첫째는 과연 그것들이 나에게 일어난 일하고 같은 사건을 다루고 있냐는 점이다.  대부분의 노동법책에서 노동판례는 결론만 간단히 보여주고 있다.  위에서 사내 폭행사건을 언급했지만, 가령 우리 회사에서 직원이 팀장을 술김에 폭행해서 적당한 징계양정을 찾는다고 했을 때, 결론만 나와 있는 단편적 판례 하나만 보고 ‘아, 직원해고가 정당하다는 판결이 있네. 우리도 그렇게 처분해야지.’ 하고 결론을 내면 큰일 날 수 있다.  판사나 노동위원회 위원들은 그런 판결과 심판을 내리기 위해 폭행한 사람이나 맞은 사람의 평소 관계, 폭행한 직원의 평소 근무태도, 그 이전에도 징계를 받은 사실이 있는지 등에 대해 수십 페이지가 넘는 자료들을 봤을 텐데,  그런 구체적 사실들이 자기 회사에서 벌어진 폭행사건과 똑같을 것이라고는 전혀 생각할 수 없기 때문이다.  ‘사내 복지포인트’ 관련 판결도, 최근 최종적으로 대법원에서 ‘임금이 아니다.’ 쪽으로 결론이 났지만, 그 이전 판결을 보면 각기 다른 회사별 복지포인트 제도만큼이나 법원의 결론도 제각각이어서 ‘임금이다.’라는 판결과 ‘임금이 아니다.’라는 판결이 갈렸었다.  둘째, 좀 예민한 이야기이긴 한데, 일부 판사들 이야기를 들어보면 법관은 판결을 할 때 어떤 재판은 이미 결론을 내놓고 사실을 판결내용에 짜 맞춰 넣는 경향이 있다 한다.   가령 형사사건에서 판사들은 재판이 열리기 전, 수십, 수백 페이지의 범행 관련 자료를 먼저 읽어보는데 판사도 사람인지라 사건자료를 읽는 과정에서 ‘피고가 살인범이 맞다, 아니다.’라는심증이 자신도 모르게 마음속에 형성된다고 한다.  그 결과, 검사와 피고 간에 논쟁이 벌어지는 다소 애매한 사실들은 판결문에서 판사의 의도에 의해 어떤 때는 검사에 유리하게 또 어떤 때는 피고인에 유리하게 맞춰지기도 한다는 것이다.  이를 노동사건에 비교해 설명하면, 가령 근로자성을 판단함에 있어서 판사들은 실제 ‘근로자성 9대 판정기준’을 하나하나 꼼꼼히 살펴보고 판단을 내리는 것이 아니라, ‘근로자냐, 아니냐’의 결론이 먼저 판사 마음속에 형성되고 거꾸로 근로자성 판단 9대 기준이 그 결론에 맞춰질 수 있다는 것이다.  따라서 각자  당면한 노동 문제를 해결하려고 판례를 볼 때, ‘어, 판결문의 이 경우가 나랑 비슷한 경우인데, 판사가 이렇게 판단을 했네.’라고 결론을 내리면 그 결론은 맞을 수도 있고 틀릴 수도 있는 판단이다.   직접적으로 판사가 그 요소를 결정적인 증거로 삼았다면 모르지만, 결론을 내기 위한 구색 맞추기 용으로 동원된 것이라면 그런 사실들은 내 문제를  판단하는 데 있어서는 신빙성이 떨어지는 근거일 수 있기 때문이다.  셋째, 앞으로 지방노동위 심판사례와 지방법원 판결사례를 유심히 보시기 바란다.   최근 1~2년 사이 갑자기 등장한 경향이 지방노동위 심판 결론이 중앙노동위에서 잘 뒤집어지지 않고, 지방법원 판결이 고등법원에 올라가도 초심인 지방법원 판결내용이 그대로 유지된다는 점이다.   이런 현상이 왜 최근에 갑자기 나타난 것에 대해 필자가 동료 노무사들과 의견을 나눈 결과, 몇가지 추측되는 이유도 있긴 있었지만 아무튼 저런 경향이 생긴 것은 사실이다.   과거에는 지노위 판단이 중노위에서 번복되는 경우도 좀 있었고 지방법원 판단이 고등법원 판결에서 뒤집어지는 경우도 있어, 노동법 공부하는 사람들이 최종심인 대법원 판결이 무엇인지에 주로 관심을 두었으나   만약 앞으로 저런 경향이 계속된다면 수년 내 노동사건을 다룬 대법원 판결은 점점 줄어들 것이고 지방노동위원회나 지방법원 판단이 문제해결을 위한 최종 잣대로 많이 이용될 것이다.​​​ 권능오 22-03-31 조회수 3661 댓글 0
  • 노동법은 계약서도 중요하지만, 사실은 실질을 우선한다
    근로자와 상담을 하다보면 근로자들도 이젠 근로계약서의 중요성을 인식해서인지, 근로계약서의 내용뿐 만 아니라 사용자가 자기에게 교부했는지도 꼼꼼이 따지는 것 같다.  근로자의 법의식이 많이 높아지는 것에 대해서 한편 안도의 생각이 들기도 하지만, 근로관계라는 법률관계에서는 민법과 달리 실질을 우선시 한다는 점을 이 자리를 빌어 밝혀두고 싶다.  즉 민법에서는 비록 ‘의사주의’(계약당사자의 속뜻을 중시하는 입장)와 ‘표시주의’(속뜻보다는 겉으로 드러낸 말을 중시하는 입장) 같은 학설적 논쟁이 있지만, 실제 문제 해결은 ‘서면계약서’로 판단한다. 개인의 다툼이 민사소송으로 번졌을 경우,  당사자 사이의 서면계약서를 민사소송에서는 ‘처분문서’라 하는데 결국 판사는 서면계약서에 나타난 당사자의 의사가 사건 발생 당시 무엇이었냐를 가지고 재판을 하게된다.  하지만 노동법은 이런 민법과 달리 근로계약서의 형식이나 내용보다는 실제 상황이 무엇이냐를 우선시하는 측면이 있다.  ‘실제가 무엇이냐?’를 여러 측면에서 찾아볼 수 있는데  우선 아무런 형식적 계약서조차 없는 경우를 가정한다면가령 근로계약서를 쓰지 않은 상태에서 누군가가 사장과 점심을 먹다가 “내일부터 우리 회사에 나와서 일 좀 하시오.” 해서 일주일 동안 그 회사에 나가 일을 했다면 형식상 근로계약을 맺은 바도 없고 구체적인 임금 같은 근로조건의 내용이 없어도 그 사람은 그 회사에 고용되어 일을 한 것이고 그 회사의 근로자인 것이다.  만약 사장이 마음을 바꿔 출근 며칠 만에 “내일부터 그만 나오시오.” 하면 근로기준법상 금지되는 해고 문제가 제기될 수가 있다. 그리고 형식상 계약서에는 다른 내용을 담고 있지만 실질이 고용관계인 경우 계약형식에 관련 없이 노동법이 적용되는 경우가 있다. 장차 해고를 용이하기 위해 근로계약서를 쓰지 않고 어떤 근로자와 ‘도급계약서’를 맺었는데 그 회사 사무실 내 어떤 부서에 소속되어 회사가 제공해 주는 비품으로 다른 근로자와 똑같이 일을 해왔다면  비록 형식은 도급계약이고 세금도 근로자에게 적용되는 근로소득세가 아닌 자유직업자에게 적용되는 세율을 적용해 공제를 했다 하더라도 오랜 기간이 지나 도급계약을 취소하고 그 사람 일을 그만두게 할 때는 근로자와 마찬가지로 부당해고의 법리를 적용받아 근로자로 간주될 수 있다.  회사가 “계약직원과 고용계약을 2년 이상 맺으면 정규직 직원으로 간주된다.”는 법망을 피하기 위해 계약직 직원이 소속된 부서를 분사해 별도 법인을 설립하고 신규입사 절차를 밟아 다시 유기계약을 맺었다고 하더라도  원소속회사가 분사 회사의 실질적 사업주이고 분사된 계약직 직원들의 업무 종류도 차이가 나지를 않는다면 분사된 계약직 직원들은 그 회사의 계약직 직원이 아니고 정규직 직원으로 간주될 가능성이 높다. 근로자가 10인 이상 회사의 경우 개인별로 근로계약서만 작성하면 안 되고 근로계약서에 담지 못한 자세한 근로조건 같은 것을 ‘취업규칙’이란 문서에 담아 작성하여 고용노동부에 신고하게 되어 있고,  나중에 회사와 직원 사이에 부당해고 등 법적인 다툼이 생기면 과연 그 회사 취업규칙은 어떻게 규정되어 있나를 보고 그것을 기준으로 판단을 내리는데, 비록 형식적인 취업규칙 자체가 없거나 취업규칙이 다소 엉성해 문제 된 내용이 취업규칙 안에는 없어도 관련 내규나 근로조건의 관행이 오랜 기간 근로자에게 아무 이의 없이 받아들여졌을 경우 이런 관행은 이미 ‘취업규칙화’했다 하여 그런 관행에 법적 효력을 부여하고 그것을 근거로 판단을 한다. 이렇듯 노동법은 형식에 구애받지 않고 실질 상태가 어떤지를 가지고 판단을 해서 실질 상황이 법조문에 나온 내용에 부합하면 형식적 계약서의 내용과는 관련 없이 거기에 법적 효력을 부여한다.  이렇게 노동법이 실질을 중요시하는 이유는  첫째,근로자보다는 상대적으로 회사가 법을 잘 알기 때문에 법망을 교묘히 빠져나가기 위해 ‘탈법행위’를 할 가능성이 높아 형식적 계약서에만 의존하는 것은 불안하며  (탈법행위라 함은 법에 정면으로 배치되는 불법행위가 아니나 법의 허점을 교묘히 이용하여 실질적으론 법이 금지하고 있는 효과를 보는 행위를 말한다) 둘째, 또 장기적이고 오랜 기간 성립되어 온 근로 관행이 회사나 근로자 모두 아무런 저항 없이 받아들여져 ‘묵시적 동의’로까지 추정이 되면 여기에 법규범적 효력을 부여하여 문제 된 사건을 해결하는 데 잣대로 사용해도 큰 잘못이 없기 때문이다 이런 실질이 회사내에서 오랜 기간 축적되면 그것을 "노동관행"으로 부르며, 거기에 법률적 효력을 부여하는 것을 우리나라 노동판례들에서 많이 볼 수 있다. 가령 상여금을 비록 근로계약서나 취업규칙에 얼마 준다는 내용은 없어도 관행적으로 수년간 일정 시기, 일정 금액을 줬던 관행이 있다면 임금성은 물론, 통상임금으로까지 인정하는 사례가 대표적이다.​​ 권리를  주장하는 근로자나 거기에 대응하는 회사 모두, 형식적인 근로계약서나 취업규칙만을 기준으로 권리의무관계를 파악할 것이 아니라, 이런 근로관계에서 특수하게 보이는 노동관행이 회사내에 과연 무엇이 있는지도 파악하는 게 상호 갈등을 줄이는 길일 것이다.​ 권능오 22-03-31 조회수 3584 댓글 0
  • [사건처리사례] 지시 불이행 등의 징계해고로 구제신청 후 화해
    1. 사건개요​ 해고 사유가 여러가지였지만 주된 사유는 지시 불이행으로 보였다. 특히 대표의 지시에 반하는 의견을 개진한 것이 문제가 된 듯 했다. 해고일 전 면담에서 "헤드업하면 망한다"고 한 것만 봐도 그랬다. 부당해고로 보였다.​​2. 진행경과​ 이에 부당해고 구제신청을 제기하였다. 회사측도 대리인을 선임하여 서면 공방이 오갔다. 회사측이 제출한 증거는 직원들의 진술서 정도에 불과했다. 심문회의 며칠 전 노동위원회가 문답서를 보내 오기도 했다(이례적인 일).   ​심문회의가 열리자마자 양쪽 다 화해의사가 확인되어 화해 절차가 진행되었다. 하지만 갭이 너무 커서 결렬되었다. 심문회의를 속개한 후 마지막에 의장의 주도로 다시 화해시간을 가졌다. 결국 위와 같이 화해에 이르렀다.   3. 시사점​ 징계위원회 출석 통지서에는 징계사유가 없었다. 이에 근로자는 그동안의 일로 미뤄 징계사유로 짐작되는 일들을 소명하였다. 하지만 징계는 회사가 하는 것이고 입증책임도 회사에게 있으니 근로자가 도와줄(?) 일이 아니다.    박웅 22-03-31 조회수 3012 댓글 0
  • <해고>와 <사직>.....의외로 쉽지 않은 양자의 구별
    해고와 사직..노무사나 변호사, 인사팀 직원들에게는 "해고"와 "사직"이란 단어는 너무나 익숙하고 둘의 차이는 명백해 보인다.      해고는 회사에서 일방적으로 근로자에게 근로계약의 해지를 통보하는, 속된 말로 "짜르는 것"이고 "사직"은 근로자 본인이 원해서 회사를 떠나고 싶을 때 회사에 먼저 떠나고 싶다는 의사 표현을 해서 회사가 수락할 때 회사를 떠나는 것으로 "해고"와 같은 노동법적 시비가 일어나지 않는 법률행위라고 인사나 노무 쪽 종사자들은 누구나 생각을 하고 있다.      그런데 실제 사건을 담당하다보면, 이 정도 얄팍한(?) 지식만 가지고서는 현실 세계에서 실제 회사와 근로자 사이에서 벌어지는 커뮤니케이션을 완벽히 포섭하거나 구별하기가 용이하지 않은 경우가 꽤 많다.      즉 개념적으로 180도 완전히 반대되는 법률효과를 내는 '해고'와 '사직'이 실제에 있어서는 말의 다양성과 행위의 다양성으로 그 구분이 애매모호한 경우가 꽤 있다는 것이다.      회사가 직원을 '해고통지서'란 형식을 빌어 "너는 며칠부터 우리 근로자가 아니다"라는 식으로 이야기하든, 반대로 근로자가 사직서를 출력해 자필로 "일신상의 사정으로 퇴직하고자 합니다"라고 분명히 이야기하지 않는 한, 입으로 하는 대화는 그 본질상 회사, 근로자 양측 모두에 오해를 생기게 한다.      회사는 "저 직원이 먼저 스스로 회사를 떠나겠다고 했다"고 주장하는데 반해, 근로자는 "어, 나는 회사를 떠날 생각이 없었는데"라고 주장하는 경우도 있고, 근로자가 해고라고 주장하는 사건에서는 회사가 "회사가 언제 너 보고 그만두라고 한 적도 없고 사표를 권유한 한 적도 없는데 무슨 해고?"같은 상황을 꽤 많이 보게된다   인간의 생각이 말이나 문서로 표출되고 거기에 일정한 법률적 효과를 법에서 부여하면 결국 그것이 '해고'일 수도 있고 '사직'일 수도 있는데, 결국 그 최종적 판단은 오직 심판 사건을 담당하는 노동위원회나 법원 몫이나 부담이다.     그런데 주장 내용이 양측 모두 일치하면 심판기관 입장에서는 해고냐 사직이냐를 판단하기 그나마 쉽겠지만, 주장하는 내용마저 서로 일치하지 않는다면,  마치 블랙박스가 보편화되기 전, 길거리에서 흔하게 봤던 "여기서 일어난 교통사고 목격자를 찾습니다. 사고를 목격하신 분은 xx경찰서 교통조사계 홍길동 경사에게 연락주시기 바랍니다"같은 애로사항이 생기기도 한다.      약간 서설이 길었으나 실제 사업장에서 "해고냐 사직이냐"가 문제가 되어 법적 판단을 받았던 몇가지 사례를 본다면     1. "그딴 식으로 할려면 당장 나가, 짐싸서 나가란 말이야" (중소기업 사업주 멘트) ​ - 법적으로 이 말은 해고가 아니라 사장이 직원과 싸우다가, 혹은 직원에게 불만이 극도로 차서 내뱉은 말로 간주한다. 민법적으로 보면 진의가 아닌 '비진의 의사표시'로 무효의 의사표시라고 간주하겠다는 것인데,  반대로 이 말을 좀 예의를 갖춰서,  가령 "김과장, 오늘부터 회사 그만두시오"라고 이야기하면 해고라 간주한다. 우리 속담에 "아 다르고, 어 다르다"는 말이 딱 들어맞는 경우가 사업주의 해고 의사 표시이다. 화나서 말하면 무효, 목소리 낮게 깔고 진지하게 말하면 유효 취급을 받는 것이다.      2. "xxx씨는 우리 회사랑 안 맞는 것 같아...회사를 떠나세요" (팀장이나 본부장 멘트) ​   간혹 사업주나 대표가 아닌, 그 밑의 팀장이나 본부장이 자기 밑의 부하직원에게 저렇게 사형선고를 내리는 경우가 있다.  특히 "미국에서는 직접 매니저가 사람들을 짜른다더라"라는 이야기를 들은 일부 간부들이 착각해서 자기 밑의 부하에게 저렇게 이야기하는데 결론만 말씀드리면 그들은 해고 권한이 없기 때문에 이를 회사의 해고라 볼 수 없다.  실제 저런 이야기를 직원이 자기 팀장에게 듣고 사표를 써서 인사팀에 제출했는데, 여기에 놀란 인사팀에서 경위를 파악하고 사표를 반려한 사례도 있다.  ​   3. "회사(가게) 상황이 너무 안 좋아 더 이상 회사를 운영할 수 없다.  각자 살 길을 찾아봐라" ​   이 말은 어떻게 보면 해고가 아닌 듯 하나, 비교적 최근에 나온 모 지방법원 판례에 따르면 해고이다.  사장이 실제 경영이 어려워 폐업신고를 하고서 저런 말을 했다면 정당한 보통해고할 수 있으나 사업을 계속 유지하면서 직원들을 부드럽게 내보려고 저런 말을 했다면 비록 완곡한 어법을 썼지만 해고이다. 이것은 "아 다르고 어 다르다"가 아닌, "아는 아이고 어는 어"인 사례이다.   4. "내가 너 앞길을 위해서 하는 말인데, 차라리 딴 직장을 알아보는게 어떠니?"   전형적인 회사의 권고사직 멘트이다. 의미적으로 해고와 사직이 헷갈리느 경우는 아니어서 이 경우 노동법을 조금이라도 아는 사람들은 해고가 아닌 권고사직이라고 대번에 알아채나, 실제 상담을 받아보면 저런 멘트를 법률적인 "해고"라고 생각하는 근로자들이 정말 많다.  안타까운 것은 저런 멘트를 듣고, 나중에 법적 문제를 제기하려는 요량으로 일단은 자기 짐을 싸고 심지어 저녁에 송별회 비슷한 모임까지 해놓고서는 "해고'라고 주장하는 근로자들이 있다는 것이다. 이런 경우 멘트의 성질도 그렇고 그 이후 근로자가 보인 행동은 제 3자적 입장에서는 권고사직에 동의하고 나온(즉 자의로 회사를 떠난) 근로자로 취급될 가능성이 매우 높다.  결론을 이야기 한다면 해고, 권고사직, (자진)사직의 구분은  첫째, 그 당시 둘 사이의 어떤 일이 어떤 상황에서 벌어졌느냐하는 하는 사실 파악과 더불어  둘째,그런 말과 행동이 있었다면 그것이 사회규범적으로 어떤 평가를 받아아하는가 하는       가치평가&의미 평가가 함께 어울려진 문제라 하겠다.    권능오 22-03-31 조회수 3239 댓글 0
  • 진짜 노동법? 가짜 노동법?
    나는 변절자다. 십 수년간 사용자 편에서 잘 나가던 노무사가 최근 노동자 편으로 넘어 왔으니 말이다. 나를 알던 이들은 내 변신에 대해 각기 다른 평가를 내린다. 누군가는 우에서 좌로 전향한 드문 케이스라고 우스갯소리를 한다. 어떤 이는 전문직이 달리 전문직이냐며 내 편을 들고, 다른 이는 양심의 자유에 관한 문제라며 중립에 선다. 한 쪽에서는 반칙이고 배신이라며 방방 뜬다.    변신의 대가는 꽤나 컸다. 높은 연봉을 보장받던 기반을 자의반 타의반으로 모두 털어내야 했다. 그동안 사용자 편에서 일해온 만큼 내 수입기반은 전부 기업체였다. 그것도 은행, 공기업 등 소위 방귀 꽤나 뀐다는 기업들이다. 그런데 노동자 편에 서기로 했으니 내 양심이 허락치 않았거니와 해당 기업들도 줄줄이 떠났다. 불혹을 훌쩍 넘긴 나이에 나는 왜 이런 선택을 해야 했을까?    사용자 편에서 일해 왔지만 전문가로서 고용된 만큼 공정하게 하고자 노력해 왔다. 그러나 한계는 분명했다. 법률전문가는 법리를 근거로 말해야 한다. 근거도 없이 내 생각은 이렇다고 얘기해 봤자 받아들여질 리가 만무하다. 그런데 내가 내밀 수 있는 근거가 공정하지 않다면, 그래서 검토의견이 불공정한 근거에 기초하여 나온 것이라면 그래도 나는 공정했다고 말할 수 있을까?    가장 비중 있는 일이 단체협약 검토 업무였는데 노조 요구안을 분석하여 사측 대응논리를 만드는 일이다. 좀 험하게 얘기하자면 노동자들의 요구를 들어줄 수 없는 이유와 근거를 찾아내는 게 임무다. 예를 들자면 경영권은 사용자의 전권(專權)이니 논의할 수 없다는 식이다. 하지만 이 일을 잘 해 낼수록 내가 앵무새 같다는 자괴감이 커져 갔다. 검토의견 대부분이 ‘현행유지’였으니 말이다.    신기한 것은 이런 사용자 입장을 뒷받침할 판례나 행정해석을 얼마든지 찾아낼 수 있다는 사실이다. 왜 그럴까? 경제지상주의, 그것도 시장경제를 살려야 하기 때문이다. 기업하기 좋은 나라가 되어야 하기 때문이다. 자유주의 시장경제를 지탱하는 법 해석이 차고 넘친다. 특히 기업과의 이해관계가 직접 충돌하는 노동 분야에서 경제논리는 모든 것을 압도할 지경이다.    그런데 ‘시장경제’는 다른 가치들을 쉽게 묵살해도 될 만큼 좋은 것일까? 최고의 가치일까? 모두들 그렇게 동의했던가? 적어도 나는 시장경제에 그토록 막강한 무소불위의 힘을 줘도 좋다고 수긍한 적이 없다. 그렇다면 경제논리가 그만한 힘을 부여받고 있는 근거는 법이거나 아니면 권력이나 폭력처럼 법 외적인 힘, 둘 중의 하나일 터이다. 과연 어느 쪽일까?    인간이 사회를 구성하고 살아가자면 어쩔 수 없이 법이 필요하다. 5천만 국민이 모두 각각의 가치관에 따라 달리 행동하고 자신의 가치관을 관철시키고자 한다면 혼란을 피할 수 없다. 그래서 법이 생겨나게 되었다. 과거에는 법을 통해 권력자가 가치를 독점했으나 지금은 웬만한 문명국가라면 국민적 합의를 통해 가치를 도출한다. 최소한 표면상으로라도 말이다.    이런 수많은 법 들 중 최고의 법은 헌법이다. 모든 법률은 헌법적 가치 아래서 질서지어 져야 한다. 하위법률이 헌법을 위반하면 그 법률은 무효가 된다. 물론 헌법에서 모든 것을 정해둘 수는 없다. 하지만 헌법에서 정해두지 않은 사항이라 하더라도 헌법정신에 어긋난다면 위헌이라고 해야 한다. 그래서 구체적인 사건에 대해 판단할 때에도 가장 먼저 헌법을 따져 보아야 한다.    독재정권, 권위주의적 대통령의 취임일성은 대대로 “법과 원칙”이었다. MB도 그랬다. 그런데 그들이 말한 법과 원칙이란 과연 무엇일까? 촛불집회에서 시민들을 잡아가고 미네르바를 구속한 일을 보면 헌법이 아니라 하위법을 가리키는 것으로 보인다. 헌법에서 정한 ‘집회․결사의 자유’나 ‘표현의 자유’가 아니라 하위법에서 정한 집회시간이 야간인지 아닌지 차도에 내려섰는지 아닌지 그런 거 말이다.    몇 개월 후 국민들은 MB 취임사에 대해 응수했다. “대한민국은 민주공화국이다. 대한민국의 모든 권력은 국민으로부터 나온다.”(헌법 제1조 ; 촛불집회 내내 불렸던 민중가요)라고. 이보다 더 절묘하고 강력한 대답이 또 있을까? 법과 원칙을 말하려거든 헌법부터 공부하고 오라는 거다. 헌법을 수호하겠다고 선서했으니 헌법부터 지키라는 거다.  ​     그렇다면 헌법의 정신은 무엇일까? 우리 헌법은 크게 두 부분으로 나눌 수 있다. 첫째가 인권(기본권)이요 둘째가 권력분립(국가기관)이다. 권력분립 문제야 대다수 국민의 일상생활과는 전혀 무관한 일이고 그 근본을 해치지만 않는다면 나라의 흥망과도 무관하다. 또 권력분립 역시도 인권보장을 위해 존재하는 것이다. 그래서 이를 빼고 나면 헌법은 바로 인권법이 된다. 즉, 모든 하위법률은 인권보장을 위해 기능해야 한다.    다시 돌아가서 경제라는 가치가 우리 헌법에서 차지하는 위치는 어디쯤일까? 우리 헌법에는 시장경제를 명문화한 규정이 없다. 설령 종합적으로 볼 때 시장경제를 채택하였다고 보더라도 이를 최우선 가치로 삼고 있다고 할 증거는 없다. 도리어 “경제주체간의 조화를 통한 경제의 민주화를 위하여 경제에 관한 규제와 조정을 할 수 있다”고 선언하고 있다(헌법 제119조 제2항). 즉, 우리 헌법은 시장경제에 사회주의적 요소를 가미하여 상당한 수정을 가한 ‘사회적 시장경제 질서’를 채택하고 있다(헌법 제9장).    또한 자본주의 경제체제의 핵심 골조가 되는 ‘사유재산제’와 관련해서도 “모든 국민의 재산권은 보장된다. 그 내용과 한계는 법률로 정한다”고 규정하고 있다(헌법 제23조 제1항). 다른 인권의 경우 헌법에 정해진 바대로 권리의 내용을 갖는 반면 재산권은 하위법률에 정해짐으로써 비로소 구체적인 내용을 갖게 된다. 따라서 시장경제 내지 사유재산 존중은 우리 사회가 인정하는 최고의 가치일 수 없으며 ‘기업하기 좋은 나라’를 이유로 인권을 침해하는 것은 폭력에 불과할 뿐이다.    인권이야 말로 우리 사회 최고의 가치이며 우리 헌법의 정신 그 자체다. 따라서 어떤 법률, 어떤 판례나 행정해석도 인권보장을 목적으로 입법되고 해석되어야 하며 인권제한을 목적으로 작동되어서는 안 된다. 설령 국가안보․질서유지․공공복리 등을 위해 법률로써 인권을 제한하고자 하는 경우에도, 헌법에서 선언하고 있는 바와 같이 그 본질적인 내용을 침해하지 않아야 한다(헌법 제37조).    노동3권(헌법 제33조)과 근로권(헌법 제32조)도 우리 헌법이 보장하고 있는 인권이다. 헌법은 물론 하위법률에도 명시되어 있지 않은 경영․인사권을 이유로 노동3권 또는 근로권을 한계 지우려는 어떤 법률․판례․행정해석도 모두 위헌이다. 또한 주무부처 승인을 단체협약보다 우위에 둠으로써 공기업 노동자들의 단체교섭권을 무력화하는 공기업들의 근거법령과 이를 지지하는 판례도 위헌이다.   그렇다면 내가 그동안 공정하다고 믿고 대변해 온 논리들이 사실은 허구가 아닐까? 혹시 내가 속한 99%가 아닌 1%를 위해 일해온 것은 아닐까? 마지막 순간에는 실패한 일보다 못해 본 일을 더 후회한다고 했다. 후회하는 삶을 살고 싶지 않았다. 99%를 위한 "진짜 노동법"을 하고 싶었다. 반대하는 아내를 이렇게 설득했다. 알량한 한 줌 법 지식에 기대어 사는 "지식기술자"가 아니라 참된 도리와 양심의 길을 찾는 "지식구도자"가 되고 싶다고 말이다.      *. 월가시위가 내 가치관을 송두리째 바꿔 놓았다.  박웅 22-03-31 조회수 3263 댓글 3
  • 녹취록을 증거로 제출하는 방법
    얼마전 행정사 업무를 폐업하여 지금은 녹취록 업무를 수행하지 않습니다. 하지만 제 업무 특성상 여전히 녹취록을 많이 다루게 됩니다. 법적 다툼에서 녹취록이 핵심 증거가 되기도 하기 때문입니다.​ 이에 따라 의뢰인에게 녹취록 제출에 관해 아래와 같이 안내해 드리고 있습니다. 살면서 법적으로 다툴 일이 안 생기면 좋겠지만, 혹시라도 그런 일이 생길 경우에 대비해 알아 두시라고 올려 드립니다.​​1. 속기사사무소에 의뢰하는 방법​ 속기사사무소에 의뢰하여 녹취록을 발급받아 제출하면 됩니다. 입증자료는 객관성이 있어야 인정되므로 제3자의 인증을 받는 것입니다.​ 녹취할 구간을 정하여 의뢰할 수 있습니다. 이때 내게 유리한 문장만 골라내면 안 되고 그 문장에 연결된 대화를 모두 포함하여야 합니다.​ 속기사사무소마다 서비스 내용과 비용이 천차만별이니 직접 알아보시기 바랍니다. 인쇄본(문서)과 스캔본(PDF 파일)을 모두 받아두세요. ​2. 본인이 직접 작성하는 방법​ 본인이 직접 작성한 녹취록도 증거능력이 없는 것은 아닙니다. 다만 녹음내용과 일치함을 증빙할 수 있도록 음성파일도 함께 제출해야 합니다.​ 이 경우 녹음된 내용을 들리는 대로만 받아 적으셔야 하며, 사투리, 감탄사도 고치지 마시고, 잘 안 들리는 부분은 “...”으로 써 주셔야 합니다.​ 들리는 내용과 다르게 짐작해서 쓰시면 절대 안 되고, 설명이 꼭 필요한 부분에는 "(주 : 설명하려는 내용)" 식으로 주석을 달아 주시면 됩니다.​​3. 덧붙이는 말씀​ 녹음파일 원본은 절대 편집하면 안 됩니다. 파일 편집은 기술적으로 추적 가능하고, 편집된 파일을 근거로 작성된 녹취록은 증거력이 없습니다.​ 요즘은 네이버 클로바노트 등 음성파일을 텍스트파일로 변환해 주는 프로그램도 많이 나와 있으니 이를 이용하면 좀 더 쉽게 작업할 수 있습니다.​ 하지만 실제 작업해 보면 매우 피곤한 일임을 아시게 될 것입니다. 비용이 너무 부담스럽지 않다면 속기사에 의뢰하시는 것이 나을 수 있습니다.      박웅 22-03-31 조회수 3219 댓글 0
  • 법적 논증에서 이기기 위한 4가지 원칙
      1. 들어가며    사건을 의뢰받아 처리하다 보면 가끔 의뢰인과 의견 충돌이 빚어지기도 한다. 의뢰인이 주장하는 바가 내가 보기에는 법적 논증과는 거리가 멀 때가 있기 때문이다. 그때마다 설명을 드리긴 하지만 늘 만족스럽지 않았다. 이에 대해 전체적으로 정리해 보고 싶었는데 그동안 실마리를 찾지 못했다.    요 며칠 휴가철이라 그런지 덜 바쁜 틈을 타서 이책 저책 읽던 중, 최훈 교수의 '변호사 논증법'이라는 책을 집어 들게 되었다. 뻔한 논리 규칙 대신 4가지 원칙을 제시했는데, 내가 고민해 오던 것과 딱 들어 맞는다. 이 책에 나오는 법적 논증(논쟁)에서 이기기 위한 원칙을 내 나름대로 각색해 봤다.  ​    ​2. 법적 논증의 기초    법적 싸움은 누르면 나오는 자판기가 아니다. 주민등록등본 떼는 일과는 다르다. 왜냐고? 상대방이 있고 심판관이 있기 때문이다. 노동자가 "이건 부당해고야" 하면, 그들이 "아이고, 맞습니다" 하지 않는다.    법적 싸움은 심판관을 설득하는 일이다. 심판관들은 내가 이기게 해주려고 안달 난 사람들이 아니다. 내 편에서 내 말만 듣고 내 말만 믿을 이유가 전혀 없다. 설득력이 있어야 내 주장에 귀를 기울여 준다.  3. 법적 논증에서 이기기 위한 4가지 원칙  1) 담금질의 원칙1    제련소에서는 고온으로 열처리한 강철을 차가운 물이나 기름 속에 담가 식힌다. 그렇게 하면 강철이 더 단단해지기 때문이다. 이를 담금질이라고 한다. 내 주장도 담금질을 해 줘야 더 강력해 진다.    다른 사람의 눈에도 같게 보이는지 살펴보라. 내 주장이 제3자의 냉정한 시각에서 혹독한 검증을 통과하여 살아남아야 잘된 논증이라고 할 수 있다. 넘겨짚지 마라, 그건 당신 생각일 뿐일지 모른다.    확증편향의 우를 범하지 마라. 상대방의 논증이 그럴 듯 하다면, 내가 아무리 무시하고 싶어도 심판관들은 주의깊게 들여다 본다. 거짓 또는 왜곡임을 입증하거나, 최소한 평가 절하되도록 논리를 세워라.  2) 근거 우선의 원칙2    근거로 뒷받침되지 않는 주장은 의견에 불과할 뿐이다. 심판관들은 양쪽의 주장이 다르면 증거 있는 쪽의 손을 들어 준다. 이때 진술서도 객관적, 구체적이고 일관되어 개연성이 높으면 증거가 된다.    논란이 되는 것을 근거로 삼지 마라. 자칫 그 문제로 논점이 옮겨가 '다 된 밥에 코 빠트릴' 지도 모르는 일이다3. 상대방이 제출한 증거도 잘 살펴보라. 내 주장을 뒷받침할 근거가 있을지도 모른다.    어느 쪽에서든 강력한 근거가 나오면, 근거에 맞춰 주장을 재구성하라. 사실관계의 구성, 논리의 전개, 판례의 인용을 근거가 가리키는 방향에 따라 모두 바꿔라. 즉 주장보다 근거가 우선되어야 한다.  3) 입증 책임의 원칙4    가장 오해가 많은 부분이다. 입증책임이 있는 쪽에서 입증하지 못하면 패소한다(예: 해고의 정당성은 사용자에 입증책임). 이때의 입증책임을 객관적 입증책임이라고 하고, 처음부터 객관적으로 정해진다.    그럼 (객관적) 입증책임 없는 쪽은 가만히 있으면 이기게 되는가? 단언컨대 그런 경우는 절대로 없다. 상대방도 이기려고 애를 쓴다. 상대방의 주장이 개연성 있다고 인정될 정도라면 공은 내게 넘어 온다5. ​이 때의 입증책임을 주관적 입증책임이라고 한다. 주관적 입증책임은 공방하는 내내 이쪽에서 저쪽으로 왔다갔다 한다. 따라서 (객관적) 입증책임이 상대방에게 있다더라 하고 아무 것도 안 하면 패소한다.    그렇다면 문제는 상대방의 주장이 얼마나 개연성이 있는가 하는 것인데, 심판관은 이를 중간중간 알려주지 않는다. 내 맘대로 단정하고 내버려 뒀다가 져도 그만이 아니라면 이번엔 내가 반증해야 한다.  4) 논점 일탈 금지의 원칙    회사로부터 해고 등 부당한 인사처분을 당하신 분들은 다들 억울하고 분해 하신다. 그래서 하고 싶은 말씀도 많다, 회사는 파렴치한이고, 나는 희생양이다, 이 회사는 직원 자르기를 밥 먹듯이 한다...    하지만 할 말 다 하고 장렬하게 전사할 거 아니라면, 남의 다리 긁지 마라. 정작 쟁점은 놔두고 억울하다고 하소연만 해봐야 진다. 논점에서 벗어난 주장은 백날 해봐야 판정문에 단 한 자도 안 나온다.  4. 나오며    내가 의뢰받는 사건 중에는 부당해고·징계·발령 사건이 가장 많다. 나는 노동자들이 이기는 싸움을 하시길 소망한다. 노동자들이 지는 일이 쌓여갈수록 회사들은 더 기고만장할 것이기 때문이다.    앞에서 말한 법적 논증은 승소를 위한 필요조건에 불과하고, 충분조건은 더 있다. 부디 승소하시어 회사들이 노동자를 함부로 하지 못하는 사회를 만들어 주시길 바란다. --------------------------------------'변호사 논증법'에서 제시된 원칙은 자비로운 해석의 원칙 + 역지사지의 원칙이다.자비로운 원칙은 상대방의 주장을 합리적으로 해석한 뒤 비판해 보라는 것이고,역지사지의 원칙은 나의 주장을 상대방의 입장에서 비판하고 견뎌 보라는 것이다.이 둘을 통합하여 담금질의 원칙이라고 이름붙여 보았다.'변호사 논증법'에서 제시된 원칙은 근거 제시의 원칙 + 근거 확인의 원칙이다.근거 제시의 원칙은 상대방을 설득하려면 주장을 뒷받침할 근거를 제시하라는 것이고,근거 확인의 원칙은 상대방의 논증에서도 그런 근거를 찾아 보라는 것이다.이 둘을 통합하고 강조하여 근거 우선의 원칙이라고 이름붙여 보았다.판세가 불리할 때는 물타기 전략을 채택할 수도 있다. 논점을 흐려서 열세를 다소라도 만회해 보려는 목적이다.하지만 심판관들은 눈뜬 장님이 아니다. 심판관들이 그런 꼼수에 당할 거라는 가정은 합리적인 추론이 아니다.'변호사 논증법'에서 제시된 원칙은 입증의 책임 원칙 + 입증의 권리 원칙이다.입증의 책임 원칙은 입증의 책임이 있는 사람은 그 책임을 회피하지 말라는 것이고,입증의 권리 원칙은 상대방이 가진 입증의 권리를 침해하지 말라는 것이다.법적 다툼에서는 입증의 권리를 침해하는 일이 없으므로 원칙에서 제외하였다.*. 책에서 말한 입증책임은 주관적 입증책임인데, 법에서는 객관적 입증책임이 더 중요하다.정확히 말하자면 이 경우에도 객관적 입증책임은 전환되지 않는다.즉 원래 입증책임이 있는 자에게 그대로 있다. 하지만 객관적 입증책임 없는 자가아무런 대응을 하지 않고 그대로 판정에 이르게 되면 결국 패소하게 된다.따라서 이를 저지하려면 객관적 입증책임 없는 자가 반대 입증을 해야 한다.결국 공이 넘어오는 것과 같게 된다. 이는 주관적 입증책임으로 설명될 수 있다.     박웅 22-03-31 조회수 3329 댓글 1
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